RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
D’une part
Et les organisations syndicales suivantes :
D’autre part Il est convenu ce qui suit.
Préambule :
Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-8 et suivants du code du travail, relatifs à la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise.
Les parties signataires rappellent que la diversité et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituent des forces pour l'Association, sa croissance et son dynamisme social. Au sein de l’Association, le respect de ce principe d'égalité se manifeste dès l'embauche, dans la politique de recrutement et de rémunération des nouveaux embauchés et, tout au long de la carrière.
Convaincus que la diversité constitue un véritable facteur d’efficacité, de modernité et d’innovation, la Direction de l’Association et les organisations syndicales entendent, par le présent accord, poursuivre et renforcer leur engagement en faveur de la mixité dans tous les Pôles et Etablissements de l’Association.
Elles réaffirment, qu’à compétences équivalentes, l’Association doit offrir les mêmes opportunités d’évolution professionnelle à l’ensemble des salariés sans distinction de sexe. Les parties souhaitent notamment contractualiser leur volonté de garantir l’égalité de traitement et professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que leur attachement au respect du principe de non-discrimination, notamment entre les sexes.
L’application de cette politique vise à : - promouvoir la mixité dans tous les services et à tous les niveaux de l’Association dans toutes les étapes de la carrière des hommes et des femmes. - faire de l’égalité un atout : utiliser toutes les compétences, développer l’attractivité de l’Association, prendre en compte l’évolution de la société. - favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, condition indispensable au bien- être et donc à l’efficacité des salariés dans l’accomplissement de leurs fonctions au service des bénéficiaires.
Pour ce faire, le présent accord s’articule autour de 4 objectifs :
La rémunération effective
Mobiliser les acteurs de l’entreprise
Agir en faveur de la mixité
Faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements et services de la SAUVEGARDE 58.
TITRE 1 : LE CADRE DE REFERENCE
La SAUVEGARDE 58 entend à travers le présent accord continuer à promouvoir l’égalité professionnelle et la qualité de vie dans l’Association. Cette politique s’inscrit dans une démarche plus large conduite au sein de l’Association en faveur de la diversité et dans le cadre de la responsabilité sociale de l’Association.
Article 1: Définition de l’égalité professionnelle
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Elle s’appuie sur deux principes :
Egalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte.
Egalité des chances visant à remédier par des mesures concrètes et particulières aux inégalités pouvant être constatées par les femmes dans le domaine professionnel.
Article 2 : Le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes
L’Association établit, chaque année, un rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes conformément aux dispositions légales et réglementaires. Il comporte les indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’Association et son évolution. Son rôle est :
D’établir un diagnostic global,
D’aider à mesurer les écarts à la date de réalisation,
D’être un instrument de suivi des actions menées par l’Association.
TITRE 2 : MOBILISER LES ACTEURS DE L’ASSOCIATION
Garantir l’égalité professionnelle au sein de l’Association passe par une sensibilisation active de tous les acteurs de l’Association.
Article 3: Responsabilités des dirigeants de l’Association
Le Conseil d’Administration, son Président et la Direction Générale portent la politique égalité professionnelle hommes/femmes de l’Association tant au niveau de son élaboration que de sa mise en œuvre.
Article 4 : Sensibilisation de l’encadrement
Afin d’assurer la promotion et l’appropriation de la démarche relative à l’égalité professionnelle mise en place par l’Association, l’ensemble des Directeurs de Dispositifs, d’établissements, de service, des Directeurs Adjoints et des chefs de service bénéficiera d’une information relative au présent accord et aux mesures qui sont mises en place.
Article 5 : Communication et sensibilisation sur la démarche égalité professionnelle
La démarche égalité professionnelle concrétisée dans le cadre du présent accord fera l’objet d’une campagne de communication et de sensibilisation à travers les supports d’information de l’Association par le biais d’une présentation globale du présent accord et des mesures mises en place. Les équipes des Ressources Humaines, en particulier, seront sensibilisées à la démarche d’égalité professionnelle mise en place.
TITRE 3 : AGIR EN FAVEUR DE LA MIXITE
Article 6: Le recrutement
Le processus de recrutement est unique. Il se déroule dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles pour les femmes et les hommes. Les critères de sélection retenus sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la formation et la qualification des candidats. Afin d’assurer la mixité de ses emplois, l’Association s’engage à développer une mixité des recrutements et ce par différentes actions.
Article 7 : Développement de la mixité des candidatures
Offre d’emploi
L’Association veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externe, ni pendant le processus de recrutement. Elle s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs des postes et des métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires. De manière générale, l’Association rédige les intitulés et les formulations de façon à rendre les offres attractives et accessibles autant aux femmes qu’aux hommes.
Si l’Association fait appel à des cabinets de recrutement, elle s’engage à intégrer l’objectif de mixité et d’égalité professionnelle précité dans le cahier des charges.
Mobilité interne
Une attention particulière sera également portée aux postes ouverts en mobilité interne. Dans la même optique que pour les recrutements externes, l’Association s’engage à veiller à ce que les offres d’emploi interne ne véhiculent pas de stéréotypes liés au sexe. Les intitulés et les définitions de fonction doivent être rédigés de manière à lever toute ambiguïté et à ne mettre en avant que les compétences nécessaires à leur exercice.
Traitement des candidatures externes et internes
Une attention particulière sera portée à l’équilibre des recrutements entre les hommes et les femmes au niveau de l’Association, notamment dans les métiers les moins féminisés et les moins masculinisés.
L’Association veillera à avoir au moins une candidature féminine ou une candidature masculine dans la short List sous réserve de candidatures féminines ou masculines suffisantes et adaptées dans chacun de ces métiers.
Les indicateurs de suivi sont : nombre de candidatures reçues par poste et par sexe.
Article 8 : Relations avec les écoles et/ou les universités
L’Association s’engage à travers la communication auprès des écoles, universités et organismes de formation en alternance avec lesquelles elle entretient des relations privilégiées à valoriser une mixité des candidatures et assurer la mixité des recrutements, lors des campagnes de recrutement des stagiaires et apprenti(e)s intégrant les équipes opérationnelles.
Dans les métiers les moins féminisées de l’Association comme dans les métiers les moins masculinisés, et afin de favoriser la parité lorsque cela est possible les Directeurs de Dispositif et d’établissement s’efforceront, en fonction des candidatures et des compétences, de privilégier une candidature féminine ou une candidature masculine, à compétences équivalentes.
Article 9 : Formation professionnelle
Consciente de l’importance que joue la formation dans le développement des compétences des salariés et leurs possibilités d’évolution professionnelle, l’Association assure aux femmes comme aux hommes à temps plein ou à temps partiel, les mêmes conditions d’accès aux actions de formation professionnelle. Ce principe est inscrit dans les orientations annuelles de formation professionnelle.
Article 10 : Le parcours professionnel et l’évolution de carrière
L’évolution de carrière de tout salarié, quel que soit son sexe, est fonction de la tenue du poste actuel par l’intéressé, de l’investissement personnel, des compétences mises en œuvre, de son ancienneté ainsi que du potentiel d’évolution.
Des facteurs tels que la parentalité et le temps partiel ne doivent pas pénaliser le parcours et l’évolution de carrière des hommes et des femmes.
L’entretien professionnel ou d’évaluation doit constituer un moyen et un moment privilégiés pour apprécier et mesurer la performance des collaborateurs mais aussi pour favoriser leur développement et leurs évolutions professionnelles.
L’accès à des postes d’encadrement doit être basé uniquement sur des critères et des compétences objectifs et pertinents, identiques pour tous les candidats sans autre considération. Comme cela se pratique déjà dans l’Association, si une formation particulière est nécessaire pour l’obtention de cette promotion, elle devra être accordée de la même manière et dans les mêmes conditions qu’il s’agisse d’une femme ou d’un homme.
Article 10 : Avancement au choix
Les avancements d’échelon prévus par l’article 39 de la Convention Collective du 15 mars 1966 devront être basés exclusivement sur les compétences, sans tenir compte d’autres caractéristiques qui pourraient faire référence au sexe.
Des critères d’avancement les plus objectifs et les plus compréhensibles possibles seront définis et communiqués à l’ensemble des salariés de l’Association. La Direction Générale sera garante de l’application de ces critères.
L’Association veillera à ce que le nombre d’avancement au choix dans chaque métier respecte globalement la répartition hommes/femmes de la population d’origine et à corriger d’éventuels écarts. Cet engagement sera apprécié au niveau global de l’Association.
Les indicateurs de suivi sont : nombre d’avancement au choix par métier et par sexe.
Article 11 : La rémunération
Les parties signataires réaffirment le principe de voir s’appliquer effectivement le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de même valeur conformément aux dispositions de l’article L3221-2 et suivants du code du travail.
Article 12 : A l’embauche
Pour un nouvel embauché, dans le respect des dispositions et barèmes de la Convention Collective du 15 mars 1966, la rémunération est déterminée en fonction de l’emploi, de l’expérience professionnelle ainsi que de la formation initiale et continue, sans distinction de sexe.
Article 13 : Au cours de la vie professionnelle
En dehors des dispositions spécifiques de l’article 39 de la Convention Collective du 15 mars 1966 évoquées plus haut, l’évolution du salaire de base de chaque salarié(e) est conditionnée par les barèmes de la Convention Collective liés à l’ancienneté. Les marges de manœuvre de l’Association sont donc très limitées en la matière.
Toutefois, le salaire de base prévu par les dispositions conventionnelles n’est pas le seul élément à prendre en compte. Des éléments de rémunération tels que les indemnités d’astreinte et les indemnités de fonctionnement doivent être également pris en compte.
L’Association s’engage donc à ce que ces deux éléments de rémunération soient attribués aux salarié(e)s en fonction de critères objectifs et pertinents liés aux contraintes spécifiques et particulières de l’emploi sans distinction de sexe.
Les indicateurs de suivi sont : indemnités de fonctionnement et indemnités d’astreinte attribuées par type d’emploi et par sexe.
TITRE 4 : FACILITER LA CONCILIATION DE LA VIE PROFESSIONNELLE ET DE LA VIE PRIVEE
La promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes passe par une meilleure conciliation entre vie professionnelle et privée. Mieux équilibrer les temps de vie, c’est permettre aux hommes et aux femmes de mieux vivre et mieux travailler, c’est aussi agir concrètement en faveur d’une meilleure égalité professionnelle.
Il est également rappelé que l’organisation des déplacements des salariés doit tenir compte, autant que possible, de leurs contraintes personnelles. Néanmoins, la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ne doit pas se faire au détriment du projet associatif et de la qualité du service rendu aux usagers.
Gestion, aménagement et organisation du temps de travail
Article 14 : Le temps partiel choisi par les salariés
Le temps partiel choisi est une formule de temps de travail accessible dans l’Association qui a pour but de mieux concilier les souhaits du (de la) salarié(e) pour répondre à ses besoins individuels et personnels avec les besoins collectifs de fonctionnement du service. Le temps partiel ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière du (de la) salarié(e), ni pénaliser son parcours professionnel.
Le retour du salarié à temps plein doit faire l’objet d’une attention particulière pour permettre dans le même esprit, de concilier le souhait du (de la) salarié(e) et le besoin collectif de fonctionnement du service. A ce propos, il est rappelé que les salariés à temps partiel sont prioritaires pour l’accès aux emplois à temps plein conformément à l’article L3123 - 8 du code du travail.
Aussi lorsqu’un emploi à temps plein se libérera, il sera proposé en priorité aux salariés ayant émis le souhait de voir augmenter leur temps de travail. Enfin, toute demande d’un passage à temps partiel faite auprès d’un responsable hiérarchique devra être portée à la connaissance de la Direction des Ressources Humaines.
Les indicateurs de suivi sont : nombre de demandes à temps partiel demandées et acceptées.
Article 15 : Respect des amplitudes horaires
Les responsables hiérarchiques devront veiller dans l’organisation du travail et des réunions, au respect des horaires habituels de travail des salariés et prendre en compte les contraintes de la vie familiale. Le recours aux conférences téléphoniques est encouragé. Les réunions de travail doivent être, dans la mesure du possible, programmées dans les plages horaires habituelles des salariés. Dans la mesure du possible, en fonction des contraintes de fonctionnement et de service aux usagers propres à chaque établissement, les plannings horaires de travail de chacun des salariés de l’Association tiendront compte des contraintes familiales à partir du moment où elles auront été clairement exposées.
De plus, dans la mesure du respect prioritaire des besoins des bénéficiaires et des contraintes de service, chaque structure de l’Association devra élaborer des plannings de travail prévisionnels sur le long terme et le communiquer le plus tôt possible à chaque salarié.
Enfin, dans la mesure du possible et en fonction des contraintes de fonctionnement et de service aux usagers, il sera également demandé aux responsables hiérarchiques d’éviter de programmer des déplacements professionnels tôt le matin ou tard le soir ou encore le mercredi qui est souvent le jour choisi dans le cadre d’un temps partiel.
Prise en compte de la parentalité
Article 16 : Le congé maternité, le congé d’adoption et le congé parental d’éducation
L’Association s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption et le congé parental du (de la) salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.
Entretien spécifique avant et après congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation
A compter du 3ème mois de grossesse, les femmes seront invitées à participer à un entretien spécifique avec leur responsable hiérarchique afin d’examiner les éventuelles contraintes liées à la maternité (adaptation au poste de travail, aménagement horaire…). Cet entretien sera également l’occasion d’aborder les conditions de leur retour de congé maternité.
Au retour du congé maternité et au plus tard un mois après ce retour, un nouvel entretien avec le responsable hiérarchique aura lieu en vue de faciliter le retour à la vie professionnelle et de faire un point sur les évolutions éventuelles du poste. Dans le cadre du congé parental d’éducation, l’intéressé(e) sera invité(e) à un entretien avec la hiérarchie et/ou la fonction Ressources Humaines dans les deux mois qui précédent le terme du congé.
Les indicateurs de suivi sont : nombre d’entretiens demandés et réalisés.
Mesures en faveur du congé maternité
Les femmes enceintes travaillant à temps plein ou à temps partiel bénéficient d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de travail de 10% à compter de la déclaration de grossesse.
La salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires (examens prénatal et le cas échéant postnatal)
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux obligatoires au maximum. La durée de chaque absence est limitée à 4 heures. Ces absences n’entrainent aucune diminution de la rémunération.
Le congé parental d’éducation
Conformément aux dispositions de l’article L1225-47 du Code du Travail, tout(e) salarié(e) qui justifie d’une ancienneté minimale d’un an dans l’entreprise à la date de naissance de son enfant ou à l’arrivée au sein du foyer d’un enfant en vue d’une adoption, a le droit de bénéficier d’un congé parental d’éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu ou de réduire sa durée de travail.
Ce congé est ouvert aux salariés hommes et femmes sans distinction de sexe.
L’intégralité de la durée du congé parental d’éducation sera prise en compte pour calculer l’ancienneté du (de la) salarié(e) et les avantages qui s’y attachent. Sur demande des salariés en congé parental d’éducation total, des dispositions adaptées peuvent être mises en œuvre par la Direction pour maintenir un lien d’information sur les actualités de l’Association. Les modalités pratiques en sont définies localement. Cette disposition est proposée lors de l’entretien avant le congé. Enfin, et en cas d’attribution d’une prime d’un montant fixe à l’ensemble des salariés de l’Association, ce montant ne sera pas proratisé pour les salariés en congé parental à temps partiel qui percevront donc le même montant qu’un salarié à temps complet sous réserves des autres critères d’application de cette prime.
Article 17 : Le congé paternité
Le congé paternité d’une durée de vingt-cinq jours consécutifs porté à trente-deux jours en cas de naissance multiple, qui s’ajoute aux jours de naissance conventionnels fera l’objet d’un maintien de la rémunération avec subrogation, pris en charge par l’entreprise en complément de l’indemnisation versée par la Sécurité Sociale selon les mêmes modalités que le congé maternité.
Les indicateurs de suivi sont : nombre de congés paternité accordés.
Article 18 : le congé pour enfant malade
Tout salarié de l’Association peut bénéficier d’un congé en cas de maladie grave d’un enfant de moins de 16 ans ou d’un enfant handicapé (quel que soit l’âge) dont il assume la charge, dès lors que l’affection est médicalement constatée. Aucune condition d’ancienneté n’est requise. La durée de ce congé est limitée à 3 jours par an et par salarié. On entend par « maladie grave», la maladie qui empêche l’enfant de poursuivre ses activités habituelles (aller à la crèche, à l’école…) parce qu’il est contraint de garder la chambre. L’absence doit être justifiée par un certificat médical prescrivant clairement la présence de la mère ou du père auprès de l’enfant et l’employeur doit être averti (par téléphone) dans les plus brefs délais. Sous réserve du respect de ces conditions, le salaire sera maintenu pendant la durée du congé. Dans le cas où le père et la mère seraient tous les deux salariés de la SAUVEGARDE 58, ce congé ne sera pas cumulatif pour une même absence de l’enfant. Ces dispositions se substituent de plein droit à tous les autres accords et/ou usages pouvant exister sur le sujet dans chacun des établissements de la SAUVEGARDE 58.
Article 19 : La rentrée scolaire
A l’occasion de la rentrée scolaire, la mère ou le père peut bénéficier, sous réserve des nécessités de service, d’un aménagement de son emploi du temps de façon à accompagner son ou ses enfants scolarisés.
TITRE 5 : FACILITER L’EXERCICE DES SOLIDARITES FAMILIALES
L’Association souhaite mettre en place un dispositif de dons de jours au profit de salariés qui auraient à faire face à la maladie d’une particulière gravité d’un de leurs enfants ou de leur conjoint rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Les conditions :
Pour le salarié recevant :
Avoir épuisé toutes les possibilités d’absence qui sont ouvertes dans l’Association.
Disposer d’un certificat médical détaillé attestant de la nécessité de la présence du salarié et des soins contraignants.
Ce congé est limité à 20 jours ouvrés par an renouvelable 2 fois au cours de la carrière. Pour les salariés «donateur» :
Possibilité de faire un don de 5 jours maximum par an (congés payés, congés trimestriels, JRTT ou CET). L’appel à don de jours est émis par la Direction des ressources Humaines, il peut être ou non anonyme selon le souhait de l’intéressé.
Il est précisé que la rémunération du salarié bénéficiaire est effectuée sur la base de sa propre rémunération et non sur celles du ou des donneurs et que cette absence est assimilée à du temps de travail effectif. Les modalités décrites ci-dessus pourront évoluer, par avenant au présent accord, pour tenir compte de nouvelles dispositions législatives et réglementaires.
TITRE 6 : FAVORISER LA MIXITE AU SEIN DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL
Les organisations syndicales signataires du présent accord s’engagent à respecter l’équilibre qui existe actuellement dans l’Association entre les hommes et les femmes au niveau de la présentation de leurs listes de candidats à l’occasion des élections des différentes instances représentatives du personnel.
TITRE 7 : GARANTIR LE RESPECT DE L’INTEGRITE DES SALARIES
Dans le respect des dispositions législatives et règlementaires relatives à ces sujets, tout salarié de l’Association s’estimant victime de discrimination ou de toute forme de harcèlement (sexuel, sexiste ou moral) pourra demander un entretien soit auprès de son responsable hiérarchique, soit auprès de la fonction Ressources Humaines. Ils auront la possibilité de se faire assister d’une personne de leur choix appartenant à leur établissement. Les membres du Bureau du Conseil d’Administration de l’Association seront systématiquement informés de ces demandes d’entretien.
TRITRE 8 : FORMALITES
Article 20 : notification
Conformément à l’article L2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Association.
Article 21 : durée et date d’effet
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de la date de son dépôt. Conformément à l’entrée en vigueur de la Loi REBSAMEN sur le dialogue social, les parties conviennent que la négociation obligatoire sur ce thème de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail sera triennale. En conséquence cet accord est conclu pour une durée de trois ans à partir de la date de son dépôt.
Article 22 : entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la date de signature et de la réalisation des formalités de publicité.
Article 23 - Dénonciation
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Article 24-Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
