AVENANT N°4 A L’ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT ET LA GESTION DES TEMPS DE TRAVAIL, DE REPOS ET DE CONGES DU 24 OCTOBRE 2019
Entre :
L’Association PERRINE SAMSON, dont le siège social est situé à LOCMINE (56509) Kermaria - PLUMELIN, (56500) Représentée par Monsieur , en sa qualité de Directeur général,
D'une part,
Et
Les membres titulaires du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, en application des articles L.2232-24 et L.2232-25 du Code du Travail, en l’absence de Délégué syndical et de représentants du personnel mandatés.
D'autre part,
Il a été négocié et convenu ce qui suit :
Préambule :
Un accord collectif relatif à l’aménagement et à la gestion des temps de travail, de repos et de congés a été conclu le 24 octobre 2019 au sein de l’Association, à effet du 1er janvier 2020, avec les objectifs suivants :
Penser la gestion des temps de travail en vue d’améliorer la qualité de travail, ses conditions de réalisation et la sécurisation des parcours professionnels, tout en développant la qualité de l’accueil et l’accompagnement des résidents ;
Prendre en compte l’activité spécifique des différents services pour adapter les rythmes de travail des services et des personnels concernés ;
Concevoir l’élaboration des emplois du temps, en privilégiant la construction d’équipes de travail stables et constantes, en intégrant la gestion prévisionnelle des remplacements en réduisant la précarité des personnels par la diminution des contrats à durée déterminée au profit des contrats à durée indéterminée.
Harmoniser la gestion des congés payés annuels par l’application de règles communes.
Trois avenants ont été conclus en date des 22 juin 2020, 02 mai 2023 et 30 juillet 2025 pour amender et compléter l’accord initial du 24 octobre 2019.
Dans ce contexte, les conditions générales de mise en œuvre de l’accord du 24 octobre 2019 ont significativement évolué, rendant nécessaire d’en redéfinir la rédaction globale pour la faire coïncider avec les objectifs ci-dessus. Le présent avenant n°4 à l’accord du 24 octobre 2019 a notamment pour objet :
D’acter la possibilité de recourir, pour les salariés travaillant à temps partiel, au paiement mensuel des heures de travail effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire de référence contractuelle au cours d’un mois considéré ;
De faire coïncider les périodes d’acquisition et de prise des congés payés ;
De rendre plus lisible les principes régissant l’aménagement et la gestion des temps de travail, de repos et de congés au sein de l’association en intégrant les avenants conclus les 22 juin 2020, 2 mai 2023 et 30 juillet 2025 dans la rédaction de l’accord initial en date du 24 octobre 2019.
Au terme des réunions de négociation du 05 décembre 2025 et du 19 décembre 2025, il a donc été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 : Définitions - entrée en vigueur
1-1 Entrée en vigueur
Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur au 1er janvier 2026 pour l’ensemble des établissements de l’Association PERRINE SAMSON.
1-2 Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est défini, conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
1-3 Durées quotidienne et hebdomadaire de travail maximales et dérogations
Compte tenu des impératifs liés aux spécificités des missions accomplies, conformément aux dispositions des articles L. 3121-19 du code du travail, il est convenu de pouvoir déroger au principe d’une durée maximale quotidienne de travail effectif de
dix heures et de la porter à titre exceptionnel à 12 heures, dans les conditions suivantes :
Organiser des rotations quotidiennes pour les week-ends et jours fériés ;
Mise en place d’équipes de suppléance pour pallier le remplacement des salariés absents ;
Permettre la présence aux temps de réunions d’équipe ;
Pour faire face à des impératifs de service imprévus et ponctuels, afin d’assurer la continuité de service, répondre aux urgences, assurer la sécurité des usagers. Dans ces cas, les instances représentatives du personnel seront informées a posteriori.
Ces dérogations concerneront notamment le personnel infirmier ainsi que les veilleurs de nuits pour lesquels il peut être dérogé à la durée maximale quotidienne,
dans la limite de 12 heures.
Il est rappelé que les veilleurs de nuit peuvent avoir une durée quotidienne de travail de 12 heures en application des dispositions de l’accord UNIFED 2002-01 du 17 avril 2002.
Les parties conviennent également qu’au cours d’une même semaine, la durée maximale de travail ne pourra excéder 48 heures.
Il est également convenu que la durée moyenne de travail effectif sur une période de 12 semaines consécutives ne peut excéder 44 heures.
1-4 Repos quotidien et hebdomadaire
Les parties rappellent également que tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de
11 heures consécutives. Chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute, accolé, le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives, sous réserve des dérogations au repos quotidien indiquées ci-dessus.
Le repos hebdomadaire peut être donné par roulement, selon l’organisation des plannings d’activité propre à chaque service.
1-4 Temps de pause
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-16 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, chaque salarié doit bénéficier d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes. Ce temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif.
1-5 Temps d’habillage déshabillage
Le personnel suivant :
Personnel soignant
Hôteliers,
Cuisiniers,
Agents de bionettoyage,
Ouvriers d’entretien
Agents de service de blanchisserie
Jardiniers
Animateurs
Est tenu au port d'une tenue de travail. Le temps nécessaire à l'habillage et au déshabillage sur le lieu de travail, évalué forfaitairement à 5 minutes pour ces deux opérations est considéré comme du temps de travail effectif et inclus dans les horaires de travail.
ARTICLE 2 : Organisation du temps de travail sur l’année des salariés employés à temps complet
Au vu de l’organisation du travail des différents services de l’Association et de la variabilité de l’activité, les parties ont convenu de retenir les dispositifs d’aménagement ci-après énoncés.
2-1 Champ d’application
Les parties ont convenu d’une modalité de gestion simple des horaires par un suivi des temps de travail effectif transmis chaque mois par l’employeur pour chaque salarié.
En l’absence de modification d’horaire signalée, l’emploi du temps est réputé validé sur la base de la programmation issue du planning.
Cette organisation ne concerne pas les salariés cadres relevant d’une convention de forfait annuel en jours.
2-2 Organisation
2-2.1 Salariés concernés
L’organisation sur l’année de l’aménagement du temps de travail concerne l’ensemble du personnel de l’Association.
Il est précisé que les dispositions du présent accord ne s’appliquent pas aux salariés mis à disposition dans le cadre de missions de travail temporaire.
2-2.2 Période de référence
La période de référence, en application des dispositions des articles L.3122-2 et suivants du code du travail, correspond à l’année civile.
2-2.3 Principes de l’organisation sur l’année
L’organisation annuelle telle qu’elle est proposée dans le cadre du présent accord consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge du travail et à l’organisation du temps de travail par roulement. La durée annuelle de travail est fixée à 1 607 heures, journée de solidarité incluse, pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’Association à des droits complets en matière de congés payés, que l’année soit bissextile ou non.
A titre informatif, le seuil de 1 607 heures correspond approximativement à : 365 jours - 104 jours de repos hebdomadaires - 25 jours ouvrés de congés payés – 8 fériés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire + journée de solidarité = 229 jours ouvrés x 7 heures = 1 607 heures.
Pour les salariés n’ayant pas acquis un congé annuel complet (notamment pour cause d’embauche en cours d’année ou d’absence non assimilée à du temps de travail effectif), le nombre d’heures de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux non acquis, sur la base de 7 heures par jour de congé.
Si au terme de la période de référence, la durée annuelle de travail est inférieure à 1 607 heures, le solde négatif ne sera pas reporté sur la période suivante.
2-2.4 Plannings de travail
Les parties rappellent que les plannings de travail seront établis dans le respect des dispositions prévues aux articles 1.3, 1.4 et 1.5. du présent accord, étant précisé que certaines semaines pourront être non travaillées.
Le compteur horaire individuel de chaque salarié lui est transmis chaque trimestre.
Les plannings - durée et horaire de travail - seront remis individuellement en début d’année n pour l’année n.
Toute modification des plannings, qu’elle soit collective ou individuelle, se fera par voie d’affichage au moins 7 jours avant, et en respectant un délai de 3 jours calendaires, dans les cas suivants :
Surcroît temporaire d’activité ;
Travaux à accomplir dans un délai déterminé ;
Réorganisation des horaires collectifs de l’établissement ou du service.
En cas d’absence inopinée et non prévue d’un salarié, une proposition de modifications des horaires sera portée sans délai à la connaissance du salarié, qui pourra accepter sur la base du volontariat.
2-2-5 Heures supplémentaires
Sont des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 1607 heures.
Il est expressément convenu que conformément aux dispositions des articles L.3121-30 et L.3121-33 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures.
Les heures supplémentaires seront majorées conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les parties conviennent par ailleurs que les heures effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures calculée sur le mois, lorsque leur réalisation résulte d’une demande expresse de la Direction, correspond à un travail effectué et non initialement programmé dans le planning prévisionnel (en semaine ou weekend), et pour lequel le salarié a fait l’objet d’une information dans un délai inférieur à 7 jours, seront payés au taux normal au terme du mois considéré, en sus de la rémunération habituelle.
Si ces heures devaient correspondre à des heures supplémentaires au terme de la période de référence, seule la majoration serait alors réglée.
Le paiement de l'intégralité des heures supplémentaires et des majorations de salaire y afférentes peut être remplacé, à la demande du salarié, par un repos compensateur équivalent. Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 4 semaines, de préférence dans une période de faible activité. Elles ne pourront être prises dans la période du 1er juillet au 31 août, sauf accord de l’employeur.
Si l'organisation du travail le permet, la date de prise du repos proposée par le salarié sera confirmée à celui-ci 7 jours à l'avance. A défaut, une autre date sera proposée au salarié si possible en accord avec celui-ci. En tout état de cause, les jours devront être pris sur l’année de référence.
ARTICLE 3 : Organisation du temps de travail sur l’année des salariés employés à temps partiel
Est considéré comme salarié à temps partiel, au sens du présent accord, le salarié dont la durée annuelle de travail est inférieure à 1 607 heures, durée annuelle de travail d’un salarié à temps complet.
Les parties entendent rappeler que les salariés à temps partiel de l’Association peuvent être employés sur une base hebdomadaire ou mensuelle fixe, ou à temps partiel modulé, dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.
Les parties conviennent en outre, dans le cadre du présent accord, par référence aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail, que les salariés employés à temps partiel dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée sont susceptibles, sur la base du volontariat, d'être intégrés dans les plannings de travail définis sur l'année, comme les salariés employés à temps complet.
En pareil cas, mention en sera faite dans le contrat de travail ou dans un avenant, lequel définira une durée hebdomadaire moyenne de travail.
3-1 Organisation du temps de travail et programmation des plannings en cas de temps partiel annuel
Les plannings prévisionnels - durée et horaire de travail - sont établis au sein de chaque service pour chacun des collaborateurs et remis individuellement en début d’année n pour l’année n.
Les plannings seront établis dans le respect des dispositions des articles 1.3, 1.4 et 1.5 du présent accord, étant précisé que certaines semaines pourront être non travaillées.
Toute modification des plannings, qu’elle soit collective ou individuelle, se fera par voie d’affichage au moins 7 jours avant et en respectant un délai de 3 jours calendaires dans les cas suivants :
Surcroît temporaire d’activité ;
Travaux à accomplir dans un délai déterminé ;
Réorganisation des horaires collectifs de l’établissement ou du service.
En cas d’absence inopinée et non prévue d’un salarié, une proposition de modifications des horaires sera portée sans délai à la connaissance du salarié, qui pourra accepter sur la base du volontariat.
3-2 Heures complémentaires en cas de temps partiel annuel
Les heures complémentaires seront décomptées à la fin de l’année civile.
En contrepartie, les salariés employés à temps partiel bénéficient de garanties relatives à la mise en œuvre, en ce qui les concerne, des droits reconnus aux salariés à temps complet, et notamment :
égalité des droits : les salariés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps complet, notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation ;
période minimale de travail continu : aucun jour travaillé ne peut avoir une durée de travail inférieure à 2 heures par prise de service.
De manière plus favorable, les parties conviennent par ailleurs que les heures effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire de travail de référence contractuelle, calculée sur le mois, lorsque leur réalisation résulte d’une demande expresse de la Direction, correspond à un travail effectué et non initialement programmé dans le planning prévisionnel (en semaine ou le week-end) et pour lequel le salarié a fait l’objet d’une information dans un délai inférieur à 7 jours, seront payées au taux normal au terme du mois considéré, en sus de la rémunération habituelle.
Si ces heures devaient correspondre à des heures complémentaires au terme de la période de référence seule la majoration serait alors réglée.
Conformément aux dispositions légales en vigueur :
les heures complémentaires accomplies dans la limite d’un dixième de la durée moyenne de travail prévue dans le contrat de travail donneront lieu à une majoration de salaire de 10 % ;
chacune des heures complémentaires effectuées au-delà de ce dixième donnera lieu à une majoration de salaire de 25%.
ARTICLE 4 : Rémunération
4.1 Principes
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 35 heures pour les salariés employés à temps complet ou de la durée contractuelle moyenne pour les salariés employés à temps partiel, ceci afin d'assurer une rémunération régulière indépendante de l'horaire réel.
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constaté par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
4.2 Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence
Lorsqu'un salarié du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail n'a pas travaillé sur toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire majoré s’agissant d’heures supplémentaires ou complémentaires.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent, sur la dernière paie en cas de rupture du contrat de travail.
ARTICLE 5 : Forfait annuel en jours
5-1 Salariés concernés
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, l’organisation du temps de travail des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, peut s’effectuer dans le cadre d’un forfait annuel en jours.
La notion d'autonomie ci-dessus s'apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail (c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps - horaire - en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie).
Au sein de l’Association, remplissent les conditions précédentes :
Les directeurs(trices) hors statut de cadre dirigeant (DG et DGA)
Les infirmiers (ères) coordinateurs (trices)
Les cadres administratifs et de gestion
Les cadres intermédiaires
Psychologues
5-2 Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
5-3 Caractéristiques principales des conventions individuelles
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec chaque salarié concerné (dans le cadre du contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci).
Cette convention doit faire référence au présent accord et énumérer :
L'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord ;
Le nombre de jours travaillés dans la période de référence ;
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Le respect du temps de repos quotidien et hebdomadaire ;
Le rappel de l’entretien annuel ;
La référence au dispositif de veille et d’alerte prévu au présent accord.
5-4 Nombre de jours devant être travaillés
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours, par an comprenant la journée de solidarité.
Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.
Les droits à congés supplémentaires dont pourraient bénéficier les salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours viendront s’imputer sur ce plafond de 218 jours de travail et le réduire d’autant.
Dans le cadre d’une activité réduite, le présent accord permet de fixer un nombre de jours travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’Association.
Cette convention prendra la dénomination de forfait en jours réduit.
Exemples :
80% de 218 jours = 175 jours ; 50% de 218 jours = 109 jours
L’application du forfait en jours permettra aux salariés de bénéficier d’un nombre de jours non travaillés (JNT) par an, ce nombre étant déterminé de la manière suivante :
JNT = 365 - 104 (samedis et dimanches) - 25 (nombre de jours ouvrés de congés payés) - nombre de jours fériés dans l’année coïncidant avec un jour ouvré - 218 jours. Les salariés en forfait jours fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles.
5.5 Détermination du nombre de jours travaillés en cas d’embauche en cours d’année
Le nombre de jours travaillés fixé à l’article précédant s’entendant pour une année complète d’activité du 1er janvier au 31 décembre, il convient, en cas d’embauche en cours de période de référence, d’effectuer un prorata, en fonction de la date d’entrée afin de déterminer le nombre de jours de travail à effectuer jusqu’au terme de la période de référence Il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
le nombre de samedis et dimanches ;
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année ;
le prorata du nombre de jours non travaillés.
Les jours de congés payés acquis à la date de conclusion de la convention (hypothèse où la convention annuelle de forfait en jours est conclue en cours de contrat) ou pris par anticipation, viendront en déduction du nombre précédemment déterminé.
En cas de forfait jour réduit, le mode de calcul du nombre de jours à effectuer jusqu'à la fin de la période de référence est identique.
Le nombre de jours non travaillés à proratiser est en revanche différent. Il est déterminé de la manière suivante :
JNT + 218 jours - X
Où : X = nombre de jours fixés au titre de forfait jours réduit. JNT = nombre de JNT déterminé pour l’année complète à 218 jours
5.6 Détermination du nombre de jours travaillés en cas de départ en cours d’année
En cas de départ du salarié en cours d’année, il conviendra de déterminer le nombre de jours qui auraient dû être travaillés. Pour se faire, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :
le nombre de samedis et dimanches ;
les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année ;
le prorata du nombre de jours non travaillés.
En cas de forfait jours réduit, le mode de calcul du nombre de jours qui auraient dû être travaillés est identique. Le nombre de jours non travaillés à proratiser est en revanche différent. Il est déterminé de la manière suivante :
JNT + 218 - X Où : X = nombre de jours fixés au titre de forfait jours réduit. JNT = nombre de JNT déterminé pour l’année complète à 218 jours
Dans les deux cas, s’il apparaît que le salarié a travaillé plus que le nombre de jours ainsi déterminé, le nombre de jours travaillés en sus sera réglé au salarié à l’occasion de la dernière paie. A l’inverse, si le salarié a travaillé moins que le nombre de jours arrêtés, l’employeur sera autorisé à pratiquer une déduction de rémunération à l’occasion de la dernière paie.
Afin de procéder à ces régularisations, il sera tenu compte de la valeur d’une journée de travail telle que déterminée à l’article 5.11 du présent accord.
5.7 Changement de forfait en cours d’année ou passage en forfait jours
En cas de passage au forfait jour en cours d’année, les modalités prévues à l’article 5.5 (arrivée en cours d’année) seront appliquées.
En cas de passage d’un forfait jour vers un autre forfait ou mode de décompte du temps de travail, les modalités de calcul prévues à l’article 5.6 (départ en cours d’année) seront appliquées.
Toutefois, il sera nécessaire de prendre en compte les congés payés acquis et à prendre sur la période à venir.
5.8 Garanties d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée
5.8.1 Respect du repos hebdomadaire et quotidien
Les salariés en forfait annuel jours bénéficient d’un repos journalier minimal de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, et de 35 heures minimum consécutives de repos hebdomadaire.
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là- même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’Association et l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les seuils définis ci-dessus et restent dans les limites du raisonnable.
Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et, en conséquence, qu’il ne saurait caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.
5.8.2 Droit à la déconnexion
Chaque salarié en forfait annuel en jours a ainsi droit au respect de son temps de repos, y compris par l’absence de communications technologiques.
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une déconnexion des outils de communication à distance.
L’Association s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
Ainsi, notamment, le salarié en convention de forfait en jours n’aura pas à répondre aux sollicitations par mail ou téléphone, alors qu’il est en repos, sauf s’il assure une astreinte.
5.9 Suivi de l’organisation du travail du salarié - Entretien annuel - Dispositif de veille et d’alerte
5.9.1 Suivi de l’organisation du travail
Compte tenu de la spécificité de la catégorie de salariés concernés par les conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions conventionnelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés, du repos quotidien et hebdomadaire et des durées maximales légales de travail) sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet.
Le responsable hiérarchique assurera le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail, tous les trimestres. Ce suivi régulier sera l’occasion pour le salarié de communiquer avec son responsable sur sa charge de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.
Les représentants du personnel seront informés et consultés chaque année sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l'année.
Seront examinés notamment l'impact de ce régime sur l'organisation du travail, l'amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.
5.9.2 Entretien annuel
Un entretien annuel individuel sera organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours.
Cet entretien portera nécessairement :
sur l’organisation et la charge de travail du salarié ;
l’amplitude de ses journées travaillées ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, et notamment ses éventuelles difficultés liées à l’organisation des déplacements professionnels et au droit à la déconnexion
la rémunération du salarié ;
le suivi de la prise des jours de repos et des congés.
Cet entretien individuel annuel avec chaque salarié permettra d'adapter, si nécessaire, la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Un compte-rendu de l'entretien sera établi, validé par l’employeur et le salarié, et remis en copie au salarié.
5.9.3 Dispositif de veille et d’alerte
L’Association assurera le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.
L’Association est responsable de l’analyse du décompte du temps de travail et des suites à donner, ainsi que de sa conservation.
S'il apparaît, au regard de ce document, des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail, le salarié concerné sera reçu lors d’un entretien, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessus, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et déterminer les mesures correctives à mettre en œuvre afin de traiter, dans un délai le plus bref possible, les difficultés identifiées.
Pour sa part, le salarié pourra alerter sa hiérarchie par écrit s'il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face, notamment en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel.
L'employeur ou son représentant échangera avec l’intéressé dans les 15 jours, de manière à examiner les éléments concrets apportés par le salarié et déterminer les mesures le cas échéant à mettre en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Le compte-rendu consignera les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
5.10 Contrôle de l’activité
5.10.1 Décompte des journées et demi-journées travaillées
Les jours travaillés seront décomptés par journée ou demi-journée.
La demi-journée de travail s’entend comme la séquence de travail qui finit au plus tard à 14 heures ou commence au plus tôt à 12 heures. La journée de travail s’entend comme la séquence de travail qui va au-delà de la demi-journée telle qu’elle est définie ci-dessus.
5.10.2 Modalités de prise des journées
Dans le but d'éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l'année, il est convenu qu'un mécanisme d'organisation de l'activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’employeur.
Le salarié établira un planning prévisionnel trimestriel de ses dates de prise des jours ou des demi-journées de repos qu’il transmettra à son supérieur hiérarchique le mois précédant son application.
Ce planning prévisionnel pourra être aménagé, à la demande du salarié ou de l’employeur, avec l’accord du salarié, en considération des exigences du service, moyennant un délai de prévenance de 7 jours.
Ce mécanisme permettra de garantir une répartition équilibrée de la charge de travail sur l’année, une amplitude et une charge de travail raisonnables sur l’année, de manière à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés.
Ce mécanisme permettra également d'anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l'année, des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
5.11 Rémunération
Une mention du forfait en jours sera effectuée sur les bulletins de salaire, lesquels feront apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
La rémunération annuelle du salarié en forfait annuel en jours est forfaitaire et rémunère l'exercice de la mission qui lui est confiée, dans la limite du nombre de jours fixés par le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail.
La rémunération est lissée sur l’année, la rémunération forfaitaire mensuelle étant ainsi indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée.
La valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire forfaitaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée en le divisant par 44.
Chaque jour d’absence non rémunéré donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base de la rémunération mensuelle forfaitaire divisée par 22.
ARTICLE 6 : Pool de remplacement
Le présent article a pour objet la mise en place, au sein de l’Association, d’un pool de remplacement destiné à assurer en priorité les remplacements des absences imprévues et/ou de courte et longue durées du personnel.
Il est en effet apparu nécessaire de sécuriser les services et réduire la tension due aux absences imprévues, générant des difficultés quotidiennes, dans un contexte de pénurie de professionnels de santé sur le marché du travail.
Le présent article va ainsi permettre de maintenir une qualité d’accueil des résidents, d’optimiser les conditions de travail du personnel et de l’encadrement, notamment en réduisant les sollicitations auprès des salariés pour modifier leur planning de travail.
6.1 Principe et champ d’application
La mise en place au sein de l’association d’un pool de remplaçants va permettre de maintenir une qualité d’accueil des usagers, d’optimiser les conditions de travail du personnel et de l’encadrement, notamment en réduisant les sollicitations auprès des salariés de modification ou d’ajustement de leur planning de travail.
Le présent article concerne les salariés de l’Association faisant partie du pool de remplacement, nécessairement employés dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet ou partiel de jour comme de nuit.
Au jour des présentes, à la suite de l’étude estimative des besoins réalisée pour les établissements de l’association, il est en effet prévu que le pool se compose en phase de démarrage de l’effectif prévisionnel suivant :
1 infirmier(e),
2 aide-soignant(e)s / agents de soins,
1 agents de soin hôtellerie restauration
1 agent de bionettoyage à temps plein et / temps partiel
1 agent de cuisine…
Cette configuration pourra évoluer au regard des besoins conjoncturels des établissements
6.2 Organisation du temps de travail sur l’année
Le temps de travail des salariés du pool de remplacement est réparti sur l'année civile, comme pour l’ensemble des autres salariés de l‘association et ce, conformément aux dispositions de l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la gestion des temps de travail, de repos et de congés en date du 24 octobre 2019.
6.3 Prime de pool remplacement
Compte tenu des contraintes spécifiques attachées au fonctionnement du pool de remplacement, il sera accordé à chaque salarié affecté à ce pool, une prime mensuelle brute. Le montant de cette prime
est :
Inclus dans le calcul de l’indemnité de congés payés ;
Exclu de l’assiette de calcul de toutes les primes et indemnités versées
Le bénéfice de cette prime répondant à des considérations objectives liées aux contraintes spécifiques attachées au fonctionnement du pool de remplacement, elle ne saurait être accordée à des salariés autres que ceux affectés à ce service. En outre, le versement de cette prime cessera dès lors que le salarié ne sera plus affecté au pool de remplacement.
6.4 Constitution et renouvellement du Pool de remplacement
6.4.1 Candidatures
Un appel à candidatures sera effectué par voie d’affichage. Les candidatures des salariés de l’Association intéressés par une affectation au sein du pool de remplacement, sous réserve qu'elles correspondent aux qualifications exigées, seront examinées en priorité.
À cet effet, tout salarié intéressé devra adresser une demande par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis contre décharge à la Direction.
La Direction, après avoir reçu chaque candidat, notifiera par écrit sa décision dans un délai maximum de 2 mois.
En cas de multiplicité de candidatures, la Direction effectuera un choix en prenant notamment en considération l’ancienneté du candidat, son expérience, l’adéquation de son profil avec le poste de travail, sa motivation et tout autre critère spécifique au contexte du poste ouvert sans qu’il ne puisse être établit une hiérarchie entre les critères susnommés.
6.4.2 Conditions d’intégration dans le pool de remplacement
L’affectation au sein du service pool fera l’objet, au besoin, d’un avenant au contrat de travail.
Dans ce cas, il sera fixé une période probatoire d’une durée de 2 mois destinée à permettre une appréciation objective, sur une période suffisante, des compétences organisationnelles et des capacités d’adaptation du salarié, ainsi qu'à juger de son adaptation à ses nouvelles conditions de travail.
Cette période probatoire permettra réciproquement au salarié de s’assurer que l’affectation au pool de remplacement lui convient.
Au cours de cette période, un entretien sera réalisé par le responsable de service ou la direction.
Si cette période probatoire devait s’avérer non concluante, le salarié retrouverait au terme de cette période ses conditions d’emploi antérieures, sans pouvoir prétendre à une quelconque indemnité du fait de ce changement.
La période probatoire s'entendant d’un travail effectif, toute suspension de l'exécution du contrat de travail, quel qu'en soit le motif, entraînera une prolongation de la période probatoire d'une durée équivalente à celle de la suspension.
6.4.3 Périodes de Formation
Le personnel affecté au pool de remplacement sera formé aux protocoles, procédures et plans de soins en place au sein des services ainsi qu’aux outils informatiques utilisés.
Les périodes de formation seront considérées et rémunérées comme du temps de travail effectif. La durée de formation sera individualisée afin que le salarié puisse acquérir les compétences nécessaires.
6.4.4 Renouvellement
En cas de vacance au sein du pool de remplacement ou de création d’un nouveau poste au sein de ce dernier, la même procédure que lors de la constitution du pool sera suivie.
Les parties conviennent que si les résultats attendus de la mise en place du pool de remplacement n’étaient pas atteints, ce dernier cesserait d’exister au fur et à mesure du transfert du personnel qui lui est affecté sur des postes fixes.
6.4.5 Priorité d’accès
L’emploi fixe se définit comme un poste sous contrat de travail à durée indéterminée, hors pool de remplacement.
Les salariés affectés au pool de remplacement qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi fixe et les salariés ayant un emploi fixe qui souhaitent occuper ou reprendre un poste au sein du pool de remplacement auront priorité pour l'attribution de ce poste, dans la mesure où un poste compatible avec leurs qualifications professionnelles est disponible. Un avenant au contrat de travail devra alors formaliser ce changement.
L'Association portera à la connaissance des salariés la liste des postes vacants par voie d'affichage.
ARTICLE 7 : Astreintes
Aux termes de l’article L. 3121-5 du code du travail : "Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l’Association.
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif."
En application du présent accord, des périodes d’astreintes pourront être mises en place dans les services suivants :
Services de soins aux personnes ;
Maintenance ;
Direction et administration de l’Association.
Le planning d’astreinte est déterminé par le responsable hiérarchique en accord avec le salarié.
En cas de nécessité, le salarié d’astreinte est contacté aux coordonnées préalablement indiquées.
En fonction du problème diagnostiqué, le salarié intervient :
Soit par téléphone ;
Soit à distance (accès informatique) ;
Soit en se déplaçant sur le site.
Les interventions doivent faire l’objet de rapports, transmis au responsable hiérarchique le lendemain de l’intervention.
Le salarié doit détailler dans son rapport la forme et l’objet de l’intervention, c’est-à-dire :
Appel au domicile ou sur le lieu de travail ;
Déplacement vers site ou extérieur ;
Description précise et horaire de l’intervention ;
La sujétion d’astreinte donne lieu à une indemnisation forfaitaire, sous forme de prime d’astreinte dans les conditions prévues dans les statuts.
Pour les salariés relevant d’un décompte de la durée du travail en jours, la contrepartie aux astreintes correspond à une réduction du nombre de jours travaillés dans l’année conformément aux statuts.
Les temps de déplacement du salarié, pour se rendre sur le lieu de l’intervention et regagner son domicile ainsi que le temps d’intervention constituent un temps de travail effectif et ils sont rémunérés comme tel.
Les frais de déplacement engagés par l’utilisation d’un véhicule personnel pour se rendre sur le lieu d’intervention sont indemnisés selon les règles en vigueur au sein de l’Association.
ARTICLE 8 : Les temps de déplacement
8.1 Temps de trajet
Le temps de trajet, correspondant au temps habituel de déplacement entre le domicile et le lieu habituel de travail et vice-versa, ne constitue pas du temps de travail effectif et ne donne lieu à aucune compensation de la part de l’Association.
Le lieu habituel de travail s’entend :
Pour le personnel sédentaire : le lieu de l’entreprise (établissement, site, …) où le salarié exerce ses fonctions ;
Le cas échéant, pour le personnel itinérant multi-sites : le 1er lieu d’exécution du travail, pour la prise de poste et le dernier lieu pour le retour au domicile.
8.2 Temps de déplacement professionnel
Il s’agit de tous les autres temps de déplacement à l’exclusion des temps de trajet ci-dessus définis, à savoir :
Des temps de déplacement entre deux lieux de travail au cours d’une journée ;
Des temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail ; sont notamment visés les temps suivants :
Ceux pour se rendre ou revenir d’actions de formation organisées en dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité ;
Ceux pour se rendre ou revenir d’un rendez-vous professionnel fixé en dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité ;
Ceux pour se rendre, sur les directives de l’employeur, à une réunion, un rendez-vous, (exemple : médecine du travail, …), fixés en dehors du lieu habituel de travail (ou pour en revenir) ;
Les temps de déplacements professionnels coïncidant avec l’horaire de travail habituel du salarié sont considérés comme temps de travail effectif et rémunérés comme tels.
Les temps de déplacement (hors temps de travail effectif) excédant le temps de trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail donnent lieu à une contrepartie fixée comme suit :
Repos compensateur égal à 100 % du temps de déplacement excédant le temps de trajet habituel entre le domicile et le lieu habituel de travail.
ARTICLE 9 : Journée de solidarité
La journée de solidarité est intégrée dans le temps de travail annualisé prévu par le présent accord pour le personnel à temps plein et à temps partiel.
Le personnel relevant d’une convention de forfait en heures justifie également de sa contribution à la journée de solidarité dans le cadre du forfait de 218 jours travaillés.
ARTICLE 10 : Congés payés
Le décompte des droits à congés payés annuel s’effectue en jours ouvrés. Chaque salarié acquiert un droit à congé payé de 2.08 jours ouvrés par mois de travail effectif ou assimilé.
10- 1 Période d’acquisition et période de prise des congés payés
Pour des raisons de commodité, de gestion et de simplification, le présent article a pour objet de faire coïncider la période d’acquisition et de prise des congés payées.
Ainsi, à compter du 1er janvier 2026, dans le respect des dispositions de l’article L.3141-15 du code du travail, les parties au présent avenant conviennent que la période d’acquisition des congés est fixée du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N, en l’alignant sur l’année civile.
La période de prise des congés payés est fixée du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
En cas de départ en cours d’année, quel qu’en soit le motif, une régularisation sur le solde de tout compte pourra être effectuée au regard des droits acquis et des jours de congés effectivement pris à la date du départ.
10.2 Période transitoire
Les dispositions du présent article entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2026 et ouvrent une période de transition, à la date de signature des présentes, pour l’exercice des droits à congés acquis et en cours d’acquisition jusqu’au 31 décembre 2025.
Sur l’année 2025 :
Compte tenu de la modification de la période d’acquisition, les parties conviennent expressément que la période d’acquisition qui devait s’étendre du 1er juin 2025 au 31 mai 2026, sera réduite afin de prendre fin le 31 décembre 2025.
Le solde des congés acquis sur la période du 1er juin au 31 décembre 2025 ainsi que les éventuels reliquats de congés non pris des périodes d’acquisition antérieures au 1er juin 2025, devront être répartis sur une période de transition de trois ans comme suit :
Sur l’année 2026 :
Les congés acquis sur la période du 1er juin au 31 décembre 2025 ainsi que les éventuels reliquats de congés non pris des périodes d’acquisition antérieures au 1er juin 2025, devront être pris, à raison de 5 jours, sur cette même période, sauf cas de report légaux ou conventionnels, outre les congés acquis sur l’année 2026.
Il est expressément convenu entre les parties, que cette organisation, compte tenu de son caractère exceptionnel, ne donnera lieu à aucun jour de fractionnement.
Sur l’année 2027 :
Les congés acquis sur la période du 1er juin au 31 décembre 2025 ainsi que les éventuels reliquats de congés non pris des périodes d’acquisition antérieures au 1er juin 2025, devront être pris, à raison de 5 jours, sur cette même période, sauf cas de report légaux ou conventionnels, outre les congés acquis sur 2027.
Il est expressément convenu entre les parties, que cette organisation, compte tenu de son caractère exceptionnel, ne donnera lieu à aucun jour de fractionnement.
Sur l’année 2028 :
Les congés acquis sur la période du 1er juin au 31 décembre 2025 ainsi que les éventuels reliquats de congés non pris des périodes d’acquisition antérieures au 1er juin 2025, devront être pris, à raison de 5 jours, sur cette même période, sauf cas de report légaux ou conventionnels, outre les congés acquis sur 2028.
Il est expressément convenu entre les parties, que cette organisation, compte tenu de son caractère exceptionnel, ne donnera lieu à aucun jour de fractionnement.
10.3 Modalités pratiques
Les salariés seront invités à déposer leurs demandes de congés payés qui seront validées selon les procédures internes applicables : le dépôt des vœux de congés payés pour l’année N+1 doit être déposé auprès de la direction pour le 15 octobre de chaque année N au plus tard pour une validation définitive au 30 novembre de l’année N après consultation du CSE.
L’ordre des départs en congés payés est arrêté après consultation du CSE.
Les congés seront posés par principe par semaine entière, du lundi au dimanche.
Les salariés devront bénéficier d’un congé principal d’une durée de 20 jours ouvrés sur la période allant du 1er mai au 31 octobre, dont une fraction minimale de 10 jours ouvrés continus.
La durée du congé principal pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés.
Il est stipulé par le présent avenant que le salarié qui positionnera une demande de congés payés en fractionnant son congé principal renoncera, en cas d’acceptation de sa demande, aux jours de congés supplémentaires de fractionnement prévus par la loi.
La demande de congés formalisera dans cette hypothèse la renonciation expresse du salarié aux congés de fractionnement.
Sauf accord express de l’association, les congés non pris au 31 décembre seront considérés comme perdus, sauf absence n’ayant pas permis au salarié d’exerce son droit.
Les dispositions du présent article prennent effet à compter du 1er janvier 2026 et s’appliquent aux congés acquis à cette date.
ARTICLE 11 : Durée
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à la date de sa signature.
Il pourra être dénoncé ou révisé à tout moment, conformément aux dispositions de l’accord initial du 24 octobre 2019 tel que révisé par ses avenants ultérieurs, conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 12 : Suivi
L’application du présent avenant sera suivie par une commission de suivi au sein du CSE, composée des membres du CSE et du Président. Cette commission se réunira :
dans le cadre des réunions de dialogue social existantes au sein du CSE ;
à l’initiative de l’une des parties.
Tout salarié pourra également saisir la Commission de suivi et celle-ci examinera sa demande lors de sa prochaine réunion de dialogue social.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par les membres de la Commission, il pourra être publié sur les panneaux prévus à cet effet.
ARTICLE 13 : Publicité et dépot
A l’initiative de la Direction :
Le présent accord donnera lieu à dépôt en ligne par l’intermédiaire de la plateforme de téléprocédure dédiée à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.).
Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de VANNES.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.
Fait en 3 exemplaires originaux, à PLUMELIN, le 12 mars 2026
Les membres titulaires du CSEPour l’Association M............. M M............
