ACCORD ARÉAS RELATIF À LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u DÉSIGNATION DES PARTIES PAGEREF _Toc157692176 \h 1 I - OBJECTIFS ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc157692177 \h 2 1.Objectifs PAGEREF _Toc157692178 \h 2 2.Champ d’application PAGEREF _Toc157692179 \h 2 II - L’ANALYSE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES PAGEREF _Toc157692180 \h 3 1.Premier référentiel : nomenclature des métiers selon l’Observatoire de l’Évolution des Métiers de l’Assurance (OEMA) PAGEREF _Toc157692181 \h 3 2.Second référentiel : étude interne PAGEREF _Toc157692182 \h 3 III – LE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES PAGEREF _Toc157692183 \h 5 1.Le Plan de développement des compétences PAGEREF _Toc157692184 \h 5 a)Les compétences métiers PAGEREF _Toc157692185 \h 5 b)Les compétences transverses PAGEREF _Toc157692186 \h 6 c)Les modalités de mise en œuvre PAGEREF _Toc157692187 \h 6 2.Le Compte Personnel de Formation (CPF) et le passeport de prévention PAGEREF _Toc157692188 \h 7 3.Le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP) PAGEREF _Toc157692189 \h 8 4.La validation des acquis de l’expérience (VAE) et la validation des acquis professionnels et personnels (VAPP) PAGEREF _Toc157692190 \h 8 a)La VAE est à l’initiative de l’entreprise et s’inscrit dans le cadre du plan de développement des compétences PAGEREF _Toc157692191 \h 9 b)La VAE est à l’initiative du salarié et il mobilise son CPF pour le financer PAGEREF _Toc157692192 \h 9 c)La validation des acquis professionnels et personnels (VAPP) PAGEREF _Toc157692193 \h 10 5.Information des collaborateurs PAGEREF _Toc157692194 \h 10 IV – L’ACCOMPAGNEMENT DES PARCOURS PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc157692195 \h 10 1.Les outils d’accompagnement du parcours professionnel PAGEREF _Toc157692196 \h 10 a)L’entretien annuel de progrès PAGEREF _Toc157692197 \h 11 b)L’entretien professionnel PAGEREF _Toc157692198 \h 11 c)Le bilan à 6 ans PAGEREF _Toc157692199 \h 12 d)Le bilan de compétences PAGEREF _Toc157692200 \h 12 2.Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales PAGEREF _Toc157692201 \h 13 a)L’entretien individuel de prise de mandat PAGEREF _Toc157692202 \h 13 b)L’entretien professionnel PAGEREF _Toc157692203 \h 13 c)Le plan de développement des compétences PAGEREF _Toc157692204 \h 13 d)L’entretien professionnel de fin de mandat PAGEREF _Toc157692205 \h 14 e)La garantie d’évolution salariale PAGEREF _Toc157692206 \h 14 V – LA MOBILITÉ INTERNE PAGEREF _Toc157692207 \h 14 1)Définition PAGEREF _Toc157692208 \h 14 2)Accompagnement de la mobilité PAGEREF _Toc157692209 \h 15 VI – L ’INSERTION DURABLE DES SALARIÉS PAGEREF _Toc157692210 \h 16 1.Les mesures favorisant les embauches et l’intégration des salariés PAGEREF _Toc157692211 \h 16 a)Processus de recrutement et cooptation PAGEREF _Toc157692212 \h 16 b)L’intégration PAGEREF _Toc157692213 \h 17 2. Engagements spécifiques en faveur des jeunes PAGEREF _Toc157692214 \h 17 a)Les stages PAGEREF _Toc157692215 \h 17 b)L’embauche des jeunes PAGEREF _Toc157692216 \h 17 3. Engagements spécifiques en faveur des seniors PAGEREF _Toc157692217 \h 18 a)Recrutement et facilitation des parcours professionnels des seniors PAGEREF _Toc157692218 \h 18 b)Développement des compétences et des qualifications, et accès à la formation PAGEREF _Toc157692219 \h 19 c)Actions permettant la transmission des savoirs et des compétences PAGEREF _Toc157692220 \h 19 VII– LES MESURES DESTINÉES À AMÉLIORER LES CONDITIONS DE TRAVAIL DES SENIORS PAGEREF _Toc157692221 \h 20 1.Le temps partiel senior PAGEREF _Toc157692222 \h 20 a)Les conditions d’accès PAGEREF _Toc157692223 \h 21 b)Engagement du collaborateur PAGEREF _Toc157692224 \h 21 c)Articulation temps partiel senior et rémunération PAGEREF _Toc157692225 \h 21 d)Avenant à temps partiel PAGEREF _Toc157692226 \h 21 e)Réversibilité PAGEREF _Toc157692227 \h 22 2.Autres mesures de transition entre activité et retraite PAGEREF _Toc157692228 \h 22 VIII– DISPOSITIONS GÉNÉRALES ET PARTICULIÈRES RELATIVES À L’ACCORD PAGEREF _Toc157692229 \h 22 1.Durée – Entrée en vigueur PAGEREF _Toc157692230 \h 22 2.Suivi de l’application de l’accord PAGEREF _Toc157692231 \h 23 3.Clause de révision PAGEREF _Toc157692232 \h 23 4.Dépôt – Publicité PAGEREF _Toc157692233 \h 23
DÉSIGNATION DES PARTIES
ENTRE :
La Société Aréas Dommages
Dont le siège social est situé au 47/49 rue de Miromesnil - 75008 Paris Immatriculée sous le n° 775 670 466 000 17
Représentée par en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines
Ci-après dénommée « La société »
D’une part
ET :
Les délégués syndicaux :
CFDT SN2A-CFTC UNSA
D’autre part
I - OBJECTIFS ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD Objectifs
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels (GPEPP) vise à « anticiper les évolutions prévisibles des emplois et des métiers, aux évolutions économiques, sociales, environnementales, démographiques, technologiques ou organisationnelles, au regard de la stratégie de l’entreprise, pour lui permettre de renforcer son dynamisme et sa compétitivité. Il permet également aux salariés de développer leurs compétences, acquérir de nouvelles qualifications et d’être ainsi acteurs de leur parcours professionnel » en veillant à leur employabilité. Plus précisément ses objectifs sont de :
Réduire les difficultés de recrutement,
Faire face à un problème de pyramide des âges,
Optimiser les dispositifs de formation,
Développer la qualification des salariés,
Valoriser les compétences individuelles et/ou collectives,
Favoriser les mobilités professionnelles des salariés,
Accompagner les changements dans l'organisation du travail
Dans un marché extrêmement concurrentiel tel que le secteur des Assurances, Aréas se doit de maintenir sa compétitivité et de s’adapter en permanence aux évolutions des marchés et des attentes des clients. Cette nécessité implique, d’une part, d’adapter l’organisation de l’entreprise aux orientations stratégiques et, d’autre part, d’adapter nos ressources et plus particulièrement nos ressources humaines par l’ajustement des compétences collectives et individuelles et par l’accompagnement des salariés dans l’évolution progressive de leurs activités. Le présent accord a pour objectif de poursuivre la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels des salariés d’Aréas pour les exercices de 2024 à 2026, en application de l’article L.2242-20 du Code du travail. La poursuite de cette démarche s’appuie sur les besoins de l’entreprise et a vocation dans ce cadre à :
traduire la stratégie de l’entreprise et les perspectives d’évolution à moyen terme dans la politique de l’emploi et des compétences,
analyser les ressources internes actuelles et les évolutions prévisibles des besoins en termes d’emplois et de compétences ; identifier les métiers en mutation, en déterminant les actions spécifiques à mettre en œuvre,
donner aux salariés la possibilité de construire un parcours professionnel au sein de l’entreprise, en adéquation avec les besoins d’Aréas, tant pour fidéliser les collaborateurs en poste que pour faciliter le recrutement des nouveaux entrants.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’Aréas Dommages sous contrat à durée déterminée et indéterminée et relevant des conventions collectives suivantes :
La convention collective nationale des sociétés d’assurances du 27 mai 1992
La convention collective nationale de l’Inspection d’assurances du 27 juillet 1992
La convention collective nationale des salariés commerciaux des sociétés d’assurances du 27 mars 1972 (révisée au 1er janvier 2021)
II - L’ANALYSE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des parcours professionnels (GPEPP) nécessite une bonne connaissance et l’analyse de la structuration des effectifs et des activités exercées au sein de l’entreprise et de leur évolution, structurées par grands domaines d’activité, dénommés « Familles Métiers ». Cette analyse repose d’une part sur un diagnostic effectué chaque année en interne et d’autre part sur le référentiel de l’Observatoire de l’Évolution des Métiers de l’Assurance (http://www.metiers-assurance.org/).
Premier référentiel : nomenclature des métiers selon l’Observatoire de l’Évolution des Métiers de l’Assurance (OEMA)
L’Observatoire publie un référentiel des métiers du secteur de l’assurance à partir de l’ensemble des données recueillies auprès des entreprises de la branche. Ces métiers sont ensuite répertoriés en familles, et complétés des compétences associées à chacun d’entre eux. Ce référentiel modifié en 2020 et dont les données sont actualisées chaque année doit nous permettre de comparer notre propre diagnostic avec les évolutions constatées au niveau de la branche afin de mieux identifier nos besoins prioritaires en complément des besoins propres à l’entreprise au regard de ses orientations stratégiques. Il sert de base à notre étude annuelle et permet en outre de cerner les besoins de formation nécessaires en cas d’évolution ou de changement de métier. À ce titre, les tendances observées et anticipées pour les prochaines années s’orientent vers la poursuite :
d’une spécialisation des métiers existants
d’une automatisation des tâches administratives ou répétitives
de la mise en place d’organisations plus collaboratives et coopératives
d’un renforcement des ressources nécessaires afin de répondre aux exigences règlementaires (conformité, LAB/LAF, RGPD, cyber-sécurité…)
Second référentiel : étude interne
Sur la base du référentiel OEMA, la société effectue une cartographie de l’ensemble des métiers existant au sein de l’entreprise, précisant les indicateurs suivants :
la répartition par sexe,
la répartition par statut et par classe,
la répartition par âge et par ancienneté
Cette analyse permet d’avoir une vision :
des emplois-cibles ou métiers prioritaires qui, du fait de l’évolution de la stratégie de l’entreprise ou des évolutions constatées au niveau de la branche, nécessitent de nouvelles compétences
des emplois sensibles qui sont susceptibles de modifications ou transformations à moyen terme
des emplois peu sensibles dont la configuration à moyen terme sera globalement similaire.
Cette cartographie prend également en compte les critères de sexe et d’âge, et la problématique préalablement évoquée des départs en retraite. L’actualisation annuelle de ces indicateurs fournit une vision en temps réel des effectifs et des ressources de l’entreprise et une vision prospective de leur évolution afin de nous permettre d’anticiper nos besoins et de mettre en place les actions nécessaires pour permettre l’acquisition et le développement de ces compétences. Ce diagnostic est présenté chaque année au CSE dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise. Au cours des trois prochaines années et au-delà du développement nécessaire et constant des compétences techniques liées à chaque activité dans un environnement très concurrentiel, nos orientations stratégiques et les nombreux projets engagés pour améliorer nos outils et nos processus vont nous conduire à prendre en compte des évolutions importantes. Certaines peuvent résulter de l’évolution de notre organisation, de la mise en œuvre de nos orientations stratégiques ou des exigences règlementaires :
la poursuite d’une culture orientée vers la satisfaction clients
le renforcement du contrôle de nos intermédiaires
la mutualisation des ressources au sein des sites et des directions
l’accompagnement de nos agents par la mise en place d’offres de service
D’autres résultent également des progrès des technologies, de la modernisation et de l’automatisation de nos processus qui entrainent la suppression ou le transfert sur d’autres acteurs de tâches administratives et donc nécessitent que les collaborateurs se recentrent sur des missions nécessitant plus de technicité assurance :
la poursuite de l’automatisation de nos process
l’évolution des technologies et les nouveaux outils informatiques
Ces évolutions, quelle que soit leur origine sont susceptibles d’avoir un impact non négligeable sur nos métiers et justifient qu’une attention particulière y soit apportée au cours des prochaines années dans le cadre de la présente démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels. Les métiers peuvent être distingués en deux catégories :
les métiers dits « cibles ou prioritaires » : ce sont ceux qui vont nécessiter de nouvelles compétences et notamment une plus grande spécialisation ou technicité des collaborateurs du fait d’évolutions dans leur mode d’exercice. Il s’agit notamment de l’ensemble des métiers relevant de notre cœur de métier (gestion-production, sinistres et commercial) qui impliqueront à l’avenir davantage de capacité à apporter du conseil aux agents et aux clients.
les métiers dits « sensibles » : ce sont ceux qui seront directement impactés par l’automatisation de certains process ou le déploiement de nouveaux outils, qui réduisent les tâches administratives ou les industrialisent et sont susceptibles d’entrainer leur disparition à moyen terme. Il s’agit notamment des métiers strictement administratifs qui ne sont pas en lien avec notre cœur de métier (courrier, numérisation …).
III – LE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES
Le Plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences de l’entreprise doit permettre d’accompagner les collaborateurs dans la construction de leur parcours professionnel à la fois à travers une évaluation individualisée des besoins de chacun poste par poste, mais également en intégrant une dimension collective issue des évolutions des métiers rendues nécessaires pour accompagner la stratégie de l’entreprise et assurer sa performance. Le plan de développement des compétences est établi chaque année en concertation avec la Commission Formation qui se réunit deux fois par an et fait l’objet d’une consultation annuelle devant le CSE. Les axes de formation à trois ans sont les suivants :
l’accompagnement sur les nouvelles offres
la relation client et les compétences comportementales dites « soft skills »
le management
l’animation commerciale à distance
la prévention des RPS
les formations réglementaires
Les compétences métiers
La formation participe au développement des compétences des salariés, à leur maintien dans l’emploi et aux adaptations au poste de travail. Les actions de formation liées au cœur de métier sont prioritaires. Ainsi, chaque collaborateur bénéficie, dans la mesure du possible tous les ans, d’une action de formation individuelle, en fonction des priorités et du budget alloué. Ces actions de formation ont pour objectifs prioritaires :
le maintien du niveau des compétences professionnelles individuelles
la nécessité d’une adaptation au poste de travail
la nécessité d’une évolution des compétences en raison d’un élargissement des missions ou du périmètre de responsabilités
S’agissant des différents dispositifs de formation liés à la mise en place de nouveaux outils ou processus, une attention particulière est portée aux collaborateurs en situation de reprise du travail après une absence de longue durée (congé maternité, parental, maladie…) ou à l’occasion d’une promotion, ou d’une mobilité (changement de métier ou exercice d’une nouvelle compétence). Parallèlement, Aréas peut proposer des actions de formation collectives pour accompagner un changement règlementaire, l’introduction d’une nouvelle technologie, l’évolution d’un métier ou permettre l’harmonisation des compétences et des pratiques au sein d’une même activité. Le bien-fondé de ces actions de formation vise essentiellement à :
maintenir l’employabilité des collaborateurs notamment sur les métiers dits « sensibles »
permettre l’acquisition de nouvelles compétences liées aux évolutions des métiers cibles ou prioritaires
accompagner la mise en place de nouveaux outils ou processus dans le cadre des projets menés au sein de l’entreprise
assurer aux collaborateurs un niveau de compétences leur permettant de répondre aux évolutions et aux enjeux stratégiques de l’entreprise
Les compétences transverses
Au-delà des compétences techniques propres à chaque métier, notre performance nécessite globalement et à titre collectif le développement de compétences transverses qui feront ou continueront à faire l’objet de formations collectives spécifiques. Il s’agit notamment :
du développement de la culture client par une approche de communication
du développement d’une culture managériale plus participative et collaborative
du développement de compétences technologiques de nature à faciliter l’exercice des missions
Les modalités de mise en œuvre
Le temps de formation
Par principe, les actions de formation qu’elles soient individuelles ou collectives sont réalisées pendant le temps de travail et donnent donc lieu au maintien de la rémunération. S’agissant des collaborateurs dont la rémunération est partiellement constituée de commissions, un système de compensation effectué sur la moyenne des commissions perçues a été mis en place pour toute journée de formation, qu’elle se déroule en présentiel ou à distance sous réserve dans ce dernier cas que l’activité commerciale soit empêchée par le suivi du programme de formation.
Les actions de formation sont organisées par journée, par demi-journée ou pour quelques heures.
Lorsque la formation est organisée en journée ou demi-journée, ladite journée ou demi- journée doit être exclusivement consacrée à la formation. A réception de sa convocation, le collaborateur doit déposer une demande « FORM » dans le logiciel de gestion des temps pour toute journée ou demi-journée de formation.
Pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures, l’évènement FORM crédite le compteur temps du collaborateur d’un forfait de 3h30 pour une demi-journée de formation ou d’un forfait de 7h00 pour une journée de formation. De ce fait, aucune heure supplémentaire ou complémentaire ne devra être effectuée dans la demi-journée ou journée concernée par la formation. En revanche, dans l’hypothèse où le temps réel consacré à la formation dépasserait 3 h 30 pour une demi-journée et 7h00 pour une journée (attestation de l’organisme faisant foi), le dépassement horaire sera crédité sur le compteur d’heures du collaborateur par le service paie.
Lorsque la formation est organisée pour une durée inférieure à 3h30, le collaborateur dont le temps de travail est décompté en heures, doit badger comme une journée classique (4 fois par jour) sans qu’il ait besoin de procéder à une identification du temps consacré à la formation. Le suivi de ces heures de formation est effectué par les services formation et paie.
La formation en présentiel, à distance et en situation de travail (AFEST)
L’entreprise confirme l’intérêt et la priorité donnée aux actions de formation en présentiel qui permettent une meilleure qualité d’apprentissage, et favorisent les échanges et les interactions personnelles et professionnelles entre stagiaires et avec le formateur. C’est la raison pour laquelle le service formation se réserve la possibilité de choisir la modalité la plus efficace en fonction de la thématique ou de l’objectif de la formation, sans que le télétravail puisse être un frein à la participation des collaborateurs concernés.
Néanmoins, et en complément, l’entreprise continue à développer depuis plusieurs années des actions de formation à distance qui présentent des avantages en termes de souplesse d’organisation et de limitation des trajets. Elles sont néanmoins pour les raisons évoquées ci-dessus et sauf exception généralement réservées à des sessions de formations plus courtes ou individuelles.
Des actions de formations dispensées par les opérationnels eux-mêmes sont régulièrement mises en place et valorisées dans le Plan, sans toutefois rentrer formellement dans le dispositif de l’AFEST.
Le Compte Personnel de Formation (CPF) et le passeport de prévention
Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Le CPF est un droit attaché à la personne, comptabilisé en euros et qu’il mobilise à son initiative, via l’application Mon compte formation. Sa gestion n’est pas du ressort de l’entreprise, elle est assurée par la Caisse des Dépôts et Consignations. Le CPF permet au salarié de suivre une action de formation qualifiante ou certifiante, conforme à ses aspirations professionnelles que ce soit dans le secteur de l’assurance ou non, et offrant des débouchés, au regard des besoins de l’économie, prévisibles à court ou moyen terme. La Commission Paritaire Nationale de la Formation Professionnelle et de l’Emploi (CPNFPE) des sociétés d’assurances établit et révise en tant que de besoin la liste des certifications éligibles au CPF au niveau de la branche, correspondant aux qualifications utiles à l’évolution professionnelle des salariés au regard des métiers et compétences recherchés par les sociétés d’assurances. Elle identifie également les certifications qu’elle souhaite voir inscrites sur la liste nationale interprofessionnelle (LNI), ainsi que les listes régionales. Ces listes sont accessibles sur www.moncompteformation.gouv.fr. Aréas a la volonté d’accompagner les collaborateurs qui le souhaitent dans l’obtention du BTS assurances. Dans ce cadre, un abondement jusqu’à 3.000 € sera possible pour assurer le financement de cette formation avec le CPF, uniquement si le collaborateur répond aux deux conditions cumulatives ci-dessous:
refus préalable de sa demande dans le cadre du plan de développement de compétences chez Aréas
refus préalable de sa demande de CPF transition professionnelle
Le passeport de prévention
Le passeport de prévention répertorie les attestations de formation, les certificats et diplômes obtenus par un salarié dans le domaine de la prévention des risques en santé et sécurité au travail. Il est accessible à l’ensemble des titulaires d’un compte personnel de formation (travailleurs, indépendants, demandeurs d’emplois etc.) et facilite le partage d’informations de façon numérique entre les travailleurs et leurs employeurs pour accompagner ces derniers dans la gestion de leurs obligations en matière de formation en santé et sécurité au travail. Il permet aussi aux travailleurs de valoriser les compétences acquises auprès de leur employeur ou d’un recruteur. Véritable outil de gestion de leurs obligations en santé et sécurité au travail, les employeurs et les organismes de formation pourront déclarer dans le passeport de prévention des salariés (sous réserve que l’accès leur en soit donné) les formations dispensées dans le domaine de la prévention. Le passeport de prévention est en cours de finalisation par la Caisse des dépôts et consignations et de nouvelles fonctionnalités devraient être déployées en 2024. Le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP)
Le CEP est un dispositif d'accompagnement externe à l’entreprise, et personnalisé. Il est proposé à toute personne salariée ou non souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré gratuitement par des opérateurs nationaux et régionaux dans le cadre du service public de l’orientation tout au long de la vie, organisé par l’état et les régions. La validation des acquis de l’expérience (VAE) et la validation des acquis professionnels et personnels (VAPP)
La VAE permet d’obtenir un diplôme, un certificat de qualification ou un titre professionnel, en suivant une démarche de certification sur la base des expériences professionnelles (y compris syndicales) et des compétences déjà acquises par le salarié. Tout salarié qui le souhaite peut demander à engager cette démarche dès lors qu’il justifie d’une expérience professionnelle d’une année en rapport direct avec le titre, le diplôme ou la certification visée. En outre, les salariés qui obtiennent soit un diplôme d’assurance ou relevant d’une discipline interprofessionnelle délivré par l’Education Nationale, soit un diplôme ou un titre de même nature homologué par la Commission technique d’homologation des titres et diplômes de l’enseignement technologique, bénéficient d’une gratification, dès lors que le diplôme obtenu est expressément inscrit au plan de développement des compétences de l’entreprise. Cette gratification est versée en une seule fois dans les deux mois qui suivent la présentation du document justificatif à l’entreprise. Elle est calculée en pourcentage de la rémunération minimale annuelle correspondant à la classe 2 du barème applicable aux salariés administratifs à la date d’obtention du diplôme. Son montant est égal à :
· 7 % de cette base, pour un diplôme classé au niveau V de l’Education nationale
· 14 % de cette base, pour un diplôme classé au niveau IV de l’Education nationale
· 21 % de cette base, pour un diplôme classé au niveau III de l’Education nationale ou à un niveau supérieur
La gratification ainsi prévue est également attribuée au personnel qui obtient le Certificat d’Aptitude Professionnelle d’assurances (CAP), le Brevet Professionnel d’assurances (BP) ou le Brevet de Technicien Supérieur d’assurances (BTS) dans le cadre des accords professionnels en vigueur ouvrant accès à une formation même si celle-ci n’est pas inscrite au plan de développement des compétences.
La VAE est à l’initiative de l’entreprise et s’inscrit dans le cadre du plan de développement des compétences
Lorsque le financement de la VAE est assuré par l’entreprise, la démarche se déroule pendant le temps de travail. Les frais de procédure et d’accompagnement relatifs à la VAE comprennent : les frais de transport, de repas et d’hébergement, les frais d’examen du dossier de recevabilité, les frais d’accompagnement du candidat, les frais occasionnés par les formations obligatoires ou complémentaires, les frais de session d’évaluation organisée par l’organisme certificateur. Dans le cadre de cet accord et pour les salariés n’ayant pas un niveau de qualification équivalent à Bac + 2 ou dont l’emploi est menacé par les évolutions technologiques ou économiques, Aréas augmente la durée du congé VAE de 24 heures à 30 heures.
La VAE est à l’initiative du salarié et il mobilise son CPF pour le financer
Lorsque la démarche de VAE est à
l’initiative du salarié, elle se déroule sur le temps de travail si elle est en lien avec l’activité de l’entreprise. Dans le cas contraire, elle se déroulera hors temps de travail. La prise en charge se fait au coût réel et dans la limite des droits acquis par le salarié au titre de son CPF.
Si le salarié doit reprendre des études ou une formation pour obtenir le diplôme visé par la VAE, il doit alors constituer un dossier Transition Pro (ex-CIF) auprès de la Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale (CPIR) de sa région, organe qui remplace les FONGECIF. Dans le cas où la CPIR ne financerait qu’une partie des frais, Aréas s’engage, pour le salarié dont le niveau de qualification est inférieur à Bac + 2 et dont l’emploi est menacé, à participer aux frais qui resteraient à sa charge, et ce dans la limite de 10.000 €. Parallèlement, le salarié concerné pourra également, lors de son entretien annuel et/ou entretien professionnel, faire part de ses souhaits de formation qui, sous réserve d’acceptation, seront pris en charge au titre du Plan de développement des compétences.
La validation des acquis professionnels et personnels (VAPP)
La VAPP est un dispositif dérogatoire qui permet, dans le cadre d’un projet professionnel ou d’une reprise d’études, d’intégrer une formation diplômante de l’enseignement supérieur en l’absence des diplômes préalablement requis pour y accéder. Une commission pédagogique de l’université concernée examine le parcours, l’expérience professionnelle et les acquis personnels du candidat, en cohérence avec le domaine de formation visé, et décide de prononcer ou non une autorisation d’inscription à la formation visée. Le candidat ayant obtenu sa VAPP peut s’inscrire normalement dans la formation concernée, les frais de scolarité restant à sa charge. Il peut néanmoins se rapprocher de sa Commission Interprofessionnelle Régionale pour engager un Projet de Transition professionnelle et ainsi obtenir un financement partiel ou total (le financement est total ou partiel selon la politique de chaque région en la matière). Aréas s’engage pour tout collaborateur relevant d’un emploi dit « sensible » et dont le niveau de qualification est inférieur à Bac + 2, qui souhaiterait entreprendre une VAPP dans le cadre d’un projet de Transition professionnelle, à prendre en charge les frais de scolarité de la formation envisagée dans la limite de 10 000 €. Information des collaborateurs
L’ensemble des dispositifs participant au développement des compétences font l’objet d’une information régulière auprès des salariés via l’intranet ou via des notes de services ponctuelles en cas d’évolution législative ou règlementaire.
Le service formation a par ailleurs vocation à apporter toute précision aux collaborateurs qui le souhaitent sur le dispositif le plus adapté à leur problématique personnelle et les conditions d’accès ou de prise en charge qui leur sont offertes.
Par ailleurs, à l’occasion de l’entretien professionnel (tous les deux ans), un temps d’échange avec le manager est consacré aux dispositifs de formation. IV – L’ACCOMPAGNEMENT DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Les outils d’accompagnement du parcours professionnel
Les collaborateurs bénéficient de trois dispositifs d’entretiens susceptibles d’identifier et de recenser leurs souhaits d’évolution professionnelle ou de mobilité et leurs besoins de formation : l’entretien annuel, l’entretien professionnel et le bilan à 6 ans. Ces entretiens sont menés par le manager qui a pour mission d’accompagner le développement professionnel de ses collaborateurs et bénéficie lui-même d’un accompagnement pour lui permettre de réaliser au mieux ces différents entretiens avec ses collaborateurs. La réalisation et l’exploitation de ces différents entretiens sont assurées par un outil de suivi disponible sur une plateforme dédiée accessible à tous à partir de notre intranet. Il permet un suivi automatisé des entretiens et comprend un didacticiel qui aide le collaborateur et le manager à réaliser leurs entretiens dans de bonnes conditions et de manière efficace, dans l’intérêt du salarié.
L’entretien annuel de progrès
L’entretien annuel de progrès réalisé chaque année est un moment privilégié d’échanges entre le salarié et son manager. Il permet d’évaluer la performance, de contrôler l’atteinte des objectifs fixés l’année précédente, mais également d’identifier les besoins en termes d’accompagnement et de développement personnel (action de formation, bilan de compétences…) ainsi que les souhaits d’évolution de carrière. Cet entretien permet de déterminer ensemble les actions à mettre en place pour favoriser le développement professionnel du collaborateur et de fixer les objectifs pour l’année à venir. Véritable temps fort du management, il permet de construire une relation de confiance, et doit être basé sur un dialogue constructif et une écoute attentive des deux parties. Pour rappel, l’entretien doit se dérouler entre le collaborateur et son responsable direct. Néanmoins, dans certaines situations, l’entretien peut être mené par le N+2, celui-ci intervenant alors en remplacement du responsable direct. L’entretien doit se dérouler en deux étapes : réaliser le bilan de l’année écoulée avec les principales réalisations ainsi que les éventuelles difficultés rencontrées ; et cibler les objectifs professionnels et les moyens donnés au collaborateur pour les atteindre. L’analyse de cet entretien permet par ailleurs chaque année à la DRH de recueillir les besoins de formation individuelle et de recenser les demandes de mobilité interne.
L’entretien professionnel
Il doit permettre au salarié de faire le point sur ses perspectives d’évolution professionnelle, en termes de qualification et d’emploi.
Il est mené avec le manager ou directement avec le service RH si le collaborateur le demande et a vocation à analyser les points suivants :
l’évolution prévisible du métier exercé par le salarié,
les souhaits émis par le salarié quant à son évolution professionnelle,
les compétences développées depuis le dernier entretien et celles à développer dans les deux ans à venir,
les souhaits d’utilisation du compte personnel de formation.
Les besoins ainsi identifiés et analysés font l’objet, dans la mesure du possible, de propositions de mesures d’accompagnement, notamment d’actions de formation en lien avec les orientations stratégiques de l’entreprise. Cet entretien est distinct de l’entretien annuel de progrès car il n’a pas vocation à porter sur l’appréciation de la contribution du salarié à la réalisation de ses objectifs. Il est réalisé tous les deux ans et est en outre systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue :
d’un congé de maternité,
d’un congé parental d’éducation,
d’un congé de soutien familial
d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L.1225-47 du Code du travail,
d’un congé d’adoption,
d’un arrêt longue maladie (au-delà de 90 jours),
d’un congé sabbatique,
d’un congé création d’entreprise
d’une période de mobilité volontaire sécurisée,
d’un mandat syndical
d’un congé proche aidant
Le bilan à 6 ans
Tous les six ans, l’entretien professionnel a vocation à faire un état des lieux du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux permet de vérifier que la fréquence des entretiens professionnels a été respectée et que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années d'au moins une action de formation non obligatoire. À défaut, son compte personnel de formation (CPF) est crédité de 3 000 €. Le 1er bilan à 6 ans a été réalisé par l’entreprise en 2020 et sera donc renouvelé pour l’ensemble des collaborateurs présents en 2026. En tout état de cause, le service formation identifie tous les ans les collaborateurs qui n’ont bénéficié d’aucune formation non obligatoire depuis trois ans. Une action leur est alors systématiquement proposée. Le bilan de compétences
Le bilan de compétences a pour objet de permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Le bilan de compétences peut être inscrit au plan de développement des compétences de l’entreprise. Il est alors réalisé sur le temps de travail sous réserve d’un accord préalable de l’entreprise. Une liste de trois prestataires certifiés par l’OPCO Atlas est proposée au salarié afin qu’il puisse retenir le consultant de son choix. Le collaborateur est libre de communiquer le résultat de son bilan ou non à son manager ou à la DRH. Cependant, il peut également se dérouler à l’initiative du salarié, dans le cadre d’un « congé de bilan de compétences », dès lors qu’il bénéficie d’une activité salariée d’au moins cinq ans, consécutifs ou non, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs, dont douze mois dans l’entreprise. Le collaborateur réalise alors son bilan de compétences en dehors du temps de travail en mobilisant son CPF pour le financement.
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales
L’entretien individuel de prise de mandat
Le salarié titulaire d’un ou plusieurs mandats syndicaux doit pouvoir exercer son activité professionnelle, acquérir des compétences et progresser dans son métier, comme tout autre salarié. L’exercice d’un mandat, quel qu’il soit, doit rester sans incidence sur son développement professionnel, notamment en matière d’évolution de carrière ou de rémunération. Conformément aux dispositions de l’article L 2141-5 du code du travail et des dispositions de l’accord relatif à la valorisation des parcours syndicaux dans les sociétés d’assurances en date du 2 octobre 2019, le salarié titulaire d’un mandat syndical peut demander à bénéficier d’un entretien, au début de ce mandat ou au cours de ce mandat, afin de définir ensemble les modalités d’exercice dudit mandat au sein de l’entreprise. Cet entretien a pour objectif de déterminer le bon équilibre entre la charge de travail du salarié au titre de son activité professionnelle et celle résultant du ou des mandats exercés. L’adaptation de la charge de travail et des objectifs fait l’objet d’une attention particulière de la part du manager. Sont également abordés lors de cet entretien les besoins de formation liés aux mandats du salarié. Le salarié peut se faire accompagner lors de cet entretien - qui ne se substitue pas à l’entretien professionnel – par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Cet entretien peut être mené par le responsable hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Les conclusions de cet entretien sont formalisées par écrit, avec la remise d’une copie au salarié.
L’entretien professionnel
Les titulaires d’un mandat syndical bénéficient comme tout salarié d’un entretien professionnel tous les deux ans, consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle en termes de qualification et d’emploi. Y sont également abordés les besoins en termes de formation. Les modalités d’organisation de ces entretiens sont identiques à celles des autres salariés. Il permet notamment d’échanger sur les compétences acquises en période de mandat et sur la valorisation de l’expérience acquise.
Le plan de développement des compétences
Les titulaires d’un mandat syndical bénéficient du même droit à formation que les autres salariés d’Aréas. Les formations syndicales destinées à accompagner l’exercice du mandat sont à distinguer des formations individuelles ou collectives qui ont pour but d’assurer l’évolution professionnelle des salariés. La durée des formations syndicales dans le cadre du congé de formation économique sociale, environnementale et syndicale (CFESES) dont chaque salarié peut bénéficier (12 jours par an) est portée à 18 jours pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales. Le salarié concerné bénéficie du maintien total de sa rémunération par l'employeur sous réserve de la demande expresse de l’organisation syndicale. Par ailleurs, le salarié titulaire de mandat peut mobiliser l’ensemble des dispositifs d’accompagnement disponibles pour construire son parcours professionnel (VAE, VAE Syndicale, VAPP, congé formation, CPF, Bilan de compétences …).
L’entretien professionnel de fin de mandat
À l’issue du ou des mandats, si ces derniers représentent une part importante (plus de 30%) de la durée de travail mentionnée au contrat de travail, et que l’activité professionnelle s’en est trouvée sensiblement réduite, un entretien professionnel est réalisé afin de recenser les compétences acquises au cours du mandat, sur la base du référentiel de compétences établi paritairement au niveau de la branche. Cet entretien vise à identifier les perspectives d’évolution professionnelle et les besoins de formation éventuels. Les conclusions de cet entretien sont formalisées par écrit, avec la remise d’une copie au salarié.
La garantie d’évolution salariale
De plus, en application de l’article L.2141-5-1 du Code du travail, si les heures de délégation dont le titulaire d’un mandat syndical dispose sur l’année dépassent 30% de la durée du travail fixée dans son contrat de travail, ce dernier bénéficie d’une évolution de rémunération au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du mandat par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou à défaut, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise. V – LA MOBILITÉ INTERNE Aréas souhaite continuer à soutenir et développer la mobilité interne en mettant en place les conditions pouvant la favoriser, afin de permettre aux salariés de satisfaire leurs souhaits d’évolution professionnelle, et de développer leurs compétences et leurs qualifications. La mobilité choisie est un axe fort de développement professionnel des collaborateurs et permet de renforcer à la fois l’attractivité et la performance de l’entreprise. Elle contribue, sur la base du volontariat, à motiver les collaborateurs, à les valoriser et à les fidéliser, notamment grâce à l’élargissement de leurs perspectives de carrières possibles, et des compétences associées. La mobilité s’apparente toutefois à un véritable processus de recrutement et les candidatures restent ainsi soumises à l’appréciation de l’entreprise.
Définition
La mobilité interne concerne exclusivement les salariés en CDI et peut être géographique et/ou fonctionnelle :
La mobilité géographique est matérialisée par un changement d’établissement, ou, pour les collaborateurs itinérants, un changement de périmètre impliquant un déménagement. Elle ne peut être imposée, sous réserve de l’application d’une clause de mobilité contractuelle.
La mobilité fonctionnelle correspond à un changement de métier.
Accompagnement de la mobilité
Le processus de mobilité repose sur des engagements mutuels. L’entreprise s’engage à communiquer tous les postes à pourvoir, à l’exception de situations particulières dans lesquelles un recrutement externe est expressément souhaité, sur l’espace dédié dans l’intranet de la société. Elle s’engage à examiner et à répondre de façon motivée à toutes les candidatures. Tout collaborateur intéressé par un poste à pourvoir en interne a la possibilité de transmettre sa candidature à la DRH pour obtenir des informations complémentaires et échanger sur l’adéquation de son profil et ses motivations. À ce titre, les salariés s’engagent à fournir à la DRH toutes informations utiles liées à leur parcours professionnel (formation initiale et continue, domaines de compétences, expériences professionnelles). Pendant cette première phase, le collaborateur peut bénéficier s’il le souhaite de la confidentialité de sa démarche. Si par la suite il confirme son intérêt, il s’engage à en informer sa hiérarchie. Toute mobilité, qu’elle soit fonctionnelle ou géographique, est systématiquement matérialisée par un avenant au contrat de travail. Tout collaborateur en mobilité fonctionnelle bénéficie des actions de formation nécessaires à l’évolution de ses missions, qu’il s’agisse de formations techniques ou managériales.
Dans le cadre d’une mobilité géographique, les collaborateurs pourront bénéficier des dispositions suivantes :
Demande d’accompagnement mobilité Action Logement
Prise en charge des frais de déménagement (hors frais d’agence) sur la base du devis le moins élevé parmi trois devis que le collaborateur aura fait établir et transmis à la Direction des Ressources Humaines
Versement d’une indemnité forfaitaire selon le barème Urssaf en vigueur, destinée à compenser ses dépenses afférentes à un changement de domicile
En outre et pour les collaborateurs dont la mobilité s’effectuera vers Dijon ou Poitiers, Aréas prend en charge :
Une enveloppe complémentaire de 1.000 € sur justificatifs pour les frais annexes (frais d’installation…) occasionnés par le déménagement
Les frais de déplacements liés à un voyage de reconnaissance pour le collaborateur et son conjoint à hauteur d’un aller-retour en train et d’une nuit d’hôtel selon les barèmes en vigueur au sein d’Aréas
VI – L ’INSERTION DURABLE DES SALARIÉS
Les mesures favorisant les embauches et l’intégration des salariés
Processus de recrutement et cooptation
Le recrutement est un enjeu stratégique important depuis des années
pour l'entreprise car il s'agit de trouver les personnes aux compétences techniques et comportementales nécessaires pour accompagner notre entreprise dans l'atteinte de ses objectifs.
Chaque salarié contribue à créer l'image d’Aréas et à la diffuser aux clients, fournisseurs et partenaires. Ainsi, un collaborateur bien choisi pour le poste est bénéfique pour les relations internes et externes à l'entreprise. Les canaux de recrutement utilisés au sein d’Aréas sont multiples et choisis en fonction du besoin : Site Intranet « Aréas & moi », Sites internet d’offres d’emploi, Réseaux sociaux professionnels, Cabinets de recrutement et Cooptation. La cooptation, également appelée recrutement participatif, est une technique de recrutement qui consiste pour une entreprise à faire appel au réseau de ses salariés pour proposer des candidats. Ce dispositif pouvant se révéler particulièrement utile en période de tension du marché de l’emploi, Aréas a souhaité mettre en place un système de cooptation afin de permettre à ses collaborateurs de proposer des candidatures et de percevoir une prime en récompense. Afin de permettre à tout collaborateur d’Aréas de coopter un candidat, une annonce sur l’intranet sera diffusée sur une période de deux semaines. Les candidatures devront alors être adressées à la DRH durant ce délai. En cas de cooptation, les modalités du dispositif et les conditions du versement de la prime sont les suivantes :
le « coopteur » doit être titulaire d’un contrat à durée indéterminée au sein de l’entreprise
le « coopteur » doit certifier connaitre professionnellement ou personnellement le candidat qu’il propose
le profil du candidat doit correspondre à un poste ouvert en externe et pour un contrat à durée indéterminée
la personne cooptée ne peut avoir déjà travaillé ou travailler dans l’entreprise. Ainsi aucune embauche ne peut donner lieu au versement d’une prime de cooptation si le candidat est un ancien salarié de l’entreprise, ancien stagiaire, ancien alternant, ancien intérimaire, ancien consultant, ou ancien prestataire.
le dispositif n’est pas non plus applicable lorsqu’un manager propose une candidature dans le cadre d’un recrutement au sein de son équipe
En contrepartie, et sous réserve des conditions mentionnées ci-dessus le « coopteur » perçoit une prime pour chaque collaborateur coopté, embauché en contrat à durée indéterminée et dont la période d’essai a été validée. Cette prime varie en fonction du poste pour lequel le candidat a été embauché et de son niveau de responsabilité. Elle s’élève à :
2.000 € bruts pour les postes cadres
1.500 € bruts pour les postes non cadres
Enfin, le « coopteur » doit toujours faire partie des effectifs de l’entreprise au moment de la validation de la période d’essai du candidat pour pouvoir percevoir la prime.
L’intégration
La Direction des Ressources Humaines accueille les nouveaux entrants afin de leur remettre l’ensemble des documents contractuels et internes à la société, de les informer sur la protection sociale et notamment sur les dispositifs professionnels de prévoyance et de retraite supplémentaire et leur expliquer le fonctionnement de l’entreprise. Lors de son arrivée, le nouvel entrant est présenté aux membres de l’équipe afin de se sentir intégré au sein de son équipe de travail dès le premier jour. Le manager détermine dans le cadre d’un parcours d’intégration les interlocuteurs au sein des différentes directions que le collaborateur peut rencontrer si possible dans les 3 mois de son embauche afin de s’approprier les fondamentaux de son métier, les process de l’entreprise et d’améliorer sa connaissance de l’entreprise. Un point de suivi régulier est effectué avec le manager afin de s’assurer de la bonne intégration du nouvel embauché. Par ailleurs, les nouveaux entrants participent au parcours d’intégration mis en place trimestriellement depuis 2022, au siège de l’entreprise. Durant ces deux journées, il est présenté aux nouveaux entrants, l’organisation, l’actualité et les objectifs de l’entreprise en leur faisant rencontrer les principaux interlocuteurs de chaque direction.
2. Engagements spécifiques en faveur des jeunes
Les stages
Chaque année, Aréas accueille une dizaine de stagiaires allant du collège aux études supérieures afin de leur présenter les différents métiers présents dans l’entreprise tout en leur permettant de découvrir le secteur des assurances.
L’embauche des jeunes
Objectifs d’Aréas et indicateurs chiffrés
Au cours des trois dernières années, la population des moins de 30 ans, par référence au critère retenu par l’OEMA, a représenté entre 8 et 10 % de l’effectif de l’entreprise et plus de 30% des embauches (tous contrats confondus). Les parties signataires s’accordent pour fixer un objectif de maintien de ce taux dans le cadre des recrutements à venir pour les trois prochaines années.
Les dispositifs d’alternance
Outre les embauches en contrat à durée indéterminée, l’alternance est un dispositif dont les avantages en termes d’insertion des jeunes et les bénéfices pour l’entreprise ne sont pas contestés. Aréas essaie, dans la mesure du possible de faciliter l’accès des jeunes aux formations en alternance, afin de leur permettre d’obtenir un diplôme de Bac+2 à Bac+5. Afin de garantir le meilleur accompagnement des alternants, une formation d’une journée est délivrée à chaque tuteur. De plus, une prime tutorale mensuelle de 100 € bruts sera versée à tout tuteur non manager durant toute la durée du contrat de l’alternant. En cas de rupture anticipée du contrat, le versement de cette prime sera interrompu. Au cours des trois dernières années, 9 jeunes ont été embauchés en contrat d’alternance. Si à l’issue de leur formation, des besoins de recrutement sont exprimés et acceptés au regard des besoins en effectifs de l’entreprise, leur embauche en contrat à durée indéterminée est systématiquement envisagée.
L’information sur l’accès au logement
Aréas met à disposition des jeunes entrants une information concernant l’accès au logement via son partenaire Action Logement. Ils peuvent également sous conditions (nature du contrat, rémunération…) accéder à l’aide MOBILI-JEUNE qui consiste à prendre en charge une partie de leur loyer à hauteur de 100 € maximum par mois pendant 12 mois.
La désignation d’un référent
La DRH peut proposer à tout jeune entrant la désignation d’un « référent » afin de faciliter son intégration. Ce référent est choisi parmi les salariés qui se sont portés volontaires et notamment le référent technique désigné par le manager. La priorité est donnée à un salarié senior. Le référent est informé de son rôle et des moyens mis à sa disposition pour réaliser cette mission. Véritable guide pour le nouvel arrivant au cours de ses premiers mois dans la société, il facilite la découverte de son environnement professionnel. Toutefois, le manager reste le seul responsable de l’intégration du nouvel embauché. Des points réguliers entre le nouvel embauché et le référent sont effectués pour vérifier le bon déroulement de son intégration dans l’entreprise.
La formation professionnelle
Les parties rappellent que le jeune entrant bénéficie, comme tout salarié, d’un entretien annuel de progrès au cours duquel ses besoins de formation sont identifiés avec son manager. Les nouveaux embauchés bénéficient de toutes les formations nécessaires à leur prise de fonction. La DRH veille tout particulièrement à ce que tout nouvel entrant bénéficie d’une formation par an, à l’issue de sa période d’essai. Au bout de deux années de présence au sein de l’entreprise, le jeune bénéficie d’un entretien professionnel au cours duquel sont abordés tous les questionnements relatifs à son parcours professionnel et son évolution au sein de l’entreprise.
3. Engagements spécifiques en faveur des seniors
Recrutement et facilitation des parcours professionnels des seniors
Au cours des trois dernières années, la population des 55 ans et plus, par référence au critère d’âge retenu par l’OEMA, a représenté entre 9 et 12% des embauches (tous contrats confondus) et de 27 à 30 % des effectifs CDI. Aréas s’engage à poursuivre le recrutement de salariés seniors (tous contrats confondus), et leur maintien dans l’emploi en conservant un objectif de 25%.
Développement des compétences et des qualifications, et accès à la formation
Pour que les salariés acquièrent, tout au long de leur carrière professionnelle, de nouvelles compétences, Aréas s’engage à promouvoir l’accès à tous les salariés, sans considération d’âge, à des actions de formation continue, tout au long de leur parcours professionnel. Aréas propose aux salariés seniors qui le souhaitent tous les dispositifs de formation existants et notamment les périodes de professionnalisation sur des parcours de formation personnalisés en fonction des besoins spécifiques. Ces parcours peuvent viser des formations liées à l’ensemble des métiers de l’entreprise. Leur durée est au minimum de 70 heures. Une attention et un suivi particuliers sont portés aux besoins exprimés lors des entretiens annuels de progrès et des entretiens professionnels. Au cours des trois dernières années, le taux de formation des seniors a été en moyenne de 74%. Aréas s’engage à mettre en œuvre les actions nécessaires afin d’atteindre un taux de 65%.
Actions permettant la transmission des savoirs et des compétences
Aréas s’appuie sur les travaux de l’OEMA pour recenser et anticiper les activités qui pourraient poser des difficultés de maintien de compétences et pour lesquelles l’entreprise doit assurer la pérennité de son savoir-faire. La transmission des savoirs et des compétences peut être réalisée soit par le biais du tutorat d’un alternant, soit dans le cadre d’une formation interne au sein d’une équipe par binôme notamment lors d’un départ à la retraite. Le tutorat est un des éléments essentiels visant à conserver et transmettre l’expérience, les savoirs et les compétences dans l’entreprise. À ce titre, les seniors sont plus particulièrement sollicités dès lors qu’ils sont par ailleurs volontaires et disposent des qualités relationnelles, pédagogiques et techniques nécessaires. Ainsi, le tutorat permet de transmettre les connaissances nécessaires au bon fonctionnement et au développement des activités de l’entreprise. Il ne se substitue pas à la formation professionnelle due à chaque salarié. Le tutorat est mis en place dans les conditions suivantes :
Il est basé sur le volontariat même s’il est proposé en priorité aux collaborateurs seniors,
Il fait partie de l’activité des salariés concernés,
Il doit être pris en compte dans leur charge de travail,
Il doit également être reconnu lors de l’entretien annuel de progrès et/ou lors de l’entretien professionnel,
Afin de favoriser ces actions de tutorat, Aréas prévoit de proposer aux futurs tuteurs de participer à la formation intitulée « formateurs occasionnels » déjà dispensée auprès des collaborateurs qui animent des actions de formation interne.
VII– LES MESURES DESTINÉES À AMÉLIORER LES CONDITIONS DE TRAVAIL DES SENIORS Bien qu’aucune situation de pénibilité n’ait été identifiée au sein de l’entreprise compte tenu des activités exercées, une attention particulière est apportée aux conditions de travail des salariés plus âgés, notamment par la mise à disposition de matériels adaptés, si nécessaire. Par ailleurs, Aréas souhaite mettre en place une mesure spécifique d’accompagnement des salariés âgés en leur permettant d’opérer une transition entre vie active et retraite.
Le temps partiel senior
La mise en place du temps partiel senior est destinée aux collaborateurs qui ont la volonté d’anticiper leurs conditions de départ à la retraite et souhaitent réduire leur temps de travail pendant leur dernière année d’activité. Ce dispositif a pour double objectif, d’une part, de préparer le départ de l’entreprise en leur permettant d’opérer une transition progressive entre pleine activité professionnelle et retraite et, d’autre part, d’alléger leur charge de travail dans les mois qui précèdent leur cessation d’activité. Basé sur le volontariat, il relève des situations de temps partiel déjà prévues par l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail en date du 26 décembre 2019 :
le temps partiel pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures
le forfait jours réduit pour les salariés dont le temps de travail se décompte en jours
Les formules suivantes sont proposées : Temps de travail initial Formules applicables Temps partiel pour les salariés à l’horaire Forfait jours réduit 100% 80% 4 jours travaillés / semaine
Forfait 209 jours* = 167 jours travaillés
Forfait 212 jours* = 170 jours travaillés
Forfait 213 jours* = 170 jours travaillés
90% 80% 4 jours travaillés / semaine
Forfait 209 jours* = 167 jours travaillés
Forfait 212 jours* = 170 jours travaillés
Forfait 213 jours* = 170 jours travaillés
80% 70% Alternance de 4 jours travaillés une semaine, et 3 jours travaillés la semaine suivante
Forfait 209 jours* = 146 jours travaillés
Forfait 212 jours* = 148 jours travaillés
Forfait 213 jours* = 149 jours travaillés
*sur la base des 3 forfaits jours à temps complet prévus par l’accord du 26 décembre 2019, en fonction de la convention collective applicable
Les conditions d’accès
Les conditions pour pouvoir bénéficier du « temps partiel senior » sont les suivantes :
le collaborateur doit justifier d’une ancienneté de 10 ans au sein de l’entreprise
il ne doit pas avoir bénéficié d’une modification de son temps de travail au cours des 12 mois ayant précédé sa demande
il doit pouvoir justifier d’un départ à la retraite dans les 6 à 12 mois précédant son entrée dans le dispositif « temps partiel senior »
Engagement du collaborateur
Le collaborateur informe l’entreprise de la date de son départ à la retraite et s’engage par écrit sur sa date de départ, entre 6 et 12 mois avant celle-ci, la durée du temps partiel senior ne pouvant être inférieure à 6 mois ni supérieure à 12 mois. Il doit en conséquence s’être assuré au préalable que sa situation au regard du régime général de retraite lui permet de pouvoir liquider ses droits à la retraite au plus tôt dans les délais mentionnés ci-dessus et dans tous les cas avant le 31 janvier 2027, date de fin du présent accord.
Articulation temps partiel senior et rémunération
S’agissant des collaborateurs à temps complet, le collaborateur bénéficie alors, à compter du 1er jour du mois de son entrée dans le dispositif, d’un avenant à temps partiel ou à forfait jours réduit à 80%, pour une durée déterminée de 6 à 12 mois avec maintien de sa rémunération à 100%. S’agissant des collaborateurs à temps partiel :
le collaborateur à 90% bénéficie, à compter du 1er jour du mois de son entrée dans le dispositif, d’un avenant à temps partiel ou à forfait jours réduit à 80%, pour une durée déterminée de 6 à 12 mois avec maintien de sa rémunération à 90%.
le collaborateur à 80% bénéficie à compter du 1er jour du mois de son entrée dans le dispositif, d’un avenant à temps partiel ou à forfait jours réduit à 70%, pour une durée déterminée de 6 à 12 mois avec maintien de sa rémunération à 80%.
Les collaborateurs dont la rémunération comprend des commissions bénéficieront d’un maintien de rémunération. Selon la formule de temps partiel applicable, ce maintien s’effectuera sous forme d’un complément mensuel de 10 ou 20% de la moyenne des commissions nettes de reprises perçues au cours des 36 derniers mois. Les collaborateurs dont la rémunération comprend une part variable (les inspecteurs) verront leurs objectifs proratisés en proportion de la formule et de la durée de leur dispositif « temps partiel senior ».
Avenant à temps partiel
Le collaborateur doit adresser sa demande à la DRH par courrier, en précisant :
la date de son départ à la retraite
la formule de temps partiel senior applicable (80% pour les collaborateurs à temps complet et les collaborateurs à 90% ou 70% pour les collaborateurs à 80%),
Il devra joindre à sa demande un relevé de trimestres validés confirmant ses droits. Sous réserve de la validation des conditions d’accès au dispositif, un avenant à temps partiel est régularisé qui contractualise :
l’engagement du collaborateur sur sa date de départ
la formule de temps partiel applicable
la durée de l’avenant « temps partiel senior » applicable (entre 6 et 12 mois)
le montant de la rémunération maintenue en fonction de la formule à temps partiel applicable
le jour « senior » non travaillé fixé avec l’accord du manager, en considération du bon fonctionnement du service
la date d’effet de l’avenant qui ne pourra intervenir au plus tôt que le 1er jour du mois suivant la validation de la demande
Réversibilité
Dans l’hypothèse où le salarié serait confronté à une situation imprévisible susceptible d’avoir d’importantes conséquences financières et serait contraint de reporter la date de son départ à la retraite, le dispositif prendra fin dans tous les cas à l’issue de la durée prévue (entre 6 et 12 mois maximum) et le salarié reprendra alors son activité à temps complet. Il ne pourra pas bénéficier du dispositif une nouvelle fois, quelle qu’ait été la durée de l’avenant dont il a bénéficié.
Autres mesures de transition entre activité et retraite
Aréas propose aux collaborateurs au cours de leurs 12 derniers mois d’activité :
des actions de formation de 2 à 3 jours destinées à les aider à élaborer leur projet retraite dans toutes ses dimensions : santé, vie sociale et associative, succession …,
des réunions collectives d’information et des entretiens individuels avec l’organisme de retraite B2V,
un abondement de 5.000 € sur leur CPF afin de participer au financement d’une éventuelle formation certifiante ou qualifiante dans le cadre d’un projet d’activité à l’occasion du départ à la retraite.
VIII– DISPOSITIONS GÉNÉRALES ET PARTICULIÈRES RELATIVES À L’ACCORD
Durée – Entrée en vigueur
Le présent accord prend effet à la date de signature. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il cessera de produire ses effets à cette échéance, sans autre formalité. Les parties signataires s’engagent à se rencontrer au cours du semestre précédant sa date d’échéance afin d’étudier l’opportunité et les conditions de son renouvellement. À défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration ne se transformera pas en accord à durée indéterminée. Il cessera de produire ses effets à sa date d’échéance, sans autre formalité, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail. Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires dans les conditions prévues notamment aux articles L. 2261-9, L. 2261-10, L. 2261-11 et L. 2261-13 du Code du travail.
Suivi de l’application de l’accord
Comme prévu au chapitre II du présent accord, les parties conviennent de réaliser le suivi du présent accord à l’occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, afin d’apprécier les conditions de sa mise en œuvre et ses éventuelles difficultés d’application.
Clause de révision
Conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail, toute révision ou modification d’une disposition du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.
La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Une réunion devra être organisée dans un délai de 30 jours pour examiner les suites à donner à cette demande.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent accord qu'elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu'aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l'avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l'hypothèse où les négociations d'un nouveau texte n'aboutiraient pas.
Dépôt – Publicité
Conformément aux articles L. 2231-5 et L. 2231-6 du code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la DREETS (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) de PARIS, accompagné de la liste, en trois exemplaires, des établissements et de leurs adresses respectives.
Il sera par ailleurs notifié à toutes les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ainsi que dans les établissements à la date de sa conclusion, et une copie en sera remise au greffe du Conseil des prud’hommes de PARIS.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.
À défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Une information sera faite sur le présent accord à l'ensemble des salariés par affichage et via l'intranet de l’entreprise.
