L’ACCORD D'ADAPTATION CONSECUTIF A LA FUSION DES ASSOCIATIONS ESCALIERES ET APAEHM
Entre les soussignés :
L’ASSOCIATION CIGALIERES, association déclarée, dont le siège social est situé au 180 rue Guy ARNAUD 30900 NIMES, immatriculée au répertoire des entreprises et établissements de l'INSEE sous le numéro 442 099 669 représentée par Monsieur ……….., directeur général, en vertu des pouvoirs dont il dispose.
Ci-après dénommée, « l'association »,
D'une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’association :
D'autre part.
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
En 2019, les associations ESCALIERES et APAEHM se sont rapprochées et ont fusionné.
Dans le cadre de cette fusion, un accord d’adaptation, portant sur la durée du temps de travail a été signé le 10 décembre 2019.
Au cours de l’année 2024, l’association et les partenaires sociaux se sont rencontrés pour analyser l’application de cet accord au sein des différents établissements.
Il est ressorti de cette analyse que les modalités de réalisation des entretiens professionnels n’étaient pas adaptées et que les partenaires sociaux souhaitaient préciser les modalités d’acquisition et de prises des congés trimestriels.
C’est pourquoi, sur demande de l’employeur, les partenaires sociaux ont proposé de réviser l’accord du 10 décembre 2019. TOC \o "1-3" \h \z \u
Article 3. DURÉE EFFECTIVE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc190098902 \h 3
3-1. Durée du travail du travail et temps de travail effectif PAGEREF _Toc190098903 \h 3 3-2 Temps de déplacement PAGEREF _Toc190098904 \h 4 3-3. Pauses PAGEREF _Toc190098905 \h 4 3-4. Durée quotidienne du travail PAGEREF _Toc190098906 \h 5 3-5. Durées maximales de travail hebdomadaires PAGEREF _Toc190098907 \h 5 3-6. Repos quotidien PAGEREF _Toc190098908 \h 5 3-7. Amplitude PAGEREF _Toc190098909 \h 5 3-8. Décompte du temps de travail PAGEREF _Toc190098910 \h 5
Article 4. MODALITÉS D'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc190098911 \h 6
4.1 Organisation hebdomadaire PAGEREF _Toc190098912 \h 6 4.2 Répartition sur une période de 4 semaines au plus PAGEREF _Toc190098913 \h 6 4.3 Répartition sur l'année PAGEREF _Toc190098914 \h 7
6.1 - Salariés concernés : PAGEREF _Toc190098919 \h 12 6.2 — Période de référence PAGEREF _Toc190098920 \h 12 6.3 — Nombre de jours travaillés au titre du forfait et régime applicable PAGEREF _Toc190098921 \h 12 6.4 - Modalités de réduction du temps de travail et droit à des jours non travaillés (JNT) PAGEREF _Toc190098922 \h 13 6.5 — Convention individuelle de forfait PAGEREF _Toc190098923 \h 16 6.6 — Rémunération PAGEREF _Toc190098924 \h 16 6.7 — Evaluation et suivi de l'organisation du travail et de la charge de travail de chaque salarié PAGEREF _Toc190098925 \h 16
Article 7. DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc190098926 \h 17
Article 8. MODALITES DE PRISE DES CONGES TRIMESTRIELS EXCEPTIONNELS PAGEREF _Toc190098927 \h 19
8.1 Au sein des établissements appliquant la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées (convention 66) PAGEREF _Toc190098928 \h 19 8.2 Au sein des établissements appliquant la convention collective de l’hospitalisation privée à but non lucratif (convention 51) PAGEREF _Toc190098929 \h 20
De la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail,
De la loi n°2016-1088 du 8 aout 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels,
Des Ordonnances du 22 septembre 2017 et notamment de l'ordonnance 2017-1385.
Des articles L.3121-44 et suivants du code du travail relatif à l'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine
De l'article L. 3121-19 du code du travail
Des articles L.3121-58 et suivants du code du travail (forfait en jours travaillés)
Les présentes dispositions annulent et se substituent à toutes dispositions écrites (accords, engagements unilatéraux…) ou non écrites (usages, pratiques…), de même nature antérieurement en vigueur.
Elles ne peuvent se cumuler avec d'autres dispositions ayant le même objet, relevant d’autres accords collectifs, quel qu’en soit le niveau, actuels ou futurs, ou des textes généraux législatifs ou réglementaires.
Les dispositions du présent accord, se substitueraient alors ou primeraient sur celles éventuellement applicables en vertu d’autres normes conventionnelles, sous réserve des dispositions d’ordre public.
CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés constituant l'Association renommée « CIGALIERES » à compter de la date de réalisation de l'opération de fusion-absorption.
Il a donc vocation à s'appliquer à l'ensemble des salariés de l'Association APAEHM, ainsi qu'à l'ensemble des salariés de l'Association ESCALIERES dont le contrat de travail sera transféré en application de l'article L 1224-1 du Code du travail au sein de l'association APAEHM.
En sont par contre exclus les cadres dirigeants au sens des dispositions de l'article L 3111-2 du Code du Travail.
Des modalités particulières d'application sont par ailleurs prévues pour les cadres autonomes au sens des dispositions de l'article L 3121-58 du Code du Travail.
DURÉE EFFECTIVE DE TRAVAIL 3-1. Durée du travail du travail et temps de travail effectif
La durée effective de travail est conforme à la durée légale fixée à l'article L 3121-27 du Code du Travail, soit 35 heures hebdomadaires.
En fonction des modes d'aménagement du temps de travail mis en place, cette durée légale pourra s'apprécier sur une périodicité différente, correspondant par exemple à 1582h en cas d'organisation du temps de travail sur une période annuelle.
Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l'article
L. 3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps de travail effectif doit être distingué du temps rémunéré ou indemnisé qui comprend, outre le travail effectif, des temps d'inactivité tels que par exemple les congés payés, les absences indemnisées pour maladie, accident du travail, accident de trajet, maternité, événements familiaux... Ces temps rémunérés ou indemnisés n'entrent pas dans le calcul du temps de travail effectif.
3-2 Temps de déplacement
Le temps de trajet correspondant au temps nécessaire pour se rendre de son domicile à son lieu d'exécution du contrat de travail, ou pour se rendre de son lieu d'exécution du contrat à son domicile ne constitue pas du temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie sous forme de repos, dans les conditions ci-après :
Lorsque la part de ce temps de déplacement professionnel coïncide avec l'horaire de travail, la rémunération est alors intégralement maintenue de sorte qu'aucune autre contrepartie n'est alors versée.
La contrepartie en repos sera allouée dans les conditions suivantes :
Part du temps de trajet excédant le temps de trajet habituel, réalisé dans un périmètre de 100 km autour de Nîmes contrepartie en repos égale à 50 % de ce temps de trajet excédentaire.
Part du temps de trajet excédant le temps de trajet habituel, réalisé dans un périmètre supérieur à 100 km autour de Nîmes : contrepartie en repos égale à 25 % de ce temps de trajet excédentaire.
3-3. Pauses
En application de l'article L 3121-16 du code du travail, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié ne bénéficie d'un temps de pause d'une durée de vingt minutes, au cours duquel il peut vaquer à des occupations personnelles.
Ce temps n'est pas assimilé à du temps de travail effectif et n'est pas rémunéré.
La pause consacrée aux repas ne peut être inférieure à 30 minutes.
Lorsque le salarié ne peut s'éloigner de son poste de travail durant la pause afin d'être disponible immédiatement, celle-ci est considérée comme du temps de travail effectif et est à ce titre rémunérée.
3-4. Durée quotidienne du travail
La dure quotidienne de travail effectif est limitée à 10 heures
Conformément aux dispositions de l'article L 3121-19 du code du travail, la durée quotidienne de travail effectif pourra être portée à 12 heures pour la MAS des FERRIERES.
3-5. Durées maximales de travail hebdomadaires
Au cours d'une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 44 heures.
Toutefois, il sera possible de porter la durée maximale de travail à 48 heures dans les cas suivants : camps, transferts, intempéries et circonstances exceptionnelles.
La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives pourra atteindre 44 heures maximum.
3-6. Repos quotidien
Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
Toutefois, en cas de nécessité de service, et en application des dispositions de l'article L 3131-2 et D 3131-5 du Code du Travail, ce repos pourra être réduit à une durée minimale de neuf heures consécutives.
Dans ce cas, chaque heure comprise entre 9 et 11 heures sera compensée par un repos d'une durée équivalente.
Lorsque ce repos atteint 7 heures, il peut être pris par journée ou demi-journée, par moitié à l'initiative du salarié, et dans un délai de 6 mois suivant l'ouverture du droit.
3-7. Amplitude
L'amplitude journalière de travail se définit comme l'étendue de la journée de travail englobant les heures de travail effectif, les temps de pause, et toutes les périodes d'interruption non décomptée comme temps de travail effectif. C'est le temps séparant la prise de poste de sa fin. L'amplitude se distingue ainsi de la durée quotidienne de travail effectif.
L'amplitude doit être calculée sur une même journée de 0 heures à 24 heures.
Afin de respecter le temps de repos quotidien, l'amplitude journalière maximale en cas de nécessité de service est de 13 heures, sauf cas de dérogation à la durée du repos quotidien prévue à l'article 3.5.
3-8. Décompte du temps de travail
Selon les services, les salariés peuvent être ou non soumis à un horaire collectif, ce qui engendre des modalités de décompte du temps de travail différentes.
Salariés soumis à un horaire collectif :
En application des dispositions de l'article D 3171-1 et suivants du Code du Travail, lorsque tous les salariés d'un service travaillent selon le même horaire collectif, un horaire établi indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail. Cet horaire daté et signé par la direction sera affiché et apposé de façon permanente dans chacun des lieux de travail auxquels il s'applique.
Salariés non soumis à un horaire collectif :
En application de l'article D 3171-8 du Code du travail, et sous réserve des dispositions particulières applicables aux cadres autonomes, le temps de travail est décompté et contrôlé pour tout le personnel, la répartition de l'horaire n'étant pas collective.
Le contrôle de la durée du travail s'effectue à partir d'un relevé des heures faisant apparaître le temps de travail de chaque journée avec un récapitulatif hebdomadaire, signé par le salarié.
Ces documents sont communiqués par le salarié à son responsable qui valide le temps de travail effectif et qui transmet ces éléments à la direction.
Ces documents constituent des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié au sens de l'article L. 3171-4 du Code du travail.
MODALITÉS D'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Les différents établissements et services et les modalités d'organisation qui y sont associées nécessitent de pouvoir recourir à des modalités d'aménagement du temps de travail différenciées.
Ainsi, l'aménagement du temps de travail sera décliné selon l'un des trois types d'organisation suivant, le Comité Social et Economique étant consulté avant sa mise en place :
Organisation hebdomadaire,
Organisation sur une période 4 semaines,
Organisation sur une période égale à l'année.
4.1 Organisation hebdomadaire
Le personnel peut être employé selon une répartition hebdomadaire de la durée du travail.
4.2 Répartition sur une période de 4 semaines au plus
Les horaires de travail pourront être organisés sur une période de 4 semaines, de telle sorte qu'en moyenne sur la période la durée hebdomadaire du temps de travail soit de 35 heures.
Dans ce cas, constitueront des heures supplémentaires les heures effectuées :
Au-delà de 39 heures par semaine :
Au-delà de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires calculée sur la période de référence de 4 semaines, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires comptabilisées au titre du dépassement de la durée hebdomadaire.
4.3 Répartition sur l'année
La variabilité de la charge de travail dans certains services rend nécessaire la mise en place d'une répartition annuelle de la durée du travail selon les modalités suivantes :
4.3.1 Champ d'Application
Tout le personnel susceptible d'être soumis à une variation de sa charge de travail au cours de l'année peut être soumis à une répartition annuelle de la durée du travail, après consultation du CSE.
Les modalités d'aménagement du temps de travail sur l'année s'appliquent à l'ensemble des salariés visés par le présent accord qu'ils soient à temps plein ou à temps partiel, en CDD ou en CDI. Les salariés à temps partiel se voient par ailleurs appliquer certaines dispositions spécifiques.
Elles ne s'appliquent pas aux cadres autonomes qui concluent une convention individuelle de forfait en jours dans les conditions fixées par le présent accord.
4.3.2 - Période de référence
Les périodes de référence se sont révélées différentes d'un établissement à un autre. C'est ainsi que plusieurs périodes de référence différentes sont actuellement appliquées au sein de deux associations.
Les parties ont convenu de l'utilité de parvenir à une meilleure harmonisation des périodes de référence.
Il a donc été convenu de faire application d’une seule période de référence au sein de tous les établissements de l’association.
Néanmoins, la mise en œuvre de cette harmonisation va nécessiter pour certains établissements la mise en œuvre d'une période transitoire inférieure à l'année civile.
Ainsi, la période de référence au cours de laquelle le temps de travail des salariés est aménagé sera du 1er juin au 31 mai de l’année N+1
La période d'annualisation en cours avant le 1er juin 2023 sera raccourcie au 31 mai 2023, permettant une harmonisation à compter du 1er juin 2023.
4.3.3 — Durée Annuelle
La durée annuelle du travail est fixée à 1582 heures pour les personnels travaillant à temps plein pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux.
365 - 104 (repos hebdo) — 25 (congés) -11 (jours fériés) + 1 (journée de solidarité) = 226 / 5 = 45, 2 x 35 h = 1582 heures
Cette durée annuelle de référence tient compte des incidences de la journée de solidarité.
Cette durée annuelle de référence sera néanmoins adaptée pour tenir compte du bénéfice, pour certains salariés des congés supplémentaires d'ancienneté ou trimestriels.
Ex : salarié bénéficiant de 9 jours de congés supplémentaires :
365 - 104 - 25 jours - 11+ 1 - 9 = 217 /5 = 43, 4 x 35 h = 1519 heures
Ex : salarié bénéficiant de 18 jours de congés supplémentaires :
4.3.4 — Principe de l'aménagement du temps de travail sur une période annuelle
L'aménagement du temps de travail sur une période annuelle est mis en place conformément aux dispositions de l'article L3121-41 du code du travail et consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail auxquelles peuvent être soumis les salariés
Pour un salarié à temps plein, elle est établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle définie, les heures supplémentaires se décomptant en fin de période annuelle.
4.3.5 - Amplitude de la variation d'horaire
L'horaire collectif peut varier d'une semaine à l'autre dans la limite :
En période haute : 48 heures maximum sous réserve de respecter une durée moyenne maximum de 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives,
En période basse : la direction pourra fixer un horaire de travail de 0 heure par semaine.
4.3.6 Programmation de la répartition des horaires et modification de plannings
Une programmation indicative annuelle définissant les périodes d'activité des différents services sera établie et soumise à l'avis du Comité Social et Economique.
Celle-ci sera portée à la connaissance du personnel 30 jours calendaires avant le début de la période de référence.
Toute modification de cette répartition relevant du pouvoir de direction de l'employeur devra être communiquée aux salariés selon les modalités suivantes :
Dans un délai de 7 jours ouvrés avant la mise en œuvre de cette modification, par voie d'affichage
Par exception, ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés, afin d'assurer la continuité de l'accompagnement des personnes accueillies. La direction s'engage à ne faire usage de ce délai restreint de prévenance qu'aux conditions cumulatives suivantes :
Au maximum 4 fois par salarié et par période de référence.
Uniquement dans les cas suivants: absence d'un salarié, surcroit temporaire d'activité, travaux à accomplir dans un délai déterminé.
Néanmoins, en cas d'urgence, caractérisée notamment par un besoin de remplacement d'un autre salarié en absence non prévue, ou besoin d'intervention immédiat auprès des personnes accueillies, il sera possible de modifier les horaires de travail dans un délai plus court, avec l'accord du salarié concerné. Les salariés à temps partiel ne sont pas concernés par cette dernière disposition.
4.3.7- Dépassement de la durée annuelle de référence
Si la durée annuelle de référence soit 1582 heures pour un salarié à temps plein ne bénéficiant d'aucun droit à congés supplémentaire trimestriel ou d'ancienneté, est dépassée, les heures excédentaires seront soumises au régime des heures supplémentaires.
Ce régime s'applique pour les salariés ayant pu bénéficier de la totalité de leur droit à congés légaux au cours de l'année civile.
Les heures supplémentaires seront alors traitées dans les conditions fixées à l'article 5 du présent accord.
4.3.8 - Rémunération — Absences — Arrivées et départs en cours de période annuelle
Principe du lissage :
La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l'horaire moyen de 35 heures, soit 151 h 67 par mois indépendamment de l'horaire réellement accompli sur la période considérée.
Absences
En cas d'absence, qu'elles soient indemnisées ou non, les heures non effectuées sont déduites du compteur d'heures servant au calcul des éventuels dépassements annuels, sur la base de leur durée prévue au planning.
Les heures d'absences, non rémunérées, donnent lieu à réduction de la rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constatée par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré et ce appliqué à la rémunération mensuelle lissée.
En cas d'indemnisation, celle-ci sera également calculée sur la base de la rémunération lissée.
Arrivées et départs en cours d'année
Lorsqu'un salarié du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat en cours d'année n'a pas accompli la totalité de la période de modulation, une régularisation est effectuée en fin de période annuelle ou à la date de la rupture du contrat.
S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal. Ce complément de rémunération est versé avec la paie au premier jour suivant le dernier mois de la période annuelle, ou lors de l'établissement du solde de tout compte. Si le temps de travail effectif constaté est supérieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures supplémentaires.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite pour résorber cet excédent soit sur la dernière paie, soit sur la paie du premier mois suivant l'échéance de la période annuelle.
4.3.9 — Dispositions spécifiques applicables aux salariés à temps partiel
Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée annuelle de référence défini au présent accord.
Les contrats de travail des salariés à temps partiel définiront la durée hebdomadaire moyenne de travail à laquelle ils seront soumis, appréciée sur la période annuelle visée ci-avant, en pourcentage de la durée hebdomadaire moyenne de travail d'un salarié à temps plein dans l'entreprise (soit 35 heures).
Heures complémentaires
A l'initiative de la Direction ou avec son accord écrit, le personnel à temps partiel pourra être conduit à effectuer des heures complémentaires, dans la limite du tiers de leur horaire contractuel, et sans que cela ne puisse les conduire à atteindre une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures.
Sont considérées comme des heures complémentaires les heures accomplies au-delà de la durée hebdomadaire moyenne fixée dans le contrat de travail sur la période de référence annuelle. Elles sont décomptées sur la période annuelle définie à l'article 4.3.2 du présent accord et, le cas échéant, rémunérées en fin de période annuelle.
Les heures complémentaires accomplies dans la limite de 10 % de la durée contractuelle sont rémunérées au taux de 10 %.
Celles accomplies au-delà et dans la limite du tiers sont majorées au taux de 25 %.
Garanties accordées aux salariés à temps partiel
La journée ne pourra par ailleurs comporter plus de deux interruptions d'activité entre période de travail continu minimale de deux heures, chaque interruption pouvant être supérieure à deux heures sous réserve de respecter une amplitude de travail maximum de 11 heures.
Les salariés concernés bénéficieront de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein, au prorata de leur temps de travail. Il leur est par ailleurs garanti un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle. A leur demande, les salariés pourront être reçus par la direction afin d'examiner l'application de ces principes.
4.3.10. Cadres non soumis à horaire préalablement établi
Selon la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées, certains cadres peuvent ne pas être soumis à horaire préalablement établi. Dans ce cas, le cadre est responsable de l'aménagement de son temps de travail pour remplir la mission qui lui est confiée lorsque la spécificité de l'emploi l'exige.
L'autonomie et la souplesse nécessaires à l'exercice de la fonction excluent donc toute fixation d'horaires préalablement établis.
Toutefois, ces dispositions ne sauraient faire obstacle à l'application des dispositions conventionnelles en matière de repos hebdomadaires, de congés et de durée hebdomadaire de travail en vigueur dans l'entreprise.
C’est pourquoi, les parties ont décidé que les salariés concernés effectueraient en moyenne 39 heures hebdomadaires. En contreparties des 4 heures supplémentaires effectuées en moyenne, les salariés acquièrent 22 journées de repos.
ARTICLE 5 - HEURES SUPPLÉMENTAIRES
5.1 - Contingent annuel d'heures supplémentaires
En cas d'annualisation du temps de travail ou de répartition de la durée du travail de 35 heures sur une période de 4
semaines, le contingent annuel est fixé à 110 heures par an et par salarié, et ce afin de prendre en compte les contraintes engendrées par les fluctuations d'horaires.
Ce contingent est en revanche conventionnellement fixé à hauteur de 220 heures en cas d'organisation hebdomadaire du temps de travail. Ce même contingent sera également appliqué en cas de conclusion de convention individuelle de forfait en heures sur le mois telles que visées à l'article 4 permettant d'atteindre un volume d'heures de 169 heures.
5.2 Taux de majoration des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires donnent lieu à majorations dans les conditions prévues par l'article L.
3121-22 du Code du Travail.
Ces majorations seront appliquées dans les conditions d'aménagement du temps de travail définies à l'article 4 du présent accord.
Pour l'intégralité des heures supplémentaires effectuées, le paiement des heures supplémentaires et des majorations de salaire de 25% ou de 50% pourra être remplacé par un repos compensateur équivalent. Dans ce cas, l'entreprise informera les salariés ayant réalisé lesdites heures supplémentaires de son souhait de remplacer leur paiement par un repos compensateur équivalent dans les trois mois qui suivent la fin de la période annuelle.
CADRES AUTONOMES
6.1 - Salariés concernés :
Conformément à l'article L.3121-58 du Code du travail, la mise en place d'une convention individuelle de forfait jours sur l'année concerne les salariés relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. L'accomplissement de la mission qui leur est dévolue, sous leur responsabilité, est ainsi exclusif de toute référence à un horaire de travail.
La convention de forfait en jours sur l'année est donc pleinement adaptée à cette catégorie de salariés. Au jour de la signature du présent accord, il s'agit des salariés cadres au sens des annexes 2 et 6 de la CCN du 15 mars 1966, occupant les postes suivants :
Directeurs,
Directeurs adjoints,
Chefs de services.
6.2 — Période de référence
La période de référence pour l'application de la convention de forfait en jours est du 01/06N au 31/05 N+1. 6.3 — Nombre de jours travaillés au titre du forfait et régime applicable
Le nombre de jours travaillés sur l'année civile par les salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours est fixé à 207 jours, incluant la journée de solidarité.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le forfait de 207 jours travaillés sur l'année sera automatiquement augmenté à due proportion des jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
En application des dispositions de l'article L 3121-62 du Code du Travail, les salariés concernés par un forfait annuel jours ne sont pas soumis :
À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L 3121-27
À la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L 3121-18 (10 heures) ;
Aux durées hebdomadaires maximales prévues par les articles L 3121-20 et L 3121-22 du Code du travail.
En effet, les durées maximales du travail ne sont pas applicables car leur respect suppose un décompte horaire du temps de travail incompatible avec le forfait jours.
Ils sont en revanche, tenus de respecter les dispositions relatives :
Aux congés payés,
Au repos quotidien en application de l'article L. 3131-1, sauf dérogation,
Au repos hebdomadaire en application des dispositions de l'article L 3132-2 du Code du Travail
Et ne devront pas travailler plus de 6 jours par semaine (article L. 3132-1).
Ces cadres autonomes bénéficient d'une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.
La notion d'heure supplémentaire et le régime en découlant ne s'applique pas aux salariés au forfait jours.
Corrélativement, ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail. Ils bénéficient d'une réduction effective du temps de travail selon les modalités spécifiques prévues par le présent accord.
6.4 - Modalités de réduction du temps de travail et droit à des jours non travaillés (JNT)
6.4.1 - Modalités de calcul
Les cadres autonomes répondant aux conditions définies ci-dessus bénéficient de la réduction du temps de travail, mais les modalités de celle-ci sont adaptées à leur régime particulier d'organisation. Le temps de travail de ces cadres fait l'objet d'un décompte annuel en jours (ou demi-journées) de travail effectif, et la réduction du temps de travail sera organisée en réduisant le nombre de jours travaillés par l'attribution de jours non travaillés dans l'année.
Ce nombre de jours peut varier d'une année sur l'autre, en fonction du nombre de jours fériés tombant sur des jours de travail. Le salarié peut en principe identifier le nombre de jour non travaillé au titre du forfait en effectuant le décompte suivant :
365 jours ou 366 jours sur l'année en question -52 samedis -52 dimanches -XX jours fériés chômés (ne tombant pas un samedi ou un dimanche) -25 jours de congés payés (les samedis ayant d'ores et déjà été décomptés) +1 journée de solidarité -207 jours travaillés Nombre de JNT
Ce nombre est en principe susceptible de varier selon le positionnement des jours fériés dans l’année. Pour éviter une telle variation, le nombre de jours non travaillés est forfaitisé à hauteur de 22 jours, quel que soit le positionnement des jours fériés dans l’année.
Ce forfait pourra par ailleurs être réduit du nombre de jours de congés supplémentaires dont bénéficie éventuellement le salarié cadre autonome concerné (congés du au titre de l'ancienneté ou congés trimestriels éventuels).
Il est également possible, en accord avec le salarié, de convenir d'un nombre de jours annuels travaillés en-deçà de 207 jours. La convention individuelle de forfait jours réduits telle que prévue à l'article 6.5 ci-dessous définit alors le nombre de jours et la rémunération calculée au prorata du nombre de jours convenu.
Il convient de rappeler que les salariés sous convention de forfait jours réduits ne relèvent pas, pour autant, du statut des salariés à temps partiel.
Le nombre de JNT
acquis au profit des salariés titulaires d'une convention de forfait en jours réduit sera alors calculé au prorata de ceux acquis au profit d'un cadre au forfait jours non réduits.
Une demi-journée de travail correspond à toutes prestations de travail effectuées avant ou après 13H.
6.4.2 - Incidences des arrivées et départs en cours d'année civile
- En cas d'embauche en cours de période, le nombre de jours travaillés est établi au prorata de la durée de présence dans l'entreprise du salarié au cours de l'année de référence.
Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.
- En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif sera évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.
6.4.3 - Incidences des absences
L'application d'une convention de forfait en jours ne doit pas contrevenir au principe d'interdiction de la récupération des absences.
Ainsi, le nombre de jours de repos ne saurait être réduit d'une durée identique à celle de l'absence.
Toute absence ou congé non retenu légalement comme du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail donnera lieu à proratisassions des jours non travaillés de manière proportionnelle.
Les absences donnant lieu à retenue sur le salaire seront décomptées selon les principes suivants :
Le plafond de 207 jours correspond à l'application de la durée légale sur 12 mois (1820 heures rémunérés) ;
La rémunération annuelle sera alors divisée par ce nombre d'heures donnant un salaire horaire fictif ;
La retenue opérée sur la rémunération sera donc le produit du taux horaire fictif par le nombre d'heures d'absences constatées, une demi-journée étant comptabilisée pour 3,5 heures, une journée étant comptabilisée pour 7 heures.
6.4.4 -Modalités de prise des JNT
Dans le but d'éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l'année, il est convenu qu'un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le cadre concerné, et la direction.
Ce mécanisme permettra d'anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l'année, des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
L'organisation des prises des jours de repos variera selon les nécessités d'organisation du service et de la charge de travail des salariés concernés.
Les dates de prise des jours de repos seront déterminées en fonction des impératifs ci-dessus, par le salarié, 15 jours au-moins avant la date envisagée.
Il est convenu que la prise de ces jours de repos se fera par journée entière ou demi-journée.
Cette anticipation est d'autant plus souhaitable dès lors que les cadres ou salariés autonomes privilégieraient d'accoler leurs jours de repos. Il est convenu que l'accolement des jours de repos n'est admis que dans la limite de cinq jours consécutifs, deux fois au cours de la même année.
Les modalités de décompte étant différentes, les jours de repos ne pourront en principe pas être accolés à des jours de congés payés, sauf autorisation expresse de la direction.
La direction pourra demander au salarié de décaler la prise de son jour de repos en cas de surcroît d'activité ou du nombre de salariés d'ores et déjà absents ce jour-là. Elle s'engage dans ce cas à avertir le salarié au moins 8 jours avant la date de prise initialement envisagée.
Pour éviter ces décalages et anticiper les calendriers de prise des jours de repos, les cadres autonomes s'engagent, dans la mesure du possible à définir un planning prévisionnel sur le trimestre.
6.4.5 - Renonciation aux JNT :
Les parties entendent préciser la faculté de travailler au-delà du forfait annuel de 207 jours.
Conformément aux dispositions de l'article L 3121-59 du Code du Travail, le salarié qui le souhaite pourra, en accord avec la direction, renoncer à une partie de ses JNT et travailler au-delà du forfait de 207 jours dans l'année, dans la limite des 207 jours avec le nombre de JNT correspondant à la période de référence.
Ce nombre maximal doit en tout état de cause garantir le respect :
Du repos quotidien,
Du repos hebdomadaire,
Des jours fériés chômés dans l'entreprise,
Du droit à congés payés annuel.
En application des dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail, les journées supplémentaires travaillées seront rémunérées, par principe, à un taux majoré de 10 %.
La rémunération des JNT travaillés sera donc calculée de la manière suivante :
Nombre de JNT travaillé x Taux journalier x 110%.
Détermination du Taux journalier : Rémunération de base annuelle / 207 jours
L'accord du salarié et de l'employeur pour la renonciation à la prise de JNT sera formalisé par un avenant à la convention de forfait. Cet avenant sera valable pour l'année en cours et ne sera pas reconductible de façon tacite.
6.5 — Convention individuelle de forfait
En application des dispositions de l'article L 3121-55 du Code du Travail, la mise en œuvre du forfait en jours sera précédée de la conclusion d'une convention individuelle avec le salarié concerné reprenant les caractéristiques principales de cette modalité d'aménagement du temps de travail spécifique.
Cette convention individuelle prévoira principalement :
L'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord au sens de l'article L.312158 du code du travail,
Le nombre de jours travaillés dans l'année,
La rémunération forfaitaire correspondante,
Les modalités de prise des jours de repos correspondant,
Les modalités de contrôle et de décompte des jours (demi-journées) travaillés,
Le principe d'un entretien annuel relatif à la charge de travail du salarié, à l'organisation du travail dans l'entreprise, à l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, le développement des compétences ainsi que sur la rémunération du salarié.
6.6 — Rémunération
La rémunération forfaitaire mensuelle sera indépendante du nombre de jours travaillés pendant la période de paie considérée, le nombre de jours non travaillés (JNT) pris au cours d'un mois considéré n'ayant aucune incidence sur la rémunération.
6.7 — Evaluation et suivi de l'organisation du travail et de la charge de travail de chaque salarié
Le supérieur hiérarchique assurera le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail à travers différents outils tels que ci-dessous prévus.
Suivi du forfait et de la charge de travail
Chaque direction d'établissement assurera avec supervision du siège le suivi régulier :
De l'organisation et la répartition du travail ;
De la charge de travail des salariés ;
De l'amplitude de leurs journées d'activité ;
Du respect de l'obligation de déconnexion à distance.
Le nombre de journées ou demi-journées de travail sera comptabilisé chaque mois par chacun des cadres concernés, sur l'outil informatique dédié.
Cette comptabilisation devra faire apparaître :
Le nombre et la date des jours ou demi-journées travaillés ;
Le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, jours de congés payés, JNT, etc.)
Ce fichier informatique sera tenu par les cadres autonomes et transmis à la fin de chaque mois à sa Direction qui le transmettra au siège.
Les salariés pourront par ailleurs communiquer leurs éventuelles observations par courriel d'accompagnement.
Si le relevé ainsi transmis ou bien encore les remarques du salarié faisait apparaitre un non-respect des durées légales de repos ou un volume de travail ne permettant pas d'assurer un équilibre satisfaisant entre la vie personnelle et la vie professionnelle, la direction générale se rapprocherait très rapidement du cadre concerné afin d'arrêter avec lui les dispositions qui s'imposeront pour mettre un terme si besoin au non-respect des durées légales de repos ou juguler l'éventuelle surcharge de travail constatée.
Entretiens individuels
Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année bénéficiera, une fois par an, d'un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique ou la direction générale. Au cours de cet entretien, seront notamment évoqués :
L’organisation du travail ;
La charge de travail actuelle et prévisible du salarié ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération de l'intéressé qui doit être manifestement en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées ;
L’exercice effectif de son droit à la déconnexion.
Le supérieur hiérarchique devra notamment veiller à ce que l'amplitude des journées de travail et la charge de travail demeurent raisonnables, ainsi qu'à une bonne répartition du travail dans le temps.
Durant cet entretien, l'association et le salarié arrêteront ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de règlement des difficultés qui auront été identifiées.
Cet entretien donnera lieu à l'établissement d'un compte-rendu écrit.
Droit à la déconnexion
Les modalités selon lesquelles les cadres autonomes ayant conclu une convention de forfait en jours pourront exercer leur droit à la déconnexion sont définies à l'article 7 du présent accord.
DROIT A LA DECONNEXION
Soucieux de la santé des salariés et désirant améliorer la qualité de vie au travail, les signataires réaffirment l'importance d'un bon usage des outils informatiques en vue du respect de l'équilibre vie privée/vie professionnelle.
La mise à disposition des outils de communication devra s'accompagner d'une véritable vigilance de la part de l'association et de la part de chaque utilisateur afin de s'assurer de l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.
Afin d'éviter la surcharge d'informations, il est recommandé à tous les salariés de :
S'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S'interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel.
S'interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l'envoi de fichiers trop volumineux ;
Les outils de communication permettant une connexion à distance sont destinés à faciliter l'organisation et la gestion de leur temps de travail par les salariés et ne doivent pas les empêcher de bénéficier, de manière effective, des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, de leurs congés, jours non travaillés, jours fériés, etc.
Par conséquent, l'ensemble des salariés (cadres et non cadres) devra respecter une obligation de déconnexion des outils de communication à distance de manière à jouir effectivement de leurs temps de repos.
Principe de la déconnexion
Chaque salarié, quel que soit son poste et son niveau hiérarchique, veillera en conséquence à se déconnecter du réseau de l'entreprise et à ne pas envoyer de courriels ou passer d'appels téléphoniques professionnels en dehors des heures habituelles de travail.
Dans ce contexte, le salarié n'a pas l'obligation, sauf cas urgents, de répondre aux mails ou appels qu'il reçoit, en dehors de son temps de travail. Il est rappelé qu'en période de suspension de son contrat de travail, le salarié ne doit pas adresser ou répondre à des courriels ou appels téléphoniques professionnels, sauf cas urgents / exceptionnels.
Modalités d'exercice du droit à la déconnexion
Autant que faire se peut, le salarié rédacteur d'un courriel professionnel veillera à faire usage de la fonction d'envoi différé, notamment s'il est en déplacement dans un pays ayant un fuseau horaire différent.
En outre, l'envoi de courriers électroniques tardifs ne sera pas considéré par le salarié comme une incitation à répondre immédiatement, sauf en cas d'urgence particulière.
Le droit à la déconnexion consiste également à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à la disposition par l'entreprise, en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
Le salarié, préalablement à un départ en congés, RTT, JNT, veillera dans la mesure du possible à mettre en place un mail automatique comme suit : « Je suis indisponible du ..... au ....et ne peut répondre à votre courriel ; vous pouvez rediriger votre demande, si nécessaire, à .... Service .... Qui sera votre interlocuteur jusqu'à mon retour ».
Il devra laisser le même message sur la messagerie de son mobile professionnel. Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié.
Afin d'éviter que les messageries des salariés ne soient inutilement engorgées, chaque salarié s'engage à accorder le plus d'attention possible à déterminer les destinataires des courriels envoyés ; en évitant d'adresser des courriels « en copie » à des salariés de l'entreprise qui ne sont pas concernés par le sujet traité.
MODALITES DE PRISE DES CONGES TRIMESTRIELS EXCEPTIONNELS
8.1 Au sein des établissements appliquant la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées (convention 66)
8.1.1 Durée des congés trimestriels
La convention collective dispose que certains salariés bénéficient en plus des congés payés annuels accordés selon les dispositions de l'article 22 de la Convention nationale de congés payés supplémentaires, au cours de chacun des trois trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel,
pris au mieux des intérêts du service.
La durée de ces congés dépend de la catégorie des salariés.
A compter du 1er janvier 2025, la durée des congés trimestriel sera la suivante :
3 jours ouvrés pour les salariés du secteur adulte ;
6 jours ouvrés pour les salariés du secteur enfant, dont les infirmières et les aides-soignantes ;
3 jours ouvrés pour les salariés administratifs et les agents techniques.
8.1.2 Acquisition des congés trimestriels
Conformément à la convention collective la détermination du droit à ce congé exceptionnel, sera appréciée par référence aux périodes de travail effectif prévues au 4ème alinéa de l'article 22 des dispositions générales.
Toutefois, les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie, maladie professionnelle ou accident du travail seront assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de ces congés.
En cas d’embauche en cours de trimestre, l’acquisition sera subordonnée à une activité minimale déterminée comme suit :
Pour les salariés appartenant à la catégorie des salariés pouvant bénéficier de 6 jours ouvrés de congés, ils devront avoir travaillé 15 jours dans le mois de l’embauche pour bénéficier d’un jour ouvré de congés.
Pour les salariés appartenant à la catégorie des salariés pouvant bénéficier de 3 jours ouvrés de congés, ils devront avoir travaillé un mois dans le mois de l’embauche pour bénéficier d’un jour ouvré de congés.
8.1.3 Prise des congés trimestriels
L'organisation et les dates d'octroi des congés trimestriels sont fixées par l'employeur.
Dans les établissements ayant des périodes de fermetures
La prise des congés trimestriels est collective. En l’absence de prises des congés trimestriels au cours du trimestre d’acquisition, les congés trimestriels seront perdus. Néanmoins, un report de ces congés trimestriels est possible sur le trimestre suivant, en cas de nécessité de service à la demande de l’employeur.
Les congés trimestriels pourront être fractionnés en fonction des périodes de fermetures selon les modalités suivantes :
Minimum 4 CT consécutifs et les deux restants sécables
En revanche pour les salariés administratifs et les agents techniques, les congés trimestriels devront être pris en une fois soit 3 jours consécutifs.
Dans les établissements ouverts toute l’année
En l’absence de prises des congés trimestriels au cours du trimestre d’acquisition, les congés trimestriels seront perdus. Néanmoins, un report de ces congés trimestriels est possible sur le trimestre suivant, en cas de nécessité de service à la demande de l’employeur.
Pour les salariés du secteur adulte y compris ceux du Siège social, les personnels administratifs et les agents techniques, les 3 jours ouvrés de congés trimestriels pourront être fractionnés.
En revanche, pour les salariés du secteurs enfants, les congés trimestriels ne pourront pas être fractionnés, ainsi les 6 jours ouvrés pour le personnel du secteur enfant, et les 3 jours ouvrés pour le personnel administratifs et les agents techniques, qui y sont affectés, devront être pris en une seule fois.
8.2 Au sein des établissements appliquant la convention collective de l’hospitalisation privée à but non lucratif (convention 51)
8.2.1 Durée des congés exceptionnels
La convention collective dispose qu’en sus des congés payés auxquels ils peuvent prétendre par application de l'article 09.02.1 de la Convention, les personnels des établissements pour enfants ou adultes handicapés ou inadaptés, dans lesquels la prime décentralisée est égale à 3 %, bénéficient, en outre - au cours de chacun des trois trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel - de congés payés supplémentaires
à prendre au mieux des intérêts du service.
La durée de ces congés dépend de la catégorie des salariés.
A compter 1er janvier 2025, la durée des congés trimestriel sera la suivante 6 jours ouvrables pour l’ensemble des salariés. 3 jours pour les administratifs.
8.2.2 Acquisition des congés exceptionnels
Conformément à la convention collective, la durée de ces congés supplémentairesest calculée proportionnellement au temps de travail effectif dans le trimestre.
Toutefois, les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie, maladie professionnelle ou accident du travail seront assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de ces congés.
En cas d’embauche en cours de trimestre, l’acquisition sera subordonnée à une activité minimale déterminée comme suit :
Pour les salariés appartenant à la catégorie des salariés pouvant bénéficier de 6 jours ouvrables de congés, ils devront avoir travaillé 15 jours dans le mois de l’embauche pour bénéficier d’un jour ouvrable de congés.
Pour les salariés appartenant à la catégorie des salariés pouvant bénéficier de 3 jours ouvrables de congés, ils devront avoir travaillé un mois dans le mois de l’embauche pour bénéficier d’un jour ouvrable de congés.
8.2.3 Prise des congés exceptionnels
L'organisation et les dates d'octroi des congés trimestriels sont fixées par l'employeur.
Toutefois, les salariés pourront émettre des vœux à condition que les demandes de congés trimestriels soient de 6 jours ouvrables consécutifs.
CONGES FAMILIAUX
Le salarié qui souhaite s’absenter pour s’occuper d’un enfant malade ou accidenté de moins de seize ans, dont il assure la charge, peut bénéficier, à partir d’un an d’ancienneté, d’un congé rémunéré de :
Deux jours par salarié, au cours de la période de référence telle que définie à l’article 4.3.2 - Période de référence, liée à son temps de travail, qui peuvent être pris par demi-journée.
Un jour supplémentaire par salarié au cours de la période de référence telle que définie à l’article 4.3.2 - Période de référence, pour les enfants de moins de deux ans, qui peut être pris par demi-journée.
Un jour par salarié pour « Parent Malade » au cours de la période de référence pris par demi-journée en justifiant de l’état de santé de son parent (Père ou Mère) par la production d’un certificat médical attestant la nécessité d’être auprès de lui.
Pour les salariés relevant du champ de la CCN51, les modalités de cette convention s’appliquent.
Cette absence est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés. Le certificat médical attestant de l’état de santé de l’enfant, nécessitant la présence d’un des parents, sera adressé obligatoirement à l’employeur sous 24 heures.
ENTRETIEN PROFESSIONNEL
Conformément à l’article L6315-1 du code du travail, les salariés de l’association bénéficient tous les deux ans d'un entretien professionnel consacré à leurs perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.
Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.
Les partenaires sociaux ont convenu que la périodicité de deux ans était trop courte pour permettre de faire le point sur les perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi, des salariés.
Une périodicité de 3 ans maximum avec un entretien bilan tous les 6 ans est plus adaptée et sera mise en œuvre au sein de l’association.
Cette modalité s’applique pour l'ensemble du cycle d'entretiens en cours et pour les cycles d'entretiens suivants.
DUREE
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord ne prendra effet qu’après agrément dans les conditions de l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles.
Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant son agrément.
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
S’agissant de sa révision, il est prévu les dispositions suivantes :
Toute disposition du présent avenant pourra faire l'objet d'une négociation pouvant donner lieu à l'établissement d'un avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Une réunion devra être organisée dans le délai de 1 mois pour examiner les suites à donner à cette demande.
Les stipulations de l’éventuel avenant de révision se substitueront de plein droit aux stipulations plus anciennes ayant le même objet.
INTERPRETATION
En cas de difficulté d’interprétation du présent avenant, une commission paritaire d’interprétation pourra être saisie.
Celle-ci sera composée des membres suivants :
- un délégué syndical par organisation syndicale représentative de salariés signataire - de représentants de la direction en nombre égal au plus.
Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord. La demande de réunion expose précisément le différend.
Au plus tard 3 mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis.
Jusqu'à l'expiration de ce délai, les parties s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
SUIVI
Dans un délai de 6 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent avenant, une commission paritaire de suivi sera mise en place à l’initiative de la direction.
Cette commission aura pour mission de faire un bilan en examinant l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre.
Elle sera composée d’un délégué syndical par organisation syndicale représentative de salariés signataire, et de représentants de la direction en nombre égal au plus. Une organisation syndicale qui perd sa représentativité ne peut plus siéger au sein de cette commission.
Elle sera présidée par l’un des représentants de la direction.
Elle se réunira une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’avenant, puis une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’une des parties.
Les résultats de la commission de suivi seront consignés dans un procès-verbal établi par la direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, le procès-verbal pourra être diffusé dans le cadre de la communication syndicale et sur tous supports réservés à la communication avec le personnel de l’association.
RENDEZ-VOUS
Les parties au présent avenant seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) de la direction, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. DEPOT - PUBLICITE
Le présent avenant sera notifié par la direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’association.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail dans des conditions prévues par les dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail.
La direction transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera la partie salariale signataire.
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Nîmes, Le 10 Février 2025, en 3 exemplaires originaux,
