ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL
ENTRE-LES SOUSSIGNES :
ASSOCIATION CULTURELLE JULIOBONA, Association loi 1901
N° SIRET : 450 147 228 00016, dont le siège est situé Place Pierre de COUBERTIN, 76170 LILLEBONNE, représentée par Mme […], dument habilité aux présentes, Ci—après dénommée « L’association »,
D’une part,
Les salariés de l’association culturelle JULIOBONA
Consultés le vendredi 13 mars 2026 sur le projet d’accord par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail,
D’autre part.
PREAMBULE
La direction de l’association a souhaité proposer au personnel un accord collectif d’entreprise portant sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail. Il est rappelé que l’association a pour objet de développer à Lillebonne et sur le territoire Caux Seine Agglo, une activité culturelle au service de la population en étroite relation avec différents partenaires, et notamment, la commune. A cet effet, l’activité de l’association consiste en :
La gestion des locaux de l’association situés à Lillebonne
La création, la production et la diffusion de spectacles vivants dans les locaux de l’association et sur son territoire d’implantation (cinéma, théâtre, concerts...).
Le développement d’actions culturelles sur son territoire d’implantation,
L’accompagnement des équipes artistique associées dans leur activité de production et de diffusion de spectacle,
Afin de prendre en compte les impératifs organisationnels de l’association au regard de la spécificité de son domaine d’activité, les parties ont souhaité permettre une organisation du travail flexible. Le présent accord a ainsi pour objectif de compléter et d’adapter les dispositions de la convention collective applicable (Convention Collective Nationale des entreprises artistiques et culturelles, CCNEAC), relatives à l’aménagement du temps de travail. Le présent accord annule et remplace tout dispositif antérieur relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail.
Article 1.1 – Champ d’application PAGEREF _Toc223596359 \h 6 Article 1.2 – Temps de travail effectif PAGEREF _Toc223596360 \h 6 Article 1.3 – Temps de pause PAGEREF _Toc223596361 \h 6 Article 1.4 – Temps de repos quotidien PAGEREF _Toc223596362 \h 6 Article 1.5 - Durées du travail maximale journalière et hebdomadaire PAGEREF _Toc223596363 \h 7 Article 1.6 – L’amplitude journalière PAGEREF _Toc223596364 \h 7 Article 1.7 - Travail le dimanche PAGEREF _Toc223596365 \h 7 Article 1.8 – Décompte du temps de travail PAGEREF _Toc223596366 \h 7
Chapitre 2 – Organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail (Annualisation) PAGEREF _Toc223596367 \h 8
Article 2.1 –Article préliminaire PAGEREF _Toc223596368 \h 8 Article 2.2 –Salariés concernés PAGEREF _Toc223596369 \h 8 Article 2.3 – Période de référence et nombre d’heures travaillées sur l’année PAGEREF _Toc223596370 \h 8 Article 2.4 – Horaires de travail – délais de prévenance PAGEREF _Toc223596371 \h 8 Article 2.6 – Heures supplémentaires de travail PAGEREF _Toc223596372 \h 9 a)Définition PAGEREF _Toc223596373 \h 9 b)Paiement des heures supplémentaires PAGEREF _Toc223596374 \h 9 c)Modalités du Repos Compensateur de Remplacement (RCR) PAGEREF _Toc223596375 \h 9
Chapitre 3 - Temps partiel annualisé PAGEREF _Toc223596376 \h 11
Article 3.1 – Principes généraux PAGEREF _Toc223596377 \h 11 Article 3.2 – Salariés concernés PAGEREF _Toc223596378 \h 11 Article 3.3 –Période de référence et nombre d’heures travaillées PAGEREF _Toc223596379 \h 11 Article 3.4 – Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail PAGEREF _Toc223596380 \h 11 Article 3.5 – Heures complémentaires de travail PAGEREF _Toc223596381 \h 12
Chapitre 4 – Forfait annuel en jours PAGEREF _Toc223596382 \h 13
Article 4.1 – Champ d’application PAGEREF _Toc223596383 \h 13 Article 4.2 - Conclusion de convention individuelle de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc223596384 \h 13 Article 4.3 – Période de référence et nombre de jours travaillés sur l’année PAGEREF _Toc223596385 \h 13 Article 4.6 - Rémunération PAGEREF _Toc223596386 \h 14 Article 4.7 - Jours de repos annuels (dits RTT) PAGEREF _Toc223596387 \h 14 Article 4.8 – Durées maximales de travail et temps de repos PAGEREF _Toc223596388 \h 15 Article 4.9 – Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié PAGEREF _Toc223596389 \h 15
Chapitre 5 – Travail de nuit PAGEREF _Toc223596390 \h 17
Article 5.1 – Justification du recours au travail de nuit et champ d'application PAGEREF _Toc223596391 \h 17 Article 5.2 – Définition du travail de nuit PAGEREF _Toc223596392 \h 17 Article 5.3 – Contrepartie au travail de nuit PAGEREF _Toc223596393 \h 17 Article 5.4 – Sécurité et conditions de travail PAGEREF _Toc223596394 \h 18 Article 5.5 - Égalité professionnelle PAGEREF _Toc223596395 \h 18 Article 5.6 - Formation professionnelle PAGEREF _Toc223596396 \h 18 Article 5.7 - Priorité générale dans l'attribution d'un nouveau poste de jour PAGEREF _Toc223596397 \h 18 Article 5.8 – Compatibilité avec les obligations familiales impérieuses PAGEREF _Toc223596398 \h 19
Article 6.1 – Salariés concernés PAGEREF _Toc223596400 \h 20 Article 6.2 - Temps de trajet domicile/lieu de travail PAGEREF _Toc223596401 \h 20 a) Principes légaux PAGEREF _Toc223596402 \h 20 Article 6.3 – Déplacements professionnels PAGEREF _Toc223596403 \h 21 a) Déplacements entre deux lieux de travail PAGEREF _Toc223596404 \h 21 oPrincipes généraux PAGEREF _Toc223596405 \h 21 oApplication à l’Association PAGEREF _Toc223596406 \h 21 b) Situations dites de « grands déplacements » PAGEREF _Toc223596407 \h 21 oPrincipes généraux PAGEREF _Toc223596408 \h 21 oApplication à l’Association PAGEREF _Toc223596409 \h 21
Chapitre 7 – Le Compte Epargne Temps (CET) PAGEREF _Toc223596410 \h 22
Article 7.1 - Bénéficiaires du CET PAGEREF _Toc223596411 \h 22 Article 7.2 - Ouverture et tenue du CET PAGEREF _Toc223596412 \h 22 Article 7.3 - Sources d’alimentation du CET PAGEREF _Toc223596413 \h 22 a) Alimentation en temps PAGEREF _Toc223596414 \h 22 b) Alimentation en argent PAGEREF _Toc223596415 \h 22 Article 7.4 - Plafond de l’alimentation du CET PAGEREF _Toc223596416 \h 23 Article 7.5 - Valorisation des éléments versé dans le compte PAGEREF _Toc223596417 \h 23 Article 7.6 - Utilisation du CET PAGEREF _Toc223596418 \h 23 a) Conditions générales d’utilisation PAGEREF _Toc223596419 \h 23 b) L’utilisation du CET en congés PAGEREF _Toc223596420 \h 24 c) Monétisation des droits PAGEREF _Toc223596421 \h 24 Article 7.7 - Situation du salarié pendant le congé PAGEREF _Toc223596422 \h 24 Article 7.8 - Retour anticipé du salarié PAGEREF _Toc223596423 \h 25 Article 7.9 - Clôture du compte épargne temps PAGEREF _Toc223596424 \h 25 a) Rupture du contrat à l’utilisation du compte PAGEREF _Toc223596425 \h 25 b) Versement des droits PAGEREF _Toc223596426 \h 25 c) Assurance des droits acquis PAGEREF _Toc223596427 \h 25 d) Transfert des droits PAGEREF _Toc223596428 \h 25
Chapitre 8 - Qualité de vie au travail PAGEREF _Toc223596429 \h 26
Article 8.1 - Suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc223596430 \h 26 Article 8.2 - Droit à la déconnexion et utilisation du matériel NTIC PAGEREF _Toc223596431 \h 27 Article 8.3 - Télétravail PAGEREF _Toc223596432 \h 28 a) Objet et définition PAGEREF _Toc223596433 \h 28 b) Salariés éligibles PAGEREF _Toc223596434 \h 28 c) Lieu d’exercice PAGEREF _Toc223596435 \h 28 Article 4 – Conditions matérielles et assurances PAGEREF _Toc223596436 \h 28 d) Mise en place du télétravail PAGEREF _Toc223596437 \h 28 e) Modalités du télétravail PAGEREF _Toc223596438 \h 29 f) Période d’adaptation PAGEREF _Toc223596439 \h 29 g) Conditions d’exécution PAGEREF _Toc223596440 \h 29 h) Temps de travail et charge de travail PAGEREF _Toc223596441 \h 29 i) Droit à la déconnexion et vie privée PAGEREF _Toc223596442 \h 29 J) Suspension et fin du télétravail PAGEREF _Toc223596443 \h 29
Article 9.1 – Champ d’application PAGEREF _Toc223596445 \h 30 Article 9.2 – Montant de la prime PAGEREF _Toc223596447 \h 30 Article 9.3 – Versement de la prime PAGEREF _Toc223596448 \h 30 Article 9.4 – Principe de non-substitution PAGEREF _Toc223596449 \h 31 Article 9.5 – Date d’entrée en vigueur et d’application PAGEREF _Toc223596450 \h 31
Chapitre 10 – Dispositions finales PAGEREF _Toc223596451 \h 32
Article 10.1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc223596452 \h 32 Les dispositions du présent accord prendront effet à compter du premier du mois suivant la PAGEREF _Toc223596453 \h 32 Article 10.2 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc223596454 \h 32 Article 10.3 – Révision de l’accord PAGEREF _Toc223596455 \h 32 Article 10.4 – Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc223596456 \h 32 Article 10.5 – Publicité et Dépôt PAGEREF _Toc223596457 \h 33
– Principes généraux
Article 1.1 – Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association en contrat à durée indéterminée, ainsi que déterminée et CCDU (Contrat à durée déterminé d’usage). Le présent accord ne s’applique pas aux cadres dirigeants, leur qualité les excluant de plein droit de la réglementation légale et réglementaire de la durée du travail. Article 1.2 – Temps de travail effectif Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est celui pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Article 1.3 – Temps de pause Le temps de pause n’est, en principe, pas du temps de travail effectif et ne donne pas lieu à rémunération. Dès que le temps de travail effectif quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives. Dans le respect de ce principe, les salariés sont tenus de prendre une pause-déjeuner de 1 heure par jour. Cette pause devra être prise entre 12h00 et 14h00. Cette pause intègre les 20 minutes de pause légale précitées. Dans le cadre de l’organisation des spectacles, certains salariés sont amenés à travailler en soirée à partir de 18 heures et à rester dans les locaux de l’association. Ils bénéficient à ce titre d’un temps de pause pour le diner d’une durée d’une (1) heure. Ce temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif, mais donne lieu à un contrepartie en repos de la durée équivalente (1h pause dîner = 1h de repos en récupération). Article 1.4 – Temps de repos quotidien Conformément aux dispositions de l’article L 3131-1 du Code du Travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret. En cas de surcroit exceptionnel d’activité, le temps de repos quotidien minimum peut être réduit à une durée de 9 heures sans que cela ne porte atteinte au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. Le surcroit exceptionnel d’activité peut être défini, de manière non-limitative, comme étant lié à une durée exceptionnellement longue d’un spectacle, à un problème technique, à un retard d’intervenants ou encore à des intempéries.
En contrepartie, chaque salarié bénéficiera d’un repos équivalent au repos perdu, soit la différence entre le repos habituellement prévu et le repos réellement pris.
Article 1.5 - Durées du travail maximale journalière et hebdomadaire En cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l’association, la durée journalière de travail de l’ensemble des salariés pourra être portée à 12 heures, sans que le principe du repos quotidien ne soit remis en cause. La durée du travail hebdomadaire peut varier, selon les périodes de l’année sans dépasser une durée maximale de 48 heures pour une semaine, ou de 44 heures par semaine sur 12 semaines consécutives.
Article 1.6 – L’amplitude journalière
L'amplitude journalière du travail correspond au nombre d'heures séparant le début de la journée de travail de son achèvement. Le repos quotidien minimum étant de 11 heures, l’amplitude journalière maximale est de 13 heures. En cas de surcroit exceptionnel d’activité, le temps de repos peut être réduit à 9 heures et l’amplitude journalière s’en trouve nécessairement augmenté à un maximum de 15 heures. Article 1.7 - Travail le dimanche
L’association répond à la qualification d’établissement dont le fonctionnement, ou l’ouverture, est rendue nécessaire par les besoins du public, au sens de l’article L 3132-12 du Code du travail. A ce titre, de droit, l’association peut déroger à la règle du repos dominical. Au sein de l’association, chaque salarié peut être amené à travailler le dimanche dans la limite de 20 dimanches par « période de référence » prévue par la convention collective. Si l’activité nécessitait de travailler plus de 10 dimanches par période de référence, une information préalable serait portée à la connaissance du représentant du personnel. Le travail le dimanche ne fait pas l’objet de majoration salariale.
Article 1.8 – Décompte du temps de travail Conformément aux dispositions de l’article 3171-2 du Code du Travail, lorsque les salariés n'obéissent pas à un horaire collectif de travail, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Au sein de l’association, le principe est l’utilisation d’un logiciel informatique (paie et suivi du temps de travail), fiable et non falsifiable, sous le contrôle de l’Administrateur et du directeur.
– Organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail (Annualisation)
Article 2.1 –Article préliminaire Jusqu’au jour de la conclusion du présent accord, l’association appliquait en la matière les dispositions de la Convention Collective Nationale applicable (CCNEAC). Le présent accord a pour but de pérenniser l’organisation pluri-hebdomadaire au sein de l’association, mais de manière plus adaptée à ses spécificités. Le présent accord supplée les dispositions conventionnelles de branche. Pour tous les points non régis par le présent accord, la Convention Collective restera applicable.
Article 2.2 –Salariés concernés
Cette organisation a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’association à temps complet et partiel. Article 2.3 – Période de référence et nombre d’heures travaillées sur l’année La période de référence s'étend sur douze mois, du 1er septembre au 31 août de l'année suivante. La durée annuelle du travail pour un salarié à temps complet est fixée à 1575 heures, journée de solidarité comprise, pour un droit intégral à congés payés. Article 2.4 – Horaires de travail – délais de prévenance
A titre informatif, au jour du présent accord, les plannings prévisionnels indiquant précisément les horaires individuels de travail sont communiqués, chaque trimestre, aux salariés grâce à un affichage informatique sur l’espace partagé de l’association, librement accessible à l’ensemble des salariés. Cette communication pourra évoluer à l’avenir et se faire, au choix de la Direction, par mail, courrier ou affichage (papier ou informatique).
A titre informatif également, les horaires de travail de l’association se décomposent selon les jours d’exploitation et les jours sans exploitation :
Les jours sans exploitation sont travaillés 9h-12h / 14h-18h, ces horaires étant modulables.
Concernant les jours d’exploitation, les horaires de travail sont déterminés selon les besoins de l’activité.
Ces horaires pourront être modifiés sous réserve de respecter un délai de prévenance de 24 heures en cas de circonstance exceptionnelle imprévisible indépendante de la volonté de la direction. Ces modifications seront communiquées au salarié par la direction, par les moyens les plus appropriés en fonction de la situation.
Article 2.6 – Heures supplémentaires de travail
Définition
Par principe, constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail, effectuées au-dessus de la durée légale hebdomadaire du travail ou de la durée considérée comme équivalente. Dans le cadre de l’annualisation, toute heure effectuée au-delà de 1575 heures sur la période de référence annuelle constitue des heures supplémentaires de travail. Les heures supplémentaires sont décomptées à la fin de la période de référence.
Paiement des heures supplémentaires
A la fin de la période de référence, les heures réalisées au-delà de 1575 heures donneront lieu soit à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement (RCR) ou d’une rémunération majorée comme suit :
25% pour les 80 premières heures supplémentaires,
50% au-delà.
Il est rappelé que les heures supplémentaires donnant lieu à un RCR ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Le calcul du RCR tient compte de la majoration précitée de 25% et 50%. Exemple :
1h supplémentaire ouvre droit à 1h25 de RCR (majoration 25%)
1h supplémentaire ouvre droit à 1h50 de RCR (majoration 50%).
Modalités du Repos Compensateur de Remplacement (RCR)
Le RCR peut être pris sous forme de demi-journées ou journées complètes en accord avec son responsable. Le salarié devra adresser sa demande 7 jours avant la date de repos souhaitée Ainsi, dès que le salarié a acquis 3h30 de RCR, il peut poser une demi-journée de repos. Le salarié bénéficie d’un délai de 2 mois à compter de l’ouverture de son droit pour prendre son RCR. L'employeur a la faculté de refuser la demande de prise de repos, et proposera dans ce cas au salarié une période plus adaptée pour prendre le repos. Le repos compensateur est valorisé de la façon suivante :
7 heures de RCR = 1 jour de repos compensateur 3h30 de RCR = ½ journée de repos compensateur
Le nombre de jours de repos compensateur de remplacement détenu par le salarié à temps complet fera l’objet d’une communication et sera en conséquence actualisé mensuellement.
Par ailleurs, notamment en cas de baisse d’activité, la Direction pourra imposer aux salariés la prise des RCR. Si le salarié décide de ne pas prendre son RCR sous forme de demi-journées/journées, il peut décider d’alimenter tout ou partie de ses heures de RCR dans le compte épargne temps (CET). Le contingent annuel d’heures supplémentaires de travail est fixé à 130 heures par an et par salarié.
- Temps partiel annualisé
Article 3.1 – Principes généraux Conformément aux dispositions de l’article L 3123-1 du Code du Travail, sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale ou à la durée du travail fixée conventionnellement. Pour rappel, l’Association a fixé conventionnellement la durée du travail à 1575 heures par an. Dès lors, toute durée du travail inférieure à cette durée, est constitutive d’un travail à temps partiel. Le présent accord fixe les modalités propres à l’Association d’un dispositif de temps partiel dont les horaires varient sur une durée supérieure à la semaine, à savoir sur l’année. Article 3.2 – Salariés concernés Cette organisation a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés à temps partiel. Le travail à temps partiel ne devra pas porter atteinte à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à expérience et qualification équivalentes.
Article 3.3 –Période de référence et nombre d’heures travaillées La période de référence des salariés à temps partiel est identique à celle des salariés à temps plein, soit du 1er septembre au 31 août de l’année suivante. La durée minimum d’un contrat de travail à temps partiel annualisé applicable au sein de l’association est de 1102 heures annuelle. Article 3.4 – Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail
La répartition de la durée annuelle et des horaires de travail se fait via un planning communiqué chaque trimestre, aux salariés grâce à un affichage informatique sur l’espace partagé de l’association, librement accessible à l’ensemble des salariés. Cette communication pourra évoluer à l’avenir et se faire, au choix de la Direction, par mail, courrier ou affichage (papier ou informatique). Sauf accord expresse du salarié, la modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié dans un délai de trois jours ouvrés minimum. Ce délai pourra être réduit à 24 heures en cas de circonstance exceptionnelle, imprévisible, indépendante de la volonté de la direction. Cette modification sera portée à la connaissance du salarié par les moyens les plus approprié en fonction de la situation.
En contrepartie, il est garanti au salarié l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation ainsi qu'à la fixation d'une période minimale de travail continue et à la limitation du nombre des interruptions d'activités au cours d'une même journée.
Article 3.5 – Heures complémentaires de travail
Par définition, constituent des heures complémentaires de travail, toutes les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle du salarié à temps partiel, sans pouvoir dépasser la durée conventionnelle en vigueur dans l’association (1575 heures / an).
Tout salarié à temps partiel pourra être amené à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée stipulée au contrat, sans que la durée du travail atteigne la durée conventionnelle en vigueur au sein de l’association. Chaque heure complémentaire sera majorée tel que prévu par la convention collective. Ces heures seront comptabilisées et régularisées à la fin de la période de référence annuelle définie ci-avant.
– Forfait annuel en jours
Le présent accord a pour objet la mise en place du forfait annuel en jours au sein de l’association JULIOBONA, conformément aux dispositions de l’article L 3121-63 du Code du travail. Article 4.1 – Champ d’application Peuvent bénéficier d’un forfait en jours sur l’année, sous réserve de la conclusion d’une convention individuelle de forfait :
Les cadres, quelle que soit leur classification conventionnelle, dès lors qu’ils disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et que la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés non-cadres, quelle que soit leur classification conventionnelle, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées
Relèvent notamment de cette catégorie, les postes de travail suivants : - Secrétaire général - Administrateur
Article 4.2 - Conclusion de convention individuelle de forfait annuel en jours Les parties rappellent que l’organisation du temps de travail sous forme de forfait annuel en jours est subordonnée à un accord individuel et écrit de chaque salarié, qui prendra la forme soit d’une clause (dénommée ci-après convention individuelle) du contrat de travail soit d’un avenant au contrat de travail. Cette convention individuelle de forfait mentionnera notamment les éléments suivants :
Les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention individuelle de forfait ;
La période de référence du forfait annuel,
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié,
Les principales dispositions en matière de suivi du forfait.
Article 4.3 – Période de référence et nombre de jours travaillés sur l’année La durée du travail des salariés éligibles à un forfait annuel en jours, telle que définie ci-avant, est déterminée en nombre de jours sur l’année. Les parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés sur l’année à 205 jours de travail par an, journée de solidarité comprise, pour un droit intégral à congés. Le temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. Article 4.6 - Rémunération Le salarié en forfait annuel en jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération est fixée sur l’année, et est versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. L’appréciation de la rémunération annuelle minimum (par rapport aux minimas légaux et conventionnels) prend en compte les avantages en nature et les rémunérations accessoires en espèces, mensuelles ou non. Article 4.7 - Jours de repos annuels (dits RTT)
Principe des RTT
Les salariés dont la durée du travail est organisée sous forme de forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires par an (dits RTT). Le nombre de jours de RTT varie selon les années, en fonction du nombre de jours de l’année considérée, des repos hebdomadaires et du positionnement des jours fériés. En 2026, les RTT sont au nombre de 22 jours pour un droit intégral à congés payés.
Prise des RTT
Les RTT pourront être pris par journée ou par demi-journée. Les jours de repos sont accordés au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise sur la période concernée. Ainsi, en cas d’entrée ou de départ, en cours de période de référence, ou s’il est engagé sous contrat à durée déterminée sur une partie de l’année, le salarié concerné bénéficiera de jours de repos au prorata temporis.
Les parties affirment le principe selon lequel les jours de repos doivent, compte tenu de leur finalité, être effectivement posés et pris sur la période de référence allant du 1er septembre au 31 août de l’année suivante. Aucun report sur l’année N+1 n’est autorisé. A défaut de prise durant l’année de référence, ils pourront alimenter le CET ou seront définitivement perdus. La prise des jours de repos doit être effectuée dans un délai de prévenance de 7 jours, avec l’accord préalable de la direction.
Rémunération des jours de repos
Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien du salaire. Ils font l’objet d’un suivi sur un document annexé au bulletin de paie. Article 4.8 – Durées maximales de travail et temps de repos Les salariés en forfait-jours sont légalement soumis notamment :
Au repos quotidien
Au repos hebdomadaire
À l'interdiction de travail plus de 6 jours par semaine (articles L. 3132-1 et L. 3132-2 du code du travail).
Les durées de ces repos sont rappelées au chapitre I principes généraux du présent accord. En revanche, les salariés en forfait-jours ne sont notamment pas soumis à la réglementation des heures supplémentaires, du travail de nuit et du travail le dimanche. Afin d’assurer la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours, il est cependant expressément convenu :
Qu’il bénéficie des temps de pause légaux et conventionnels au cours de la journée de travail ;
Que l’amplitude de travail entre le début et la fin de sa journée de travail ne doit pas dépasser 13 heures (sauf dérogations accordées concernant le temps de repos quotidien)
Qu’il ne devra jamais travailler plus de 10 heures par jour, ou 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise ;
Qu’il ne devra jamais travailler plus de 48 heures par semaine ni plus de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives
Article 4.9 – Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.A cet effet, un document de contrôle est établi, faisant apparaître le nombre, la date et l’amplitude horaire des journées travaillées d’une part, le nombre, la date et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos, jours fériés chômés etc.) d’autre part, ainsi que le nombre de jours de repos restant à prendre.Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier, les modalités suivantes sont mises en place :
Le décompte des journées et demi-journées travaillées se fait sur la base d'un système auto-déclaratif ;
L’organisation du travail des cadres devra faire l'objet d'un suivi mensuel par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail ;
En cas de surcharge de travail, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation, de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées pour respecter en particulier, la durée minimale du repos quotidien légal et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés ;
La charge du travail confiée et l'amplitude de la journée d'activité en résultant doivent permettre à chaque salarié de prendre le repos quotidien légal.
Un entretien individuel sera effectué entre la gouvernance et le salarié tous les ans au minimum ou dès que l’une des deux parties le demande.
– Travail de nuit
Article 5.1 – Justification du recours au travail de nuit et champ d'application En raison de son activité d’entreprise de spectacles, l’Association est amenée, dans le cadre de la réalisation de son objet, à avoir une activité après 18 heures. L’ensemble des salariés sont dès lors susceptibles d’être concernés par le travail de nuit. Article 5.2 – Définition du travail de nuit Les heures de travail effectuées entre une (1) heure du matin et 7 heures, à la demande de l’employeur, sont considérées comme du travail de nuit, ci-après « Période de nuit ». Est considéré comme étant un travailleur de nuit, le salarié qui, au sein de l'Association :
Soit accompli, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son travail quotidien en période de nuit ;
Soit accompli 270 heures de nuit pendant 12 mois consécutive.
Article 5.3 – Contrepartie au travail de nuit Le salarié travaillant exceptionnellement durant la période de nuit ainsi que celui ayant la qualité de travailleur de nuit bénéficient des contreparties suivantes, qui se substituent à toute autre contrepartie prévue par ailleurs, notamment issues de la convention collective :
Un temps de pause considéré comme du temps de travail effectif, d'une durée de 30 minutes pour tout travail effectué après une heure du matin,
Un « Panier repas » de 10.76 € bruts
D’une contrepartie financière, versée au plus tard le mois suivant le travail de nuit, égale à 15% du taux horaire de base pour chaque heure de travail effectuée de nuit.
Article 5.4 – Sécurité et conditions de travail Afin d'assurer la sécurité des travailleurs de nuit, l’association s’engage :
À respecter les prescriptions légales relatives au suivi médical du travailleur de nuit à titre habituel ;
À prendre toutes les mesures appropriées lorsqu’une travailleuse de nuit est en état de grossesse médicalement constaté ;
À intégrer les risques relatifs au travail de nuit à son document unique d’évaluation des risques professionnels (DUER) et à prendre les mesures appropriées pour en diminuer autant que faire se peut les effets négatifs.
Article 5.5 - Égalité professionnelle L’Association veillera, dans tous les cas, à assurer le respect du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment au regard du travail de nuit. Ainsi, la considération du sexe ne pourra notamment être retenue par l’Association :
Pour embaucher un collaborateur à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant ou non à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
Pour l’affectation d’un collaborateur d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ;
Pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle
L’Association veillera à adapter les conditions d'accès à la formation et l'organisation des actions de formation pour les personnes susceptibles de travailler la nuit.
Article 5.6 - Formation professionnelle Les travailleurs de nuit bénéficieront, comme les autres salariés, des mêmes possibilités d'utilisation des moyens d'accès à la formation. L’Association prendra en compte les spécificités d'exécution du travail de nuit pour l'organisation des actions de formation définies au plan de formation. Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus d'une demande de formation. Article 5.7 - Priorité générale dans l'attribution d'un nouveau poste de jour Les salariés travaillant de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour disposent d'un droit de priorité pour l'attribution d'un emploi de jour ressortissant de la même catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L’Association s'engage à porter à la connaissance des salariés concernés les postes vacants à leur demande. La demande d'un travailleur de nuit possédant les compétences requises devra être satisfaite par priorité à toute autre candidature extérieure. En cas de concours de priorités (autre travailleur de nuit, travailleur à temps partiel, ancien salarié licencié pour motif économique et utilisant sa priorité de réembauche), l'employeur retrouvera sa liberté de choix entre les différents candidats prioritaires. Article 5.8 – Compatibilité avec les obligations familiales impérieuses Conformément aux dispositions de l’article L3122-12 du Code du Travail, lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le refus du travail de nuit ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement et le travailleur de nuit peut demander son affectation sur un poste de jour.
– Trajets et déplacements professionnels
Article 6.1 – Salariés concernés Le présent chapitre a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’Association (sauf les cadres dirigeants), peu importe l’organisation de leur temps de travail. Article 6.2 - Temps de trajet domicile/lieu de travail
a) Principes légaux Conformément aux dispositions de l’article L 3121-4 du Code du Travail, le trajet entre le domicile du salarié et son lieu de travail ne constitue pas un temps de travail effectif et n’est pas rémunéré. Cependant, lorsque le trajet excède le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, ce temps ne constitue pas un temps de travail effectif, mais donne lieu à une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de trajet coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire. b) Règles complémentaires propres à l’association Les parties considèrent que le temps normal quotidien de trajet domicile/lieu de travail habituel est de 2 heures aller/retour. Tout déplacement qui dépasserait ce temps normal quotidien de trajet entre son domicile et son lieu de travail ouvre droit à un repos compensateur égal à la durée du trajet dépassant le temps normal quotidien du trajet domicile/travail habituel. Les règles régissant ces repos sont celles du repos compensateur de remplacement (RCR) prévues au présent accord.
Article 6.3 – Déplacements professionnels
a) Déplacements entre deux lieux de travail
Principes généraux
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du Code du Travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. En conséquence, le déplacement entre deux lieux de travail constitue du temps de travail effectif lorsque le salarié reste sous l’autorité de son employeur et ne peut vaquer à des occupations personnelles. Ce temps est donc décompté comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Application à l’Association
Dès lors que le salarié se trouve sous l’autorité de la Direction, le temps de trajet entre deux lieux de travail constitue du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel. Par exemple, tel est le cas du temps de trajet entre le siège de l’Association et un lieu extérieur de spectacle ou un lieu de rendez-vous professionnel.
b) Situations dites de « grands déplacements »
Principes généraux
Les « grands déplacements » professionnels impliquent que le salarié ne puisse pas rentrer à son domicile après sa journée de travail (exemple : les tournées, obligeant le salarié à résider dans des lieux autres que son domicile). Ces déplacements répondent du même régime juridique que les déplacements entre le domicile du salarié et son lieu habituel de travail exposé ci-avant. A ce titre, ce temps de trajet n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et ne donne pas lieu à rémunération, ni à décompte dans la durée du travail.
Application à l’Association
Les temps de trajet relatifs aux « grands déplacements » est considéré comme du temps de travail effectif et donne lieu à rémunération et à décompte dans la durée du travail.
– Le Compte Epargne Temps (CET)
Le Compte Épargne Temps (CET) permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée en contrepartie de périodes de congé ou de repos non pris ou de sommes qu’il y a affectées, conformément aux articles L.3151-1 et suivants du Code du travail. La mise en place du CET n’est pas obligatoire. Il est institué par le présent accord d’entreprise, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.
Article 7.1 - Bénéficiaires du CET A l’exclusion des cadres dirigeants, l’ensemble des salariés de l’Association, ayant au moins un an d’ancienneté, peuvent bénéficier d’un CET.
Article 7.2 - Ouverture et tenue du CET Le compte est ouvert sur initiative individuelle des salariés. L’ouverture du compte est fixée au premier jour du mois civil suivant la date de réception de la demande du salarié à l’Association.
La demande du salarié doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre simple remise en main propre.
Un relevé du compte est adressé à chaque salarié concerné au moins une fois par an.
Article 7.3 - Sources d’alimentation du CET a) Alimentation en temps
Le salarié peut alimenter le CET par tout ou partie des temps suivants : - la cinquième semaine de congés payés - les jours de RTT ou jours de repos compensateur issus d’un aménagement du temps de travail ou d’un forfait jours ; - les congés supplémentaires pour fractionnement et congés conventionnels ; - les repos compensateurs et contreparties obligatoires en repos ; - les jours de repos acquis dans le cadre d’organisations pluri-hebdomadaires ; - Pour moitié, les congés payés acquis pendant une absence maladie et non pris dans le délai légal de report. Il est rappelé que les quatre premières semaines de congés payés annuels ne peuvent en aucun cas être versées sur le CET. b) Alimentation en argent Le salarié peut également alimenter son CET par des éléments de rémunération, notamment - augmentations de salaire générales ou individuelles ; - primes, gratifications et indemnités conventionnelles ; - majorations liées aux heures supplémentaires ou complémentaires ; - sommes issues de l’intéressement, de la participation ou de l’épargne salariale ; - abondements éventuels de l’employeur. Les modalités pratiques et calendaires de ces versements sont précisées par l’Association.
Article 7.4 - Plafond de l’alimentation du CET
La totalité des jours épargnés sur le CET ne peut excéder 20 jours ouvrés par année civile, par salarié. Le nombre total de jours épargnés sur le CET ne peut, en tout état de cause, excéder 60 jours ouvrés par salarié.
Article 7.5 - Valorisation des éléments versé dans le compte
Les temps affectés dans le compte sont, dès leur transfert, valorisés en équivalent monétaire sur la base de la rémunération perçue à cette date par le salarié. Les droits inscrits sur le compte sont exprimés en jours ouvrés. Les jours ouvrés inscrits au compte sont valorisés (monétisés) à la date de leur placement sur le compte par le salarié : Montant des droits = nombre de jours ouvrés à convertir × [(rémunération mensuelle au jour de la valorisation (hors primes) × 12) / nombre de jours ouvrés dans l'année]. Une revalorisation globale des droits monétisés sera effectuée annuellement, par indexation sur le taux brut annuel des salariés.
Article 7.6 - Utilisation du CET
a) Conditions générales d’utilisation
Tout salarié peut, dès lors qu’il dispose d’au moins 5 jours ouvrés (en repos ou en argent) placés sur le compte, utiliser tout ou partie de ses droits affectés sur le compte. Lorsque la demande du salarié porte sur une utilisation de ses droits sous forme de repos, celle-ci doit être soumise à l’accord préalable de la Direction de l’Association. La demande d’utilisation des droits devra être adressée par le salarié, au moyen du formulaire dédié, au responsable hiérarchique dans un délai minimum de 3 mois avant la prise du congé ou liquidation en argent, sauf cas exceptionnels liés à l’impossibilité d’anticiper le congé (comme pour le congé enfant malade correspondant à un enfant souffrant d’une pathologie ou hospitalisé).
b) L’utilisation du CET en congés
Le compte épargne temps peut être utilisé pour financer un congé. A titre d’exemple, les congés ci-après :
Pour convenance personnelle (congé sabbatique notamment).
Fin de carrière avant départ volontaire en retraite,
Enfant malade,
Proche gravement malade,
Parentalité,
Suivi d’une formation.
Le compte épargne temps peut être utilisé pour financer, dans certaines situations, une réduction du temps de travail (notamment passage à temps partiel). Le salarié peut également demander à la Direction de l’Association l’autorisation de monétiser les droits affectés au compte épargne temps pour compléter sa rémunération. La monétisation des droits affectés au compte épargne temps est subordonnée à la demande du salarié par lettre recommandée avec accusé de réception et à l’accord de la Direction. c) Monétisation des droits
Peuvent être liquidés sous forme de rémunération, les droits placés dans le compte, sans limite. Cette liquidation peut intervenir, par exemple, dans les cas suivants :
Diminution importante des ressources du ménage,
Affection de longue durée, invalidité du salarié,
Rachat de trimestre d’assurance retraite.
A titre dérogatoire, la cinquième semaine de congés payés ne peut pas donner lieu à une liquidation en argent mais doit être impérativement prise sous forme de congés.
Article 7.7 - Situation du salarié pendant le congé
Durant le congé pris dans le cadre du compte épargne temps, le contrat de travail du salarié est suspendu. Les bénéficiaires sont donc dispensés de toute exécution de leur prestation de travail pendant le congé. Les salariés demeurent toutefois soumis à leurs autres obligations contractuelles (notamment, obligation de loyauté, de confidentialité, de non-concurrence, ...) conformément aux dispositions légales. Le congé pris selon l’une des modalités prévues au présent accord est indemnisé mensuellement. L’indemnité versée à la nature d’un salaire, aux plans fiscal et social, et est assujettie en conséquence aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu. Le salarié continue à bénéficier des couvertures de retraite complémentaire, de frais de santé et de prévoyance dans les mêmes conditions que s’il était en activité.
Article 7.8 - Retour anticipé du salarié
Le salarié ne pourra être réintégré dans l'entreprise avant l'expiration du congé. Il pourra toutefois être réintégré, après demande auprès du service de la Direction et sur présentation de pièces justificatives, s'il se retrouve dans l'un des cas de réintégration anticipée suivants : divorce, dissolution du PACS, invalidité, surendettement, chômage du conjoint. En cas de retour anticipé, les droits acquis seront alors conservés sur le compte.
Article 7.9 - Clôture du compte épargne temps a) Rupture du contrat à l’utilisation du compte
La rupture du contrat de travail, peu importe son motif, emporte clôture du compte épargne temps. Le salarié doit demander à utiliser tous les droits inscrits au compte épargne temps avant la rupture de son contrat de travail. Dans ce cas, la condition d’avoir épargné au moins 5 jours ouvrés pour la prise du congé n’est pas requise. Ce n’est qu’à défaut de prise du congé, qu’il sera procédé, lors de la rupture du contrat de travail, au versement d’une indemnité compensatrice correspondant aux jours épargnés. En cas de décès du salarié, les droits épargnés sont dus aux ayants droit du salarié décédé. b) Versement des droits
En cas de clôture du compte ou de liquidation des droits, le salarié perçoit une somme d’un montant correspondant à la valorisation monétaire de ses droits au compte épargne temps et arrêté à la date de la demande du salarié. Les cotisations sociales et l’impôt sont prélevés sur l’indemnisation valorisée en salaire brut. c) Assurance des droits acquis
Les droits capitalisés dans le compte épargne-temps sont garantis par l’AGS dans la limite des plafonds fixés par l’article D 3253-5 du Code du travail.
d) Transfert des droits
La transmission du CET, annexe au contrat de travail, est automatique dans les cas de modification de la situation juridique de l'employeur visés à l'article L. 1224-1 du Code du travail. Lorsqu’aucun transfert n’est possible, le CET est clôturé. Cette clôture entraine le versement automatique des droits acquis à cette date. Le salarié percevra une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de l'ensemble de ses droits figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales et fiscales dues.
- Qualité de vie au travail
Article 8.1 - Suivi de la charge de travail L’organisation du travail des salariés doit faire l’objet d’un suivi régulier par la direction qui veillera scrupuleusement notamment aux éventuelles surcharges de travail. Les parties conviennent que le respect des dispositions légales et conventionnelles sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif soumis pour approbation au responsable hiérarchique. S'il un salarié n'a pas été en mesure de respecter ces limites liées à l’organisation du travail tel qu’il est décrit dans l’accord, il devra préciser la durée de ses temps de repos et préciser les circonstances l’ayant conduit à ne pas respecter ces limites, de manière qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation. Un contrôle de l’agenda/planning et des autres outils de travail du salarié sera également effectué par la direction afin de vérifier les déclarations du salarié et de sa charge de travail. S'il résultait de ce contrôle l'existence d’anomalies mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail, un entretien sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures correctives adaptées permettant de respecter les limites impératives. Si nécessaire, chaque semestre, la direction organisera un entretien avec le salarié afin de s’assurer de la bonne organisation du travail, du bon équilibre entre vie privée et familiale/vie professionnelle, et que la charge de travail et l’amplitude de travail incombant au salarié n’est pas excessive au regard du temps de travail dont il dispose et que son droit à la déconnexion est bien respecté. Si cet entretien révèle des difficultés notamment liées à la charge de travail, la Direction et le salarié conviendront de mettre en œuvre des solutions concrètes pour y remédier. Un compte-rendu écrit sera établi à l’issue de cet entretien. Dans tous les cas, le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante ou constate qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation. De plus, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire, le salarié a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée. Lorsqu’un entretien a été rendu nécessaire en raison des difficultés ci-avant exposées, un bilan sera effectué trois mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable. Article 8.2 - Droit à la déconnexion et utilisation du matériel NTIC Les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’association. Sont ainsi visés :
Les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…
Les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…
Dans ce contexte, il est rappelé que le salarié dispose d’un droit individuel à la déconnexion. Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour le salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’association ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
Des périodes de repos quotidien,
Des périodes de repos hebdomadaire,
Des absences justifiées pour maladie ou accident,
Et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, jours de repos, …).
Il est dès lors précisé que, lorsque les salariés ne sont pas sur leur temps de travail :
Il ne saurait être exigé d’eux qu’ils demeurent connectés à un outil ou une application professionnelle ;
Ils n’ont pas à consulter ni à répondre à des courriels, messages ou appel téléphoniques de nature professionnelle ;
Ils ne sauraient être contactés par l’Association par le biais des technologies de communication électronique, autrement que par la voie du mail (lequel est présumé ne donner lieu à lecture que lors du retour au travail), sauf impérieux motif de sécurité ou urgence caractérisée ;
Il leur est demandé de ne pas utiliser leurs outils numériques personnels pour travailler pour l’Association.
Lors de ses absences, tout salarié doit :
Paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l’Association en cas de besoin ;
Prévoir, pour des absences longues, le transfert de ses courriels, messages et appels téléphoniques à un autre membre de l’Association, avec son consentement exprès ou, à défaut, à la personne désignée par son supérieur hiérarchique.
Chaque membre de l’Association doit, y compris pendant le temps de travail :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un mail, message ou joindre un salarié par téléphone ;
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation des outils numériques de communication « virtuelle » plutôt que de choisir la communication directe « physique » ;
S’abstenir de solliciter une réponse immédiate lorsque cela n’est pas justifié ;
Respecter les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail des salariés de l’Association ;
Respecter le principe d'une absence totale de sollicitation le dimanche en dehors des collaborateurs amenés à travailler ce jour, sauf impérieux motif de sécurité ou urgence caractérisée.
Il est recommandé aux salariés de désactiver les alertes sonores d’arrivée d’un mail, d’un message ou d’un appel lorsqu’ils réalisent un travail nécessitant une concentration importante, afin de réduire les phénomènes de surcharge cognitive. En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Article 8.3 - Télétravail a) Objet et définition Le présent accord a pour objet de définir les conditions de recours au télétravail, entendu comme toute forme d’organisation du travail réalisée hors des locaux de l’entreprise, de manière volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.Le télétravail ne doit pas nuire au bon fonctionnement de l’entreprise. b) Salariés éligibles Peuvent bénéficier du télétravail les salariés :
En CDI ou CDD, à temps complet ou à temps partiel d’au moins 50 % ;
Justifiant d’une ancienneté minimale de 6 mois ;
Dont les fonctions sont compatibles avec le télétravail ;
Disposant d’une autonomie suffisante et d’un environnement de travail adapté.
Sont exclus les salariés dont la présence permanente est requise ou dont les fonctions comportent des contraintes incompatibles avec le télétravail.
c) Lieu d’exercice
Le télétravail s’exerce en France, principalement au domicile du salarié.Tout autre lieu doit être validé par la Direction et répondre aux exigences d’hygiène, de Sécurité et de protection des données. Le salarié s’engage à informer l’employeur de tout changement de lieu. Article 4 – Conditions matérielles et assurances Le salarié atteste disposer d’un espace de travail conforme et d’installations électriques sécurisées.Il fournit annuellement une attestation d’assurance couvrant les risques liés au télétravail. Le surcoût éventuel d’assurance est pris en charge par l’entreprise dans la limite de 40 € par an. d) Mise en place du télétravail Le télétravail repose sur le volontariat et nécessite l’accord préalable de la Direction. La demande est formulée par écrit. Toute décision de refus est motivée. e) Modalités du télétravail Le télétravail peut être :
Régulier : dans la limite d’un jour par semaine ;
Occasionnel : ponctuel, non cumulable avec le télétravail régulier ;
Temporaire : accordé à titre exceptionnel pour des situations particulières (santé, handicap, situation familiale).
Les jours télétravaillés sont définis en concertation avec le responsable hiérarchique. f) Période d’adaptation Une période d’ajustement d’un mois, renouvelable une fois, est prévue. Chaque partie peut mettre fin au télétravail avec un préavis d’une semaine. g) Conditions d’exécution Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et obligations que les autres salariés.Il peut être tenu d’être présent dans l’entreprise pour les nécessités de service.La présence en entreprise demeure majoritaire, à hauteur minimale de 80 % du temps de travail pour le télétravail régulier. h) Temps de travail et charge de travail Le temps de travail est identique à celui des salariés en présentiel et fait l’objet d’un suivi déclaratif.La charge de travail doit rester équivalente et compatible avec le respect des durées légales de travail et de repos. Un entretien semestriel permet d’assurer le suivi du télétravail. i) Droit à la déconnexion et vie privée Le télétravailleur bénéficie du droit à la déconnexion dans les conditions prévues par l’accord d’entreprise en vigueur. Les plages de disponibilité sont définies en cohérence avec les horaires habituels. La vie privée du salarié est strictement respectée.
J) Suspension et fin du télétravail
Le télétravail peut être suspendu temporairement pour des raisons techniques ou organisationnelles. Il est réversible et peut prendre fin à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, moyennant un préavis d’un mois. Le télétravailleur bénéficie d’une priorité d’accès à un poste sans télétravail correspondant à ses compétences.
– Prime « Accord »
L’association Culturelle Juliobona décide d'attribuer une prime liée à l’accord d’entreprise en compensation d’une partie des majorations d’usages non conventionnelles remise en cause par l’accord ci-dessus. Cette prime a pour objet de garantir une rémunération nette équivalente aux années précédentes malgré la signature de l’accord.
Article 9.1 – Champ d’application La prime est versée à tous les salariés non-cadres liés à l’association Culturelle Juliobona par un contrat de travail au moment de la signature de l’accord. Cette prime ne concernera pas les salariés signant un contrat de travail après la signature de l’accord.
Article 9.2 – Montant de la prime Le montant de la prime annuelle est individuel. Elle est calculée sur la base de l’année comptable (de juillet à juin) sur les trois dernières années où le nombre d’heures générant une majoration a été la plus importante pour chacun des salarié.es non-cadre concernés. Ce calcul prend en compte les heures de nuit et les heures de dimanche. Le montant de la prime annuelle est calculé sur la base de la rémunération horaire nette de chaque salarié.e au moment de la signature de l’accord.
Ex : Le salarié X a généré sur les trois dernières années : 2022-2023 : 28 Heures de nuit + 7 heures de dimanche soit 35 heures majorés 2023-2024 : 30 heures de nuit + 0 heures de dimanche soit 30 heures majorés 2024-2025 : 22 heures de nuit + 5 heures de dimanche soit 27 heures majorés
La prime annuelle sera calculée sur la base de l’année 2022-2023 soit 35 heures au coût horaire net du salarié X au moment de la signature.
Article 9.3 – Versement de la prime La prime « accord » sera versée mensuellement sur douze mois en complément du salaire. Cette prime comme tout élément de rémunération sera soumis à cotisations sociales. Cette prime sera versée durant toute la durée du contrat entre le salarié et l’association culturelle Juliobona sauf modification substantiel du dit contrat (fin de contrat, licenciement, liquidation de l’association ou passage en catégorie Cadre, …)
Article 9.4 – Principe de non-substitution La prime « Accord » ne peut se substituer à aucun des éléments de rémunération, au sens de l’article L. 2421 du code de la sécurité sociale, qui sont versés par l’employeur ou qui deviennent obligatoires en application de règles légales, contractuelles ou d’usage. Elle ne peut non plus se substituer à des augmentations de rémunération ni à des primes prévues par un accord salarial, par le contrat de travail ou par les usages en vigueur dans l’entreprise, l’établissement ou le service.
Article 9.5 – Date d’entrée en vigueur et d’application La présente décision prend effet dès le premier du mois suivant la signature de l’accord et sa validation.
– Dispositions finales
Article 10.1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord Les dispositions du présent accord prendront effet à compter du premier du mois suivant la validation d el’2026 pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé par avenant au présent accord (en fonction des dispositions légales, conventionnelles et accords de branche) ou dénoncé à tout moment. Article 10.2 – Suivi de l’accord Les parties conviennent que la direction et le délégué du personnel de l’association devront, a minima une fois par an, dresser un bilan de l’application de l’accord et discuter le cas échéant de l’opportunité d’adapter certaines de ses dispositions. Article 10.3 – Révision de l’accord Le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par le Code du Travail et selon les modalités suivantes : • En adressant par LR avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties à l’accord, un document exposant les motifs de sa demande, l’indication des dispositions à réviser et la proposition de texte(s) de remplacement ; •dans un délai maximum d’un mois suivant la réception de ce courrier, les parties ouvrent une négociation en vue de la révision des dispositions de l’accord ; •en cas de signature d’un avenant de révision, les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord initial à la date expressément prévue ou à défaut à la date du jour suivant le dépôt de l’avenant selon l’article L.2261-1 du Code du Travail. Dans le cas où des dispositions de caractère législatif ou réglementaire viendraient remettre en cause l’équilibre du présent accord, les signataires s’engagent à en examiner les conséquences et, si besoin, modifier ou compléter le présent accord. Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant le délai de préavis de 3 mois. Cette dénonciation se fera dans les conditions et selon les modalités prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail. Article 10.4 – Dénonciation de l’accord Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de l’Association dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de trois (3) mois. Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des deux tiers (2/3) des salariés de l’association dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de trois (3) mois. Dans tous les cas, la dénonciation doit respecter les modalités suivantes : en adressant par LR avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties à l’accord, un document exposant les motifs de sa demande. Lorsque la dénonciation émane de l’Association ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de douze (12) mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation. Article 10.5 – Publicité et Dépôt
L’Accord sera déposé, à la diligence de l’association sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail prévue à cet effet conformément aux dispositions du II de l’article D.2231-2 et à l’article D. 2231-4 du Code du Travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
Le présent accord sera remis également au Conseil de Prud’hommes du HAVRE. Fait en 2 exemplaires originaux (dont l’un est remis au CSE) A Lillebonne, le ……………..
Pour l’Association JULIOBONAPour les salariés Monsieur / Madame…
