L’Association ATHENES, sise 80 Route de Metz - 57100 THIONVILLE, représentée par son Directeur, Monsieur .......
Dénommée ci-dessous « L'Association »,
D’une part,
ET
Le Syndicat FO représenté par Madame ......, Déléguée Syndicale
D'autre part,
Il a été conclu le présent accord collectif sur l’aménagement du temps de travail.
Préambule :
L’association ATHENES applique les dispositions de la Convention collective nationale de travail des CHRS (Accords CHRS).
L’association appliquait par ailleurs un accord collectif d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail conclu le 17 avril 1999 ainsi qu’un protocole d’accord n°8 du 19 avril 1994.
Cette règlementation et cet aménagement du temps de travail ne répondent plus, aujourd’hui, de manière satisfaisante aux besoins de l’association.
L’association a en conséquence décidé de dénoncer l’accord du 17 avril 1999 et le protocole d’accord n°8 du 19 avril 1994 devenus aujourd’hui obsolètes, et de négocier un accord substitutif prévoyant de nouveaux dispositifs d’aménagement du temps de travail permettant de répondre aux contraintes d’activité et de continuité de service de l’association ainsi que pour tenir compte du nouveau cadre législatif et réglementaire, et ce dans une approche réaliste de contraintes de financement. Par ailleurs un accord avait été conclu le 1/12/2023 avec le précédent CSE, contesté par FO et annulé par ATHENES le 12/2/2024.
Des négociations ont ainsi été engagées au sein de l’association en vue d’un accord portant sur l’aménagement du temps de travail aux fins de :
Définir la durée et les modalités d’aménagement du temps de travail,
De les adapter aux besoins actuels de l’association,
De substituer ces nouvelles dispositions à l’ensemble des pratiques préexistantes,
De mieux concilier vie professionnelle et personnelle.
Il a, en conséquence, été convenu ce qui suit : TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 - Champ d’application de l'accord
Le présent accord s’applique à l'ensemble des salariés des établissements et services de l’association, qu'ils soient sous CDI ou CDD, à temps plein ou à temps partiel, avec, sur certains points, des dispositions particulières prévues par cet accord.
Afin de garantir un cadre cohérent et clair, il est convenu que le présent accord se substitue à tout usage ou engagement unilatéral traitant du même objet au sein de l’association. En application de l’article L2254-1 du code du travail : lorsqu’un employeur est lié par des clauses d’une convention ou d’un accord, ces clauses s’appliquent aux contrats de travail conclus avec lui, sauf stipulations plus favorables.
Article 2 – Durée du travail
2.1. Définition du temps de travail effectif
Il est rappelé qu’aux termes de l’article L 3121-1 du Code du travail le temps de travail effectif est défini comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires.
2.2. Durée hebdomadaire de travail
La durée hebdomadaire de travail effectif applicable au sein de l’association est de 35 heures.
2.3. Durées maximales de travail
La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures
.
En application des dispositions de l’article L 3121-19 du Code du travail, il pourra être dérogé à cette durée maximale quotidienne, laquelle pourra alors être portée à 12 heures, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l’association.
Cette dérogation à la durée quotidienne maximale de travail dans la limite 12h00 est notamment liée à l’organisation de l’association, laquelle doit lui permettre de répondre aux besoins institutionnels d’encadrement les nuits, week-ends, et jours fériés, afin d’assurer une prise en charge continue des personnes en difficultés accompagnées conformément au projet de l’association.
La durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures, étant précisé ici que la semaine s’apprécie du lundi 00h00 au dimanche suivant 24h00.
La durée hebdomadaire de travail ne peut toutefois excéder 46 heures par semaine sur 12 semaines consécutives.
2.4. Repos quotidien et hebdomadaire
Repos quotidien
La durée minimale de repos entre deux journées de travail est de 11 heures.
La durée du repos quotidien peut être réduite, sous réserve de respecter une durée de repos quotidien de 9 heures consécutives à minima.
La durée du repos quotidien peut ainsi être réduite pour les salariés exerçant les activités de garde, de permanence et de surveillance destinées à assurer la protection des biens et des personnes. Le salarié dont le repos quotidien est réduit bénéficie d’un repos équivalent au temps de repos quotidien dont il a ainsi été privé.
Ce repos équivalent doit être pris dans un délai de 1 mois d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.
Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est fixé à deux jours.
En cas de fractionnement des deux jours de repos hebdomadaires, le salarié devra en tout état de cause bénéficier d’un repos continu d’au moins 35 heures (24 heures de repos hebdomadaire + 11 heures de repos quotidien). Il ne peut être fractionné qu’une seule fois par quinzaine.
2.5. Temps de pause et pause repas
On entend par temps de ‘pause’ un temps de repos-payé ou non compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise pendant lequel l’exécution du travail est suspendue. Il n’est pas du temps de travail effectif.
Les salariés bénéficient d’une pause minimale de 20 minutes consécutives dès que le temps de travail atteint 6 heures.
Si la pause correspond à un temps de repas, elle ne peut être inférieure à 30 minutes.
Il est rappelé que ce temps de pause n'est pas du temps de travail effectif et n'est pas rémunéré. Toutefois, lorsque le salarié ne peut s’éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci est rémunérée. Cette disposition vise notamment les salariés responsables de la sécurité et de la continuité de la prise en charge des usagers.
Cette disposition est définie par la Direction et les encadrants et précisée sur les plannings de fonctionnement des services.
2.6. Heures supplémentaires
Définition
Toutes les heures de travail qui sont effectuées à la demande de l’employeur ( ou à l’initiative du salarié dans des circonstances exceptionnelles, en prévenant l’encadrement/l’astreinte) au-delà de la durée légale du travail ou de l’équivalent sur la période de référence retenue constituent des heures supplémentaires. (dans le cadre de la modulation annuelle)
Contrepartie et majoration
Les heures supplémentaires feront l’objet d’une contrepartie financière majorée dans les conditions légales.
Contingent
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures, étant rappelé que conformément aux dispositions légales en vigueur, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Article 3 – Droit à la déconnexion
3.1. Définition
Le droit à la déconnexion est défini par les signataires comme le droit pour un salarié de ne pas utiliser les technologies de l’information et de la communication en dehors de son temps de travail.
Les signataires reconnaissent par le présent accord un droit individuel à la déconnexion visant à limiter la porosité entre les sphères privée et professionnelle.
Champ d’application
Le droit à la déconnexion s’applique à tous les salariés.
Cependant, une attention particulière est portée aux salariés soumis au régime du forfait annuel en jours, en raison de leur autonomie, qui accroit le risque de confusion entre vie personnelle et vie professionnelle.
Les cas d’application du droit à la déconnexion
Les salariés ne sont pas tenus de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de leur temps de travail, pendant leurs congés, leurs temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Les salariés sont tenus, dans leur utilisation des technologies de l’information, de respecter le droit à la déconnexion, pour eux-mêmes, mais également celui de leurs collègues.
Toute initiative prise librement et sans contrainte par un salarié, d’émettre un message ou de répondre à une sollicitation, relève de sa seule responsabilité. Il devra ajouter une mention à sa signature énonçant expressément que ce courriel ne requiert pas de réponse immédiate.
Les cadres hiérarchiques doivent plus particulièrement montrer l’exemple et promouvoir les bonnes pratiques pour susciter l’adhésion de tous.
L’accompagnement dans la mise en œuvre du droit à la déconnexion
Tous les salariés, et en particulier ceux soumis au régime du forfait annuel en jours, qui rencontrent des difficultés dans la mise en œuvre de leur droit à la déconnexion peuvent demander à être reçus par leur supérieur hiérarchique dans le cadre d’un entretien.
Cet entretien aura pour objet d’identifier les causes des difficultés rencontrées (surcharge de travail, problèmes organisationnels …) et de proposer une solution adaptée pour le salarié
Article 4 – Congés payés annuels légaux
Les salariés bénéficient de 2.08 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif.
4.1. Période d’acquisition des congés payés
La période d’acquisition des congés payés annuels légaux est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. La période d’acquisition des congés d’ancienneté est fixée du 1 avril de l’année n au 30 avril de l’année n+1
4.2. Prise des congés payés
La période de prise des congés payés annuels est fixée du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+
1. La fraction continue d'au moins 10 jours ouvrés du congé principal est prise au cours de cette période.
Le fractionnement du congé principal ne donne en conséquence lieu à aucun jour de congé payé supplémentaire au titre de ce fractionnement.
Article 5 – Congés payés supplémentaires
Les salariés bénéficient également de 9 jours ouvrés de congés payés annuels supplémentaires. (3 jours) pour les 1er, 2 ème et 4 ème trimestres exécutés. Ils peuvent être pris librement durant l’année civile, avec l’accord de la Direction. Les congés correspondant au trimestre non exécuté, pour cause de rupture du contrat de travail ne sont pas dus. Les salariés bénéficient, le cas échéant, des congés supplémentaires prévus par la convention collective applicable dans les conditions fixées par celle-ci, dont 2 jours ouvrés de congés supplémentaires tous les ‘ ans révolus d’ ancienneté dans la limite de 6 jours ouvrés.
Article 6 – Absence pour enfant malade
Tout salarié, sans condition d’ancienneté, peut demander à bénéficier d’une absence exceptionnelle pour s’occuper d’un enfant malade âgé de moins de 16 ans dont il a la charge. Un certificat médical doit constater la maladie ou l’accident ainsi que l’obligation de présence d’un parent, et être remis à la direction de l’association dans un délai de 48 heures.
La durée de cette absence pour enfant malade est de 10 jours par an.
Cette absence pour enfant malade est rémunérée.
Article 7 – Journée de solidarité
La journée de solidarité au sein de l’association est fixée au lundi de Pentecôte. 2 options possibles : un CP ou 7h travaillés Ou récupération sur les Chrs.
Article 8 – Congés pour événements familiaux
Les salariés bénéficient des congés pour évènements familiaux selon les dispositions prévues par le Code du travail ou la convention collective applicable, étant rappelé que le salarié doit pouvoir bénéficier des dispositions légales ou conventionnelles qui lui sont le plus favorables.
Les congés malheurs : le présent accord prévoit 5 jours de congés malheur par an ( maladie conjoint, enfant malade de + de 16 ans).
Article 9 – Suspension du contrat de travail pour une cause personnelle du salarié indépendante de sa volonté
En application des dispositions de l’article L 1226-23 du Code du travail, les salariés peuvent le cas échéant bénéficier du maintien de leur salaire en cas de suspension de leur contrat de travail pour une cause personnelle indépendante de leur volonté et pour une durée relativement sans importance (15 jours maximum).
Article 10 – Contrepartie des heures de remplacement
Lorsqu’un salarié accepte une modification de son planning pour remplacer un salarié absent et que cette modification de son planning intervient moins de 72h avant la date d’effet de la modification de planning, chaque heure réalisée dans le cadre de cette modification de planning fait l’objet d’une majoration horaire de 33%.
Ex. : Un salarié dont l’horaire prévu au planning est 6h00 – 12h00 le mardi, accepte la veille, pour assurer le remplacement d’un salarié, la modification suivante de ses horaires : 12h00 – 18h00. Les 6 heures de travail ainsi réalisées (12h-18h) sont majorées de 33%.
Article 11 – Temps de déplacement
Le temps de déplacement dépassant la durée normale de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail du salarié ne constitue pas du temps de travail effectif mais fait l'objet d'une contrepartie sous forme de repos. Ce principe est notamment applicable aux déplacements pour les formations.
Cette contrepartie en repos est égale à 50% du temps de déplacement dépassant la durée normale de trajet entre le domicile et le site habituel de travail du salarié.
TITRE II – TRAVAIL DE NUIT
La mise en place du travail de nuit au sein de l’association est justifiée par la nécessité d’assurer la continuité du service qu’impose la prise en charge des usagers accueillis et hébergés par l’association.
Le travail de nuit d’un salarié s’effectue dans le respect des conditions prévues par la loi.
Article 1 - Définition
Est considéré comme travailleur de nuit au sens du présent chapitre tout travailleur qui :
soit accompli, selon son horaire habituel, au moins deux fois par semaine, au moins trois heures de son temps de travail effectif quotidien durant la plage nocturne définie à l’article 2 du Titre II ;
soit accompli, selon son horaire habituel, au moins quarante heures de travail effectif sur une période d’un mois calendaire durant la plage nocturne définie au 1er alinéa du présent article.
Peuvent être considérés comme travailleur de nuit, les emplois suivants :
surveillant de nuit,
veilleur de nuit,
éducateur,
infirmier
Article 2 – Plage horaire de nuit
La plage horaire du travail de nuit est fixée de 22h00 à 07h00.
Toutefois, et par exception, pour le personnel éducatif, la plage horaire du travail de nuit est fixée à 21h-06h00.
Article 3 – Durées maximales de travail
La durée maximale quotidienne effective des travailleurs de nuit est de 12 heures.
La durée hebdomadaire de travail maximale hebdomadaire est de 44 heures.
Article 4 – Contreparties
Les travailleurs de nuit, tels que définis à l’article 1 du présent Titre, bénéficient d’un repos compensateur de 7% par heure de travail accomplie sur la plage horaire nocturne également définie à l’article 1 du présent Titre.
Les salariés travaillant de nuit, mais n’ayant pas la qualité de travailleur de nuit en application de l’article 1 du Titre II, bénéficient d’un repos compensateur de 7% par heure de travail accomplie entre 23h00 et 06h00.
Cette contrepartie sera donnée en repos. Cette contrepartie en repos pourra être prise lorsque le salarié aura acquis un nombre suffisant d’heures de repos équivalent à au moins une nuit de travail. Le salarié pourra alors demander, en respectant un délai de prévenance de 3 semaines, de poser son repos sur une nuit complète en accord avec sa direction. Le repos doit être pris dans un délai de 3 mois maximum à compter de l’acquisition d’un nombre d’heures équivalent à une nuit de travail. A défaut, la direction fixera la date de prise du repos dans les 3 mois suivants.
Toutefois, avec l’accord des deux parties, ce repos compensateur peut donner lieu pour partie à une majoration financière. Cette majoration financière ne peut porter sur plus de 50% du repos compensateur. Cette majoration financière sera calculée sur la base du taux horaire du salarié.
TITRE III – REPARTITION ANNUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent titre s’appliquent à tous les salariés de l’association qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, en CDI ou en CDD, à l’exception des cadres de direction.
Par ailleurs, et s’agissant des salariés en CDD, seuls seront concernés par les dispositions du présent titre les salariés dont la durée du CDD est au moins égale à 6 mois.
Article 2 – Période de référence
Compte tenu des besoins et organisations des différents services, le temps de travail des salariés visés à l’article 1 est aménagé sur l’année, dans les conditions ci-après définies.
La période annuelle de référence est fixée du 1er juin N au 31 mai N+1.
Article 3 – Variations de la durée de travail hebdomadaire
La durée hebdomadaire de travail pourra varier individuellement tout au long de la période annuelle de référence fixée à l’article 2 du Titre III pour tenir compte notamment de la charge de travail et des contraintes de service.
Article 4 – Lissage de la rémunération
Le montant de la rémunération mensuelle brute de base sera identique d’un mois sur l’autre sur la base de l’horaire mensuel moyen du salarié, indépendamment de l’horaire réellement accompli au cours du mois.
Article 5 – Programmation de la répartition annuelle du temps de travail
5.1 Programmation indicative
La programmation du temps de travail des salariés est fixée au moyen d’un planning prévisionnel annuel au 1er juin de chaque année mentionnant à titre indicatif les jours travaillés ainsi que la durée et les horaires de travail sur chaque jour de la semaine.
La programmation tient compte du calendrier de fonctionnement, et sera portée à la connaissance du personnel concerné au 1er mai par voie dématérialisée, ainsi que par affichage et remise en main propre.
Plannings définitifs
Pour prendre en compte les ajustements requis par les contraintes de service, des plannings définitifs trimestriels indiquant les jours travaillés ainsi que la durée et les horaires de travail sur chaque jour de la semaine seront établis par l’association et communiqués aux salariés concernés 15 jours au moins avant le début de la période trimestrielle afférente.
5.3 Compte d’heures
L’employeur fournira à chaque salarié des informations précises sur son compte d’heures. Ainsi, en fin de période annuelle de référence (ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période), un document annexé au dernier bulletin de salaire faisant apparaitre le total des heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence.
Article 6 – Jours fériés
La durée annuelle de travail fixée dans le cadre du présent dispositif d’aménagement du temps de travail étant déterminée sur la base d’un nombre annuel de jours travaillés après déduction des jours fériés non travaillés, il est convenu entre les parties que le travail d’un jour férié ne donnera lieu à aucun repos compensateur équivalent au nombre d’heures travaillées le jour férié. Lorsqu’un salarié travail un jour férié, il bénéficie le cas échéant du repos récupérateur prévu par la convention collective applicable dans les conditions fixées par celle-ci.
Article 7 – Stipulations spécifiques applicables aux salariés à temps plein
7.1. Durée annuelle de travail
Au jour du présent accord, la durée annuelle de travail est fixée à 1568 (journée de solidarité comprise) pour les salariés travaillant à temps plein pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence, à des droits complets en matière de congés payés légaux.
Les congés payés supplémentaires ainsi que les congés d’ancienneté auxquels le salarié peut éventuellement prétendre en application de la convention collective applicable sont décomptés prorata temporis de la durée annuelle de travail sur la base d’une journée équivalant à 7 heures de travail.
7.2. Variations de la durée de travail hebdomadaire
La durée hebdomadaire de travail pourra varier individuellement tout au long de la période annuelle de référence fixée à l’article 2 du Titre III pour tenir compte notamment de la charge de travail et des contraintes de service.
7.3. Horaire hebdomadaire de référence
La programmation de la répartition annuelle du temps de travail est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire de référence de 35 heures.
Cet horaire hebdomadaire de référence n’est en aucun cas une limite à la variation de la durée hebdomadaire de travail.
7.4. Décompte des heures supplémentaires
Il est ici rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées par un salarié à temps plein que sur demande expresse de l’Association.
Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectif portant, à la fin de la période annuelle de référence, la durée annuelle de travail au-delà de 1568 heures. Ces heures supplémentaires feront l’objet d’une contrepartie majorée et payées dans les conditions légales.
En cas d’absence pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle, au cours d’une période haute, l’employeur réduira le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires de la durée de l’absence. L’absence elle-même sera valorisée sur la base de l’horaire hebdomadaire de référence fixée à l’article 7.3 du présent titre.
7.5. Prise en compte des arrivées, des départs et des absences
7.5.1. Prise en compte des absences
Le décompte en heure des absences, de quelque nature qu’elles soient, s’effectue selon le nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser selon le planning prévisionnel sur la période considérée. Lorsque l’absence se prolonge au-delà du planning prévisionnel, les journées d’absence n’ayant pas fait l’objet d’une planification prévisionnelle sont comptabilisées forfaitairement à hauteur de 7 heures par jour.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée selon le planning prévisionnel. Lorsque l’absence se prolonge au-delà du planning prévisionnel, les journées d’absence n’ayant pas fait l’objet d’une planification prévisionnelle sont comptabilisées forfaitairement à hauteur de 7 heures par jour. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants.
Les absences résultant d’une maladie ou d’un accident professionnels ou non, ne peuvent être récupérées. Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.
Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales disposent du contraire.
7.5.2. Entrée/sortie en cours de période de référence
•En cas d’arrivée en cours de période de référence, la durée annuelle de travail du salarié est proratisée en fonction de la durée de présence du salarié sur ladite période de référence. En fin d’année il est procédé à une régularisation sur la base du temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à un horaire hebdomadaire moyen contractuel lissé, sur la base du taux horaire normal du salarié concerné.
•En cas de départ au cours de la période de référence, il sera fait un bilan anticipé de la durée du travail du salarié compte tenu de la période de l’année écoulée. Ce bilan pourra faire apparaître un solde positif ou négatif d’heures de travail, lequel sera traité dans le solde de tout compte. La régularisation s’effectuera prorata temporis, en fonction du nombre de semaines travaillées, sur la base du taux horaire normal du salarié concerné.
Article 8 – Stipulations spécifiques applicables aux salariés à temps partiel
8.1. Durée annuelle de travail
La durée annuelle de travail à temps partiel sera fixée en fonction de la durée hebdomadaire de travail moyenne convenue avec le salarié, laquelle sera nécessairement inférieure à 35 heures par semaine.
La durée annuelle de travail d’un salarié à temps partiel sera donc nécessairement inférieure à 1582 heures.
8.2. Durée maximale hebdomadaire
Au cours d’une même semaine civile, la durée hebdomadaire du salarié à temps partiel ne pourra pas être égale ou supérieure à 35 heures.
8.4. Heures complémentaires
Aux termes de la période annuelle de référence, les éventuelles heures de travail effectuées au-delà de la durée annuelle fixée constitueront des heures complémentaires.
Ces heures complémentaires feront l’objet d’une contrepartie financière majorée dans les conditions légales.
Le volume d’heures complémentaires pouvant être accompli par un salarié à temps partiel sur la période annuelle de référence est fixée à 1/3 de la durée annuelle contractuelle de travail du salarié.
Ces heures complémentaires ne pourront toutefois avoir pour conséquence de porter la durée du travail du salarié à temps partiel, au cours d’une même semaine civile, à hauteur de 35 heures et plus.
8.5 Prise en compte des absences
8.5.1. Prise en compte des absences
Le décompte en heure des absences, de quelque nature qu’elles soient, s’effectue selon le nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser selon le planning prévisionnel sur la période considérée. Lorsque l’absence se prolonge au-delà du planning prévisionnel, les journées d’absence n’ayant pas fait l’objet d’une planification prévisionnelle sont comptabilisées sur la base d’une valeur forfaitaire correspondant à 1/5ème de la durée hebdomadaire moyenne de référence convenue avec le salarié.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée selon le planning prévisionnel. Lorsque l’absence se prolonge au-delà du planning prévisionnel, les journées d’absence n’ayant pas fait l’objet d’une planification prévisionnelle sont comptabilisées sur la base d’une valeur forfaitaire correspondant à 1/5ème de la durée hebdomadaire moyenne de référence convenue avec le salarié. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants.
Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées. Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.
Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales disposent du contraire.
8.5.2. Entrée/sortie en cours de période de référence
En cas d’arrivée en cours de période de référence, la durée annuelle de travail du salarié est proratisée en fonction de la durée de présence du salarié sur ladite période de référence. En fin d’année il est procédé à une régularisation sur la base du temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à un horaire hebdomadaire moyen contractuel lissé, sur la base du taux horaire normal du salarié concerné.
En cas de départ au cours de la période de référence, il sera fait un bilan anticipé de la durée du travail du salarié compte tenu de la période de l’année écoulée. Ce bilan pourra faire apparaître un solde positif ou négatif d’heures de travail, lequel sera traité dans le solde de tout compte. La régularisation s’effectuera prorata temporis, en fonction du nombre de semaines travaillées, sur la base du taux horaire normal du salarié concerné.
8.6. Lissage de la rémunération
Le montant de la rémunération mensuelle brute de base sera identique d’un mois sur l’autre sur la base de l’horaire mensuel moyen du salarié, indépendamment de l’horaire réellement accompli au cours du mois.
8.7. Egalité des droits
Les salariés à temps partiel concernés par les présentes dispositions bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet et notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
TITRE IV – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article – 1 Objet
Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l’association et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail.
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
Article 2 – Catégorie de salariés concernés
La convention de forfait annuel en jours est applicable à tous les salariés cadres de l’association quelle que soit leur date d’embauche, remplissant les conditions suivantes :
La nature des fonctions occupées par le cadre ne lui permet pas de suivre l’horaire collectif de travail applicable au sein du service auquel il est intégré,
Le cadre doit disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
A la date de conclusion du présent accord relèvent notamment de cette catégorie de cadre autonome les salariés cadres suivant :
Directeur
Directeur adjoint
Cette liste pourra être évolutive.
Article 3 – Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés concernés d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci) entre l’association et le salarié.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Article 4 –Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le salarié au forfait en jours s’engage à réaliser un nombre de jours de travail dû à l’association.
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 207 jours par an, journée de solidarité comprise. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés légaux.
Les congés supplémentaires conventionnels auxquels peuvent éventuellement prétendre les salariés concernés viendront en déduction du forfait de 207 jours.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er juin au 31 mai suivant.
Le terme « année » dans le présent Titre correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux, et éventuellement extra conventionnels, auxquels le salarié ne peut prétendre, sans toutefois que ce nombre de journées travaillées n’excède 235 jours.
Les salariés qui souhaitent exercer une activité réduite sur l’année (notamment dans le cadre d’un congé parental, ainsi que les salariés à temps partiel) peuvent bénéficier d’un forfait annuel inférieur au seuil défini précédemment. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention individuelle de forfait et sa charge de travail devra tenir compte de cette réduction ainsi convenue.
Chaque salarié, entrant dans le champ d’application du présent Titre, en poste au moment de l’entrée en vigueur se verra proposer, par avenant à son contrat de travail, une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, indiquant les caractéristiques du forfait ainsi que les conditions et la rémunération afférentes.
Pour les futurs recrutés une mention spécifique sera portée à leur contrat de travail.
Article 5 – Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journée ou, le cas échéant, en demi-journées.
La demi-journée de travail doit s’achever au plus tard à 13h00 ou, inversement, commencer au plutôt à 13h00.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
En tout état de cause, les amplitudes de travail devront rester raisonnables.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarés par les salariés selon la procédure prévue à l'article 11.
Article 6 – Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours de repos par an = Nombre de jours calendaires – Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) – Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré – Nombre de jours de congés payés octroyés par l’association – Nombre de jours travaillés
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels auxquels peut éventuellement prétendre le salarié (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Article 7 – Prise en compte des absences, entrée et sortie en cours d’année
7.1. Prise en compte des entrées en cours d'année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait jours ainsi que le nombre de ses jours de repos restant, seront déterminés de la manière suivante :
Nombre de jours calendaires restant à travailler dans l'année = [(nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait
+ nombre de jours de congés payés non acquis du fait de l’arrivée en cours d’année) x nombre de jours ouvrés de présence] / nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)
Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés
(*) – nombre de jours restant à travailler dans l'année.
(*) Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.
7.2. Prise en compte des absences
Incidence des absences sur les jours de repos
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Valorisation des absences
La journée d'absence sera valorisée en effectuant le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés, selon le calcul suivant :
[(rémunération brute mensuelle de base
x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence.
7.3. Prise en compte des sorties en cours d'année
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Nombre de jours travaillés x rémunération journalière (*)
(*) La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année (jours prévus dans le forfait + congés payés + jours fériés + repos)
En fonction de la rémunération due et de la rémunération effectivement versée au titre de la période annuelle en cours, une régularisation en débit ou en crédit aura lieu sur le solde de tout compte.
Article 8 – Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 25 % en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.
Article 9 – Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées, en tenant compte des nécessités du service.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Article 10 – Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire.
La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 11 – Suivi de la charge de travail
Le salarié remplit, chaque mois, un document informatique auto-déclaratif de contrôle mis à sa disposition et devant indiquer :
Le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
Le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
L’indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Le document auto-déclaratif est signé par le salarié et validé chaque mois par le responsable hiérarchique. Il est en outre transmis au service des ressources humaines. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 12 du présent Titre.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs. La durée de ce plan d’actions, dont le suivi sera assuré par le responsable hiérarchique, ne pourra être inférieure à un mois et fera l’objet d’au moins un point mensuel.
Article 12 – Entretien individuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien, sont évoquées :
La charge de travail du salarié ;
L’organisation du travail dans l’association ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Article 13 – Exercice du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion des salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours s’exerce dans les conditions prévues à l’article 3 du Titre I du présent accord.
TITRE IV – Dispositions finales
Article 1 – Agrément et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles.
Il entrera en vigueur le 1 janvier 2026.
Article 2 – Durée et suivi de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les signataires conviennent de se réunir tous les 2 ans pour faire un point sur l’application de l’accord.
Article 3 – Dénonciation et révision de l’accord d’entreprise
Cet accord formant un tout indivisible, il est entendu que seule une dénonciation totale sera possible.
Cet accord pourra être dénoncé à tout moment par l’un ou l’autre des signataires, ou ayant adhéré ultérieurement, sous réserve d’un préavis de 3 mois.
La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès des services du ministre chargé du travail.
Lorsque la dénonciation émane de l'employeur ou d’une organisation syndicale signataire, l'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d'un an à compter de l’expiration du préavis rappelé ci-dessus.
Le présent accord pourra en outre être révisé dans les conditions fixées par le Code du travail.
Article 4 – Dépôt et publicité du présent accord
Le présent accord sera déposé par l’association en 2 exemplaires dont une version papier et une version électronique, auprès de la DREETS Grand Est et un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes de THIONVILLE.
Le présent accord sera affiché dans les locaux de l’association et copie sera remise au CSE.
