L’Association pour l’accompagnement et le maintien à domicile, dont le siège social est à MULHOUSE (68060) 75 Allée Gluck, Ci-après dénommée APAMAD
Représentée par M. XXX, agissant en sa qualité de Directeur Général
D’une part,
ET Le délégué syndical CFE-CGC, M. XXX La déléguée syndicale SUD, M. XXX La déléguée syndicale SUD, M. XXX La déléguée syndicale CFTC, M. XXX La déléguée syndicale CGT, M. XXX La déléguée syndicale CGT, M. XXX La déléguée syndicale CFDT, M. XXX La déléguée syndicale CFDT, M. XXX
D’autre part,
Article 1 - Préambule Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Notre association compte en novembre 2025, 5.57% de personnel masculin contre 5.35 % de personnel masculin lors de la signature du précèdent accord sur le sujet en 2022.
Cette répartition est typique de notre secteur d’activités.
L’accord signé ensemble en 2023 a porté ses fruits, puisque nous avons résolu la problématique liée à la rémunération et à l’augmentation des salariées dans l’année suivant leur retour de congé de maternité.
2024 : l’index égalité était incalculable mais nous avons obtenu 64/65 sur 3 des 5 items calculables
2023 : nous avons atteint un total de point de 97/100
2022 : incalculable mais ayant obtenu 45/65 sur 3 des 5 items calculables
2021 : 78/100
2020 : 74/85 soit 87/100
Les Parties ont donc décidé de renouveler l’accord pour les trois prochaines années à venir.
Article 2 - Objet de l'accord Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'association, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
Les dispositions de cet accord tendent ainsi à promouvoir l’attrait de nos métiers vis-à-vis de futurs salariés « hommes », mais également à faciliter l’exercice de nos métiers aux femmes.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-dessous : -la rémunération effective : -l'embauche : -la formation professionnelle : -la promotion professionnelle : -la qualification et la classification : -les conditions de travail : -l'articulation vie professionnelle/responsabilités familiales . L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 3 - Durée de l'accord L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans .
Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le cadre de l’accord sur l’égalité professionnelle signé le 10 janvier 2023 et d’en élaborer des nouveaux si nécessaire.
Article 5 - Actions à mettre en œuvre Les parties conviennent de se fixer 4 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, et inscrites dans un échéancier.
Article 5.1 Action à mettre en œuvre au titre de la formation professionnelle
Article 5.1.1 Objectif de progression retenu
Notre association compte 5.57% hommes sur un effectif total de 1257 salariés en septembre 2025 soit 70 hommes.
Il est primordial que l’intégralité de ces salariés aient un accès égal à la formation professionnelle afin de faciliter leur intégration et leur évolution au sein de notre association.
% du nombre de salariés formés par sexe en 2023
Femmes Hommes Total Nombre de salariés formés 955 82 1037 Effectif 1214 76 1290
% de salariés ayant suivi une formation
78.66%
107.9%
80.39%
% du nombre de salariés formés par sexe en 2024
Femmes Hommes Total Nombre de salariés formés 1232 111 1343 Effectif 1215 78 1293
% de salariés ayant suivi une formation
101.4%
142.3%
103.87%
NB : Une personne peut avoir suivi plusieurs formations.
Article 5.1.2 Actions et mesures retenues
L’engagement est pris de former la même proportion d’hommes et de femmes sur la période 2026 à 2028.
Article 5.1.3 Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression
Un suivi chiffré sera réalisé tout au long de l’année afin de vérifier que les salariés concernés ont bien été envoyés en formation.
Un bilan de cette action sera effectué annuellement.
Article 5.2. Action à mettre en œuvre au titre de l’embauche
Article 5.2.1 Objectif de progression retenu
Nos métiers sont exercés très majoritairement par des femmes, en raison de l’image féminine associée particulièrement aux fonctions d’aide à domicile et au-delà, à l’ensemble des métiers de notre secteur d’activité.
Les parties conviennent que l’objectif n’est pas d’obtenir une répartition égale systématique au sein de chaque emploi existant au sein de l’Association, mais la recherche d’une représentation plus équilibrée entre les femmes et les hommes dans l’ensemble des différents emplois existants au sein de la structure.
Répartition des embauches par sexe en 2024 :
Article 5.2.2 Actions et mesures retenues
L’association s’engage à :
Porter une attention particulière à la rédaction des offres d’emploi et à la communication associée éventuellement à ces offres afin de promouvoir l’accès et l’ouverture de nos métiers au personnel masculin.
Les offres d’emploi, tant dans le cadre des recrutements externes que les mobilités internes, sont rédigées dans une formulation n’utilisant aucune référence au genre ou à la situation familiale, quel que soit la nature du poste à pourvoir. Par ailleurs, les intitulés d’emplois et postes disponibles sont libellés, chaque fois que possible, au masculin et au féminin ou en précisant la mention (H/F).
Former les membres du service recrutement à la non-discrimination de manière régulière et au minimum une fois tous les 5 ans, conformément aux obligations légales en vigueur.
Article 5.2.3 Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression
Un bilan de ces actions sera effectué annuellement et mettra en évidence la périodicité des formations sur la non-discrimination, le pourcentage d’offres d’emplois publiées respectant le principe de non-discrimination et la répartition des embauches par sexe.
Article 5.3 Actions à mettre en œuvre au titre de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales
Article 5.3.1 Objectif de progression retenu
Afin de faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale de tous nos salariés, il sera porté une attention particulière aux contraintes personnelles et familiales des salariés dans la réalisation des plannings ainsi qu’à la bonne réintégration des salariés absents pour cause de congé parental.
Les objectifs sont les suivants :
Mettre en place un entretien systématique avant la reprise du travail des salariés en congé parental ;
Prendre en compte les contraintes familiales et personnelles dans la réalisation des plannings, tant pour les salariés hommes que femmes.
Article 5.3.2 Actions et mesures retenues
Les salariés en congé parental, bénéficieront d’un entretien, préalable à leur reprise du travail, afin de faciliter leur retour et leur intégration au sein de l’association.
Cet entretien sera mené par le responsable des salariés concernés, dans le mois précédant la reprise effective du travail.
Les responsables devront vérifier de la même manière les contraintes personnelles et familiales des salariés hommes et femmes, avant de faire leur planning.
Article 5.3.3 Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression
Un suivi chiffré sera réalisé tout au long de l’année afin de vérifier que les salariés concernés ont bien été reçus en entretien.
Article 5.4 La rémunération effective
Article 5.4.1 Objectif de progression retenu
Depuis l'année 2022, de nouvelles obligations relatives à la publication de l'index s'appliquent aux entreprises :
Publier des mesures correctives lorsque la note obtenue est inférieure à 75 points ;
Fixer et de publier des objectifs de progression pour les critères où le maximum de points n'a pas été atteint lorsque la note obtenue est inférieure à 85 points.
La création de ces nouveaux seuils vise à accélérer les progrès des entreprises en matière d'égalité Femmes-Hommes.
Le résultat de l’index de l’égalité professionnelle d’APAMAD relatif à 2021 était supérieur à 75 points (seuil en deçà duquel il faut régulariser la situation) puisqu’il était de 78 points sur 100, l’association a donc fixé et publié des objectifs de progression.
En 2021, le critère du pourcentage de salariés augmentés au retour du congé maternité était celui ou APAMAD obtenait le moins de points.
L’objectif alors retenu par la Direction et les délégations syndicales était donc d’augmenter le pourcentage de femmes qui sont augmentées au retour d’un congé maternité. Les Parties ont alors constaté que la prise en charge de cet indice a été bénéfique car APAMAD a pu obtenir un score presque parfait l’année suivant la mise en place de cette mesure dès 2023 : Les Parties décident donc de renouveler l’action et le suivi décrits aux article 5.4.2 et 5.4.3.
Article 5.4.2 Actions et mesures retenues
Si des augmentations générales ont lieu au sein d’une catégorie pendant qu’une salariée est absente pour congé maternité / adoption / accueil d’enfant (ou congé paternité pour un salarié), l’association s’engage à faire bénéficier la personne concernée de cette augmentation à son retour de congé.
Article 5.4.3 Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression Un suivi chiffré de cette action sera réalisé tous les 6 mois et mettra en évidence le pourcentage de salariés revenus de congé maternité / paternité / adoption / accueil d’enfant pendant l’année de référence et ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour, quand de telles augmentations générales ont lieu pendant la durée de ce congé. Pour façonner ce bilan semestriel, la Direction fera :
Un listing des salariés revenus de congé maternité pendant l’année de référence
Un listing des salariés ayant été augmentés pendant l’année de référence par catégorie professionnelle
Un compte rendu de ce bilan sera présenté au CSE.
Article 6 - Suivi de l'accord Les parties conviennent de se réunir au moins une fois tous les ans afin d'assurer le suivi et le pilotage du dispositif mis en œuvre par le présent accord et de dresser un bilan de son application. A cette occasion sera examinée la nécessité d'engager des négociations en vue de sa révision.
Article 7 - Entrée en vigueur L'accord entre en vigueur, le 1er janvier 2026.
Article 8 - Notification Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 9 – Publicité- Dépôt
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l’association, ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes.Fait à Mulhouse, le 17 décembre 2025
