et à la conciliation vie professionnelle, familiale et personnelle
Relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
et à la conciliation vie professionnelle, familiale et personnelle
Relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommesAccord du 17 février 2026
à l'Adseam
ENTRE L'Association Départementale pour la Sauvegarde de l'Enfant à l'Adulte de la Manche, ADSEAM, dont le siège social est situé 64 rue de la Marne à SAINT LÔ, représentée par ….., son président
ET
l'organisation syndicale CGT, représentée par …, en qualité de délégué syndical central,
l'organisation syndicale CFDT, représentée …, en qualité de délégué syndical central,
l'organisation syndicale SUD, représentée par ……, en qualité de déléguée syndicale centrale,
PREAMBULE Le présent accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s'inscrit dans un cadre plus général portant sur l'égalité des chances dès l'embauche et à tous les stades de la vie professionnelle. Cet enjeu est rappelé en particulier dans le cadre de la loi 2001-397 du 09 mai 2001, relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes et la loi 2010-1330 du 09 novembre 2010 portant réforme des retraites fixant des mesures relatives à l'égalité entre les femmes et les hommes. Chacune des parties au présent accord réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination, La directive européenne UE 2023/970 sur la transparence salariale adoptée le 10 mai 2023 doit être obligatoirement transposée dans le droit français avant le 07 juin 2026. Elle vise à améliorer la transparence en matière de rémunération afin de réduire les inégalités salariales entre les femmes et les hommes. L'accord a pour objet de mettre en œuvre les actions listées ci-après:
Garantir l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les recrutements,
Garantir entre les femmes et les hommes les mêmes possibilités d'évolution professionnelle,
Développer les actions en faveur de l'équilibre entre vie professionnelle, vie familiale et personnelle.
BENEFICIAIRES
Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de I'ADSEAM, qu'ils soient en contrat à durée déterminée ou indéterminée, dans le respect des textes en vigueur.
RECRUTEMENTS
L'ADSEAM affirme garantir l'égalité de traitement des candidatures à chaque étape du recrutement, par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats, afin que les choix ne résultent que 1
de l'adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, diplômes, expenence professionnelle, qualification, perspectives d'évolution professionnelle) et les critères requis pour occuper l'emploi proposé.
L'ADSEAM veillera également à ce que les libellés des offres d'emploi soient rédigés sans aucune distinction de sexe, permettant ainsi aux femmes et aux hommes d'y postuler. Par ailleurs, l'état de grossesse, présumé ou réel, ne sera en aucun cas un frein à l'obtention de l'emploi proposé si la candidate répond aux critères d'embauche définis (au regard de ses compétences, de ses diplômes, de son expérience professionnelle, de ses qualifications et de ses perspectives d'évolution professionnelle}.
La directive initie la transparence salariale dès le processus de recrutement. L'ADSEAM indique dans les offres d'emploi et avant le premier entretien, la rémunération proposée ou au moins une fourchette. Le(la) candidat(te) peut demander et obtenir des informations complémentaires sur les dispositions pertinentes de la convention collective applicable. L'ADSEAM s'interdit de demander aux candidats(tes) la rémunération de leur dernier poste et veille au respect de l'égalité de rémunération.
Indicateurs :
Nombre et répartition des postes proposés à l'embauche en Cdi par fonction, emploi et coefficient de départ, Nombre de candidatures reçues et retenues pour les CD\ selon le sexe et la fonction.
OBLIGATIONS APRES L'EMBAUCHE
La transparence salariale a vocation à s'appliquer en interne. L'ADSEAM met à la disposition des salariés, via SharePoint, les critères utilisés pour déterminer: La rémunération Les niveaux de rémunération La progression de la rémunération. L'ADSEAM ne transmet aucune information sur le salaire des salariés.
Au regard du nombre de salariés à I' ADSEAM, l'Association communique un rapport tous les trois ans aux représentants du personnel et aux services de l'Etat à compter de 2027 et veille à apporter une correction pour tout écart supérieur à 5% repérés entre les femmes et les hommes à poste et critères équivalents.
EVOLUTION PROFESSIONNELLE
ACCES A LA FORMATION
La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. L'ADSEAM applique une politique de formation exempte de toute discrimination. Les femmes comme les hommes accèdent dans les mêmes conditions à la formation au sein de l'Association, qu'ils travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge. Les procédures de validation des plans de formation des établissements garantissent la non-discrimination.
EVOLUTION DE CARRIERE ET MIXITE
Les conditions d'accès à la promotion professionnelle et aux fonctions à responsabilité sont identiques pour les femmes et les hommes.
Afin d'assurer à l'ensemble des salariés un égal accès à la promotion professionnelle, la gestion des parcours professionnels est fondée sur les qualifications de chaque salarié, qu'il soit à temps plein ou à temps partiel, en fonction des critères professionnels requis pour les postes à pourvoir.
TEMPS DE TRAVAIL
Afin de permettre aux salariés à temps partiel non choisi ou aux salariés souhaitant faire évoluer leur choix, de postuler à un poste à temps complet correspondant à leur catégorie professionnelle, I'ADSEAM s'engage à diffuser à l'ensemble des salariés les annonces d'emploi via un courriel ainsi qu'un affichage sur les sites. La même diffusion en externe est faite simultanément, si nécessaire, via le site internet de l'Association ou tout autre support de communication. Conformément à l'article 4.4 de l'accord de branche du 22/11/2013, relatif au travail à temps partiel, un questionnaire dénommé « recensement annuel des salariés à temps partiel » est également remis chaque année aux salariés concernés pour recueillir leurs choix sur la volonté ou non de se voir proposer un complément d'heures ou un temps partiel supérieur, temporaire ou définitif, dans le cas où un besoin se créerait. Au-delà de ces dispositions légales, l'ADSEAM s'engage à étudier les aménagements possibles dès lors que ces derniers sont envisageables et conformes aux nécessités de service (ex: aménagement des plannings, lieu d'exercice de l'emploi, ...). En effet, cette disposition vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes pouvant éventuellement être observées au sein de l'Association.
Indicateurs permettant d'apprécier l'amélioration de l'égalité entre les femmes et les hommes au sein de l'ADSEAM:
Nombre de salariés ayant demandé une augmentation du temps de travail et nombre de salariés ayant effectivement augmenté leur temps de travail. Nombre de salariés ayant demandé une diminution du temps de travail et nombre de salariés ayant effectivement obtenu une diminution du temps de travail.
REMUNERATIONS
EGALITE DE REMUNERATION
Les parties signataires réaffirment le principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale, conformément aux dispositions de l'article L 3221-2 du Code du Travail. Ainsi, l'ADSEAM garantit un salaire équivalent aux femmes et aux hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience mise en œuvre et d'ancienneté, dans le cadre des dispositions des articles L 3211-2 et L 3221-4 du Code du Travail et dans le respect de la convention collective, des accords collectives ou du CASF qui sont applicables à l'ADSEAM.
Indicateur: rémunération annuelle brute moyenne (CDI) par sexe / fonction / catégorie professionnelle / ancienneté.
CONGE MATERNITE, PATERNITE OU ADOPTION
L'ADSEAM s'engage à préserver la progression salariale des salariés durant les périodes de congé maternité, de paternité ou d'adoption. Durant son congé maternité, de paternité ou d'adoption, le salarié bénéficiera des augmentations générales perçues pendant son congé et continuera d'évoluer dans son déroulement de carrière au même titre qu'une période de travail effectif.
ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE, VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
PARENTALITE ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Les congés visés par cet article sont: Congé maternité Congé paternité Congé d'adoption Congé de présence parentale Congé parental d'éducation Ces congés ne doivent en aucun cas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l'évolution de carrière. Au départ et à l'issue de ces congés, il est proposé au salarié de bénéficier d'un entretien individuel avec sa hiérarchie ou un représentant de l'employeur, organisé sous réserve du souhait du salarié. L'éventuel entretien de départ permet une présentation des conditions du congé et de ses modalités, préservant le lien entre le salarié et l'établissement durant ce congé (envoi de documentation, ...). L'éventuel entretien de retour, programmé si possible en amont de la reprise d'activité, permet, si nécessaire, de prévoir les actions de formation et/ou d'accompagnement et/ou d'informations adaptées à cette reprise, pour permettre un retour dans les meilleures conditions. Pour faciliter le retour, I'ADSEAM assure : Le retour du salarié sur son poste dans le cas d'un congé hors congé parental Dans le cas d'un retour de congé parental, le salarié qui n'a pas exprimé de souhait de mobilité est réintégré dans sa fonction, ou à défaut dans une fonction similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente, sur son lieu d'affectation d'origine.
Indicateurs :
Nombre de salariés ayant bénéficié d'un congé visé par le présent article.
REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL DES FEMMES ENCEINTES
Conformément à l'article 20.10 de la Convention Collective Nationale du 15 mars 1966 et conformément à l'article 15.9 des accords collectifs du CHRS, les femmes enceintes (travaillant à temps complet ou partiel) bénéficient d'une réduction de l'horaire hebdomadaire de travail de 10% à compter du début du 3ème mois ou du 61ème jour de grossesse, sans réduction de leur salaire.
DUREE ET MODALITES DE SUIVI DE L'ACCORD
SUIVI DE L'ACCORD
Cet accord fera l'objet d'un suivi annuel au sein du Comité Social et Economique Central de I'ADSEAM, dans le cadre de la présentation du rapport social.
DUREE DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans. Il pourra être révisé par avenant dans les conditions légales, notamment dans le cas où les parties à négociation décident de mesures additionnelles.
PROCEDURES D'AGREMENT D'EXTENSION ET D'AVIS AUPRES DU MINISTERE DU TRAVAIL ET MODALITES DE REVISION ET DE DENONCIATION DEL'ACCORD
L'accord doit être présenté à l'agrément au titre de l'article L 314-6 du code de l'Action Sociale et des Familles. ARTICLE 8-1 - AGREMENT Le présent accord est présenté à l'agrément dans les conditions fixées à l'article susnommé. ARTICLE 8-2- ENTREE EN VIGUEUR DE L'ACCORD Le présent accord entrera en vigueur à la double condition qu'il soit agréé par les services ministériels et fasse l'objet d'un avis favorable du Ministre chargé de l'emploi.
ARTICLE 8-3- FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE Le présent accord fait l'objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l'article L 2231.6 du Code du Travail. Un exemplaire est adressé à la DIRECCTE de la Manche.
Un exemplaire est adressé au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Coutances. Un exemplaire est remis à chacun des délégués syndicaux. Cet accord, une fois agréé, figurera sur les tableaux d'affichage obligatoire des établissements, sera adressé aux salariés via les moyens de communication existants à I' ADSEAM.
Fait à Saint Lô, en six exemplaires, le 17 février 2026
