XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX dont le siège social est situé au XXXXXXXXXXXXXXXXXXX, représentée par XXXXXXXXXXXX, Secrétaire Général.
Et d’autre part : Les Organisations Syndicales représentatives signataires de l’Association :
La CFE-CGC représentée par XXXXXXXXXXXXXX,
La FEP-CFDT représentée par XXXXXXXXXXXXXXX,
La FNEM-FO représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXX,
La SNCA-CGT représentée par XXXXXXXXXXXXX.
PREAMBULE :
L’Association a conclu ces dernières années avec les organisations syndicales représentatives plusieurs accords collectifs. Au vue de la nécessité d'adapter ces accords à l'évolution du cadre législatif et règlementaire intervenue depuis leur conclusion, les parties se sont réunies pour réviser les accords en vigueur au sein de l’Association mais aussi afin de prévoir des dispositions spécifiques en faveur des salariés. Les dispositions du présent accord se substituent par conséquent aux dispositions des accords du 23 août 1989, du 24 décembre 1999 et 15 octobre 2014.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique aux salariés de l’association.
ARTICLE 2 – TEMPS DE TRAVAIL
Article 2.1 – Rémunération des Temps Plein
Les parties ont convenu de l’intégration du maintien de salaire lié au passage des 39h aux 35h (cf. Accord du 24.12.1999) dans la remuneration. Ainsi, la rubrique 1376 “maintien de salaire” ne figurera plus sur le bulletin de paie des salariés à temps plein. Cette ligne sera intégrée dans le salaire brut mensuel, sans perte de salaire. Le taux horaire sera ainsi réajusté et rehaussé sur une base mensuelle à 151h66 pour les salariés aux 35 heures, ou 169h pour les salariés aux 39 heures. Cette disposition s’appliquera uniquement aux salariés bénéficiant de ce maintien de salaire. Les futures embauches ne bénéficieront pas de ce maintien de salaire. Les salariés à temps plein seront rémunérés sur une base à 151h66.
Article 2.2 – Formateurs
Pour les formateurs des niveaux D et E, titulaires de contrats à durée indéterminée ou de contrats à durée déterminée, le temps de travail se répartit entre l'acte de formation (AF), les temps de préparation et recherche liées à l'acte de formation (PR) et les activités connexes (AC). Par acte de formation il faut entendre le face à face pédagogique (FFP), soit toute action à dominante pédagogique, nécessitant un temps de préparation et de recherche, concourant à un transfert de connaissance, à l'animation de séquences de formation en présence, individuelle ou collective, directe ou médiatisée, sur place ou à distance, de stagiaire(s) ou apprenant(s). Par PR, il faut entendre, à titre d'exemple, les activités de conception, de recherche, de préparation personnelle ou matérielle des stages, les réunions et l'ingénierie, quand ces activités sont directement liées à la mise en oeuvre de l'AF. Par activités connexes, il faut entendre, à titre d'exemple non exhaustif, selon les organisations mises en oeuvre dans l'Association, les activités de conception, d'ingénierie, quand elles ne sont pas directement liées à la mise en oeuvre de l'AF et les activités complémentaires : information, accueil, orientation, bilan, placement, réponse aux appels d'offres, suivi, relations "tutorales", réunion dont l'objet n'est pas directement lié à l'AF, permanence, commercialisation et relation avec les prescripteurs ou partenaires. (= PRAA). Les reunions pédagogiques sont notamment prévues dans le PRAA. La repartition du travail des formateurs est fixé comme suit: 70% Acte de formation (= FFP) / 30% PR-AC (= PRAA) La durée moyenne hebdomadaire d’AF (= FFP, face à face pédagogique) est de 25,20 heures sur l'année pour un salarié formateur à plein temps. Les heures d’AF(=FFP) ne peuvent exéceder 1 120 heures par année contractuelle.
Toutefois, à la demande de l’association et en fonction des besoins: - une fois par an, la durée maximale d'AF(=FFP) peut être portée à 42 heures hebdomadaires dans le cas d’une semaine de 6 jours. Dans ce cas, au cours de la semaine suivante, l'AF ne pourra excéder 25,20 heures, - une fois tous les 3 mois, le formateur peut être amené à effectuer une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures d'AF(=FFP) sur une période de 3 semaines maximales consécutives.
Article 2.3 – Heures supplémentaires
2.3.1 – Définition Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale de travail, fixée à ce jour à 35 heures par semaine. Seules seront considérées comme des heures supplémentaires, celles effectuées à la demande du responsable hiérarchique et non celles effectuées de la propre initiative des salariés sans accord écrit préalable. Elles sont limitées, et doivent conserver un caractère exceptionnel. Les heures supplémentaires sont décomptées à la fin de chaque semaine civile, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et des durées légales du travail, ainsi que de veiller à ce que la charge de travail des salariés reste en tout état de cause raisonnable. 2.3.2 – Champs d’application La présente disposition concerne la totalité des salariés non-cadres occupés à temps complet, liés à l’Association par un contrat de travail quelle qu’en soit la nature (contrats à durée indéterminée ou à durée déterminée). Elle exclut ainsi les salariés titulaires d’un contrat de travail à temps partiel, qui ne sont pas amenés à effectuer des heures supplémentaires stricto sensu. En outre, elle ne s’applique pas :
aux salariés qui bénéficient d’une convention individuelle annuelle de forfait en jours, qui ne sont pas soumis à la législation sur les heures supplémentaires,
aux cadres dirigeants, qui ne sont, quant à eux, pas soumis à la législation sur la durée du travail.
2.3.3 – Rémunération / récupération En cas de réalisation d’heures supplémentaires, et à condition qu’elles aient été validées au préalable par le responsable hiérarchique, le salarié pourra choisir soit leur rémunération soit leur récupération. Il devra communiquer son choix au service Ressources Humaines.
Rémunération : Les heures supplémentaires sont majorées conformément aux dispositions légales en vigueur, soit de 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires (de 35 h à 43 h) et de 50 % pour les heures supplémentaires suivantes (au-delà de 43 h). Récupération : Les heures supplémentaires réalisées par le salarié et la majoration qui en découle, seront récupérées sous forme de repos compensateur de remplacement. Ces repos compensateurs de remplacement peuvent se cumuler et se décompter dans le cadre de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Dès 7 heures cumulées, les repos compensateurs de remplacement se prennent par journée complète. Ils devront être pris dans un délai maximum de deux mois suivant l'ouverture du droit, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours ouvrés. Le salarié devra transmettre sa demande en précisant la date et la durée du repos souhaitées. Le responsable disposera d’un délai de 7 jours ouvrés pour faire connaître sa réponse au salarié. Le nombre d'heures donnant lieu à un repos compensateur de remplacement est limité à 90. 2.3.4 – Contingent Conformément aux dispositions conventionnelles, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 145 heures par année civile et par salarié. Par année civile, il convient de retenir la période s’écoulant entre le 1er janvier et le 31 décembre inclus de l’année considérée N. Ce contingent annuel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à l’année civile au cours de laquelle le présent accord entre en vigueur, sans donner lieu à sa réduction prorata temporis. De la même manière, il s’applique intégralement aux salariés qui intègrent l’Association en cours d’année civile, sans donner lieu à sa réduction prorata temporis, de sorte que chaque nouvel embauché dispose, dès son entrée à l’Association et quelle qu’en soit la date, d’un contingent annuel de 145 heures supplémentaires. 2.3.5 – Dépassement du contingent Sur demande de l’employeur et après consultation du CSE, les salariés titulaires d’un contrat de travail à temps complet pourront effectuer des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel déterminé à ci-dessus. La réalisation des heures supplémentaires excédant ledit contingent annuel requiert l’accord exprès du salarié concerné. L’Association présente une demande écrite au salarié comportant le volume d’heures supplémentaires envisagées au-delà du contingent ainsi que le planning prévisionnel de leur accomplissement.
Les parties conviennent que le refus du salarié d’accomplir des heures supplémentaires en dépassement du contingent annuel ne constitue pas une faute et ne pourra motiver seul son licenciement. En application de l’article L. 3121-33 du Code du Travail, chaque heure supplémentaire accomplie en dépassement du contingent annuel déterminé à l’article 2.3.4 ci-dessus donne lieu à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Cette contrepartie obligatoire sous forme de repos est égale à 100% des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel. Le droit au repos est ouvert dès que sa durée atteint sept heures. Le salarié qui a cumulé sept heures de repos peut alors bénéficier de son repos par journée entière dans un délai maximum de deux mois suivant l'ouverture du droit, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours ouvrés. Le salarié devra transmettre sa demande en précisant la date et la durée du repos souhaitées. Le responsable disposera d’un délai de 7 jours ouvrés pour faire connaître sa réponse au salarié.
Article 2.4 – Jours fériés
2.4.1 – Cas général Compte tenu de l’activité de l’Association, les jours fériés légaux sont généralement chômés et rémunérés, mais ne sont pas considérés comme temps de travail effectif pour le calcul notamment des heures supplémentaires, à l’exception du 1er mai. 2.4.2 – Formateurs en Contrat à durée Indéterminée Intermittent Les formateurs en CDII alternent avec des périodes travaillées et non travaillées. Leur emploi du temps exclut les jours fériés chômés. Dans ce cas, les jours fériés seront rémunérés sur la base de la moyenne des heures planifiées le jour concerné de la semaine sur le mois en cours (cf. emploi du temps). Ces heures payées ne seront pas considérées comme temps de travail effectif. Les formateurs en CDII pourront bénéficier de cette disposition sous condition qu’ils aient été présents leur dernier jour de travail précédant et leur jour de travail suivant le jour férié. Exemple : si le jour férié tombe un lundi, pour bénéficier du maintien de la rémunération, le salarié devra avoir travaillé le vendredi et devra travailler le mardi. 2.4.3 – Salariés travaillant les jours fériés Certains salariés peuvent être amenés à travailler exceptionnellement un jour férié, notamment dans le cadre de la participation de l’Association à certains événements (salons…). Le travail durant les jours fériés ne pourra être exécuté de la propre initiative du salarié, mais uniquement à la demande du Responsable hiérarchique. Les heures effectuées sur un jour férié ouvré, ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.
Les salariés pourront cependant récupérer les heures travaillées sous forme de repos sans que celui-ci n’inclut une majoration compensant des heures supplémentaires. Il devra être pris dans un délai maximum de deux mois suivant l'ouverture du droit, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours ouvrés. Le salarié devra transmettre sa demande en précisant la date et la durée du repos souhaitées. Le responsable disposera d’un délai de 7 jours ouvrés pour faire connaître sa réponse au salarié.
Article 2.5 – Travail de nuit
2.5.1 – Recours au travail de nuit Les présentes dispositions ont pour objectif d’encadrer les conditions de recours et de mise en œuvre du travail de nuit au sein de l’Association afin notamment d’assurer la continuité de service requise par les besoins de nos apprenants et de préserver leur sécurité la nuit. Elles ne s’appliquent uniquement aux salariés, quelle que soit la classification, intervenant auprès des apprenants la nuit, notamment les veilleurs de nuit. Le passage pour un salarié occupé sur un poste de jour à un horaire de nuit, ou inversement est soumis à l’accord exprès de l’intéressé. En cas de refus, celui-ci ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement. 2.5.2 – Définition du travail de nuit Tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures est considéré comme du travail de nuit. 2.5.3 – Définition du travailleur de nuit Doit être considérée comme travailleur de nuit toute personne qui accomplit : - soit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 h de son temps de travail quotidien durant la plage horaire de travail de nuit, - soit, au moins 270 heures de travail de nuit sur une période de 12 mois consécutifs. 2.5.4 – Durée du travail du travailleur de nuit La durée quotidienne maximale est de 8 heures du travail de nuit. Celle-ci est portée à 12 heures pour les salariés qui exercent notamment des activités de garde, de surveillance et de permanence. 2.5.5 – Contreparties spécifiques Les salariés ayant le statut de travailleur de nuit bénéficieront également à titre de contrepartie d'un repos compensateur de 3% pour chaque heure réellement accomplie dans la plage de nuit. Ces repos compensateurs peuvent se cumuler et se décompter dans le cadre de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Dès 7 heures cumulées, les repos compensateurs se
prennent par journée complète. Ils devront être pris dans un délai maximum de deux mois suivant l'ouverture du droit, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours ouvrés. Le salarié devra transmettre sa demande en précisant la date et la durée du repos souhaitées. Le responsable disposera d’un délai de 7 jours ouvrés pour faire connaître sa réponse au salarié. 2.5.6 – Protection de la santé du travailleur de nuit Les travailleurs de nuit bénéficient d'une surveillance médicale renforcée par la médecine du travail. Afin de faciliter l’articulation du travail nocturne avec la vie sociale et familiale, l’Association s’assurera que, lors de son affectation au poste de nuit, le travailleur de nuit dispose d’un moyen de transport entre son domicile et l’Association à l’heure de la prise de poste et à l’heure de la fin de poste. La considération du sexe ne pourra être retenue pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit, pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle. L’Association prendra les mesures nécessaires permettant au salarié travailleur de nuit d’accéder à la formation professionnelle continue dans des conditions identiques que celles des salariés travaillant de jour.
Article 2.6 – Temps d’astreinte
2.6.1 – Définition du temps d’astreinte Une période d’astreinte est celle pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail. Cette période n’est pas du temps de travail effectif. 2.6.2 – Champs d’application La présente disposition concerne la totalité des salariés non-cadres occupés à temps complet, liés à l’Association par un contrat de travail quelle qu’en soit la nature (contrats à durée indéterminée ou à durée déterminée). Elle ne s’applique pas aux salariés cadres. 2.6.3 – Recours au temps d’astreinte Certains salariés, notamment les référents mobilité, peuvent être amenés à être d’astreinte et à être sollicités par téléphone le week-end, durant les départs des apprenants en mobilité. Le recours à ce type d’astreinte doit être fondé sur la base du volontariat. Le refus d’un salarié ne pourrait lui être reproché. Les salariés ne pourront pas être d’astreinte : - plus de 3 week-end consécutifs d’astreinte, - plus de 15 week-end par an (12 mois glissants).
Un délai de prévenance minimum de 5 jours ouvrés avant le début de la période d’astreinte devra être respecté par l’Association. 2.6.4 – Compensation financière En contrepartie de ce temps d’astreinte, un forfait de 2 heures par week-end sera payé au salarié.
ARTICLE 3 – FORMATEURS EN ENSEIGNEMENT GENERAL
Article 3.1 – Champs d’application
Les présentes dispositions s’appliquent uniquement aux formateurs en enseignement général, non cadres.
Article 3.2 – Jours de congé mobiles
La majoration de 2% acquise au titre des 5 jours de congé mobiles prévue par les dispositions conventionnelles était incluse dans le taux horaire (cf. contrat de travail). Les parties ont convenu que cette majoration figurera désormais “en sus” du taux horaire sans que ce dernier ne soit impacté. Ces congés mobiles seront obligatoirement payés, et non pris, excepté pour les salariés dont les dispositions du contrat de travail permettent la prise de ces congés. Ces derniers pourront toutefois continuer de prendre ces 5 jours.
Article 3.3 – Forfait annuel temps de préparation supplémentaire
Chaque formateur en enseignement général, béneficiera chaque année, à condition d’effectuer un minimum de 100 heures de FFP par an, en plus de leur temps de préparation habituel, d’un forfait supplémentaire comme suit:
Heures Travaillées
(FFP)
Forfait heures de préparation supplémentaires
Pour la première année
Forfait heures de préparation supplémentaires
Après 1 an d’ancienneté
De 100 à 150 h 7 h 3,5 h De 151h à 450 h 14 h 7 h De 451h à 750 h 21 h 10,5 h 751 h ou plus 28 h 14 h Ce forfait annuel sera versé en deux fois sur le bulletin de paie du mois de décembre puis d’avril, sous reserve d’être présent lors des périodes de versement. Ce forfait de temps de préparation n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.
Exemple: un formateur EG embauché le 4 novembre 2023, avec un volume annuel à 461 heures de FFP, percevra un forfait supplémentaire de 21 heures versées comme suit: 10,5 heures versées sur le bulletin de paie du mois de décembre 2023, puis 10,5 heures versées sur le bulletin de paie d’avril 2024. un formateur EG embauché le 5 janvier 2024, avec un volume annuel à 152 heures de FFP, percevra un forfait supplémentaire de 14 heures versées comme suit: 14 heures versées sur le bulletin de paie d’avril 2024.
ARTICLE 4 – SANCTIONS DISCIPLINAIRES
Tout manquement aux obligations contractuelles peut donner lieu suivant la gravité de la faute à l’une des sanctions suivantes :
Avertissement ou mise en garde : Sanction disciplinaire mineure destinée à rappeler à l’ordre et attirer l’attention du salarié sans incidence, immédiate ou non, sur la présence du salarié dans l’Association, la fonction, sa carrière ou sa rémunération.
Rétrogradation : Sanction disciplinaire qui consiste à affecter le salarié à une fonction ou à un poste différent de niveau inférieur à celui qu’il occupait.
Mise à pied disciplinaire : Sanction disciplinaire permettant la suspension temporaire de l’exécution du contrat de travail du salarié. Cette mesure fait cesser l’obligation pour l’Employeur de fournir du travail au salarié et par conséquence entraîne la privation de la rémunération correspondante.
Licenciement : Rupture du contrat de travail à l’initiative de l’Employeur.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, lorsque l’une de ces sanctions est envisagée, à l’exception de la mise en garde et de l’avertissement, le salarié sera convoqué à un entretien préalable pour lequel il pourra se faire assister par un salarié de son choix.
ARTICLE 5 – INDEMNISATION DE LA MALADIE ET DE L’ACCIDENT
Article 5.1 – Champs d’application
Ces dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté au 1er jour de l’arrêt en maladie professionnelle ou non, ou accident du travail et de trajet, et à condition d'avoir justifié, dans les 48 heures de cette incapacité, d'être indemnisé par la sécurité sociale.
Article 5.2 – Maintien de salaire par l’Association
5.2.1 – Pendant 90 jours Le salarié percevra la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler, soit un maintien à 100% de son salaire brut.
Le maintien de salaire interviendra après un délai de carence de 3 jours pour la maladie non professionnelle, et dès le 1er jour d’arrêt pour l’accident du travail ou la maladie professionnelle survenant dans l’Association. Pour les arrêts de moins de 30 jours : -à raison d'une fois par an (année civile), le délai de carence de 3 jours sera supprimé. Pour les arrêts de 30 jours au plus : -le délai de carence de 3 jours sera rétroactivement supprimé. 5.2.2 – A compter du 91ème jour Le salarié percevra 75% de son salaire dès le 91ème jour d’arrêt pendant 60 jours. Ce deuxième temps d’indemnisation sera augmenté de 10 jours par période entière de 5 ans d’ancienneté, sans que ce temps d’indemnisation ne puisse excéder 90 jours. Exemple : ► un salarié ayant 14 ans d’ancienneté, en arrêt maladie pendant 175 jours : Maintien de son salaire à 100% pendant 90 jours puis maintien de son salaire à 75% pendant 80 jours ► un salarié ayant 25 ans d’ancienneté, en arrêt maladie pendant 190 jours : Maintien de son salaire à 100% pendant 90 jours puis maintien de son salaire à 75% pendant 90 jours ► un salarié ayant 3 ans d’ancienneté, en arrêt maladie pendant 10 jours, et ayant déjà eu un arrêt maladie d’une journée au cours de l’année en cours : 3 jours de carence puis maintien de son salaire à 100% pendant 7 jours *Le nombre de jours de maintien s’entend par arrêt
Article 5.3 – Subrogation
Durant les deux périodes de maintien mentionnées précédemment, l’Association procédera à la subrogation de salaire et percevra directement les indemnités journalières dues par la sécurité sociale. A l’issue de ces périodes de maintien de salaire, l’Association cessera de procéder à la subrogation. Le salarié percevra ainsi directement les indemnités journalières dues par la sécurité sociale.
Article 5.4 – Garantie incapacité de travail / prévoyance
En cas d'arrêt de travail, consécutif à une maladie ou un accident de la vie courante, à une maladie professionnelle ou à un accident de travail ou de trajet, médicalement constaté et
indemnisé par la Sécurité sociale, le salarié pourra percevoir des indemnités journalières versées par l’organisme de prévoyance conformément aux dispositions du contrat de prévoyance en vigueur. Les indemnités seront versées à l’Association par l’organisme de prévoyance. L’Association reversera au salarié ces indemnités qui seront soumises aux cotisations et contributions sociales.
ARTICLE 6 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er juillet 2023.
ARTICLE 7 – REVISION DE L’ACCORD
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l'une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail. L'information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n'est pas à l'origine de l'engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
ARTICLE 8 – DEPOT DE L’ACCORD
Conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt électronique auprès de la DIRECCTE à l’adresse : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures. Un exemplaire original du présent accord sera également déposé auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
ARTICLE 9 – PUBLICITE DE L’ACCORD
Un exemplaire de cet accord sera porté à la connaissance du personnel dans la qualithèque. Paris, le 9 juin 2023
Pour l’AOCDTFPour laCFE-CGCPour la FEP-CFDT XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Pour la FNEM-FOPour la SNCA-CGT XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
