L’Adapei de l’Ain, (Association Départementale des Amis et Parents d’Enfants Inadaptés de l’Ain), Association à but non lucratif régie par la Loi 1901, dont le siège est 20 Avenue des Granges Bardes à Bourg en Bresse (01000), déclarée à la Préfecture de l’Ain sous le numéro d’agrément W012001656, SIRET n° 775 544 083 00600, représentée par en sa qualité de Directeur Général ayant reçu délégation de
d’une part,
ET :
L’organisation syndicale CFDT représentée par et en leur qualité de Délégués Syndicaux,
L’organisation syndicale CGT représentée par et en leur qualité de Délégués Syndicaux,
L’organisation syndicale FO représentée par et et en leur qualité de Délégués Syndicaux,
L’organisation syndicale SUD représentée par et en leur qualité de Délégués Syndicaux.
d’autre part,
SOMMAIRE
PREAMBULE
CHAPITRE 1 : PROMOTION DE LA MIXITE ET LUTTE CONTRE LES STEREOTYPES
1.1. GARANTIR LE RESPECT DU PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION A L’EMBAUCHE
1.2. MIXITE DES EMPLOIS
1.3. L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
CHAPITRE 2 : EGALITE SALARIALE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
LE PRINCIPE D’EGALITE DE REMUNERATION
EGALITE ENTRE LES SALARIES A TEMPS PLEIN ET A TEMPS PARTIEL
CHAPITRE 3 : LA LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT ET LES ACTES DE VIOLENCE AU TRAVAIL
CHAPITRE 4 : CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
4.1. CONGES ET ABSENCES LIES A LA PARENTALITE
4.2. LE DROIT A LA DECONNEXION
CHAPITRE 5 : MODALITES DE PILOTAGE DE L’ACCORD
CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES
6.1. DUREE DE L’ACCORD
6.2. REVISION ET DENONCIATION
6.3. DEPOT ET PUBLICITE
Préambule :
L’égalité professionnelle permet aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal et d’une égalité des chances en matière d’accès à l’emploi, de conditions de travail, de formation professionnelle, de qualification, de mobilité, de promotion professionnelle, de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. Le présent accord a pour objet de déterminer les domaines d’actions concrètes en matière d’égalité professionnelle, ainsi que pour chaque domaine, des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés de suivi. Dans ce cadre, les parties signataires ont convenu de retenir les domaines suivants : - la promotion de la mixité et la lutte contre les stéréotypes - l’égalité de rémunération - la lutte contre le harcèlement et les violences au travail - la prévention et la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail - la conciliation vie professionnelle et vie personnelle. Le présent accord a vocation à s'appliquer à l'ensemble des salarié(e)s de l'Association, présents et à venir, qu'ils soient employé(e)s à temps plein ou à temps partiel, et quel que soit le type de contrat qui les lie à l'Association.
CHAPITRE 1 : PROMOTION DE LA MIXITE ET LUTTE CONTRE LES STEREOTYPES
Les parties considèrent que les femmes et les hommes partagent et possèdent les mêmes types de compétences techniques et managériales, à emploi comparable. Elles rappellent qu’une attention particulière doit être portée à l’équilibre du recrutement entre les femmes et les hommes au niveau de l’Association afin de tendre vers une meilleure parité.
1.1. GARANTIR LE RESPECT DU PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION A L’EMBAUCHE
Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. Ainsi les critères de recrutement doivent être fondés sur les compétences requises, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
L’ADAPEI de l’Ain n’indiquera pas le sexe dans ses offres d’emploi. En conséquence, chaque poste à pourvoir fait l’objet d’une offre d’emploi sans indication du genre et est formulée de façon objective et non discriminante, afin de permettre aux femmes et aux hommes de postuler.
L’ADAPEI de l’Ain veille à ce que ces principes de non-discrimination soient respectés par tous les acteurs du recrutement, qu’ils soient internes ou externes par le biais de ces partenaires en recrutement.
Pour se faire, le personnel de l’Association participant au recrutement, le service des ressources humaines et l’encadrement, sera sensibilisé aux principes de non-discrimination à l’embauche.
Par ailleurs, l’Association s’engage lors du recrutement à ne pas prendre en compte la situation de famille pour la sélection des candidat(e)s. Au cours de l’entretien d’embauche, l’ADAPEI de l’Ain veille à ce que les acteurs du recrutement ne demandent au/à la candidat(e) que des informations en lien avec l’emploi proposé et veille à proscrire toutes questions concernant la vie privée et familiale.
Les indicateurs mis en place pour le suivi de cet objectif sont les suivants :
Répartition des effectifs selon la durée du travail
Taux d’embauche par sexe en CDD et CDI
Nombre de candidatures par sexe pour les offres à temps complet et à temps partiel
Nombre de sensibilisation au recrutement mixte
1.2. FAVORISER LA MIXITE DES EMPLOIS
Les parties affirment que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité professionnelle, source de complémentarité, d’équilibre et de dynamisme pour l’Association et ses salarié(e)s.
Afin de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers, l’Association doit développer des possibilités pour permettre aux femmes intéressées, et qui le souhaitent, d’évoluer vers des métiers actuellement plutôt masculins, et inversement.
Pour cela les parties décident de cibler des actions de communication (Partenariat avec des écoles et des centres de formation, participation à des forums, et mise en place de journée découverte des métiers) sur deux métiers que sont le métier de Moniteur d’Atelier en ESAT dont la représentation est essentiellement masculine, et le métier d’Agent de Service Intérieur à représentation essentiellement féminine. Afin de faciliter l’accès au métier de Moniteur d’Atelier, l’Association communiquera sur la formation de moniteur d’atelier en milieu de travail protégé.
La promotion des actions prévues dans le cadre du présent accord en faveur de l’égalité professionnelle doit s’accompagner d’une évolution des mentalités en la matière.
Il appartient à chacun(e) de veiller à ce que les salarié(e)s ne véhiculent pas, par des propos, des attitudes ou des comportements, des représentations contraires à la dignité et au respect de la femme et de l’homme.
Dans le but de parvenir à une évolution durable des mentalités et des comportements en faveur de l’égalité professionnelle, des actions de communications seront mises en œuvre au sein de l’Association.
L’ADAPEI de l’Ain s’engage à développer des actions de communication destinées à l’ensemble des salarié(e)s (affichage, information sur le com’Ain).
Les indicateurs mis en place pour le suivi de cet objectif sont les suivants :
Nombre d’action de communication
Evolution du taux de féminisation et masculinisation sur les métiers ciblés
1.3. L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. Les parties rappellent leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des salarié(e)s quelles que soient la catégorie socioprofessionnelle et les contraintes familiales.
L’ADAPEI de l’Ain veille à ce que les moyens de formation apportés aux salarié(e)s, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’Association, soient équilibrées dans leur répartition entre les femmes et les hommes, ainsi qu’entre les salarié(e)s à temps complet et ceux/celles à temps partiel.
Afin de faciliter l’accès aux formations pour les salarié(e)s, ayant des contraintes familiales, l’ADAPEI de l’Ain met en place les moyens suivants : - afin de limiter les temps de déplacements et dans la mesure du possible, les formations dans les établissements sont favorisées, plutôt qu’au siège ou en externe, - pour les formations qui le permettent, le système de formation en « E-learning » est privilégié.
La Direction communique au/à la salarié(e), dans la mesure du possible, au plus tard 30 jours avant le début de la session, le lieu et les dates de formation à laquelle il/elle doit participer.
Les salarié(e)s de retour d’une absence d’une durée supérieure ou égale à six mois bénéficieront à leur retour, d’un entretien avec leur supérieur hiérarchique au cours duquel l’examen de leur besoin en formation sera réalisé.
L’indicateur mis en place pour le suivi de cet objectif est le suivant :
Répartition des Femmes/Hommes bénéficiaires de formation, à temps complet/ temps partiel et travaillant de nuit.
Pourcentage de salarié(e)s absents plus de 6 mois ayant bénéficié d’un entretien de retour
CHAPITRE 2 : EGALITE SALARIALE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
2.1. LE PRINCIPE D’EGALITE DE REMUNERATION
Les parties considèrent que l'égalité salariale constitue un des fondements de l'égalité professionnelle et rappellent qu'aucune référence au sexe ne peut être prise en considération à l'appui d'une décision concernant la rémunération et la classification.
En application de ces principes, les décisions relatives aux rémunérations, à la promotion et à l'évolution professionnelle doivent être basées uniquement sur des critères professionnels tels que son expérience professionnelle, son ancienneté, sa formation et son niveau de responsabilité.
L’index de l’égalité professionnelle permet de déterminer d’éventuels écarts injustifiés de rémunération. Aujourd’hui ce diagnostic n’a pas fait ressortir d’écarts de rémunération. Cependant, les parties conviennent qu’une attention particulière doit être portée annuellement à l’évolution des écarts moyens de rémunération à travers l’index afin que d’éventuels écarts de rémunérations significatifs non justifiés ne se créent pas dans le temps. L’ADAPEI de l’Ain s’engage à allouer un budget spécifique à l’égalité de rémunération de 7 000 euros par an afin de faire disparaître tout écart salarial non justifié entre les femmes et les hommes à postes et compétences équivalents. Dans ce cadre, seront également étudiées les situations présentant d’éventuels écarts de classification entre les missions et tâches réellement exercées et le poste occupé. Les salarié(e)s qui estiment être dans cette situation devront présenter une demande motivée, en lien avec la fiche de poste, à leur direction ainsi qu’au service des ressources humaines afin que leur situation soit étudiée. Une réponse argumentée sera apportée par leur direction et le service des ressources humaines. Ce budget ne pourra être utilisé que pour cet unique objectif, et dès lors qu’un écart injustifié de rémunération aura été démontré. Afin de garantir une reprise d’ancienneté identique lors des embauches des femmes et des hommes, l’ADAPEI de l’Ain s’engage à respecter les dispositions conventionnelles en vigueur (article 38 de la CCN 66) et à prendre en compte 100% de l’ancienneté dans la fonction pour laquelle le/la candidat(e) est recruté(e), au moment de l’engagement. Le/la candidat(e) devra fournir le (ou les) certificat(s) de travail permettant de justifier avoir occuper un poste identique à celui pour lequel il/elle postule. Par ailleurs afin de tenir compte de la parentalité, l’ADAPEI de l’Ain maintient l’évolution de l’ancienneté, au sens de l’article 39 de la CCN 66, durant l’absence pour congé parental à hauteur de 75% de la durée de l’absence. Les indicateurs pour le suivi de cet objectif sont :
La rémunération mensuelle moyenne par sexe (extraction du bilan social)
L’index de l’égalité professionnelle
2.2 EGALITE ENTRE LES SALARIES A TEMPS PLEIN ET A TEMPS PARTIEL
Les parties rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salarié(e)s à temps plein et ceux travaillant à temps partiel. Les demandes d’évolution de temps de travail peuvent être transmises soit par écrit soit dans le cadre de la campagne annuelle de demandes d’évolution des temps de travail des salariés à temps partiel. Une attention particulière sera portée aux demandes des familles monoparentales ou en situation d’aidance. Afin de garantir un temps d’échange sur le temps de travail, une partie de l’entretien professionnel sera consacrée à l’évolution de la durée du travail du salarié.
CHAPITRE 3 : LA LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT ET LES ACTES DE VIOLENCE AU TRAVAIL
L’Association réaffirme sa détermination à agir afin de lutter contre le harcèlement et les actes de violence sexuelle ou sexiste au travail.
Il est rappelé que nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, ou tout acte défini dans le cadre de l’article L1153-1 du code du travail. Les évolutions sociétales et les nouvelles dispositions légales ont permis de renforcer la prise de conscience et les enjeux en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes en entreprises et dans la société dans son ensemble. Les partenaires sociaux, préoccupés par les incivilités et les actes de violence au travail et toutes formes de discriminations, souhaitent que l’Association relaie les mesures existantes afin de réduire le phénomène et y faire face lorsqu’ils surviennent. Aussi, afin de prévenir les risques de harcèlement et les actes de violence au travail, l’ADAPEI de l’Ain veille à inclure une communication dans le processus d’intégration afin de sensibiliser chaque salarié(e) quel que soit le statut sur le respect et la bienveillance qu’il/elle doit avoir à l’égard de ses collègues. Une attention particulière sera accordée par les managers afin de reconnaître les signaux de situation de harcèlement ou de violence au travail. A ce titre, les parties s’engagent à travailler sur la construction d’une procédure ayant pour objet de définir les modalités de gestion des signalements de faits de harcèlement sexuel ou de violences sexuelles et sexistes au travail, comprenant les interlocuteurs et associations pouvant accompagner les salariés victimes. Un groupe de travail ad’hoc se réunira dans les trois mois qui suivent la signature de l’accord dans cet objectif. Dans le cadre de la procédure de signalements de faits de harcèlement sexuel, et dans le respect de la volonté de la victime, l'employeur devra saisir, dans les plus brefs délais, les référents harcèlements sexuels et agissements sexistes (désignés par le CSE et par l'employeur), qui décideront, avec l'employeur, de la nécessité de diligenter une enquête. En complément, une charte dite de bienveillance sera élaborée au sein de l’ADAPEI de l’Ain, et transmise à l’ensemble de l’Association (salarié(es) et administrateurs/trices) au plus tard à la fin du 1er semestre 2025. Également, un volet consacré aux agissements sexistes et au harcèlement sexuel au travail sera intégré aux Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels ainsi que dans le règlement intérieur. La Direction rappelle également que quatre référents chargés de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ont été désignés au sein de l’Association et dont les coordonnées sont consultables sur les panneaux d’affichage au sein des établissements. L’ADAPEI de l’Ain souhaite développer les principes d’action et de comportement socialement responsable, et dans ce cadre elle se doit d’être attentive au phénomène social complexe qu’est la violence conjugale. Ainsi, lorsque les autorités publiques communiquent sur ces questions, l’Association s’engage à relayer les messages de sensibilisation à la lutte contre les violences faites aux femmes ou aux hommes. De plus, dès lors qu’elle apprend qu’un membre du personnel est victime de violences conjugales et/ou familiales, le service de la Direction des Ressources Humaines en lien avec le service social de l’Association veille en toute discrétion à lui prêter soutien et collaboration. Une information lui sera donnée plus spécifiquement sur les dispositifs de l’organisme Action Logement relatifs au relogement d’urgence. Des associations peuvent aider les victimes de violences conjugales. Leurs coordonnées figurent sur le site Internet de l’administration française (https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F12544). Le service « violence femmes info » qui écoute, informe et oriente les femmes victimes de violences, et les témoins de ces violences, est joignable au 3919. Une note rappelant les coordonnées des associations existantes sera affichée sur les panneaux direction de l’ensemble des établissements de l’Association. Les indicateurs mis en place pour le suivi de cet objectif sont :
Nombre de sensibilisation et de communication sur ce thème
Bilan annuel de l’ensemble des référents sur la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, comprenant le nombre de signalement reçu et des compléments éventuels de l’employeur
CHAPITRE 4 : CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
4.1. CONGES ET ABSENCES LIES A LA PARENTALITE
Tout(e) salarié(e) revenant d’une absence d’au moins 2 mois dans le cadre d’un congé lié à la parentalité (maternité, paternité, d’adoption ou parental) bénéficiera d’un entretien avec son/sa responsable hiérarchique au cours duquel seront abordés les évolutions et les changements intervenus au sein de l’établissement et de l’Association durant l’absence du/de la salarié(e) et également les conditions de la reprise (éventuels aménagements en raison de contraintes médicales et/ou familiales). Cet entretien devra se tenir dans les 30 jours suivant le retour du/de la salarié(e). Le/la salarié(e) pourra également demander une réduction de son temps de travail dans le cadre d’un congé parental. Les modalités d’organisation à savoir le temps et la charge de travail durant cette période temporaire devront être partagées lors de l’entretien. Les signataires de l’accord considèrent que la prise du congé lié à la parentalité et d’accueil de l’enfant peut contribuer à un meilleur équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, en ce qu’elle permet de promouvoir le partage des responsabilités. Afin d’informer les droits liés à la parentalité, le livret d’accueil les rappellera. Le/la salarié(e) dont l’absence est supérieure à 6 mois pourra, au minimum deux semaines avant la reprise de son activité, être reçu(e) par son/sa responsable hiérarchique. Cet entretien permettra d’examiner les conditions de réintégration du/ de la salarié(e) dans son emploi d’origine ou dans un emploi similaire dans le même bassin d’emploi. Lors de cet entretien seront évoqués, les évolutions et changements intervenus au sein de l’établissement et de l’Association durant l’absence du/de la salarié(e), les besoins de formation nécessaires à la reprise du poste par le/la salarié(e), et enfin avec l’accord du/de la salariée, les contraintes personnelles particulières (mode de garde des enfants, articulation vie privée/ vie professionnelle…).
L’indicateur mis en place pour le suivi de cet objectif est le suivant :
Nombre d’entretien professionnel de retour réalisé
Les salarié(e)s pourront demander à leur responsable hiérarchique un aménagement de leurs horaires afin de pouvoir accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes jusqu’à l’entrée en classe de 6ème inclus. Cet aménagement d’horaire devra être formulé par écrit au plus tard le 15 juillet précédent la rentrée.
Les salarié(e)s dont les enfants rentreront en première année de maternelle, au Cours Préparatoire, ou en classe de sixième au collège bénéficieront également d’une absence autorisée et payée de deux heures le jour de la rentrée scolaire. Le temps accordé au-delà des deux heures payées ne sera pas comptabilisé en temps de travail.
Le/la responsable hiérarchique accèdera à la demande du/de la salarié(e) sauf impératif lié à la continuité de service, au plus tard deux semaines avant la date de la rentrée scolaire.
Une communication annuelle du dispositif sera effectuée en juin de chaque année au CSE.
L’indicateur mis en place pour le suivi de cet objectif est le suivant :
Nombre d’heures rémunérées pour la rentrée scolaire
Nombre de communication relative au dispositif de rentrée scolaire
4.2. LE DROIT A LA DECONNEXION
Les parties définissent le droit à la déconnexion comme le droit pour le/la salarié(e) de ne pas être connecté(e) aux outils numériques à usage professionnel et de ne pas être contacté(e) par l’employeur en dehors de son temps de travail, hors période d’astreinte. En cas de circonstances exceptionnelles pour assurer la continuité de service, le/la salarié(e) peut être appelé(e) en dehors de son temps de travail dans la limite d’un appel par jour. L’employeur recommande aux salarié(e)s de laisser le matériel professionnel (ordinateur et téléphone portables) au sein de l’établissement, en dehors des périodes d’astreinte. Néanmoins, il est rappelé que conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, les salarié(e)s d’astreinte sont tenus de rester joignables en permanence pendant la période de l’astreinte.
De plus, l'ADAPEI de l’Ain s'engage à sensibiliser les responsables hiérarchiques sur la prise en compte des contraintes de la vie personnelle dans l’organisation des réunions. Ainsi sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être le plus souvent planifiées à l'intérieur des plages horaires de travail des salariés, évitant les réunions tôt le matin et tard le soir, soit des réunions comprises entre 8H00 et 18H00. L’association s’engage à développer l’utilisation des nouvelles technologies pour éviter les déplacements lorsque cela est possible (E-learning et Visioconférence).
Le principe du respect du droit à la déconnexion sera rappelé dans la charte dite de bienveillance élaborée au sein de l’ADAPEI de l’Ain, et transmise aux salarié(e)s.
4.3. Le droit des aidants familiaux
Les partenaires sociaux réaffirment leur volonté d’accompagner les salariés(e)s aidant familiaux.
Les absences pour soutenir un proche en convalescence sont les suivants : - le congé de solidarité familiale (article L3142-6 du Code du travail), - le congé de proche aidant (article L.3142-16 et suivants du Code du travail). Il est rappelé que le congé de proche aidant permet au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou invalide ou en en perte d'autonomie ou âgée ou avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables. Le congé de solidarité familiale permet de s’absenter pour assister un proche en fin de vie. L’Adapei de l’Ain s’engage à communiquer une fois par semestre sur les dispositifs des salariés proches aidants par affichage ou par la lettre RH.
CHAPITRE 5 : MODALITES DE PILOTAGE DE L’ACCORD
La direction et les organisations syndicales conviennent de mettre en place une Commission de suivi de l‘accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui se réunira annuellement, afin de s’assurer de la bonne application de l’accord et de suivre les indicateurs mentionnés. Cette commission sera composée de trois représentants de la Direction, et de deux délégués syndicaux par organisation syndicale signataire de l’accord.
CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES
6.1. DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra effet à compter du 10 février 2025, et prendra fin le 31 décembre 2027.
6.2. REVISION ET DENONCIATION
Il pourra être révisé à tout moment par voie d’avenant signé entre la Direction et tout ou partie des organisations syndicales signataires ou ayant adhéré au présent accord, dans les conditions définies à l'article L2222-5 du Code du travail.
Il pourra par ailleurs être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L2222-6 du Code du travail moyennant le respect d’un préavis de trois mois.
6.3. DEPOT ET PUBLICITE
Un exemplaire original du présent accord sera notifié par l’employeur à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’Association, en application de l’article L2231-5 du Code du travail. Puis, conformément à ce dernier article ainsi qu’aux articles L2231-6 et D2231-2 du même Code, le présent accord sera déposé par l’ADAPEI de l’AIN, en deux exemplaires, dont une version électronique, auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités et remis également en un exemplaire, au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes. Enfin une copie du présent accord sera mise à la disposition des salarié(e)s qui souhaitent le consulter sur le site Intranet de l’Association.
Fait à Bourg en Bresse, le 10 février 2025 (En 7 exemplaires originaux, un pour chaque partie et un pour les formalités de publicités)
Pour l’Adapei de l’Ain :
Directeur Général,
Pour les Organisations Syndicales représentatives :
