GROUPE ASCOMETALACCORD D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE :
Le Groupe ASCOMETAL constitué des sociétés suivantes :
La société ASCOMETAL HAGONDANGE ;
La société ASCOMETAL FOS-SUR-MER ;
La société ASCOMETAL LES DUNES ;
La société ASCOMETAL CUSTINES LE MARAIS ;
La société ASCOMETAL FRANCE HOLDING,
Représenté par …………………………………….., agissant en qualité de Direction des Ressources Humaines, dument habilitée à conclure le présent accord.
Ci-après dénommé «
le Groupe »,
D’une part, ET :
Les Organisations Syndicales Représentatives au niveau du Groupe :
La CFDT, représentée par …………..…………….,, en qualité de coordinateur syndical de groupe ;
La CFE-CGC, représentée par …………………………….,, en qualité de coordinateur syndical de groupe ;
La CGT, représentée par …………………………….,,, en qualité de coordinateur syndical de groupe.
Ci-après dénommées «
les Organisations Syndicales Représentatives »,
D’autre part,
Ci-après dénommés ensemble «
les Parties ».
Préambule
Le 20 juillet 2000, un accord-cadre sur la réduction et l’organisation du temps de travail a été conclu au sein de la société ASCOMETAL. Cet accord, négocié dans le cadre de la loi n°2000-37 du 19 janvier 2000 (loi Aubry II), avait notamment pour objet de réduire la durée du travail à 35 heures par semaine en moyenne, en instaurant plusieurs dispositifs d’aménagement de la durée du travail. Le 16 mai 2003, un accord spécifique aux astreintes concernant les cadres était signé. Par jugement du 22 mai 2014, le Tribunal de commerce a ordonné la cession des actifs de la société ASCOMETAL, en redressement judiciaire, à la société ASCO INDUSTRIES. En application de l’article L.2261-14 du Code du travail, les accords d’entreprise et d’établissement de la société ASCOMETAL ont automatiquement été mis en cause suite à cette cession d’actifs. Deux accords collectifs, visant à reprendre l’intégralité des dispositions d’une part, de l’accord du 20 juillet 2000, d’autre part, de l’accord du 16 mai 2003, ont consécutivement été signés entre les partenaires sociaux. Dans les mois suivants, plusieurs accords d’entreprise relatifs à la durée du travail ont été conclus au sein de la société ASCO INDUSTRIES, notamment un accord collectif sur les mesures sociales accompagnant le plan de reconquête de parts de marché le 30 juillet 2014.
Par jugement du 29 janvier 2018, le Tribunal de Grande Instance de Strasbourg a ordonné la cession par la société ASCO INDUSTRIES de son entreprise de vente et de production d’aciers spéciaux au profit de la société SCHMOLZ + BICKENBACH AG, à effet au 1er février 2018, avec faculté de substitution aux sociétés créées pour la reprise. Dans le cadre de la reprise de l’activité de la société ASCO INDUSTRIES, cinq nouvelles sociétés ont été créées :
La société ASCOMETAL HAGONDANGE, qui a accueilli le site de production situé à Hagondange ;
La société ASCOMETAL FOS-SUR-MER, qui a accueilli le site de production situé à Fos-sur-Mer ;
La société ASCOMETAL LES DUNES, qui a accueilli le site de production situé aux Dunes (Dunkerque) ;
La société ASCOMETAL CUSTINES LE MARAIS, qui a accueilli les sites situés à Custines (près de Nancy) et au Marais (près de Saint-Etienne) ;
La société ASCOMETAL France Holding, qui a vocation pour sa part à accomplir des prestations de services au profit des filiales opérationnelles.
En application de l’article L.2261-14 du Code du travail, les accords d’entreprise et d’établissement de la société ASCO INDUSTRIES ont automatiquement été mis en cause suite à cette cession d’actifs. C’est dans ce contexte que des négociations sur la durée et l’organisation du travail ont eu lieu, et ont pu aboutir aux dispositions de substitution suivantes, conclues en application de l’article L.2261-14 du Code du travail. Les Parties rappellent enfin :
qu’un accord de groupe a d’ores et déjà été conclu le 5 décembre 2018, concernant le compte épargne temps, qui par conséquent fait l’objet de dispositions qui lui sont propres ;
qu’un accord de groupe conclu le 11 juillet 2018 dans le cadre des négociations annuelles obligatoires contenait des dispositions spécifiques sur la durée du travail, reprises dans le présent accord.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Champ d’application de l’accord
Le présent accord est applicable aux salariés de l’ensemble des sociétés du Groupe, c’est-à-dire pour rappel :
La société ASCOMETAL HAGONDANGE ;
La société ASCOMETAL FOS-SUR-MER ;
La société ASCOMETAL LES DUNES ;
La société ASCOMETAL CUSTINES LE MARAIS ;
La société ASCOMETAL FRANCE HOLDING.
SALARIES CONCERNES
Les dispositions du présent accord sont destinées à s’appliquer à l’ensemble des salariés sous contrat à durée indéterminée, à durée déterminée y compris les salariés en alternance, apprentis et CIFRE, ainsi qu’aux intérimaires. Ces mesures ne s’appliquent pas aux salariés mis à disposition par les groupements d’employeurs. Des dispositions spécifiques régissent les cadres dirigeants, à l’article 4.1 du présent accord.
DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. N’est donc pas du temps de travail effectif le temps consacré par les salariés à des activités pour leur propre compte, et plus généralement les temps d’inaction comportant une maîtrise de leur temps par les salariés. Ainsi, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif :
le temps de déplacement habituel pour se rendre du domicile au lieu d’exécution de la prestation de travail (entreprise ou client) ou du lieu de travail (entreprise ou client) au domicile ; à l’inverse le temps de déplacement en cas d’intervention dans le cadre de l’astreinte est assimilé à du temps de travail effectif car intégré au temps d’intervention. Concernant la définition des autres temps (temps pour participer aux réunions d’instances syndicales, temps de déplacement en mission, etc…), il y aura lieu de se rapporter aux dispositions des conventions collectives, accords d’entreprise ou code du travail.
le temps passé dans les locaux de l’entreprise au-delà des horaires collectifs applicables, sauf validation expresse par le responsable hiérarchique,
les temps de pause sauf dispositions plus favorables prévues par un accord d’entreprise.
MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
CADRES DIRIGEANTS
Conformément aux dispositions de l’article L 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants sont définis comme les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés de l’entreprise. Ces cadres sont exclus des dispositions du présent accord. Toutefois, il est rappelé qu’ils bénéficient des jours de congé d’ancienneté prévus par la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie. SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES Modes d’organisation de la durée du travail Il est rappelé que plusieurs modes d’organisation de la durée du travail sont susceptibles de s’appliquer au sein des sociétés du Groupe, impliquant :
d’une part, des horaires collectifs fixes pour les salariés de jour, dits « non postés » ;
d’autre part, du travail par équipes, au profit des salariés dits « postés » (1x8, 2x8, 3x8, 4x8, 5x8 et équipes de fin de semaine).
Dans chacun de ces cas, les horaires collectifs de travail indiquent pour chaque jour travaillé les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail, ainsi que les temps de pause. Ils prévoient une répartition du travail entre les différents jours de la semaine. Les horaires collectifs applicables sont affichés dans chaque service selon les modalités prévues par l’article D. 3171-5 du Code du travail, et vaudront décompte du temps de travail. Les horaires collectifs peuvent être :
soit fixes d’une semaine sur l’autre,
soit varier selon une période de travail et être différents selon les semaines de la période concernée en cas de travail en équipes.
Dispositions applicables aux salariés non postés Pour les salariés non postés, la durée du travail est décomptée dans un cadre annuel, l’horaire habituel de travail des salariés étant égal ou supérieur à 35 heures par semaine, et les heures effectuées le cas échéant au-delà de la durée légale de travail étant compensées sur la période de référence par l’octroi de jour de repos (« JRTT »), afin d’aboutir à une moyenne hebdomadaire de 35 heures ou 1.607 heures sur l’année. La période de référence correspond à l’année civile.
Horaires de travail
La durée et l’horaire de travail de référence hebdomadaire sont définis pour chaque catégorie de personnel ou service concerné. Les horaires de travail sont déterminés dans le respect des dispositions légales concernant les durées maximum quotidienne et hebdomadaire de travail ainsi que les temps de repos minimum quotidien et hebdomadaire. En cas de changement d’horaire, les salariés seront informés par écrit moyennant un délai de prévenance au moins égal à 7 jours calendaires, sauf en cas de circonstances exceptionnelles. Il est rappelé qu’au jour de signature du présent accord :
la durée hebdomadaire de référence du personnel OETAM de jour est fixée à 38 H de travail effectif par semaine. La détermination des horaires collectifs applicables par entreprise, voire par service ou équipe, fait l’objet d’une information et consultation des institutions représentatives du personnel compétentes ; en contrepartie de l’accomplissement de cet horaire de travail effectif, le nombre de jours de RTT du personnel OETAM de jour est de 12 jours sur une année civile ;
en ce qui concerne le personnel OETAM de jour de l’établissement de Custines, leur durée hebdomadaire de référence est fixée à 39 heures de travail effectif. En contrepartie, le nombre de jours de RTT acquis par le personnel OETAM de jour de Custines est de 12 jours sur une année civile ; l’heure effectuée entre 38 heures et 39 heures étant rémunérée.
Acquisition et prise des jours de repos (« JRTT »)
Nombre de JRTT
Les salariés bénéficient de « JRTT » correspondant à la différence entre la durée hebdomadaire de référence déterminée par catégorie professionnelle et/ou services et la durée légale hebdomadaire de travail correspondant à 35 heures en moyenne, soit 1607 heures par an si la période de référence est l’année. Les « JRTT» s’acquièrent en fonction du temps de travail effectif du salarié (ou assimilé), comme suit : Horaire moyen pratiqué Nombre de jours de RTT annuels
39
16
38
12
37
8
36
4
35
0
En cas d'horaire moyen pratiqué intermédiaire, le nombre de jours de réduction du temps de travail correspondant sera déterminé par proportionnalité et arrondi à l’entier le plus proche. En cas d’horaire moyen pratiqué supérieur à 39 heures, le nombre de jours de RTT annuels sera défini par des dispositions propres à chaque entreprise. En cas d'année incomplète du fait d'entrée ou sortie des effectifs en cours d'exercice ou en cas d'absence (hors congés et jours de RTT), il sera retenu un calcul du nombre de jours de RTT au prorata du temps effectivement travaillé.
Prise de jours de repos acquis - Programmation des jours de repos
Afin de concilier les impératifs liés aux nécessités d'organisation de l’entreprise et la vie personnelle des salariés d'une part, compte tenu d'autre part du fait que le nombre de repos total varie selon les différentes personnes, et dans le souci de respecter l'obligation d'une programmation des dates de prise de repos, il est convenu ce qui suit. Les jours non travaillés au-delà des congés payés légaux, des repos cycliques des postés, des jours fériés non travaillés ou des samedi et dimanche seront pris à l'initiative du salarié dans l’année où ils ont été générés, par journée isolée, en accord avec la hiérarchie qui pourra, notamment dans le cadre de l'organisation des équipes postées ou lors de périodes à activité réduite, fixer un certain nombre de jours de repos. Il conviendra de respecter la programmation prévisionnelle établie, tenant compte des demandes des salariés, de l'activité prévue, de la marche programmée des outils et garantissant un effectif et un ensemble de compétences minimaux. Tout changement sera soumis à un préavis de 7 jours, sauf en cas d'urgence.
Traitement des absences et période de référence incomplète
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base de 35 heures, les intéressés percevant une rémunération mensuelle indépendante du nombre de JRTT pris chaque mois. Les heures d’absence, qu’elles soient rémunérées ou non, sont décomptées en fonction de l’horaire effectivement applicable pendant la période d’absence. En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle moyenne théorique de travail du salarié. En cas d’embauche ou de rupture du contrat en cours d’année, une régularisation aura lieu au regard de la durée du travail réellement accomplie et du nombre de JRTT acquis et pris. Une compensation entre les sommes dues par l’employeur et le salarié pourra être effectuée. Ces règles s’appliquent également en cas d’entrée et/ou de sortie du dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année en cours de période (exemple : passage à temps partiel).
Forfait en heures
Dans le cadre des principes généraux ci-dessus, et donc tout en bénéficiant des jours de repos supplémentaires correspondants, certains salariés pourront se voir proposer une rémunération forfaitaire incluant le paiement d’heures supplémentaires. Le nombre d’heures excédant la durée légale du travail et sur lequel est calculé le forfait sera déterminé localement, dans la limite du contingent d’heures supplémentaires. Un avenant au contrat de travail des intéressés, mentionnant le nombre d’heures pour lequel est conclu le forfait, manifestera l’accord et la volonté non équivoque des parties. Dispositions applicables aux salariés postés
Principes applicables
Les salariés dits « postés » sont amenés à travailler en équipes, sous différentes formes (1x8, 2x8, 3x8, 4x8 et 5x8). Des équipes de fin de semaine peuvent également être mises en place (cf. ci-dessous). Le travail des salariés « postés » peut ainsi impliquer :
Du travail par relais et par roulement, du travail en équipes successives et du travail en continu, dans les conditions prévues par les accord nationaux et locaux de la métallurgie ;
Du travail de nuit ;
Le recours au travail de nuit habituel s’inscrit dans le cadre des dispositions des accords nationaux et locaux de la métallurgie.
Il se justifie par la nécessité pour les sociétés du groupe d’assurer la continuité économique de l’activité, du fonctionnement des moyens d’industriels et de faire effectuer certains travaux (notamment de maintenance) pendant la plage horaire de nuit.
Le recours au travail de nuit au sein de chaque service des sociétés, ou pour certaines catégories de personnel, fait l’objet une consultation des institutions représentatives du personnel compétentes.
Le personnel de nuit de la Société bénéficie des garanties prévues par les accords nationaux et locaux de la métallurgie.
Chaque société ayant recours au travail de nuit s’engage dans le cadre du travail de nuit habituel à :
recourir à celui-ci de façon exceptionnelle, en privilégiant le recours au travail de jour pour les activités qui le permettent, et en faisant appel en priorité aux volontaires.
prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs appelés à travailler de nuit,
veiller à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit.
En outre, en fonction de l’organisation du travail retenue au sein de chacun des services des sociétés concernées, les salariés postés sont susceptibles d’acquérir des jours de repos, dits « JRTT », en cas d’accomplissement d’une durée du travail supérieure à 35 heures hebdomadaires au cours de la période de référence retenue. Dans ce cas, les modalités de calcul, d’acquisition et de prise de ces JRTT sont fixées selon les dispositions de l’article 4.2.2 du présent accord.
Compensation des pertes de rémunération consécutives à des changements collectifs de cycle horaire/régime de travail de référence
Objectif
Les présentes dispositions ont pour objectif de compenser temporairement les pertes de rémunération consécutives à des changements collectifs de cycle/régime de travail, tout en permettant à l'entreprise d'adapter plus rapidement sa structure de coûts aux baisses d'activité et de volumes.
Salaries concernés
Les présentes dispositions s’appliquent à l'ensemble des
salariés postés. II ne concerne pas les pertes de rémunération consécutives à des changements de cycles de travail effectués pour des motifs individuels (changements individuels d'emploi à l'initiative de la Société ou du salarié pour quelque motif que ce soit).
Délais à respecter pour changement d’horaires
Dans le cadre de ses attributions économiques, soit le comité social et économique, soit le CE (ou, en cas de carence, les DP s'ils existent) sera préalablement consulté avec un délai de prévenance de 15 jours sur les projets de modification de l’horaire lorsque la modification envisagée est suffisamment importante (par exemple passage de 3 à 4 équipes, (dé)montage de SD).La consultation du CHSCT pourra également s’imposer en cas d'aménagement important des conditions de travail. Dans la mesure du possible, les salariés seront prévenus de la survenance d’un poste supplémentaire à effectuer ou d’une modification d’horaires avec un délai de prévenance de sept jours calendaires.
Dispositif de compensation
Dispositif de compensation si le cycle de travail précédent a été appliqué pendant au moins 12 mois consécutifs Dans le cas où le nouveau cycle horaire de travail fait suite à un cycle horaire effectué par les salariés pendant au moins 12 mois consécutifs, il leur sera versé une prime compensatrice pendant six mois. Cette prime est soumise à cotisations sociales ainsi qu'à la CSG/CRDS et incluse dans le revenu imposable des salariés. Cette prime compensatrice est fixée comme suit :
sur les 3 premiers mois d'application du nouveau cycle horaire/régime de travail, la prime mensuelle est égale à 100 % de la différence entre les coefficients d'adaptation des deux cycles,
sur les 3 mois suivants, la prime mensuelle est égale à 50 % de cette différence.
Dispositif de compensation si le cycle de travail précédent a été appliqué pendant moins de 12 mois consécutifs Dans le cas où le nouveau cycle horaire de travail fait suite à un cycle horaire effectué par les salariés pendant moins de 12 mois consécutifs, il leur sera versé en une seule fois une prime égale à 30 % de la différence entre les coefficients d'adaptation des deux cycles, ce montant étant multiplié par le nombre de mois passés dans le cycle précédent. II est entendu que les mois civils de montage et de démontage des cycles horaires sont comptés dans leur intégralité pour déterminer le nombre de mois passés dans le cycle précédent, même si les montages et démontages sont intervenus en cours de mois. Cette prime sera versée à la fin du premier mois d'application du nouveau cycle de travail. Elle est soumise à cotisations sociales ainsi qu'à la CSG/CRDS et incluse dans le revenu imposable des salariés. Dispositions spécifiques aux équipes de suppléance (ou équipes de fin de semaine) En fonction des impératifs de fonctionnement des sociétés, des équipes de suppléance peuvent être mises en place, après consultation des institutions représentatives du personnel compétentes. Ces équipes sont régies par les dispositions suivantes :
Objet
Les équipes de suppléance ont pour fonction de remplacer le personnel travaillant en semaine pendant :
son ou ses jours de repos hebdomadaire,
les jours fériés collectivement chômés,
les congés collectifs : congés payés ou autres congés.
Salariés concernés
Des équipes de suppléance pourront être mises en place au sein des différents services de chaque société.
Tous les salariés, quelle que soit leur catégorie professionnelle (ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise ou cadres à l’exception de ceux soumis à une convention de forfait jours) seront susceptibles d’être affectés aux équipes de suppléance.
Conditions de fonctionnement
Les équipes de suppléance peuvent être amenées à intervenir, en journée et de nuit, sur 1, 2 ou 3 jours au titre des remplacements de fin de semaine, ainsi que sur 1 ou plusieurs jours au titre des remplacements des congés et repos collectifs, de quelque nature qu’ils soient, et des jours fériés collectivement chômés, selon les modalités prévues par les dispositions légales et les textes d’application en vigueur au sein de chaque entreprise ou établissement.
Rémunération
Sous réserve d’éventuelles dispositions d’accords propres à chaque entreprise, la rémunération des salariés affectés aux équipes de suppléance est majorée d’au moins 50 % par rapport à celle qui serait due pour une durée de travail équivalente effectuée suivant l’horaire normal de l’entreprise.
Néanmoins, cette majoration ne s’applique pas lorsque les salariés des équipes de suppléance sont amenés à remplacer durant la semaine les salariés partis en congés.
Formation
L’accès à la formation des salariés affectés aux équipes de suppléance doit s’opérer dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant en semaine. En raison de la spécificité attachée à l’exécution d’un travail en équipes de suppléance, une attention toute particulière sera portée aux conditions d’accès et d’exécution de la formation. Des sessions de formation seront dans la mesure du possible planifiées en fonction des contraintes horaires des salariés affectés aux équipes de suppléance. Ces derniers pourront néanmoins suivre une formation tout en accomplissant leur travail en fin de semaine ou en remplacement pendant la semaine, sous réserve que les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire soient respectées. Les heures de formation seront le cas échéant rémunérées dans les conditions et selon les modalités applicables aux salariés travaillant en semaine.
Retour aux équipes de semaine
Les salariés affectés aux équipes de suppléance pourront demander à être affectés à un poste en semaine. Ils bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi, ressortissant à leur catégorie professionnelle ou équivalent, à temps complet. Les modalités d’exercice de cette priorité seront déterminées au sein de chaque société. SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS
Objet et salariés concernés
Les présentes dispositions ont pour objet de définir les règles et les principes généraux applicables aux conventions de forfait en jours, et de prévoir les modalités de suivi de la charge de travail et de protection de la santé des salariés bénéficiant de cette organisation du travail. Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, les salariés auxquels une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut être proposée sont :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A la date de conclusion du présent accord, seuls les cadres sont concernés. Le décompte de la durée du travail en jours est subordonné à la conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné.
Nombre de jours de travail par an
La durée annuelle maximum du travail des cadres au forfait jours est fixée à 212 jours par année complète d’activité, ceci pour un droit complet à congés payés.
Cette durée annuelle maximum est portée à 213 jours par année civile complète d’activité en application de la loi du 30 juin 2004 ayant institué la journée de solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.
Jours de repos (« jours de RTT »)
Les salariés bénéficient chaque année de JRTT, dont le nombre est déterminé en déduisant du nombre de jours calendaires (365 ou 366) :
le nombre de jours travaillés prévus au forfait (compte tenu de la Journée de Solidarité) ;
les jours fériés réellement chômés ;
les congés payés annuels ;
les jours de repos hebdomadaire ;
tout autre jour non travaillé et pouvant être soustrait en application des dispositions légales ou conventionnelles.
Le nombre de JRTT est donc amené à fluctuer chaque année en fonction du nombre réel de jours ouvrés sur l’année concernée. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés et partant/entrant en cours d’exercice, le nombre de jours de RTT est recalculé sur la base du nombre de jours de travail effectif correspondant. Une fois acquis, les jours de RTT seront pris conformément aux règles en vigueur au sein de chaque société du Groupe après validation du supérieur hiérarchique. Enfin, indépendamment de la durée du temps de travail des salariés ainsi fixée, les salariés bénéficient des jours de congés d’ancienneté prévus par la convention collective des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie.
Contrôle et suivi du temps de travail
Afin de s’assurer de l’adéquation des missions et objectifs confiés aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours avec leur mode d’organisation du travail, un contrôle et un suivi de leur activité seront effectués selon les modalités prévues en annexe du présent accord, qui fait partie intégrante de ce dernier. ASTREINTES
Définition
Conformément aux termes de l’article L.3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'Entreprise. Il résulte de ces dispositions que :
les périodes d’astreinte pendant lesquelles le salarié n’intervient pas ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif ;
en cas d’intervention, la durée de cette intervention est considérée comme du temps de travail effectif, le temps d’intervention incluant le temps de trajet.
Les salariés d'astreinte sont donc tenus d'être joignables à tout moment en vue d’une intervention dans les meilleurs délais. Salariés concernés
Afin d’assurer la continuité des services de chaque société, des astreintes sont susceptibles d’être mises en place et de concerner l’ensemble des catégories professionnelles des sociétés. Ainsi, ce dispositif pourra être étendu à d’autres salariés après consultation des institutions représentatives du personnel de chaque société souhaitant procéder à une telle modification. Modalités d’organisation des astreintes
Les périodes d’astreinte se déroulent, en dehors de l’horaire de travail, au domicile du salarié ou à proximité, ou sur tout autre lieu permettant au salarié d’intervenir dans de bonnes conditions. Pendant les périodes d’astreinte, et hors temps d’intervention, les salariés sont libres de vaquer à des occupations personnelles. En conséquence, seuls les temps d’intervention seront assimilés à du temps de travail effectif. Périodicité et programmation Les astreintes seront programmées pour chaque salarié en fonction des besoins de chaque service. En application de l’article L. 3121-8 du Code du travail, elles seront portées à la connaissance des salariés au moins 15 jours calendaires à l’avance, et pourront être modifiées en cas de circonstances exceptionnelles (absence du salarié initialement prévu, etc.), sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour à l’avance. Il sera proposé un programme prévisionnel à titre indicatif sous un délai d’un 1 mois (programme non engageant). Les astreintes seront réalisées en ayant recours en priorité à du personnel volontaire, sous réserve de posséder les compétences nécessaires, et d’autre part, de ne pas accomplir plus de 7 jours d’astreinte par mois. Cette durée pourra être portée à 15 jours par mois en accord avec le salarié concerné. En cas de circonstances exceptionnelles et en accord avec le salarié, la durée de l’astreinte pourra être prolongée. Intervention En fonction du poste occupé, les salariés seront susceptibles d’intervenir : -soit, depuis leur domicile ; -soit en se déplaçant sur site, ce qui nécessite de pouvoir l’atteindre dans les meilleurs délais soit dans un délai de l’ordre d’une heure. Pour leur période d’astreinte, les salariés pourront se voir attribuer un téléphone portable et/ou un ordinateur portable. Les modalités de mise à disposition de ces moyens techniques pourront être définies par note de service. Les interventions depuis le domicile des salariés, en particulier, ne pourront avoir lieu que si les salariés disposent du matériel nécessaire à leur intervention, à savoir une ligne téléphonique professionnelle ou un téléphone d’astreinte, une connexion Internet et un ordinateur doté des logiciels nécessaires à la résolution des difficultés soulevées. En cas d’intervention au cours d’une période d’astreinte, il devra en être tenu compte dans l’organisation du temps de travail effectif du salarié, de telle sorte que soient respectées les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail ainsi que les dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire. Cependant, dans le cas où l’intervention faite au cours de l’astreinte répond aux besoins de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou au bâtiment de l’établissement, le repos hebdomadaire peut être suspendu et il peut être dérogé au repos quotidien conformément aux dispositions du Code du travail ou dispositions Conventionnelles (notamment celle de l’article de l’ accord national du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie). Contreparties Indemnité de disponibilité Les périodes d’astreinte seront indemnisées selon des modalités déterminées au niveau du Groupe ou le cas échéant au niveau de chaque société concernée. Régime des interventions Lorsque le salarié doit intervenir durant sa période d’astreinte, ses frais de déplacement lui sont remboursés selon les modalités en vigueur. Il perçoit en outre les contreparties suivantes, qui feront l’objet d’une indication distincte sur le bulletin de salaire :
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Le salarié est rémunéré pour son temps d’intervention et son temps de déplacement, qui sont considérés comme du temps de travail effectif.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année
Chaque journée ou demi-journée d’intervention sera imputée sur le nombre de jours de travail conventionnellement convenu dans le forfait annuel, entre le salarié et l’entreprise, de la manière suivante : Temps d’intervention (temps de déplacement compris) inférieur ou égal à 4 heures = ½ journée ; Temps d’intervention (temps de déplacement compris) supérieur à 4 heures = 1 journée. Document de contrôle
Un dispositif de suivi en temps réel des astreintes et des contreparties correspondantes accordées après Visa du supérieur hiérarchique est mis en place. Consultable en temps réel par le salarié et tenu à disposition de l'administration, il satisfait aux obligations légales. Droit à la deconnexion pour l’ensemble du personnel
L’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication mis à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun.
Tout salarié dispose
(= liberté / ≠ obligation) du droit à la déconnexion, les soirs, weekends et jours fériés ainsi que pendant ses congés ou toute période de suspension de son contrat de travail (arrêt pour maladie, accident du travail…)
Ce droit à la déconnexion implique que le salarié (hors personnel en astreinte) n’est pas tenu de lire ou de répondre aux courriels et aux appels adressés en soirée de 20 heures à 7 heures et les weekends (du vendredi 20 heures au lundi 7 heures), et pendant l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. A ce titre, le salarié ne peut se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à sa disposition en dehors des plages habituelles de travail. Ce droit à la déconnexion implique que le salarié n’est pas tenu de lire ou de répondre aux courriels et aux appels adressés pendant le temps de repos quotidien et hebdomadaire, et pendant l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. A ce titre, le salarié ne peut se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à sa disposition en dehors des plages habituelles de travail.
Le supérieur hiérarchique veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriels pendant les périodes sus visées.
En cas de circonstances exceptionnelles, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ces principes pourront être mises en œuvre.
Chaque salarié disposant d’un ordinateur pourra utiliser un outil de paramétrage permettant l’envoi de réponse automatique pour prévenir de son absence et informer les personnes à contacter.
dispositions finales Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les parties signataires conviennent que les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions ayant le même objet résultant d’accords d’entreprise ou d’établissement, d’usages ou d’engagements unilatéraux antérieurs à la date de signature, et en particulier aux accords collectifs du 21 décembre 2015 reprenant l’Accord-cadre sur la réduction et l’organisation du temps de travail du 25 juillet 2000 et l’accord du 16 mai 2003 relatif aux astreintes, ainsi que l’accord collectif sur les mesures sociales accompagnant le plan de reconquête de parts de marché du 30 juillet 2014, conformément aux dispositions des articles L.2253-5 et L.2261-14 du Code du travail.
Le présent accord reprend par ailleurs les dispositions de l’article 4 l’accord du 11 juillet 2018, qui demeure en vigueur. Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé par l’une ou l’autre des parties dans les conditions légales en vigueur. En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à trois mois. La dénonciation est notifiée par son auteur, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l’ensemble des parties signataires de l’accord Suivi et rendez-vous
Un point sur le fonctionnement de l’accord sera fait lors des négociations obligatoires portant sur la durée du travail. En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord. Formalités de dépôt et de publication de l’accord L'accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au niveau du Groupe.
Cette formalité sera effectuée par la remise d’un exemplaire de l'accord lors de sa signature, ou à défaut, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le présent accord sera déposé :
En deux versions électroniques sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dont une version intégrale au format .PDF et une version publiable au format .DOCX de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques.
Les Parties rappellent qu’en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, tout ou partie du présent accord pourra ne pas faire l’objet d’une publication en cas d’accord postérieur en ce sens ou de décision unilatérale du Groupe d’occulter les éléments portant atteinte à ses intérêts stratégiques.
En un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes de METZ.
Information des salariés
L’accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux d’information de chaque Société réservés à cet effet.
Fait à Hagondange, le 29 avril 2019
En 5 exemplaires originaux
Pour le Groupe :
Le Groupe ASCOMETAL représenté par …………………………….,,, Directrice des Ressources Humaines
Pour les Organisations Syndicales Représentatives au niveau du groupe :
La CFDT, représentée par …………………………….
La CFE-CGC, représentée par …………………………….
La CGT, représentée par …………………………….
ANNEXE
Contrôle et suivi du temps et de la charge de travail des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours
Afin de s’assurer de l’adéquation des missions et objectifs confiés aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours avec leur mode d’organisation du travail, un contrôle et un suivi de leur activité sont effectués de la façon suivante :
Encadrement des amplitudes des journées d’activité et temps de repos
Les salariés concernés devront veiller au respect des dispositions relatives au repos journalier (au minimum 11 heures consécutives) et au repos hebdomadaire (au minimum 35 heures consécutives).
L’amplitude des journées de travail devra rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. À cet effet, seront affichés dans l'entreprise ou par service le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire visé ci-dessus.
Par ailleurs, sauf autorisation préalable ou circonstances exceptionnelles ou astreintes, les salariés ne doivent pas travailler le week-end, ni depuis leur domicile (hormis les salariés d’astreinte).
Décompte du temps de travail
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d’un suivi objectif et fiable mis en place par l’employeur.
A cette fin, il est procédé à un décompte du nombre de jours travaillés faisant apparaître :
le nombre et la date des journées,
le positionnement et la qualification des jours non-travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés exceptionnels, congés d’ancienneté, jours fériés chômés, jours de RTT, ou tout autre jour non travaillé.
Chaque collaborateur doit par l’intermédiaire de ce dispositif renseigner sa semaine de travail en faisant apparaître d’une part, le nombre de jours travaillés et non travaillés et, d’autre part, le nombre de journées de repos effectivement prises (JRTT, CP…) au cours de la semaine.
Ce dispositif déclaratif permet en outre au salarié d’alerter sa hiérarchie et son Responsable des Ressources Humaines s’il estime ne pas avoir été en mesure de bénéficier du temps de repos minimal obligatoire.
Le supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources humaines assurent le suivi de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail. Le déclaratif est validé par le supérieur puis par la DRH à qui il adresse le déclaratif validé.
En fin d’année, un récapitulatif du nombre de jours travaillés est établi et tenu à la disposition des cadres au forfait jours.
Incidences du décompte sur la rémunération
La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel de jours de travail effectif prévu par la convention de forfait, indépendamment du nombre de jours travaillés sur le mois.
En cas d’absence non indemnisée, les jours non travaillés seront déduits, au moment de l’absence, de la rémunération lissée. Si l’absence donne lieu à indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas de départ d’un salarié en cours de période, une régularisation prorata temporis sera opérée sur le solde de tout compte entre les jours effectivement travaillés depuis le début de la période et le nombre annuel de référence prévu par le présent accord.
Suivi individuel des salariés au forfait jours
Il sera organisé chaque année lors de l’entretien annuel d’évaluation et de la performance avec le salarié en forfait jours un entretien portant spécifiquement sur la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation des activités professionnelles et de la vie personnelle et familiale et la rémunération.
Lors de ces entretiens, le salarié et son responsable hiérarchique procèdent à un examen des modalités d’organisation du travail du salarié, de sa charge individuelle de travail, de l’amplitude des journées de travail, de l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Ils examinent si possible également la charge de travail prévisible sur la période à venir.
L’objectif de cet entretien est ainsi de vérifier l’adéquation de la charge de travail et du nombre de jours travaillés.
L’entretien aura en outre pour objet un éventuel réajustement de la mission, s’il s’avère que la définition de celle-ci est à l’origine d’une charge de travail incompatible avec la durée du travail.
Mesures visant à garantir un repos effectif et une amplitude de travail raisonnable au profit de collaborateur au forfait jours
Droit à entretien
Chaque salarié pourra solliciter à tout moment un entretien auprès de son manager ou de son Responsable des ressources humaines dans l’hypothèse où il estimerait que sa charge de travail et l’organisation de son temps de travail quotidien, hebdomadaire ou mensuel ne seraient pas compatibles avec les exigences relatives au repos et aux durées maximales de travail, afin d’en identifier les raisons et procéder à une éventuelle adaptation de sa charge de travail. L’employeur ou son représentant devra alors recevoir le salarié en entretien au plus tard dans la semaine suivant l’alerte afin d’appréhender avec lui les raisons de ses difficultés et le cas échéant, les mesures et éventuels ajustements à mettre en place pour permettre un traitement effectif de sa situation et en tout état de cause s’assurer qu’il bénéficie d’un droit à repos effectif.
Cet entretien fera l’objet d’un compte rendu écrit par le manager transmis au salarié et à la Direction des Ressources Humaines.
