L’association départementale Les Pupilles de l’Enseignement Public du Morbihan, « Les PEP56 », dont le siège social est situé 57 rue Anita Conti - 56000 VANNES (SIREN 320 130 792), représentée par , en sa qualité de Directrice Générale,
ET
L’organisation syndicale FO représentée par, en sa qualité de déléguée syndicale
L’organisation syndicale CGT représentée par, en sa qualité de déléguée syndicale,
L’organisation syndicale CFDT représentée par, en sa qualité de déléguée syndicale
Sommaire
TOC \o "1-2" \h \z \u Préambule2 PARTIE I - Objet et champ d’application de l’accord3 Article 1 : Objet de l’accord3 Article 2 : Champ d’application3 PARTIE II -Principes généraux du forfait jours4 Article 3 : Définition du forfait jours4 Article 4 : Temps de repos quotidien et hebdomadaire pour le forfait jours4 Article 5 : Durées minimales et maximales du travail5 Article 6 : Salariés éligibles au forfait jours annuel6 PARTIE III :Conditions de mise en œuvre et validité du forfait jours7 Article 7 : Signature d’une convention individuelle de forfait jours7 Article 8 : Liberté d’organisation du salarié et limites8 Article 9 : Charge de travail et vigilance de l’employeur11 Article 10 : La rémunération13 partie iv : Période de référence et nombre de jours travaillés13 Article 11 : Période de référence annuelle13 Article 12 : La journée de solidarité14 Article 13 : Nombre de jours à travailler sur l’année, par Convention Collective15 Article 14 : Arrivée ou départ en cours de période de référence16 Article 15 : Forfait jours réduit16 Article 16 : Salariés travaillant dans plusieurs structures PEP5617 PARTIE V :Situations particulières de travail17 Article 17 : Le travail exceptionnel un jour de repos prévu au planning17 Article 18 : Les astreintes17 PARTIE VI :Les différents jours de congés18 Article 19 : Les jours fériés19 Article 20 : Les congés payés (« CP »)19 Article 21 : Les jours non travaillée au forfait (« JNTF »)23 Article 22 : Les congés trimestriels (« CT »)24 Article 23: Les congés d’ancienneté sous la CCN 6627 Article 24 : Les jours pour enfant malade28 Article 25: Les congés exceptionnels pour événement familial29 PARTIE VII :Les absences30 Article 26 : L’acquisition des congés payés et jours non travaillés au forfait en cas d’absence.30 Article 27: L’acquisition des congés trimestriels en cas d’absence32 Article 28 : L’impact des absences33 PARTIE VIII : Situation en fin de période de référence34 Article 29 : Le nombre de jours travaillés dépassant le plafond annuel34 PARTIE IX : Dispositions finales36 Article 30 : Durée et entrée en vigueur36 Article 31 : Clause de révision37 Article 32 : Clause de dénonciation37 Article 33: Commission d’interprétation37 Article 34: Clause de suivi38 Article 35 : Dépôt – publicité et mise en ligne38
Préambule
L’association constate que le système d’annualisation en heures n'est pas adapté pour certaines catégories de professionnels, qui nécessitent par l’exercice de leurs fonctions, un degré d’autonomie et de liberté suffisante, n’étant pas compatible avec un décompte à l’heure du temps de travail.
Le dispositif du forfait jours contribue, quant à lui, à offrir davantage de flexibilité en matière d’organisation du temps de travail pour ces salariés autonomes.
Néanmoins, sur les trois Conventions Collectives applicables au sein de l’association, seule une Convention Collective de branche (ECLAT) prévoit la possibilité de mettre en place des conventions de forfait jours.
C’est dans ce cadre que la direction de l’association PEP56 et les organisations syndicales représentatives ont engagé des négociations afin d’aboutir au présent accord collectif précisant les modalités de mise en œuvre du forfait annuel en jours, adapté aux fonctionnements des établissements, ainsi qu’aux trois conventions collectives appliquées au sein de l’ensemble des établissements de l’association (CCN 66, CCN 51 et CCN ECLAT), tout en respectant les dispositions légales et conventionnelles sur ce thème.
Partie I :
Objet et champ d’application de l’accord
Article 1 : Objet de l’accord
Le présent accord constitue un accord collectif au sens de l’article L.2231-1 et suivants du Code du travail.
Ses dispositions portent de plein droit substitution à toute clause contraire et aux dispositions de même nature relevant de pratiques, d’usages, d’accords et d’engagements unilatéraux antérieurement en vigueur au sein des structures, en redéfinissant le contenu et les conditions d’application des différents éléments, tant individuels que collectifs, au sein de l’association.
Elles ne se cumulent pas et prévalent sur celles ayant le même objet relevant des textes généraux législatifs, réglementaires ou résultant de chaque convention collective applicable à l’Association.
Plus précisément, le présent accord a pour objet la mise en œuvre de conventions de forfait en jours et est conclu dans le cadre des articles L.3121-53 et suivants du Code du Travail. Il est établi notamment en tenant compte des dispositions légales et conventionnelles relatives à ce thème, à la date de sa conclusion.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision de ses dispositions, selon les modalités prévues à la partie IX.
Pour la suite du présent document, il est précisé que les différents termes employés : « direction d’établissement », « responsable hiérarchique », « employeur »… : font toujours référence à la direction d’établissement ou de service, représentant l’employeur par délégation et à défaut, la direction générale lorsqu’elle-même est responsable hiérarchique de certains cadres au forfait.
D’une manière générale, et pour tous les points non prévus par le présent accord, il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles.
Article 2 : Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des établissements et services, actuels et futurs de l’association Les Pupilles de l’Enseignement Public du Morbihan (« Les PEP56 »), indépendamment de la Convention Collective appliquée, et aux salariés bénéficiaires définis à l’article 6.
Partie II :
Principes généraux du forfait jours
Article 3 : Définition du forfait jours
Le forfait jours est un dispositif d’aménagement du temps de travail qui consiste à décompter le temps de travail selon un nombre de jours travaillés, et non selon une référence horaire, sur une période de référence déterminée (Cf partie IV).
Il permet d’adapter les contraintes posées par l’emploi de salariés ayant une charge de travail importante et un besoin d’autonomie dans leur organisation. Les salariés soumis au forfait jours ne sont soumis à aucun horaire de travail.
De ce fait, les salariés ayant conclu une convention de forfait jours ne sont pas soumis à certaines dispositions légales relatives au temps de travail telles que :
La durée légale de 35 heures hebdomadaire
La durée maximale de travail journalière de 10h
Les dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent, majorations...)
Les salariés au forfait jours bénéficient en revanche des dispositions du Code du travail relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire, ainsi qu’aux jours fériés et aux congés payés, en application des articles 4, 19 et 20.
La mise en place du forfait jours nécessite obligatoirement l’accord express du salarié et de l’employeur ; une convention individuelle sera systématiquement signée à ce titre, conformément à l’article 7.
Article 4 : Temps de repos quotidien et hebdomadaire pour le forfait jours
Malgré un temps de travail décompté à la journée, sans fixation d’horaires, le forfait jours impose le respect de certaines règles, notamment en termes de repos afin de préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle.
4.1- Le temps de repos quotidien
Le salarié cadre en forfait jours doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11h consécutives entre chaque jour travaillé.
4.2 – Le temps de repos hebdomadaire
Les jours de repos évoqués ici font référence aux jours de repos hebdomadaires (généralement le samedi et dimanche) et non pas les « jours non travaillés au forfait » (JNTF) qui eux, sont des jours supplémentaires, octroyés en compensation du principe de forfait jours.
Par principe, chaque salarié en forfait jours doit bénéficier de 2 jours de repos consécutifs par semaine (entendue du lundi au dimanche).
Par dérogation et de manière exceptionnelle, le planning prévisionnel pourra prévoir :
4 jours de repos sur 14 jours calendaires (du lundi au dimanche suivant) dont 2 consécutifs et 5 jours de travail consécutifs au maximum.
Dans cette hypothèse, le salarié cadre doit dans ce cas bénéficier à minima par semaine civile (du lundi au dimanche) d’un repos total de 35 heures continues (soit 24 heures + 11 heures de repos quotidien) et d’un autre jour de repos dans la semaine, sans autre compensation.
Dans l’hypothèse exceptionnelle de six jours de travail consécutifs par semaine, le salarié cadre devra en avertir au préalable sa hiérarchie en charge du suivi de son activité, qui
devra valider cette organisation de travail.
Le jour de repos non pris à la place de ce sixième jour travaillé sera donc compensé par l’octroi d’un jour non travaillé au forfait (JNTF) supplémentaire. Ce dernier ne sera pas octroyé si l’employeur n’a pas donné son accord à l’organisation du travail proposée (Cf article 17).
4.3 - Le temps de pause journalier
Dans la mesure où les salariés cadres au forfait sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et non soumis à horaires, les dispositions légales et conventionnelles relatives au temps de pause journalier ne leur sont pas applicables, sous réserve de respecter le temps de repos quotidien.
Il est néanmoins rappelé le principe que ces salariés doivent veiller à prendre une pause méridienne pour chaque journée travaillée.
Article 5 : Durées minimales et maximales du travail
5.1 - Durée minimale journalière
Il n’y a pas de durée minimale journalière dans le cadre du forfait jours.
Ainsi, une journée compte comme travaillée, indépendamment du nombre d’heures effectuées par jour et dès la première heure de travail.
Il n’existe donc pas de décompte de la journée de travail en demi-journée, tout comme les jours non travaillés au forfait (JNTF) et congés payés (CP) qui ne pourront être pris qu’en journée complète (Cf partie VI).
5.2 - Durée maximale journalière
En application des décisions jurisprudentielles et au titre du droit à la santé et au repos du salarié, la durée de travail effectif ne peut pas excéder
11 heures par jour, pour tout salarié soumis au forfait jours.
Cette durée est appréciée dans le cadre de la journée civile, laquelle débute à 0 heure et s’achève à 24 heures.
Cette durée maximale s’entend en termes de travail effectif et non en termes d’amplitude, précisée ci-après.
L’amplitude de la journée de travail correspond à la période s’écoulant entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte définitivement dans la journée de travail. Elle inclut les périodes de temps de travail effectif ainsi que tous les temps de pauses et coupures.
L’amplitude journalière maximale de travail pour les salariés en forfait jours est de
12 heures. Elle doit également être calculée sur une journée civile, soit de 0 à 24 heures.
5.2 - Durée maximale hebdomadaire
En application des décisions jurisprudentielles et au titre du droit à la santé et au repos du salarié, les parties conviennent de limiter la durée de travail hebdomadaire : celle-ci ne pourra pas excéder
48 heures de travail effectif par semaine.
En tout état de cause, le repos hebdomadaire minimum de 35h consécutives (24H + 11h) devra être respecté.
Article 6 : Salariés éligibles au forfait jours annuel
Les salariés pouvant être soumis au forfait jours sont des personnels occupant un poste et des fonctions les rattachant à la classification de
cadre selon les grilles conventionnelles, mais aussi en fonction de leurs missions :
Ceux qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’établissement ou du service
Ceux dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées (libre détermination de leurs prises de rendez-vous, de leurs heures d’arrivée et de départ, de la répartition de leurs tâches au sein d’une journée ou d’une semaine, etc.…).
Il est précisé que les cadres au forfait jours ne sont pas nécessairement des cadres ayant une fonction d’encadrement, mais les salariés occupant les fonctions suivantes :
Les directions d’établissement ou de service
Les directions adjointes d’établissement ou de service
Les responsables et chef de service
Les médecins directeurs
Les parties conviennent que toute modification des classifications conventionnelles, toute création d’une nouvelle fonction, toute évolution du niveau de responsabilité ou d’autonomie d’une fonction conduira à la conclusion d’un avenant au présent accord, notamment pour élargir le périmètre des salariés éligibles.
Partie III :
Conditions de mise en œuvre et validité du forfait jours
La validité du forfait jours est conditionnée à l’accord express entre les deux parties. Ces dernières s’engagent par ailleurs à respecter certaines mesures dans la mise en œuvre et le suivi du forfait jours.
Article 7 : Signature d’une convention individuelle de forfait jours
Conformément à l’article L. 3121-55 du Code du Travail, la forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit.
7.1 – Un écrit formalisant l’accord obligatoire des deux parties
La convention individuelle de forfait jours est un document écrit précisant l’ensemble des modalités explicites de mise en place du forfait jours, en application du présent accord (cf point 7.2)
Cette convention sera systématiquement formalisée par un avenant au contrat de travail ou directement au sein du contrat de travail initial au moment de l’embauche, nécessitant donc la signature des deux parties contractantes.
Aucune convention de forfait jours ne peut être imposée à un salarié malgré la mise en place du présent accord collectif. L’accord express des deux parties est nécessaire afin de mettre en place un forfait jours.
En conséquence, et pour les salariés éligibles, la mise en œuvre du forfait jours nécessitera
impérativement :
Pour les nouveaux embauchés, la signature d’un contrat de travail, où la convention de forfait prendra la forme d’une clause à part entière au sein du contrat
Pour les salariés cadres déjà en poste au moment de la mise en œuvre du présent accord et qui ne sont pas soumis au forfait jours : la signature d’un avenant au contrat de travail. Sans signature des deux parties, le salarié restera soumis aux modalités de son contrat de travail initial, et un décompte de son temps de travail en heures. Il est rappelé que le refus de signer une convention individuelle de forfait ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Pour les salariés cadres en poste, et déjà soumis au forfait jours : la signature d’un nouvel avenant dans la mesure où le présent accord modifie des dispositions de leur contrat/avenant en cours : modification du nombre de jours travaillés…etc
Sans signature des deux parties, le salarié restera soumis aux modalités de son contrat/avenant en cours, et le maintien de son forfait jours initial.
En sus de la convention individuelle signée, un exemplaire du présent accord sera adressé à chaque salarié concerné par le forfait jours.
La convention individuelle de forfait est signée pour une durée indéterminée, ou selon la durée du contrat s’il est à durée déterminée. Il sera possible de mettre fin à la convention de forfait jours, si les conditions de travail ne le justifient plus et après accord du salarié et de l’employeur. Si tel est le cas, un avenant au contrat de travail sera formalisé afin de définir les nouvelles modalités de décompte du temps de travail (annualisation).
7.2 – Le contenu de la convention de forfait jours
Le contrat de travail ou l’avenant à ce dernier qui matérialisera la convention de forfait précisera à minima les éléments suivants, en application des dispositions du présent accord :
Le poste et la classification impliquant une forte autonomie et justifiant le recours au forfait jours
La rémunération correspondante, en rapport avec les sujétions imposées
Le nombre de jours travaillés
La période de référence
Les modalités de décompte des jours et des absences
Les conditions de report et de rachat des jours (JNTF) par l’employeur
Le rappel des temps de repos quotidiens et hebdomadaires
Les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné
Le rappel au droit à la déconnexion
Les modalités des astreintes éventuelles
Article 8 : Liberté d’organisation du salarié et limites
8.1 – La libre fixation des horaires
Le salarié cadre au forfait, est autonome dans l’organisation de son temps de travail et n’est donc soumis à aucun horaires prédéfinis, sous réserve de respecter les temps de repos et durées de travail maximales rappelées aux articles 4 et 5 du présent accord.
Malgré cette flexibilité, les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie ou d’alerter cette dernière en cas de difficultés rencontrées (cf point 8.3).
Un contrôle des jours travaillés et de la charge de travail sera, dans tous les cas, opéré par le responsable hiérarchique en application de l’article 9.
8.2 – Le droit à la déconnexion
Les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de modernisation du travail au bénéfice de l’association comme des salariés. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos. A cet égard, comme tous les autres salariés, ceux qui sont en forfait jours bénéficient d’un droit à la déconnexion selon les modalités de la note de service du 1er février 2019, et qui sont les suivantes.
8.2.a) Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la « déconnexion » peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, …
Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Les salariés en forfait jours n’étant soumis à aucun horaire, il est défini une plage de travail :
de 8h à 19h, constituant ainsi « le temps de travail habituel ». Durant cette plage, le salarié pourra être contacté durant ses jours travaillés, sans pour autant entraver son droit à la déconnexion.
En conséquence, ce droit à la déconnexion s’applique :
Durant les jours travaillés, en dehors des heures de la plage 8h/19h, hors astreintes ; ces temps constituent ainsi le temps de repos quotidien
Les jours de repos hebdomadaires
Les temps de congés payés et tout autre type de congés (JNTF, Congé trimestriel, congé exceptionnel...)
Les jours fériés, sauf si travaillés
Les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
8.2.b) Mesures visant à garantir le droit à la déconnexion
Durant les temps décrits ci-dessus, chaque salarié pourra éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle. A ce titre, les salariés pourront durant ces temps de repos laisser ces outils au sein de l’établissement. Il est rappelé que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles et d’astreinte, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est également demandé, pendant ces périodes, d’éviter ou de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel, l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques. Les salariés rencontrant des difficultés dans la mise en œuvre de ce droit à la déconnexion par l’une ou l’autre des parties, pourront demander à être reçus par leur supérieur hiérarchique afin de trouver des solutions pour y remédier. Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait.
8.2.c) Usage des outils de communication favorisant le droit à la déconnexion
Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller : - à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ; - à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ; - à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ; - au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ; - à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel. - tout salarié absent, pour une durée supérieure à une semaine, devra programmer un message d’absence sur sa messagerie. Il convient de rappeler que les personnels émetteurs de messages professionnels n’ont pas forcément connaissance de la situation de chaque salarié qu’ils sollicitent (congés, récupération, horaires de travail, astreinte...). De manière générale, il convient de s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone et quoi qu’il en soit aucune réponse immédiate ne peut être exigée pour des envois effectués en dehors du temps de travail habituel. Dans le cas où les dispositions ci-dessus ne seraient pas respectées, il ne pourra être reproché au personnel de n’avoir pas répondu, aucun salarié n'étant tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences autorisées, quelle qu'en soit la nature.
8.3 – Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte
Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel (cf point 9.3), les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur responsable hiérarchique sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible. Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque salarié visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à leur responsable toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité. L’employeur devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
8.4 – L’exercice des missions en respectant les besoins du service
Malgré la flexibilité de leur temps de travail, les salariés cadres en forfait jours doivent organiser ce dernier, ceci afin de pouvoir assurer les missions et responsabilités qui leur sont confiées, en corrélation avec leur fiche de poste.
De surcroit, la signature d’une convention de forfait annuel en jours n’instaure pas au profit du salarié, une exonération de toute obligation horaire considérée comme telle par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction (participation à une réunion par exemple).
Les jours non travaillés au forfait, posés à l’initiative du salarié, devront par exemple être posés en cohérence avec les besoins et la bonne marche du service.
La mise en place du forfait jours n’empêche pas le salarié concerné de rendre compte de son activité à sa hiérarchie, qui pourra la demander à tout moment dans le cadre de son pouvoir de direction.
Article 9 : Charge de travail et vigilance de l’employeur
Le forfait annuel en jours apporte une certaine souplesse au salarié dans l’organisation de son emploi du temps mais l’employeur reste responsable du respect de la réglementation en matière de gestion du temps de travail et doit garantir la protection du salarié en matière de santé et sécurité.
L’employeur doit s’assurer régulièrement de la bonne articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle. Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.
9.1 – Un état de suivi mensuel de contrôle du temps de travail
L’employeur doit s’assurer
régulièrement du caractère raisonnable de la charge de travail du salarié concerné par le forfait jours, et la bonne répartition de ce travail dans le temps. Ce principe est d’ordre public. Le suivi doit être suffisamment précis et régulier pour réagir rapidement si le salarié dépasse les limites autorisées.
Afin de suivre et mesurer cette charge de travail, l’employeur mettra à la disposition de chaque salarié concerné, un état de suivi auto-déclaratif où il sera répertorié :
Les dates des jours travaillés dans le mois
Le nombre de jours et types de repos posés (CP, JNTF..) mensuellement
Le nombre d’heures travaillées par jour
Ce document de suivi sera transmis, vierge, à chaque début de période de référence (1er janvier) aux salariés concernés, ou à défaut à chaque nouvelle embauche, par le service RH du siège de l’association. Ce suivi sera susceptible d’être réalisé sur un logiciel de gestion des temps de travail.
Il devra être complété par le salarié et transmis à sa hiérarchie mensuellement selon les dispositions de l’article suivant, ceci afin qu’elle puisse s’assurer de la charge de travail du salarié.
9.2 – Suivi mensuel des jours travaillés et de la charge de travail
Pour faire suite au point 9.1, l’état récapitulatif est destiné à fournir des indicateurs de contrôle sur les jours travaillés mais servira aussi de dispositif d’alerte, tout au long de l’année, afin de vérifier si la charge de travail est correctement répartie.
Aussi, et afin de mesurer régulièrement ces éléments, le salarié devra remplir mensuellement cet état de suivi qui sera transmis au responsable hiérarchique. L’état de suivi qui sera
co-signé trimestriellement par le salarié et son responsable hiérarchique direct, aux échéances limites suivantes :
Pour le 15 avril, pour le 15 juillet, pour le 15 octobre, pour le 15 janvier N+1 au plus tard.
Le dernier état de la période de référence récapitulera également le nombre de jours éventuels restants et leur traitement sur la période suivante (report et rachat par l’employeur ; cf partie VIII).
La transmission régulière de ces états de suivi au responsable hiérarchique sera, entre autres, l’occasion pour lui de s’assurer que la charge de travail est raisonnable et maitrisée, que les temps de repos quotidiens et hebdomadaires sont respectés, mais aussi d’avoir connaissance du nombre de jours travaillés et jours de repos posés.
Les jours de repos qui n’auront pas pu être pris devront être justifiés. Si à l’issue de chaque trimestre, les décomptes ont fait ressortir un nombre de jours travaillés trop conséquent, des durées journalières de travail trop importantes ou encore le non-respect des temps de repos, il appartiendra au responsable hiérarchique d’en examiner les raisons et d’adapter, si besoin, la charge de travail, de manière à ce que celle-ci redevienne raisonnable.
En application des dispositions légales, il est rappelé que la preuve du nombre de jours travaillés est partagée.
9.3 – La tenue d’un entretien annuel
Pour chaque titulaire d’une convention de forfait, un entretien annuel* sera organisé par le supérieur hiérarchique, afin de faire le point sur :
l’organisation et la charge de travail en rapport avec les missions confiées ;
la répartition du travail dans le temps ;
l’amplitude des journées de travail ;
le respect des différents seuils quantitatifs de durée de travail ou de repos stipulés dans la convention ;
l’articulation entre vie professionnelle et vie privée;
la rémunération.
*Cet entretien devra avoir lieu e
ntre début décembre de la période de référence concernée et la fin du mois de janvier de la période de référence suivante, ceci afin de valider le nombre de jours à travailler de l’année N en fonction du nombre de jours éventuels reportés N-1.
Si cela s’avérait nécessaire, d’autres entretiens intermédiaires pourront être organisés sur demande de l’une ou l’autre des parties. En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à une surcharge de travail identifiée, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.
A l’issue de chaque entretien de suivi du forfait, une attestation sera établie par le responsable hiérarchique et co-signée par les parties. Elle fera état des conclusions de cet entretien et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour l’année à venir.
Article 10 : La rémunération
La rémunération doit être en rapport avec les sujétions qui sont imposées par sa fonction au salarié cadre au forfait, tenant compte de ses missions et responsabilités associées.
L’autonomie qui permet le recours au forfait jours justifie une rémunération correspondant à la responsabilité et à la disponibilité du salarié, ainsi qu’aux sujétions qui lui sont imposées.
En conséquence, les salariés en forfait jours perçoivent une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission, indépendante du nombre d’heures réellement effectuées et des jours travaillés dans le mois afin d’éviter toute variation de la rémunération entre les périodes de haute et de basse activité.
En cas de mois incomplet, la rémunération est calculée au prorata du nombre de jours travaillés sur le mois concerné.
Cette rémunération ne tient néanmoins pas compte des éventuelles astreintes qui feront l’objet d’une indemnité complémentaire, en sus de la rémunération selon les conditions de l’article 18 relatif aux astreintes.
Partie IV :
Période de référence et nombre de jours travaillés
L’association PEP56 étant composée de plusieurs champs d’activité distincts, il a été défini des règles propres à chaque secteur, tenant compte notamment des Conventions Collectives et des droits afférents.
En préambule, il est rappelé que le Code du Travail prévoit un nombre de jours travaillés, égal à 218 jours maximum sur l’année.
Il est précisé que tous les jours de congés quels qu’ils soient, sont décomptés en jours ouvrés à la date d’application du présent accord. Les modalités relatives à ces jours sont décrites à la partie VI.
Article 11 : Période de référence annuelle
La période de référence est fixée à 12 mois et correspond à
l’année civile : du 1er janvier au 31 décembre, pour tous les salariés de l’association, y compris ceux en forfait jours annuel.
Toutefois, pour les salariés embauchés en cours de période de référence, cette dernière débutera au 1er jour du contrat de travail et se terminera le 31 décembre de l’année d’embauche.
Pour les salariés quittant l’association en cours de période de référence, la fin de cette période correspondra au dernier jour du contrat de travail.
Article 12 : La journée de solidarité
La loi n°2004-626 du 30 juin 2004 relative au dispositif de solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées a posé le principe d'une journée de solidarité. Elle prend la forme d'une journée de travail supplémentaire de 7 heures pour les salariés à temps plein du secteur privé et d’une contribution financière pour les employeurs (contribution solidarité autonomie de 0.3% des rémunérations).
12.1- Décompte de la journée de solidarité
Au sein de l’association, la journée de solidarité est identifiée sur le
lundi de Pentecôte. Cette journée sera chômée au sein de l’association au titre d’un jour férié ; cependant l’accomplissement de cette journée se traduira par une journée supplémentaire de travail qui sera donc intégrée dans le nombre de jours à travailler.
Tous les salariés, quel que soit leur type de contrat, et leur ancienneté, sont concernés par l’obligation d’accomplir la journée de solidarité, sauf cas particuliers décrits ci-après.
12.2 - Arrivée en cours de période de référence
12.2.a) Arrivée - AVANT la journée de solidarité
Le salarié qui est recruté en cours d’année avant le lundi de Pentecôte devra l’effectuer dans sa totalité sans proratisation sur l’année civile, sauf s’il transmet un justificatif lors de son embauche démontrant qu’il l’a déjà effectué chez son précédent employeur.
Son nombre de jours à travailler sera calculé au prorata des mois de présence dans la période de référence et prendra donc en compte la journée qu’il doit travailler au titre de la journée de solidarité.
12.2.b) Arrivée - APRES la journée de solidarité
Le salarié qui est recruté en cours d’année après le lundi de Pentecôte n’est pas redevable de cette journée au titre de l’année en cours.
Son nombre de jours à travailler sera calculé au prorata des mois de présence dans la période de référence et ne prendra donc pas en compte la journée de solidarité.
12.3- Absence durant la journée de solidarité
En cas d’absence durant le lundi de Pentecôte donnant droit à maintien de salaire (maladie, maternité…), la journée de solidarité sera réputée avoir été effectuée ; l’employeur ne pouvant pas demander de « rattraper » cette journée en cas d’absence rémunérée.
Cette journée sera due par le salarié uniquement lorsque l’absence est l’une de celles visées à l’article L.3121-50 du Code du Travail : (interruption collective du travail pour un jour pont, inventaire, fermeture pour intempéries, …).
Article 13 : Nombre de jours à travailler sur l’année, par Convention Collective
Il est prévu un nombre différent de jours travaillés en fonction de chaque Convention Collective, ceci afin de tenir compte des congés spécifiques à la CCN51 et CCN66.
13.1 – Pour les cadres couverts par la CCN 66
Nombre de jours calendaires par an :
365 jours calendaires
Nombre de repos hebdomadaires :
104 samedi/dimanche
Nombre de congés payés ouvrés (sans les samedis) :
25 jours ouvrés
Nombre de jours fériés fixes sur l’année :
11 jours ouvrés
Nombre de jours non travaillés liés au forfait (JNTF) :
23 jours ouvrés
Nombre de jours de congés trimestriels par an :
18 jours ouvrés
= 184 jours + 1 jour pour la journée de solidarité =
185 jours à travailler sur l’année.
Le nombre de jours travaillés sera éventuellement réduit en fonction des jours de congés d’ancienneté conventionnels auxquels les salariés peuvent prétendre. Les modalités d’acquisition et de prise des congés d’ancienneté seront celles prévues à l’article 23.
13.2 – Pour les cadres couverts par la CCN 51
Nombre de jours calendaires par an :
365 jours calendaires
Nombre de repos hebdomadaires :
104 samedi/dimanche
Nombre de congés payés ouvrés (sans les samedis) :
25 jours ouvrés
Nombre de jours fériés fixes sur l’année :
11 jours ouvrés
Nombre de jours non travaillés liés au forfait (JNTF) :
23 jours ouvrés
Nombre de jours de congés trimestriels par an :
9 jours ouvrés
= 193 jours + 1 jour pour la journée de solidarité =
194 jours à travailler sur l’année.
13.3 – Pour les cadres couverts par la CCN ECLAT
Nombre de jours calendaires par an :
365 jours calendaires
Nombre de repos hebdomadaires :
104 samedi/dimanche
Nombre de congés payés ouvrés (sans les samedis) :
25 jours ouvrés
Nombre de jours fériés fixes sur l’année :
11 jours ouvrés
Nombre de jours non travaillés liés au forfait (JNTF) :
23 jours ouvrés
= 202 jours + 1 jour pour la journée de solidarité =
203 jours à travailler sur l’année.
Indépendamment le Convention Collective appliquée, le nombre de jours à travailler et le nombre de jours de repos octroyés (JNTF) seront
fixes, indépendamment des jours fériés, des années bissextiles...
Le nombre de jours fériés étant fixe ; dans l’hypothèse où un jour férié tomberait un jour de repos (samedi/dimanche), ce jour férié serait récupéré afin de ne pas augmenter le nombre de jours travaillés prévus pour l’année.
Seules les absences pourront modérer les droits à certains congés, selon les modalités prévues à la partie VII.
Article 14 : Arrivée ou départ en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année ou de conclusion de convention de forfait en cours de période, le nombre de jours à travailler sera déterminé proportionnellement au temps de présence du salarié au cours de la période de référence considérée. Il sera ainsi déterminé le nombre de jours à travailler au prorata temporis en tenant compte :
du nombre de jours calendaires, de jours fériés chômés inclus dans la période travaillée en fonction du calendrier civil, y compris la journée de solidarité
du nombre de jours de congés payés acquis et devant être pris sur la période ; leur nombre sera arrondi au besoin à l’entier le plus proche.
du nombre de jours éventuels conventionnels acquis et devant être pris sur la période (pour la CC51 et CC66) (congés trimestriels, congés d’ancienneté).
Le nombre de jours non travaillés au forfait (JNTF) sera proratisé en conséquence en tenant compte de ces éléments ; il sera arrondi au besoin à l’entier le plus proche.
Article 15 : Forfait jours réduit
Chaque salarié cadre au forfait aura la possibilité de bénéficier d’un forfait jours réduit. Le forfait jours est dit réduit lorsque, par convention individuelle, le nombre de jours à travailler est inférieur à celui fixé par l’article 13 du présent accord.
Tout salarié souhaitant en bénéficier devra en faire la demande auprès de l’employeur qui est libre de l’accepter ou de le refuser, sauf en cas d’obligations légales qui s’imposent à l’employeur (ex : congé parental, temps partiel thérapeutique…) Dans le cas de l’acceptation de ce dernier et la mise en place d’un forfait jours réduit, le nombre de jours à travailler sera calculé et proratisé en fonction de l’ETP déterminé. De fait, le nombre de jours non travaillés au forfait (JNTF) sera également proratisé, en fonction du temps de travail contractuel. La rémunération sera proportionnelle à l’ETP et lissée sur les 12 mois de l’année indépendamment de la programmation des jours travaillés.
Par ailleurs, et notamment afin d’assurer une charge de travail raisonnable, le volume d’activité confié aux cadres en forfait réduit devra être revu en conséquence en tenant compte du nombre de jours de travail déterminés. Les salariés qui travaillent avec un forfait jours réduit bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet. Ce principe se traduit notamment par une acquisition intégrale de l’ancienneté, des congés payés et trimestriels éventuels. Les critères de leur évolution de carrière, de rémunération et les conditions d’accès à la formation professionnelle sont identiques à ceux des cadres à temps complet.
Les autres dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel ne sont pas applicables dans le cadre d’un forfait jours réduit.
Article 16 : Salariés travaillant dans plusieurs structures PEP56
Pour les salariés qui travaillent dans plusieurs structures au sein de l’association :
Le nombre de jours travaillés et les droits afférents seront ceux de son établissement de rattachement.
Dans le cas des répartitions 50/50 :
Dans le cas d’une répartition 50/50 dès l’embauche : un établissement de rattachement sera choisi après échange entre les directions de structure concernées.
Dans le cas d’une répartition
50/50 contractualisée progressivement (50% puis 50% dans un autre établissement par la suite) : l’établissement de rattachement sera celui de l’embauche initiale.
Partie V :
Situations particulières de travail
Article 17 : Le travail exceptionnel un jour de repos prévu au planning
Dans l’hypothèse exceptionnelle où le salarié en forfait doit travailler un jour de repos hebdomadaire, ou dans l’hypothèse de six jours de travail consécutifs par semaine, le salarié cadre devra en avertir au préalable sa hiérarchie en charge du suivi de son activité, qui
devra valider cette organisation de travail.
Le jour de repos non pris sera donc compensé par l’octroi d’un jour non travaillé au forfait (JNTF) supplémentaire.
Ce dernier ne sera pas octroyé si l’employeur n’a pas donné son accord à l’organisation du travail proposée.
Article 18 : Les astreintes
Le temps d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail pour le compte de l’association. En application de ce même article, seule « la durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif ». Autrement dit, un salarié peut être en situation d’astreinte pendant son temps de repos quotidien ou son temps de repos hebdomadaire, sans que ces temps de repos soient remis en cause.
Les salariés en forfait ayant un décompte du temps de travail à la journée, il est convenu de prendre en compte la même plage horaire que celle du droit à la déconnexion (cf article 8.2) afin de fixer une plage « habituelle de travail », qui sera de
8h à 19h pour les jours travaillés.
Cela veut dire que les interventions comprises dans cette plage horaire durant les jours travaillés compteront comme du temps de travail classique dans le cadre de la journée travaillée et ne feront l’objet d’aucune indemnisation au titre de l’astreinte.
Les temps d’astreinte seront comptabilisés comme tel dès lors qu’ils sont réalisés :
Lors de repos quotidien : en dehors de la plage horaire « habituelle de travail », c’est à dire sur des créneaux à partir de 19h le soir jusqu’à 8h le lendemain matin
Lors de jours initialement prévus non travaillés ou de repos hebdomadaires
Dans cette hypothèse, les temps d’astreinte sont comptabilisés et indemnisés en application des dispositions conventionnelles précisées dans le contrat de travail des salariés concernés.
Les temps d’intervention éventuels associés à l’astreinte ainsi que les temps de déplacement nécessitant une intervention sur site seront rémunérés, en sus de la rémunération de base et de l’astreinte, au taux horaire du salarié calculé selon la méthode suivante :
Rémunération brute mensuelle de base / moyenne de 21.67 jours mensuels / durée de travail quotidienne moyenne, soit 7 heures.
Partie VI :
Les différents jours de congés
Les parties signataires du présent accord ont convenu d’aborder les dispositions relatives aux différents types de congés, afin d’harmoniser leur gestion au sein de l’ensemble des établissements composant l’association.
Dès l’entrée en vigueur du présent accord, l’acquisition et la prise de tous les types de congés se décomptent en
jours ouvrés, qui correspondent aux jours travaillés dans la structure.
Ainsi, ne sont pas comptés dans les jours ouvrés :
Les jours fériés
Les jours de repos hebdomadaires (habituellement le samedi et dimanche ou roulement hebdomadaire différent).
Les droits à certains congés peuvent être réduits en cas d’absence, selon les modalités précisées à la partie VII.
Article 19 : Les jours fériés
Le nombre de jours à travailler sur l’année tient compte de 11 jours fériés fixes (incluant le lundi de Pentecôte qui comptera pour la journée de solidarité).
Un jour férié du lundi au vendredi mais qui tomberait durant une période de congés ne sera pas comptabilisé comme congé payé mais en jour férié.
Dans l’hypothèse où plusieurs jours fériés tomberaient sur des jours de repos hebdomadaires (qui ferait augmenter de fait le nombre de jours travaillés), le salarié pourra être amené à récupérer ses jours fériés afin de pouvoir réaliser son nombre de jours sur l’année, sans excédent.
Article 20 : Les congés payés (« CP »)
Les dispositions relatives aux congés payés décrites ci-dessous font référence aux congés payés dits « légaux ».
20.1 - Modalités d’acquisition des congés payés (CP).
20.1.a) La période d’acquisition des CP
La période d’acquisition des congés payés est la même que la période de référence pour l’annualisation du temps de travail, soit du
1er janvier au 31 décembre.
Aucun décalage n’est appliqué entre la période d’acquisition et la période de prise des congés payés.
En cas d’embauche ou de départ en cours de période de référence, le point de départ de la période d’acquisition est la date d’embauche ; elle se termine impérativement au 31 décembre ou à la date de fin de la période de référence correspondant à la date de fin de contrat.
La nouvelle période d’acquisition débutera toujours au 1er janvier de l’année suivante.
20.1.b) Le nombre de CP acquis
Chaque salarié, qu’il soit à temps complet ou à temps partiel, acquiert
2.08 CP ouvrés par mois de travail effectif ou assimilé comme tel, donnant droit au maintien de salaire intégral à 100% par l’employeur*.
*Les modalités de maintien de salaire seront celles définies par chaque convention collective. Chaque salarié bénéficiera donc d’un maintien de salaire, et acquerra le nombre de CP correspondant sous réserve que les desdites conditions du maintien de salaire soient remplies (ancienneté, maladie, etc…). (cf partie IX relative aux absences).
Durant la période de référence, et s’il est présent du 1er janvier au 31 décembre avec maintien de salaire, un salarié acquiert donc
25 jours de congés payés ouvrés, correspondant ainsi à 5 semaines par an.
20.1.c) En cas de mois incomplet du fait d’une embauche ou départ en cours de mois
En cas d’embauche ou de départ en cours de mois, et si le salarié ne totalise pas un mois de travail effectif complet, l’acquisition des 2.08 jours ouvrés sera proratisée en fonction du temps de présence sur le mois et
arrondi à l’entier le plus proche, indépendamment du nombre d’heures travaillées par jour.
En cas d’année incomplète et pour le calcul du solde des droits, et dans l’hypothèse où le nombre de jours de congés acquis n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée à l’entier le plus proche. Ex : un salarié ayant travaillé du 1er janvier au 30 avril, totalise 8.32 jours ouvrés de congés, qui sera arrondi à 8.
Les règles de proratisation décrites ci-dessus ne concernent que les mois incomplets du fait d’une arrivée ou départ en cours de mois. Une pondération différente des droits à congés est prévue en cas d’absence (cf partie VII).
20.2 - Modalités de prise des congés payés
20.2.a) La période de prise des CP
La période de prise des congés payés est la même que la période d’acquisition ; ils doivent donc être pris du
1er janvier au 31 décembre.
Aucun décalage n’est appliqué entre la période d’acquisition et la période de prise des congés payés. Ainsi, les congés payés, dès qu’ils sont acquis, peuvent être pris par le salarié et cela dès l’année d’embauche, sous réserve de l’accord de l’employeur.
Quatre semaines de CP doivent obligatoirement être posées durant la période légale,
du 1er mai au 31 octobre, selon les modalités suivantes :
Au minimum deux semaines consécutives (soit 10 jours ouvrés, jours fériés non comptés)
Et quatre semaines consécutives au maximum (20 jours ouvrés)
La cinquième semaine de CP devra être posée entre le
1er novembre et le 30 avril.
Pour le reste, les congés payés peuvent être pris de manière fractionnée, mais
uniquement en journée complète.
Les dates doivent faire l’objet d’une validation par la hiérarchie en fonction des besoins du service.
20.2.b) Les salariés en forfait jours réduit
Les dispositions décrites ci-dessus sont applicables aux salariés étant en forfait jours réduit : ces derniers acquièrent exactement le même nombre de congés que les salariés à temps plein, indépendamment de leur temps de travail contractuel et nombre de jours à travailler sur l’année.
Les règles de décompte des jours pris sont également les mêmes : les jours de congés d’un salarié à temps partiel sont décomptés de la même façon qu’un salarié à temps plein.
Lorsqu’un salarié à temps partiel pose des jours de congés payés, il faut ainsi décompter tous les jours ouvrés inclus dans la période d’absence : les congés se comptent à partir du 1er jour où le salarié aurait dû travailler et jusqu’à la reprise (et pas uniquement le(s) jour(s) où il devait effectivement travailler).
20.2.c) Les dates de congés payés
L’organisation des congés payés relève du pouvoir de direction de l’employeur.
Il valide les dates selon les souhaits émis par les salariés cadres et fixe l’ordre des départs en congés, en fonction des impératifs de fonctionnement de l’établissement, sous réserve de respecter les dispositions rappelées ci-dessus.
Les congés payés seront prioritairement positionnés sur :
des périodes de fermeture annuelles de l’établissement, dont les dates seront communiquées aux salariés, dès le début de la période de référence et au minimum un mois avant la période de fermeture.
Des périodes de basse activité
En tout état de cause, l’employeur peut imposer les dates de prise de congés payés, sous réserve de respecter
un délai de prévenance d’un mois calendaire.
Si les CP ne sont pas déjà positionnés par l’employeur, les salariés peuvent également émettre des souhaits selon les dispositions décrites ci-dessous.
Si plusieurs salariés émettent des dates similaires, l’employeur fixera l’organisation des congés payés en retenant certains critères légaux qui sont notamment : la situation familiale du salarié / l’exercice d’une activité chez un autre employeur / l’ancienneté / la nature du contrat (CDD, CDI)…
Les conjoints, partenaires liés par un PACS, concubins travaillant pour le même employeur, pourront avoir un congé simultané s’ils en font la demande.
Il est rappelé que l’employeur n’a pas obligation à tenir compte des congés scolaires et que le salarié ne peut jamais imposer les dates de son choix.
Le recueil des dates souhaitées de congés payés
Chaque responsable hiérarchique définira un calendrier pour le recueil des dates de congés, sous réserve de pouvoir faire remonter l’organisation des CP de la structure pour la date de consultation annuelle obligatoire du CSE sur l’organisation des départs en congés (avril/mai).
Le respect des dates souhaitées de congés payés
L’employeur et le salarié doivent respecter les dates de congés fixées et validées.
Cependant, une modification reste possible de la part de l’une ou l’autre des parties :
Un mois avant le départ
Dans un délai plus court en cas de circonstances exceptionnelles.
Les circonstances sont reconnues exceptionnelles en cas de difficultés économiques ou de raisons impératives particulièrement contraignantes. Il s’agira par exemple :
de raisons professionnelles tenant à la bonne marche de l’établissement (ex. : commandes imprévues de nature à sauver l’établissement et/ou des emplois)
d’obligations familiales impérieuses
20.3 - Dispositions particulières pour les congés payés
20.3.a) Les jours de fractionnement
Lorsque le congé principal de 4 semaines (à l’exclusion de la 5ème semaine de congés) est fractionné à l’initiative de l’employeur, et donc qu’une partie des 4 semaines est prise en dehors de la période légale (du 1er mai au 31 octobre), des jours de congés supplémentaires pour fractionnement peuvent être dus au salarié :
- 2 jours en plus si le congé pris en dehors de la période légale comporte au moins 5 jours - 1 jour en plus si le congé pris en dehors de la période légale comporte 3 ou 4 jours.
Les jours de fractionnement ne sont pas dus si les dates de congés sont à l’initiative du salarié : l’employeur peut donc autoriser le salarié à prendre une partie de son congé principal de 4 semaines en dehors de la période légale (du 1er mai au 31 octobre), si le service le permet et si le salarié renonce aux jours supplémentaires de fractionnement. Il convient de préciser qu’aucun jour de repos supplémentaire n'est prévu en cas de fractionnement de la 5ème semaine de congés, qui est posée entre le 1e janvier et 30 avril ou entre le 1er novembre et 31 décembre.
20.3.b) La prise des congés payés par anticipation
Les congés payés pris par anticipation, sont ceux qui sont pris alors qu’ils ne sont pas acquis par le salarié.
L’employeur ne peut pas imposer la prise de congés payés par anticipation.
Néanmoins, chaque salarié peut demander à prendre des congés payés par anticipation dans la limite du nombre de congés payés qu’il aurait acquis durant la période de référence.
Dans ce cas, et dans l’hypothèse d’un départ en cours de période de référence, le salarié qui aurait pris des congés correspondant à une indemnité d’un montant supérieur à celle à laquelle il peut prétendre à l’issue de son contrat devra rembourser par le biais d’une retenue sur le solde de tout compte, le trop-perçu à l’employeur, en application de l’article L.3141-29 du Code du travail (sauf en cas de faute lourde de l’employeur).
Exceptions : en cas de de fermeture de l’établissement : Dans l’hypothèse où le salarié n’a pas acquis assez de CP pour combler la période de fermeture de la structure et afin d’éviter une baisse de salaire: il peut demander à prendre des jours de congés par anticipation :
dans la limite du nombre qu’il va acquérir durant la période de référence
dans la limite de quatre semaines durant la période légale du 1er mai au 31 octobre.
Si le salarié ne souhaite pas poser de CP par anticipation, l’employeur ne peut l’imposer. Dans ce cas, les périodes de fermeture non comblées par des CP devront être compensées par d’autres jours acquis (CT,JNTF) ; à défaut, il s’agira d’une absence non rémunérée.
20.3.c) Le report des congés payés non pris
Sauf cas exceptionnels décrits-ci dessous, les congés payés qui n’auraient pas été pris par le salarié durant la période de référence sont perdus au 31 décembre. Ainsi, si le salarié n’a pas pris tous ses congés dans la période prévue, les jours non pris sont ainsi perdus au 31 décembre. L’employeur n’est pas tenu de les lui rembourser ou de les reporter, sauf si le salarié prouve qu’il n’a pas pu les prendre du fait de l’employeur.
Le report des jours non pris n’est en effet
pas automatique, et seulement admis dans certaines hypothèses :
- En cas de congé maternité, paternité ou d’adoption - En cas d’absence maladie supérieure à 3 mois -En cas d’absence maladie sur une période de CP déjà positionnée en fin de période de référence -En cas d’absence pour accident du travail ou maladie professionnelle - En cas d’absence pour congé pour création d’entreprise
En dehors de ces cas, l’employeur n’est pas tenu d’accepter une demande de reports des congés. Il ne peut pas non plus imposer un report au salarié.
Le droit au repos étant d’ordre public et afin d’anticiper une éventuelle perte des jours de congés non pris, toute demande de report sera examinée, sous réserve d’une demande écrite du salarié au minimum 2 mois avant la fin de période de référence, sollicitant l’accord de l’employeur pour reporter les CP non pris. Dans le cas d’un report à la période de référence suivante, le nombre de jours à travailler sera réduit d’autant.
Dans le cas d’une fin de contrat, les congés payés acquis et non pris seront soldés au terme du contrat s’ils n’ont pas pu être posés avant son terme.
Article 21 : Les jours non travaillés au forfait (« JNTF »)
Les dispositions décrites ci-dessous font référence aux jours non travaillés au forfait qui correspondent aux jours de repos octroyés en contrepartie du nombre de jours travaillés et la non prise en compte des heures réalisées au-delà de 35h hebdomadaires.
21.1 - Modalités d’acquisition des jours non travaillés au forfait
21.1.a) La période d’acquisition des JNTF
La période d’acquisition des jours non travaillés au forfait est la même que la période de référence pour les congés payés, soit du
1er janvier au 31 décembre.
Aucun décalage ne sera appliqué entre la période d’acquisition et la période de prise des JNTF. Ainsi, les JNTF sont ouverts dès qu’ils sont acquis par le salarié et cela dès l’année d’embauche.
21.1.b) L’acquisition des JNTF et proratisation en cas d’année incomplète
Tout salarié acquiert un nombre de JNTF fixe en fonction du nombre de jours à travailler dans l’année.
Les JNTF se comptent en jours ouvrés.
Leur acquisition se fait selon les modalités suivantes :
1,91 jours pour un mois complet ; soit 22.92 jours ouvrés par an, arrondi à 23 jours.
Les 1,91 jours seront proratisés en cas d’année ou mois incomplet, arrondi à l’entier le plus proche.
En cas d’absence, l’acquisition des jours non travaillés au forfait est la même que celle prévue pour les congés payés légaux (cf partie VII).
21.2 - Modalités de prise des jours non travaillés au forfait
21.2.a) La période de prise des JNTF
La période de prise des JNTF est la même que la période d’acquisition ; ils doivent donc être pris du
1er janvier au 31 décembre, sauf cas particuliers décrits ci-dessous.
21.2.b) Les dates de prise des JNTF
Les jours non travaillés au forfait sont prioritairement positionnés sur des périodes de fermeture annuelle de l’établissement ou sur des périodes de basse activité.
Les JNTF sont systématiquement pris par journée entière ; il n’y a pas possibilité de prendre des demi-journées JNTF.
Les dates de prise devront faire l’objet d’une
information préalable (et non d’une validation) à la hiérarchie en fonction des besoins du service et retranscrites dans le logiciel de gestion des temps.
Pour les salariés qui n’émettraient pas de dates, l’employeur pourra imposer les dates de JNTF, en respectant un délai de prévenance d’un mois calendaire.
L’employeur et le salarié doivent respecter les dates de JNTF fixées et validées.
Cependant, une modification reste possible de la part de l’une ou l’autre des parties :
Un mois avant le départ
Dans un délai plus court en cas de circonstances exceptionnelles.
21.2.c) La prise des JNTF par anticipation
Les règles de prise par anticipation des JNTF sont les mêmes que celles des congés payés légaux.
21.2.d) Le sort des JNTF non pris en fin de période
Les Jours non travaillés au forfait non pris en fin de période de référence seront traités selon les modalités prévues à la partie VIII.
Article 22 : Les congés trimestriels (« CT »)
Les dispositions relatives aux congés trimestriels décrites ci-dessous sont applicables uniquement aux salariés relevant des cadres CCN 66 et CCN51.
22.1 - Modalités d’acquisition des congés trimestriels
22.1.a) La période d’acquisition des congés trimestriels
Les salariés relevant des CCN 51 et 66 acquièrent un nombre de jours de congés trimestriels variable suivant le métier qu’ils exercent, sans condition d’ancienneté et en fonction de la Convention Collective auxquels ils sont rattachés.
Tous les salariés exerçant dans les structures concernées bénéficient des congés trimestriels, qu’ils soient titulaires de contrats à durée déterminée ou indéterminée.
La période de référence est donc
le trimestre, exception faite du trimestre au cours duquel est pris le congé payé annuel dit « congé principal » (soit le 3ème trimestre civil).
Ces congés sont donc accordés au titre des 1er, 2ème et 4ème trimestres de chaque année civile :
Janvier - février et mars
Avril - mai et juin
Octobre - novembre et décembre
Il n’y a pas d’acquisition de congés trimestriels durant le 3ème trimestre de l’année civile, soit les mois de juillet, août et septembre.
22.1
.b) Le nombre de CT acquis en fonction du temps de présence dans le trimestre.
Le nombre de congés trimestriels varie en fonction de la CCN rattachée :
Soit 3 jours x 3 trimestres = 9 jours ouvrés par an
Soit 6 jours x 3 trimestres = 18 jours ouvrés par an
Le nombre de CT est le même pour les salariés à temps complet et temps partiel ; néanmoins leur acquisition est proratisée en fonction de leur temps de présence dans le trimestre concerné et modérée en cas d’absence.
En cas d’embauche ou de départ en cours de trimestre, l’acquisition des CT est proratisée par tranche de 15 jours :
Pour les personnels acquérant 3 jours par trimestre :
Cumuler donc 30 jours calendaires de contrat pour bénéficier d’un jour
Pour les personnels acquérant 6 jours par trimestre :
Cumuler 15 jours calendaires de contrat pour bénéficier d’un jour
Cumuler donc 30 jours calendaires de contrat pour bénéficier de 2 jours
En deçà de chaque cumul, il n’y aura pas d’acquisition de CT, ni d’arrondi.
Exemple : Un personnel en CDD ayant un contrat de 10 jours calendaires n’acquerra aucun CT.
Les dispositions décrites ci-dessus sont applicables indépendamment du maintien de salaire par l’employeur.
L’acquisition décrite ci-dessus ne tient pas compte de la modération en cas d’absence maladie, précisée à la partie VII.
22.1.c) Réduction des congés trimestriels en cas d’absence.
Les congés trimestriels peuvent être réduits dans le cas de certaines causes de suspension du contrat de travail.
Les modalités de réduction des congés trimestriels sont détaillées à la partie VII
22.2 - Modalités de prise des congés trimestriels
22.2.a) La période de prise des congés trimestriels
Les congés trimestriels se prennent sur le trimestre auquel ils correspondent.
L’organisation des congés trimestriels relève du pouvoir de direction de l’employeur : il fixe les dates des CT, en fonction des impératifs de fonctionnement de l’établissement et les positionne sur des périodes de fermeture ou de faible activité.
Hors périodes de fermeture, l’employeur peut imposer les dates de prise de CT, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois calendaire.
S’ils ne sont pas déjà positionnés par l’employeur, les salariés peuvent également émettre des souhaits dans un délai de prévenance d’un mois ; ils peuvent être pris de manière fractionnée, par journée complète uniquement,
dans le trimestre concerné, après information du responsable hiérarchique et en fonction des besoins du service.
22.2.b) Le report des congés trimestriels
Les congés trimestriels ne peuvent se reporter d’un trimestre sur l’autre. Sauf cas exceptionnels décrits-ci dessous, les congés trimestriels qui n’auraient pas été pris durant le trimestre sont donc perdus à son terme.
Le report des jours CT non pris est seulement admis dans les cas suivants :
En cas de congé maternité, paternité ou d’adoption
En cas d’accident du travail ou maladie professionnelle avant le départ en congé.
En cas de congé pour création d’entreprise
En dehors de ces cas, il n’y aura pas de report des congés trimestriels, sauf si le salarié prouve qu’il n’a pas pu les prendre du fait de l’employeur.
Dans le cas d’une de fin de contrat, les congés trimestriels acquis et non pris seront soldés au terme du contrat s’ils n’ont pas pu être posés avant son terme.
L’employeur et le salarié doivent respecter les dates de congés trimestriels fixées et validées.
Cependant, une modification reste possible de la part de l’une ou l’autre des parties :
Un mois avant le départ
Dans un délai plus court en cas de circonstances exceptionnelles
Article 23: Les congés d’ancienneté sous la CCN 66
Conformément à l’article 22 de la CCN du 15 mars 1966, tout salarié travaillant dans une structure relevant de cette convention bénéficie de congés d’ancienneté, selon les modalités décrites ci-dessous.
Il est précisé que l’association a choisi un mode de décompte en jours ouvrés (contrairement à la CCN qui prévoit un décompte en jours ouvrables).
23.1 - Modalités d’acquisition des congés d’ancienneté.
Les congés d’ancienneté s’acquièrent par période de 5 ans d’ancienneté :
De 5 à 10 ans d’ancienneté aux PEP56 = 2 jours ouvrés maximum
de 10 à 15 ans d’ancienneté aux PEP56 = 4 jours ouvrés maximum
A partir de 15 ans d’ancienneté aux PEP56 et au-delà = 6 jours ouvrés maximum
Les congés d’ancienneté ne sont pas modérés en cas d’absence, sauf celles qui stopperaient temporairement l’acquisition de l’ancienneté (congé sans solde...) en application des dispositions conventionnelles.
23.2 - Période de pose des congés d’ancienneté.
La période de référence où intervient la date anniversaire de l’ancienneté devra être terminée (au 31 décembre) pour ouvrir le droit de pose des congés d’ancienneté dès le 1er janvier suivant. Les congés d’ancienneté acquis pourront donc être pris sur la période de référence suivante.
Ex : Un salarié qui a 5 ans d’ancienneté le 6 avril pourra bénéficiera de 2 jours d’ancienneté à partir du 1er janvier de l’année suivante, date du début de la nouvelle période de référence.
23.3 - Modalités de prise des congés d’ancienneté.
Au début de chaque période de référence (1er janvier), le salarié aura connaissance du nombre de jours de congés d’ancienneté auquel il peut prétendre. Il devra les poser durant la période de référence en respectant un délai de prévenance de deux mois.
Les congés d’ancienneté ne pourront être posés que
par journée complète, après information du responsable hiérarchique, en fonction des besoins du service.
Si au mois de septembre, les congés d’ancienneté ne sont pas posés ou positionnés, le salarié devra émettre des dates avant le 30 septembre. Au-delà de cette date en sans retour du salarié, la hiérarchie pourra imposer la prise des congés d’ancienneté dans un délai de prévenance d’un mois calendaire ; ceci afin que tous les congés d’ancienneté soient soldés à l’issue de la période de référence (31 décembre). S’ils ne sont pas posés, ils seront reportés dans les mêmes conditions que celles prévues pour les congés payés.
L’employeur et le salarié doivent respecter les dates de congés d’ancienneté fixées et validées.
Cependant, une modification reste possible de la part de l’une ou l’autre des parties :
Un mois avant le départ
Dans un délai plus court en cas de circonstances exceptionnelles
Article 24 : Les jours pour enfant malade
Tout salarié en forfait jours a droit à des jours enfant malade selon les modalités ci-dessous.
24.1 - Convention Collective CC51 et CC66
Le père ou la mère d'un enfant malade (jusqu’à 16 ans) ou porteur d’un handicap nécessitant des soins ou un suivi attesté médicalement (moins de 18 ans) peut bénéficier de
4 jours ouvrés par enfant et par année civile (du 1er janvier au 31 décembre), sans condition d’ancienneté.
Ce congé est accordé sur présentation d'un certificat médical obligatoire attestant que la présence d'un des parents est indispensable auprès de l'enfant.
Pour la CCN51 et CCN66, les salariés pourront poser 4 jours ouvrés de manière consécutive sous réserve de présenter les justificatifs nécessaires.
24.2 - Convention Collective ECLAT
Le père ou la mère d'un enfant malade (jusqu’à 16 ans) ou porteur d’un handicap nécessitant des soins ou un suivi attesté médicalement (moins de 18 ans) peut bénéficier
de 12 jours ouvrés par année civile (1er janvier au 31 décembre), indépendamment du nombre d’enfants et sans condition d’ancienneté.
Pour les salariés ayant 4 enfants ou plus, 4 jours supplémentaires seront accordés par enfant (à partir du 4ème enfant).
Ce congé est accordé sur présentation d'un certificat médical obligatoire attestant que la présence d'un des parents est indispensable auprès de l'enfant.
Pour la CCN Eclat, les salariés pourront poser 5 jours ouvrés de manière consécutive sous réserve de présenter les justificatifs nécessaires.
Indépendamment de la CCN appliquée :
Chaque salarié concerné devra avertir son responsable hiérarchique de son absence, par tout moyen à sa convenance dans les plus brefs délais et transmettre le justificatif au plus tard le jour de son retour à son poste.
Sans justificatif, l’absence ne pourra être décomptée comme jour enfant malade et sera considérée comme absence injustifiée non rémunérée sauf si le salarié accepte de poser des congés payés ou JNTF.
Les jours enfants malades non posés durant l’année civile sont systématiquement perdus et ne sont pas reportés l’année suivante.
Article 25: Les congés exceptionnels pour événement familial
Tout salarié, en forfait jours, et sans condition d’ancienneté, a droit à un congé exceptionnel rémunéré par l’employeur dans les cas énumérés ci-dessous.
Ces jours de congés de courte durée sont assimilés à du temps de travail effectif. Ces congés pour événement familial se prennent
par jour entier et devront être pris de manière consécutive.
25.1 - Modalités d’acquisition des congés exceptionnels
Mariage ou pacs du salarié : 5 jours ouvrés
Mariage d'un enfant : 2 jours ouvrés
Mariage du père, de la mère, d’un frère, d’une sœur, du beau-frère, de la belle-sœur, de l’oncle, de la tante : 1 jour ouvré
Naissance ou adoption : 3 jours ouvrés
Décès d’un enfant, quel que soit son âge : 7 jours ouvrés
Décès du conjoint, du partenaire lié par un PACS, du concubin* : 5 jours ouvrés
Décès du père, de la mère, du frère, de la sœur, de la belle-mère, du beau-père : 3 jours ouvrés
Décès d’un grand-père, d’une grand-mère, d’un petit-fils, d’une petite-fille : 2 jours ouvrés
Décès d’un oncle, d’une tante, du beau-frère, de la belle-sœur, d’un neveu et d’une nièce : 1 jour ouvré
Déménagement : 1 jour ouvré
3 jours ouvrés pour l’annonce de la survenue d’un handicap ou maladie grave chez son enfant.
Il sera prévu des jours supplémentaires destinés à permettre aux salariés d’aller et de revenir de la cérémonie liée à l’événement :
Si la cérémonie a lieu à plus de 300 kilomètres, le salarié a droit à un jour supplémentaire.
Si la cérémonie a lieu à plus de 600 kilomètres, le salarié a droit à deux jours supplémentaires.
Le kilométrage s’entend pour le trajet aller seulement et s’apprécie entre le lieu de la cérémonie et le lieu de travail habituel.
*Afin d’étendre les droits aux salariés qui ne seraient ni mariés ou pacsés mais en concubinage, ceux-ci bénéficieront des mêmes droit à congés sous réserve de transmettre un document justifiant de la vie en concubinage (attestation de domicile aux deux noms par exemple).
25.2 - Modalités de prise des congés exceptionnels.
La prise effective de ces jours de congé doit être justifiée par l’évènement concerné (fourniture d’un justificatif obligatoire) et ces jours doivent être pris concomitamment à l’évènement ou dans les limites suivantes :
Au plus près de l’événement et dans les 15 jours calendaires suivant la survenance de l’événement pour les jours liés à un décès, naissance, déménagement, annonce de la survenue d’un handicap ou maladie grave pour son enfant
-Au plus près de l’événement et dans les 4 mois calendaires suivant l’événement pour les jours liés à un mariage ou PACS du salarié; dans cette hypothèse, les dates de prise seront soumises à validation de la hiérarchie.
Dès lors que l’événement a lieu un jour où le salarié n’est pas présent à son poste de travail en raison de son planning (repos hebdomadaire, jour d’inactivité en raison de la répartition du temps de travail), l’intéressé est en droit de bénéficier des jours de congés dans le délai raisonnable de 15 jours précité.
En revanche, dès lors que le salarié est en congés payés ou en suspension de son contrat de travail, peu importe la cause de cette suspension, le jour où intervient le fait générateur de l’événement, il ne saurait prétendre au bénéfice des jours de congés pour événements familiaux.
Partie VII :
Les absences
Certaines absences peuvent impacter le nombre de jours à travailler ou certains types de congés ; il conviendra de distinguer alors les conditions de modération des droits à congés, ainsi que l’impact du décompte de l’absence maladie non professionnelle.
Pour les périodes entrainant une réduction des droits à congé ; cette réduction sera strictement proportionnelle à la durée des absences.
Article 26 : L’acquisition des congés payés et jours non travaillés au forfait en cas d’absence.
26.1 - Les absences ne modérant pas le droit à CP et JNTF.
Certaines absences sont considérées comme du temps de travail effectif et n’impactent pas l’acquisition des CP et JNTF :
Les congés payés légaux
Les jours non travaillés au forfait
Les congés trimestriels
Les congés d’ancienneté
Le congé maternité / paternité / d’adoption
Les absences pour accident de travail ou de trajet dans la limite d’un an consécutif
Les absences pour maladie professionnelle dans la limite d’un an consécutif
Les jours enfant malade
Les congés pour événement familial
Durant ces absences décrites ci-dessus, le salarié continue d’acquérir des CP et JNTF, sans modération du droit.
26.2 - Les absences modérant les droits à CP et JNTF et exceptions
L’acquisition des congés payés et jours non travaillés au forfait est modérée dans les cas suivants :
26.2.a) En cas d’absence pour maladie non professionnelle
Les congés payés et jours non travaillés au forfait continuent de s’acquérir durant la période d’arrêt maladie non professionnelle qui donne droit au maintien de salaire par l’employeur.
Les modalités de maintien de salaire sont celles définies par chaque convention collective appliquée à l’établissement du salarié. Chaque salarié bénéficiant donc d’un maintien de salaire, acquiert le nombre de CP et JNTF correspondant sous réserve que les desdites conditions du maintien de salaire soient remplies (ancienneté…etc).
Au-delà de cette période et lorsqu’il n’y a plus de maintien de salaire par l’employeur, il n’y a plus d’acquisition des congés payés ni de jours non travaillés au forfait.
Exceptions :
Pour ceux qui n’auraient pas de maintien de salaire par l’employeur ; il y a une acquisition des congés payés légaux durant les 30 premiers jours calendaires d’absence pour maladie non professionnelle (donc 2,08 jours ouvrés maximum).
26.2.b) En cas d’absence pour accident de travail/trajet ou maladie professionnelle supérieure à un an.
L’acquisition des CP et JNTF s’arrête également dès le premier jour
de la deuxième année consécutive d’arrêt pour maladie professionnelle ou accident de travail/trajet.
26.2.c) En cas d’absence non rémunérée.
Il n’y a pas d’acquisition de CP ou JNTF durant les absences non rémunérées : suspension du contrat de travail ne donnant pas lieu au maintien de salaire (absence injustifiée, congé parental à temps complet, congé sans solde...).
La réduction des CP et JNTF est calculée proportionnellement à la durée de l’absence en cas de mois incomplet.
26.3 - Décompte des CP et JNTF sur le planning
Les droits à congés payés (CP) et jours non travaillés au forfait (JNTF) sont déduits du nombre de jours à travailler. De ce fait, ils sont valorisés à hauteur de zéro heure lorsque le salarié pose effectivement ses congés.
Article 27: L’acquisition des congés trimestriels en cas d’absence
27.1 - Les absences ne modérant pas le droit à CT
Certaines absences sont considérées comme du temps de travail effectif et n’impactent pas l’acquisition des CT :
Les congés payés légaux
Les jours non travaillés au forfait
Les congés trimestriels
Les congés d’ancienneté
Le congé maternité / paternité / d’adoption
Le congé parental à temps partiel
Les absences pour accident de travail ou de trajet dans la limite d’un an consécutif
Les absences pour maladie professionnelle dans la limite d’un an consécutif
Les jours enfant malade
Les congés pour événement familial
Durant ces absences décrites ci-dessus, le salarié continue d’acquérir des CT, sans modération du droit.
27.2 - Les absences modérant les droits à CT
L’acquisition des congés trimestriels est modérée dans les cas suivants :
27.2.a) En cas d’absence pour maladie non professionnelle
L’acquisition des congés trimestriels est modérée en cas d’absence maladie non professionnelle durant le trimestre,
indépendamment que l’arrêt maladie donne lieu au maintien de salaire par l’employeur.
Les absences pour maladie ne donnent pas lieu à une réduction dans la limite de 15 jours d’absence maladie par trimestre.
Dès lors qu’il y a plus de 15 jours d’arrêt dans le trimestre (consécutifs ou non), il y a une réduction de l’acquisition des CT en fonction de la catégorie de personnel absent :
Pour les personnels acquérant 3 jours par trimestre :
Perte d’un jour de CT par tranche de 30 jours calendaires d’arrêt
Pour les personnels acquérant 6 jours par trimestre :
Perte d’un jour de CT par tranche de 15 jours calendaires d’arrêt
Perte de 2 jours de CT par tranche de 30 jours calendaires d’arrêt
Ex : pour un personnel ayant droit à 6 jours de CT par trimestre, qui est absent 23 jours calendaires perd 1 jour de CT sur le trimestre et en conserve 5.
27.2.b) En cas d’absence pour accident de travail/trajet ou maladie professionnelle supérieure à un an
L’acquisition des CT s’arrête également dès le premier jour de la deuxième année consécutive d’arrêt pour maladie professionnelle ou accident de travail/trajet.
27.2.c) En cas d’absence non rémunérée
Il n’y a pas d’acquisition de CT durant les absences non rémunérées : suspension du contrat de travail ne donnant pas lieu au maintien de salaire (absence injustifiée, congé parental à temps complet, congé sans solde… ) La réduction des CT est calculée proportionnellement à la durée de l’absence en cas de mois incomplet.
27.3 - Décompte des CT sur le planning
Les droits à congés trimestriels sont déduits du nombre de jours à travailler sur l’année.
De ce fait, ils sont valorisés à hauteur de zéro heure lorsque le salarié prendra effectivement ses congés trimestriels.
Article 28 : L’impact des absences
28.1 – Les absences comptant comme du temps de travail effectif
Certaines absences sont considérées comme du temps de travail effectif et comptent comme une journée travaillée :
Les congés payés
Les jours non travaillés au forfait
Les congés trimestriels
Les congés d’ancienneté
Les jours enfant malade
Les congés pour événement familial
Le congé maternité/ paternité et d’adoption
Les absences pour accident de travail, le temps du maintien de salaire par l’employeur
Les absences pour maladie professionnelle, le temps du maintien de salaire par l’employeur
Durant les absences décrites ci-dessus, le temps de travail est décompté comme si le salarié avait été présent et comptent donc comme une journée travaillée.
Il n’y a donc pas d’impact sur le nombre de jours à travailler, ni le nombre de jours de repos octroyés.
28.2 – Les absences modérant des droits à congés
Certaines absences viendront modérer le droit à congés payés et jours non travaillés au forfait lorsque ces absences font l’objet d’une suspension de la rémunération pour le(s) jours et mois concernés :
Les arrêts maladie, accident de travail et maladie professionnelle longue durée au-delà de la durée du maintien de salaire par l’employeur ; la durée du maintien de salaire sera celle prévue par les dispositions conventionnelles
Le congé parental à temps complet
Le congé sabbatique
Le congé sans solde
L’absence injustifiée
Et toute autre absence ne donnant pas droit au maintien de la rémunération.
Ces jours non travaillés et donc non rémunérés ne seront pas dus à l’employeur : le nombre de jours annuel à travailler sera recalculé en conséquence, afin que le compteur en fin de période ne soit ni négatif, ni positif compte tenu de ces absences non rémunérées.
28.3 - La survenance de la maladie pendant un congé
Lorsque le salarié tombe malade
pendant la prise d’un congé : il doit remettre à son employeur son arrêt de travail dans les 48h par tout moyen à sa convenance à son responsable hiérarchique suivant le début de son arrêt, afin de bénéficier de la suspension du décompte de ses congés. De la sorte, le salarié se trouve en arrêt maladie et le reliquat de ses congés payés non pris sera reporté à une date ultérieure.
A défaut d’avoir transmis l’arrêt dans le délai imparti, l’employeur considérera que son salarié a pris ses congés et ne tiendra pas compte de l’arrêt maladie.
28.4 – Prise en compte des absences non rémunérées pour la rémunération
Conformément aux dispositions ci-dessus, certaines absences ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif et ne donnent pas droit au maintien de salaire par l’employeur.
Les périodes d’absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos (Cf point 28.2)
Pendant les périodes d’absences non rémunérées, la rémunération du salarié est réduite proportionnellement à la durée de l‘absence conformément à un taux horaire calculé comme suit :
Rémunération brute mensuelle de base / moyenne de 21.67 jours mensuels / durée de travail quotidienne moyenne, soit 7 heures.
Le taux ainsi obtenu sera multiplié par le nombre de jours d’absence non rémunérés qui sera traduit en heures (un jour = 7h) ; le nombre ainsi obtenu réduira en conséquence la rémunération pour le mois concerné.
Partie VIII :
Situation en fin de période de référence
En fin de période (31 décembre ou date de fin de contrat), le salarié au forfait jours peut n’avoir pas pris tous ses jours de repos initialement prévus et se retrouver avec un nombre de jours travaillés supérieur au plafond prévu par le présent accord.
Article 29 : Le nombre de jours travaillés dépassant le plafond annuel
Le salarié dépassant le plafond annuel des jours à travailler aura en conséquence un nombre de jours de repos non pris et restants en fin de période. Dans cette hypothèse, le sort de ces jours dépendra du type de congés :
Le compteur de congés payés qui serait positif en fin de période : les jours de congés payés sont perdus au 31 décembre, sauf dans les cas de report autorisés à la partie VI.
Dans le cas d’une fin de contrat avant le 31/12, les CP acquis et non posés seront soldés en même temps que le solde de tout compte.
Le compteur de congés trimestriels qui serait positif en fin de période : les jours de CT sont perdus à l’issue du trimestre s’ils n’ont pas été posés, sauf dans les cas de report autorisés à la partie VI.
Dans le cas d’une fin de contrat, les CT acquis et non posés seront soldés en même temps que le solde de tout compte.
Le compteur des Jours non travaillés au forfait : le compteur des jours non travaillés au forfait qui serait positif en fin de période sera traité de deux manières : le report d’une partie de ces JNTF restants et la renonciation de ces JNTF par le salarié en contrepartie d’une compensation financière, selon les modalités décrites ci-dessous et sous réserve d’être compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux congés payés et aux jours fériés chômés au sein de l’association.
Dans tous les cas, le salarié et son responsable hiérarchique seront vigilants tout au long de l’année, à ce que le salarié pose ses jours de repos auquel il a droit. Le report ou la renonciation à des jours de repos devront être des situations exceptionnelles.
29.1- Le report des jours non travaillés au forfait (JNTF)
Dans l’hypothèse où le salarié aurait un compteur JNTF positif en fin de période, pour quelque raison que ça soit :
5 jours ouvrés seront automatiquement reportés sur la période suivante, réduisant ainsi le nombre de jours à travailler N+1. Ce report s’imposera à toutes les parties.
Le restant des JNTF sera soldé selon les modalités décrites à l’article 29.2 ou positionné dans un Compte Epargne Temps dans l’hypothèse où il est mis en place au sein de l’association et selon les modalités de l’accord collectif spécifique à ce sujet.
29.2- La renonciation aux jours non travaillés au forfait et le rachat par l’employeur
Le salarié soumis au forfait jours, et s’il se retrouve toujours avec un compteur JNTF positif en fin de période et ce, malgré le report des 5 jours ouvrés, renonce à ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire, sauf dans le cas d’un positionnement des jours sur un CET (sous réserve d’un accord collectif spécifique à ce sujet).
La contrepartie financière liée au rachat des jours JNTF restants est calculée selon la méthode suivante et prend en compte la rémunération brute par jour travaillé :
Rémunération brute annuelle de base (en cas d’année incomplète) ou celle des 12 derniers mois bruts / nombre de jours à travailler dans l’année =
rémunération forfaitaire brute par jour.
Cette rémunération brute forfaitaire par jour obtenue sera multipliée par le nombre de jours à racheter par l’employeur et majorée selon les paliers suivants :
Pour toutes les CCN :
2 jours JNTF : majoration à 10 %
Du 3ème jour au 7ème jour : majoration à 25 %
Ensuite, pour la CCN ECLAT :
Du 8ème jour au 10ème jour : majoration à 50 %
A partir du 11ème jour : majoration à 100% au-delà du contingent ; jusqu’au 23ème jour (nombre maximal de JNTF)
Ensuite, Pour la CC51 et 66 :
Du 8ème au 15ème jour : majoration à 50 %
A partir du 16ème jour : majoration à 100% au-delà du contingent ; jusqu’au 23ème jour (nombre maximal de JNTF)
Ex : un salarié à 12 jours JNTF non posés en fin de période :
5 jours JNTF sont automatiquement reportés sur la période suivante
Le solde : 7 jours JNTF doivent donc être rémunérés :
-2 jours seront payés et majorés de 10% -5 jours seront payés et majorés de 25 %
Partie IX :
Dispositions finales
Article 30 : Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet le
1er janvier 2023, sous réserve de l’obtention de l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles.
Article 31 : Clause de révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : la partie souhaitant réviser l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord et joint un contre-projet.
Des négociations seront engagées au terme d’un préavis de trois mois.
En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles sur ce thème, les parties pourront se réunir, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de six mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d’examiner les aménagements éventuels à apporter au présent accord.
Article 32 : Clause de dénonciation
Conformément à l’article L. 2261-9 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.
Les parties s’entendent sur le caractère indivisible des dispositions du présent accord, qui ne pourra donc pas faire l’objet d’une dénonciation partielle.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par courrier recommandé avec accusé de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du code du travail. La partie dénonçant le présent accord devra accompagner sa lettre de notification d’un projet de texte nouveau à substituer à l’ancien.
Suite à la dénonciation, l’ensemble des partenaires sociaux se réuniront alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager la conclusion d’un accord de substitution.
Article 33: Commission d’interprétation
En cas de difficultés portant sur l’interprétation ou l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à rechercher entre elles toutes les possibilités de conciliation.
A cet effet, une commission d’interprétation sera constituée paritairement de : > la direction générale, la direction des ressources humaines, une ou plusieurs directions d’établissement au besoin > Un délégué syndical par organisation syndicale signataire du présent accord.
La saisine de cette commission d’interprétation sera réalisée par écrit, par une partie signataire à l’accord et adressée à toutes les autres parties signataires.
L'employeur convoquera la commission d’interprétation dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle il aura connaissance du différend.
La Commission pourra décider d’entendre contradictoirement ou séparément les parties intéressées.
Au plus tard un mois après la date de réunion, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis.
L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord.
Article 34: Clause de suivi
Afin de permettre le suivi de l’application du présent accord, les parties signataires conviennent d’examiner annuellement et conjointement la bonne application de l’accord et de clarifier le cas échéant, les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation et de proposer des améliorations du texte et des pratiques.
Si des modifications dans la rédaction de l’accord sont nécessaires, celles-ci ne pourraient entrer en vigueur que par la conclusion d’un avenant. Tout avenant au présent accord sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l’accord lui-même.
Article 35 : Dépôt – publicité et mise en ligne
Le présent accord est établi en six exemplaires originaux.
Un exemplaire signé du présent accord sera adressé, par l’employeur, à chaque organisation syndicale représentative dans l’association.
En application des articles D. 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé sur la plate-forme de téléprocédure du Ministère du Travail :
- dans une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l'accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l'enregistrement ;
- dans une version électronique de l'accord déposé en format « docx » anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de l'association continueront à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales et le lieu et la date de signature.
Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé par l’employeur auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord.
Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même.
Enfin, en application de l’article L. 2232-9 du Code du travail, cet accord collectif sera transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) installée par l’accord n° 2019-02 du secteur des activités sanitaires, sociales et médico-sociales privé à but non lucratif du 29 octobre 2019. L’accord sera transmis par mail à l’adresse suivante : accords.CPPNI.SSMS@gmail.com.
Une information sera faite en CSE avec communication du présent accord.
Ce dernier sera également diffusé par voie d’affichage dans chaque établissement de l’association sur les panneaux réservés pour communication avec le personnel, ainsi que sur la plateforme BDES.
Fait à VANNES, le 23 septembre 2022
Nom de l’employeur ou de son représentant Nom des organisations syndicales
