L’association Dispositif d’Appui à la Coordination de la Haute GARONNE (DAC31), enregistrée sous le n°45087022500049, dont le siège social est situé 39 impasse de la Flambère, 31300 Toulouse, représentée par monsieur X en qualité de Directeur et par délégation de Mme X, Présidente de l’association.
ET
Le Comité Social et Economique (CSE), représenté par Mme Y, en qualité de secrétaire du CSE, membre titulaire représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule : Le présent accord a pour principaux objectifs de :
Définir la convention collective applicable à l’ensemble des salariés de l’association
Définir la grille de classification, les fonctions et leur statuts, et l’évolution de carrière.
Définir la durée du travail hebdomadaire au sein de l’association DAC 31
Fixer les conditions d’utilisation des Jours de Réduction du Temps de Travail
Permettre une plus grande souplesse dans l’organisation des équipes et antennes en lien avec les besoins de l’activité.
Fixer les règles concernant les congés payés, leur calcul et leur pose au cours de l’année.
Organiser le recours au télétravail
Définir le droit à la déconnexion
Convenir des modalités de définition de la protection sociale complémentaire (prévoyance et mutuelle)
Etablir le cadre des Activités Sociales et Culturelles.
Article 01 : Champ d’application Le présent accord s’applique au sein de l’association Dispositif d’Appui à la Coordination de la Haute Garonne et concerne l’ensemble des salariés.
Article 02 : Durée de l'accord et date d’effet Le présent accord prend effet le 08/05/2023. Il est conclu pour une durée indéterminée. Il se substitue de plein droit à toute disposition conventionnelle, et/ou issue d’un usage ou d’un engagement unilatéral ayant le même objet.
Article 03 : Interprétation de l'accord Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 6 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 04 : Suivi de l’accord Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé par l’Association et les parties signataires de l’accord.
Article 05 : Clause de rendez-vous Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 3 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation. En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 06 : Révision de l’accord L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 1 an suivant sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par l’une des parties signataires en application des dispositions du code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique.
Article 07 : Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. La direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 08 : Dépôt de l’accord Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.
Article 09 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
Article 10 : Publication de l’accord Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Article 11 : Action en nullité
Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;
de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.
Chapitre 1 : Convention collective Applicable au sein de l’Association
Article 12 : Convention Collective Nationale du 31 Octobre 1951 Il est convenu entre les parties que l’association DAC 31 applique pour l’ensemble de ses salariés la convention collective nationale du 31 octobre 1951 (CCN 51), IDCC29, portée par la Fédération des Etablissements Hospitaliers et d’Aide à la Personne (FEHAP), dont l’association est adhérente au jour du présent.
Article 13 : Grille de classification Dans le cadre de son fonctionnement, le DAC 31 s’appuie sur les travaux effectués par la FEHAP et la FACS intitulés : « Le classement des salariés des DAC ». En lien avec ce document, les parties prenantes ont, lors des négociations, établi les éléments suivants :
La reconnaissance du niveau d’étude des assistantes de coordination et de leurs compétences par le passage de technicien administratif (398) à assistant administratif (439).
Le choix de l’appellation : coordinateur/trice de Parcours pour les professionnels dont l’intitulé de poste est au jour du présent : référent de parcours en santé complexe.
La valorisation des dynamiques de coordination des parcours par l’octroi du complément de 40 Pts pour les Coordinateurs/trices de parcours.
Ainsi, en matière de classification, en complément des dispositions de la convention collective nationale du 31 octobre 1951, les parties conviennent d’appliquer la grille suivante :
Métier / Fonction
Intitulé FEHAP : Coefficient, complément, statut
Médecin spécialiste Médecin spécialiste : 937 Pts+ 100 Pts - CADRE Médecin coordonnateur Médecin spécialiste : 937Pts + 100 Pts - CADRE Responsable / chargé de projet / secrétaire de direction Cadre administratif Niv 1 : 493 Pts – CADRE Cadre administratif Niv 2 : 547 Pts – CADRE Cadre administratif Niv 3 : 590 Pts - CADRE Responsable Clinique et Territoriale Cadre administratif Niv 3 : 590 Pts - CADRE Coordinatrice d’équipe d’accueil Technicien Socio-Educatif : 479 Pts + 40 Pts – Non CADRE Coordinateur/trice de parcours Technicien Socio-Educatif : 479 Pts + 40 Pts – Non CADRE Assistante de Coordination Assistant Administratif : 439 pts – Non CADRE
Article 14 : L’évolution de Carrière Le DAC 31 respecte les éléments conventionnels prévus par la FEHAP et la CCN 51 sur ce sujet.
Chapitre 2 : Temps de travail
Article 15 : Durée du travail La durée du travail effectif s’entend telle qu’elle est définie à l’article L.3121-1 du Code du travail, à savoir : « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. ». En outre, conformément à cette définition, ne sont pas considérés comme temps de travail effectif :
Les temps de repas et de pause ;
Les absences, congés, jours fériés chômés, même s’ils sont indemnisés ou rémunérés, etc.
Article 16 : Repos Hormis le cadre dirigeant, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 (onze) heures consécutives entre le terme d’une journée le soir et la reprise d’une nouvelle journée de travail le lendemain. Hormis le cadre dirigeant, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 (trente-cinq) heures consécutives.
Chapitre 3 : Aménagement du temps de travail sur l’année
Article 17 : Champ d’application de l’aménagement du temps de travail sur l'année Les parties conviennent que l’aménagement du temps de travail sur l'année peut être conclu avec l’ensemble des salariés du DAC 31 à l’exception des cadres dirigeants, à savoir le directeur.
Article 18 : Annualisation du temps de travail Afin de permettre l’octroi de jours de repos supplémentaires (dits JRTT) et de concilier cet objectif avec l’activité de l’association, le temps de travail est réparti sur une période annuelle.
18-1 : Période annuelle de référence
Le temps de travail est réparti sur la période de référence définie, à savoir du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1.
18-2 : Rémunération
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de 35 heures, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de rémunération.
18-3 : Organisation du temps de travail
L’horaire hebdomadaire effectif est établi sur une durée de travail supérieure à 35 heures, à savoir 37,5 heures. Les heures accomplies au-delà de 35 heures, et dans la limite de 37.5 heures, permettent d’acquérir sur l’année des jours de repos (dits JRTT) s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés. Ce nombre de JRTT est alloué en contrepartie d’un horaire hebdomadaire effectif de 37,5 heures correspondant à une présence effective du salarié à temps complet sur l’intégralité de la période de référence. Toute absence, rémunérée ou non, hors congés payés et jours fériés, ayant pour effet d’abaisser la durée effective du travail à 35 heures au plus entraînera une réduction proportionnelle des droits à repos (JRTT).
18-4 : Fixation du nombre de jours de repos et règles de pose
Sur la base du nombre de jours travaillés par an et un rythme de 37.5 heures par semaine, le calcul est le suivant : Exemple :
Nbre de JRTT en heures : 225 jours travaillés soit 45 semaines*(37,5h-35h) = 112.5 h
Nb de JRTT : 112.5 h/valeur d’une journée de travail (37,5h/5 = 7.50 h)
Donc 112,5 heures/7,50h = 15 jours
Un JRTT est déduit pour la journée de solidarité, ce qui aboutit à l’attribution de 14 jours de repos. Les jours de repos générés par ces horaires de travail doivent impérativement être pris avant la fin de la période de référence. A défaut ces jours ne peuvent être reportés ni être indemnisés. En outre, afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail, les salariés devront poser leurs jours de repos de manière homogène sur toute la période de référence.
Règles de pose :
Les JRTT se posent par journée entière (équivalent à 7,5h) ou par demie journée (équivalent à 3,75h), dans la limite de 2 jours par mois lorsque le solde de ceux-ci le permet. Ces deux jours peuvent être consécutifs. En cas de période de congés payés prévue, la pose de JRTT peut uniquement être accolée au début de la période de congé. Les demandes de pose de JRTT se font auprès du responsable hiérarchique au plus tard trois jours avant la date effective de pose de ces JRTT. Le cadre hiérarchique et la direction peuvent refuser la pose d’un ou deux JRTT pour nécessité de service. Leur refus est motivé et adressé par mail au salarié concerné au plus tard un jour avant la date de prise souhaitée.
Article 19 : Durée du travail et heures supplémentaires
19.1 : Durée du travail effective
Pour les salariés à temps plein, la durée effective du travail annuelle est celle fixée par la loi, soit, à la date de la signature du présent accord, 1 607 (mille six-cent-sept) heures de travail, journée de solidarité incluse, compte tenu des jours de repos hebdomadaires, des congés payés et des jours fériés. Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence, par définition, est inférieure à la durée légale du travail de 1 607 (mille six-cent-sept) heures actuellement en vigueur. Elle est fixée par le contrat de travail.
19.2 : Durées maximales journalières et hebdomadaires
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du Code du Travail :
La durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures ;
La durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine ;
La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
19.3 : Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures de travail effectif sur la période de référence. Ce seuil de 1 607 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral. En conséquence, les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris. Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de ce seuil constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Dès lors, elles ne peuvent pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires. Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé. Les heures supplémentaires accomplies à la demande de l’employeur sont :
rémunérées, conformément aux dispositions légales en vigueur, en fin de période ;
toutefois, elles peuvent être compensées par un jour de repos équivalent conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le contingent annuel maximum d’heures supplémentaires retenu est de 220 heures par salarié et par année de référence (du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1).
Article 20 : Gestion des absences Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul de la durée du travail et des heures supplémentaires. Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absences constatées par rapport au nombre réel du mois considéré. En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à l’indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé. La même règle sera appliquée par le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite.
Article 21 : Entrée et sortie en cours de période de référence Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régulation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la rupture du contrat. S’il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au travail lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régulation est effectuée sur la base du taux horaire normal. Les heures supplémentaires éventuellement réalisées seront rémunérées au taux majoré. Ce complément de rémunération est versé avec la paie du premier jour suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte. Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait été normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
Article 22 : Application de l’aménagement du temps de travail sur l'année aux salariés à temps partiel L’organisation du travail à temps partiel se fait dans le cadre hebdomadaire ou mensuel selon les dispositions légales ou conventionnelles applicables en la matière. Toutefois, conformément aux dispositions de l’article L 3121-44 du Code du travail, et en accord exprès avec le salarié concerné, les modalités d’aménagement du temps de travail et l’organisation de la durée du travail du salarié à temps partiel peuvent se faire sur une période de référence de 12 mois consécutifs du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1. Dans cette hypothèse, la durée du travail annuelle des salariés à temps partiel aménagée conformément à l’article L 3121-44 du Code du travail, est déterminée dans le contrat de travail en accord entre les parties, et ne peut atteindre 1 607 heures, journée de solidarité comprise. La durée hebdomadaire moyenne de référence du salarié à temps partiel est également précisée dans le contrat de travail. L’horaire hebdomadaire effectif est établi sur une durée du travail supérieure à la durée hebdomadaire moyenne de référence précisée au contrat de travail. Les heures accomplies au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de référence fixée au contrat de travail, et dans la limite de l’horaire hebdomadaire effectif, permet d’acquérir des jours de repos (JRTT) liés à la réduction du temps de travail. Ce nombre de jours de repos (JRTT) est calculé sur la base du nombre de jours de repos prévu à l’article 18.4 du présent accord pour un temps complet, qui est proratisé en fonction du taux d’emploi à temps partiel du salarié concerné. Les modalités de prises de ces jours de repos sont identiques à celles d’un salarié à temps complet. Constitue des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée du travail annuelle fixée au contrat de travail. Ces heures complémentaires ne pourront pas dépasser le 10ème de la durée du travail annuelle fixée au contrat de travail et ne pourront porter la durée annuelle de travail effectif à hauteur de 1 607 heures, journée de solidarité comprise. Ces heures calculées sur la période de référence seront rémunérées au terme de cette période en heures complémentaires sur la base du salaire horaire, selon les dispositions légales en vigueur. La répartition de la durée du travail et des horaires de travail des salariés concernés leur seront communiqués par écrit au plus tard 7 jours ouvrés avant leur prise d’effet et toute modification devra intervenir dans les mêmes conditions de forme et de délai. La rémunération des salariés concernés reste mensualisée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail de référence précisée au contrat de travail de façon à assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel hebdomadaire pendant la période de rémunération. Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régulation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat. S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. Ce complément de rémunération est versé avec la paie au premier jour suivant le dernier mois de la période de variation, ou lors de l’établissement du solde de tout compte. Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période de variation entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.
Exemple pour un salarié à 0.8 ETP (80%) : Le contrat de travail précise une
durée hebdomadaire moyenne de référence de 28 heures.
Toutefois, l’
horaire hebdomadaire effectif est lui établi sur une durée de travail supérieure.
Le calcul permettant de définir son horaire hebdomadaire effectif est le suivant : = 80%*37.5h = 30h
Le temps de travail effectué entre 28 heures et 30h est compensé par l’octroi de jours de repos sur l’année dont le nombre est calculé comme suit :
15 JRTT (nombre fixé pour un temps complet) x 80% = 12 JRTT
Un JRTT est déduit pour la journée de solidarité, ce qui aboutit à l’attribution de 11 jours de repos.
Article 23 : Horaires collectifs au sein du DAC 31 En principe, les horaires de travail relèvent d’un horaire collectif fixé par l'association et applicable à tous les salariés, à l’exclusion du cadre dirigeant, à savoir le directeur, et des salariés à temps partiel. Ces horaires sont définis par le biais de notes de services portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
Article 24 : Planning individuel de travail. Au sein de l’association DAC 31, dans le respect des règles du présent accord, chaque salarié en lien avec le cadre du service définit un planning type de travail sur une période de 2 semaines (S et S+1) valable pour le mois suivant (ANNEXE 1). Ces plannings sont communiqués, par le salarié au cadre du service, mensuellement au plus tard 7 jours avant sa prise d’effet.
Les plannings individuels comportent la durée et les horaires de travail du salarié et font, par ailleurs, l’objet d’un affichage règlementaire.
Article 25 : modification de l’horaire ou de la durée de travail
Article 25.1 : conditions de la modification de l’horaire ou de la durée de travail
Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient notamment l’une des hypothèses suivantes: -remplacement d’un salarié absent ; -situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes ;
Article 25.2 : délais de prévenance
Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par affichage au plus tard 7 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification.
Ce délai est ramené à 3 jours ouvrés lorsque l’une des situations suivantes se présente : - Besoin d'assurer la continuité de la prise en charge - Absence de permanence au sein de l’équipe.
Article 26 : Individualisation des horaires Les horaires individualisés permettent aux salariés entrant dans le champ d’application de ces horaires d’organiser leur temps de travail en fonction de leurs contraintes personnelles, tout en tenant compte des nécessités du service.
Les salariés employés dans le cadre d’un contrat de travail à temps partiel peuvent bénéficier du régime des horaires individualisés au prorata par rapport aux salariés employés à temps complet.
Avec ces horaires individualisés, chaque salarié a la possibilité d’embaucher ou de débaucher à l’heure qui lui convient dans le cadre de plages flexibles fixées par l’employeur.
Ces horaires se composent de plages fixes et de plages mobiles.
Les
plages fixes sont les périodes durant lesquelles les salariés concernés par les horaires individualisés doivent obligatoirement être présents à leur travail.
Les
plages mobiles sont les périodes à l’intérieur desquelles les salariés concernés par les horaires individualisés peuvent fixer eux-mêmes leurs horaires d'arrivée et de départ en tenant compte des contraintes particulières du service au sein duquel ils sont affectés et des impératifs qui leur auront été préalablement communiqués par leur supérieur hiérarchique.
Les plages mobiles et les plages fixes sont définies comme suit :
8h30 9h30 12h30 14h00 17h 18h
PM
PF
PM
Pause minimale 45 minutes
PM
PF
PM
PM = Plage mobile PF = Plage fixe
Chaque salarié devra respecter une interruption minimale consécutive de 45 minutes lors de la mi-journée. Chaque salarié remplit un document hebdomadaire indiquant l’articulation de son temps de travail effectué sur la semaine et le remet à son supérieur hiérarchique tous les lundis de la semaine suivante (ANNEXE 2).
Ces dispositions dénoncent les usages et accords précédents sur le temps de travail. Les salariés ayant au jour du présent accord des heures volantes récupérables ou bien à récupérer, ont jusqu’au 30 juin 2023 pour faire se peut, en établissant au préalable en lien avec leur responsable hiérarchique leur récupération effective.
Chapitre 4 : Congés
Article 27 : Congés payés Conformément au chapitre 5 de la CCN 51, portant sur les congés payés, la période de référence d’acquisition des droits à congés est la période comprise du 1 juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours.
Le salarié a droit à des congés payés, dès son premier jour de travail. Le salarié lié par un contrat à durée déterminée a droit à un congé annuel quelle que soit la durée du contrat dans les mêmes conditions que les autres salariés de l'entreprise. Le mode de décompte des jours de congés s’effectue en jours ouvrés.
Les salariés bénéficient chaque année d’un congé payé dont la durée est déterminée à raison de 2.0833 jours ouvrés par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 25 jours ouvrés. En application des dispositions de la CCN51, la durée des congés payés dont les cadres bénéficient peut être portée à 28 jours ouvrés par année complète.
L’acquisition des congés payés est impactée par les périodes non assimilées à du temps de travail effectif, à savoir notamment :
Arrêt de travail pour maladie non professionnelle, au-delà des trente premiers jours d'absence consécutifs ou non (pendant la période de référence) et hors absences - pour maladie - des femmes enceintes.
Grève
Congé parental d’éducation
Congé de présence parentale
Congé de solidarité familiale
Mise à pied.
Article 28 : Périodes de référence pour la prise des Congés payés La période de prise des congés est du 1 mai de l’année en cours au 30 avril de l’année suivante.
La période de prise des Congés Payés peut se faire dès leur acquisition ou sur l’année N+1. Au 30 avril de l’année N+1, les congés de l’année N-1 doivent être soldés. A défaut, ils ne peuvent être ni reportés ni être indemnisés.
Article 29 : Règles de pose des congés payés Des congés payés devront être posés sur des périodes définies, notamment :
Congé principal : 3 semaines dont 2 semaines consécutives (soient 10 + 5 jours en tout, exception faite des jours fériés) à prendre entre le 1er mai et le 31 octobre.
Autres congés : à poser entre le 1 novembre et le 30 avril.
Les congés devront être posés en semaine complète à l’exception d’une semaine qui pourra être fractionnée en deux ( 1j + 4 jours ou bien 2jrs + 3jours ).
La pose de congés sans solde n’est possible qu’à condition d’avoir épuisé les droits ouverts (N-1 et N) au titre des congés à prendre et sur accord de la direction.
Cette organisation définit la pose de jours de congés tout au long de l’année afin de favoriser l’équilibre travail et périodes de repos. A ce titre, l’attribution de jours de fractionnement n’est pas applicable au sein de l’association.
Article 30 : Organisation des demandes de congés Payés.
Afin d’organiser au mieux le fonctionnement des services, et l’anticipation de la prise de congés payés, l’association DAC 31 établit des périodes pour effectuer les demandes de prise de congés payés.
Demande de congé au plus tard :
Réponse de la Direction au plus tard le :
Pose de congés sur les mois :
1er février de l’année N 28 février de l’année N Mai, Juin, Juillet et Aout de l’année N 1er juin de l’année N 30 juin de l’année N Septembre, Octobre, Novembre et Décembre de l’année N 1er Octobre de l’année N 31 octobre de l’Année N Janvier, Février, Mars et Avril de l’année N+1
Les départs en congés sont validés en lien avec le bon fonctionnement des services.
Dans la convention collective et conformément aux dispositions légales et réglementaires, l'ordre des départs est arrêté en tenant compte notamment : - des nécessités du service ; - du roulement des années précédentes ; - des charges de famille :
il sera tenu compte des possibilités de congé du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité dans le secteur privé ou public,
des conjoints travaillant dans le même établissement ou le même organisme ont droit à un congé simultané ;
il sera tenu compte de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;
- de la durée des services dans l'établissement ou l'organisme. - ainsi que le cas échéant de l’activité chez un ou plusieurs employeurs.
Article 31 : Gestion des absences pour enfant malade et évènements familiaux Conformément aux dispositions de la CCN 51, tous les salariés disposent d’un droit d’absence rémunérée par année civile pour soigner un enfant malade, dès lors que le conjoint salarié n'en bénéficie pas simultanément, dans les conditions suivantes :
Le salarié doit présenter un justificatif médical de l’enfant à son retour de congés ;
L’enfant doit être âgé de moins de treize ans, ou moins de 20 ans s’il est reconnu en situation de handicap par la CDAPH.
La durée de l’absence autorisée est de 4 (quatre) jours ouvrés par enfant pour tout salarié. Il est en outre admis qu’un salarié puisse globaliser sur la maladie d’un seul et même enfant les jours dont il pouvait bénéficier au titre des autres enfants. Par exemple, un salarié ayant trois enfants pourra s’absenter 12 (douze) jours pour la maladie d’un seul enfant mais ne pourra ensuite plus bénéficier des congés enfants malades pour les éventuelles maladies de ses autres enfants lors de cette même année civile.
Dans le cadre de la négociation, les parties prenantes s’accordent pour qu’au sein de l’association DAC 31 seulement 3 (trois) des 4 (quatre) jours autorisés conventionnellement, nécessitent un justificatif médical.
De plus, les parties prenantes s’accordent pour que les salariés, disposent de 4 (quatre) jours de télétravail (en plus des dispositions encadrant le télétravail dans l’association) par année civile pour rester auprès d’un enfant malade, dans les conditions suivantes :
Le salarié doit présenter un justificatif médical pour 2 (deux) des 4 (quatre) jours autorisés.
L’enfant doit être âgé entre 13 et 16 ans.
Certains événements ouvrent droit à des congés pour événements familiaux : Décès du conjoint
5 jours
Décès d'un enfant du salarié ou de celui de son conjoint
5 jours
Décès d’un père ou d’une mère
3 jours
Décès d'un ascendant, autre que le père ou la mère
2 jours
Décès d’un descendant, autre que l’enfant
2 jours
Décès d’un frère ou d’une sœur
3 jours
Décès d’un gendre ou d’une bru
2 jours
Décès du beau-père ou de la belle-mère
3 jours
Décès d’un frère ou d’une sœur du conjoint
2 jours
Mariage d'un enfant
2 jours
Mariage d'un frère ou d'une sœur
1 jour
Mariage ou PACS du salarié
5 jours
Naissance d'un enfant
3 jours
Arrivée d’un enfant placé en vue d’une adoption
3 jours
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant
2 jours
Si la cérémonie a lieu à plus de 300 kilomètres (aller), le salarié a droit à un jour supplémentaire. Si la cérémonie a lieu à plus de 600 kilomètres (aller), le salarié a droit à deux jours supplémentaires.
L’association DAC 31 octroie un jour de congé aux salariés lors d’un déménagement, dans la limite d’un déménagement tous les trois ans.
Chapitre 5 : Télétravail
Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail, de l’évolution de la prise en compte des impacts et enjeux environnementaux, d'allongement des temps de transport et de transformations internes majeures, le télétravail constitue une opportunité d'améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et l'efficacité des organisations.
Article 31 : Critères d’éligibilité au télétravail et mise en place Au sein de l’association DAC 31, les salariés sont éligibles au télétravail lorsqu’ils réunissent les conditions suivantes :
CDI ayant terminé leur période d’essai
CDD à partir du début du troisième mois de présence dans l’association.
Travailler à temps plein ou à temps partiel à hauteur de 80 % minimum
Occuper un poste dont les fonctions sont conciliables avec le télétravail
Au sein d’un même service, le nombre de salariés pouvant être simultanément en télétravail pourra être limité selon les besoins de fonctionnement de l’équipe.
La satisfaction de ces critères est soumise à l’appréciation du cadre hiérarchique et de la direction.
Les salariés éligibles peuvent bénéficier d’un jour hebdomadaire de télétravail. La journée de télétravail est flottante. Elle est posée en accord avec le responsable hiérarchique. La demande de télétravail fait l’objet d’une demande écrite transmise par mail au responsable hiérarchique avec l’ensemble des pièces justificatives nécessaires, à savoir :
Attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté (attestation devant être adressée annuellement, au moment du renouvellement de l’assurance)
Déclaration sur l’honneur par laquelle le salarié atteste disposer d’une pièce lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité.
Le passage en télétravail repose sur la base du volontariat. Le refus éventuel sera motivé. Une décision de refus n’exclue pas la possibilité pour le salarié de présenter une nouvelle demande ultérieure. Dans le cas où le télétravail serait proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié est en droit de le refuser sans que ce refus ne constitue un motif de sanction ou de licenciement.
Article 33 : Définition des modalités du télétravail
29.1 : Modalités du télétravail
Toute journée non-utilisée ne sera pas reportable sur la semaine suivante. Tout temps de télétravail supplémentaire est subordonné à l’accord de la Direction.
29.2 : Lieux de télétravail
Le lieu de télétravail est la résidence principale du salarié (c'est-à-dire celle dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire).
29.3 : Horaires de travail et joignabilité
En situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur dans l’association (horaires collectifs ou individualisés). Ainsi, l'activité demandée au salarié télétravailleur est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’association. Il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’association.
29.4 : Réversibilité
Le salarié télétravailleur peut mettre fin au télétravail sans délai de prévenance. La Direction peut mettre fin au principe du télétravail de chaque salarié en respectant un délai de prévenance d'au moins 30 (trente) jours calendaires.
29.5 : Planification et modification
Chaque jour de télétravail prévu fait l'objet d'une déclaration et doit figurer dans l’agenda partagé du salarié télétravailleur. L’association détermine des jours de présence dans l'entreprise, en fonction des nécessités pour préserver la continuité de l'activité et les collectifs de travail. Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer son statut à la Direction de l’association, se rendre obligatoirement dans l’association ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est nécessaire. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes : réunion d’équipe, formation, rencontre avec les partenaires, entretien avec la hiérarchie, ...
Article 34: Conditions de mise en œuvre
30.1 : Moyens et équipements mis à disposition
L’association met à disposition du salarié télétravailleur qui n'en est pas déjà doté les équipements et solutions nécessaires au télétravail. Cet équipement, appelé « kit mobilité » est composé principalement d'un ordinateur portable, d'une souris, d’une alimentation, d’une housse de transport. Considérant que le télétravail est l'expression de la digitalisation du travail et de la mobilité croissante des salariés, il ne sera pas fourni d'autre équipement aux salariés télétravailleurs.
30.2 : Modalités de mise à disposition
L’association prend à sa charge les frais liés à l'entretien, la réparation, voire au remplacement du matériel et des solutions précédemment indiqués. Elle reste propriétaire de l'ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur qui s'engage à le maintenir en état. Si le matériel nécessite de la maintenance, celle-ci est réalisée par l’association. En cas de détérioration, perte ou vol du matériel, l'événement doit être déclaré à l’association dans les plus brefs délais.
30.3 : Règles d'utilisation
Le salarié télétravailleur s'engage à un usage du matériel conformément aux conditions indiquées dans le document prévu à cet effet. Il veille en particulier à préserver la confidentialité des accès et des données et à éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements et solutions mis à sa disposition.
30.4 : Prise en charge financière
Le télétravail sera indemnisé selon les règles en vigueur. A titre informatif, cette allocation sera d’un montant de 10€ par mois maximum pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine (2,5 € par jour de télétravail). Cette prise en charge est liée à la réalisation effective du télétravail.
30.5 : Santé et sécurité du télétravailleur
L’association s’assure de la santé et de la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et à la sécurité applicable à tout télétravailleur.
30.6 : Accident
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail. Le télétravailleur doit prévenir l’association dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident. Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident de travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.
30.7 : Assurance
Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’association de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens. Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail (soit avant la date d’effet de l’avenant ou avant son premier jour de télétravail). Le salarié tient également à la disposition de l’association une attestation d’assurance à jour de l’année en cours. A défaut, le télétravail ne pourra entrer en vigueur ou être maintenu. En outre, il est précisé qu’il appartient au salarié de vérifier que ni le bail, ni le règlement de copropriété du logement n’interdisent l’exercice d’une activité professionnelle au sein de son logement.
Article 35 : Obligation de discrétion et de confidentialité Le salarié en télétravail s’engage, conformément aux articles 121 et 122 de la loi du 6 janvier 1978 modifiée relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés ainsi qu’aux articles 32 à 35 du règlement général sur la protection des données du 27 avril 2016, à prendre toutes précautions conformes aux usages et à l’état de l’art dans le cadre de ses attributions afin de protéger la confidentialité des informations auxquelles il a accès, et en particulier d’empêcher qu’elles ne soient communiquées à des personnes non expressément autorisées à recevoir ces informations. Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de confidentialité, de sécurité et de protection des données en vigueur. Toute violation du présent engagement expose le télétravailleur à des sanctions disciplinaires et pénales conformément à la réglementation en vigueur, notamment au regard des articles 226-16 à 226-24 du code pénal.
Chapitre 6 : Droit à la déconnexion
Article 36 : Droit à la déconnexion Les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8, du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016. L’association DAC 31 réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à la disposition des salariés et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle des salariés. Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.
Les outils numériques visés sont : - Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables ; - Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, réseaux sociaux…
Pour les travaux nécessitant une connexion au serveur de l’association pour accéder au réseau et aux courriels, il n’existe aucune obligation de connexion hors du temps de travail. Néanmoins, en cas de circonstances particulières, nées de la force majeure, de l’urgence et de l’importance des sujets traités, ou de nécessité impérieuse de service, des exceptions à ce principe pourront être évidemment mises en œuvre. Pour les autres fonctionnalités (sms, appels téléphoniques), l’association ou le salarié pourront également être amenés à y recourir hors temps de travail, en cas de situation particulière et exceptionnelle telle que l’urgence ou cas de force majeure ou de nécessité impérieuse de service.
Aucune sanction ne pourra être prise par l’association à l’encontre d’un salarié qui n’aurait pu être joint alors qu’il n’est pas en période de temps de travail (hors cas exceptionnels visés précédemment).
Il est rappelé que le traitement de sujets dans l’urgence ne doit pas devenir le mode de fonctionnement habituel d’un service ou de l’association, y compris dans la collaboration entre collègues de travail. En outre, chaque cadre hiérarchique devra être vigilant à ne pas solliciter un salarié s’étant expressément déclaré, de manière ponctuelle, indisponible. Il est rappelé à chaque salarié de : - S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un collaborateur ou un partenaire par téléphone ; - Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire, - Pour les périodes de congés, ou d’absence, prévoir l’activation de la fonction « gestion des messages en cas d’absence », permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et/ou désigner un autre professionnel de l’association qui, après décision du cadre et information faite au salarié en question, prendra le relais.
La direction invite les cadres et leur(s) équipe(s) à limiter l’usage de la messagerie électronique entre 19h30 et 7h30 ainsi que le week-end. En tout état de cause, tout mail envoyé durant ces plages horaires n’appellera pas de réponse immédiate. Il est rappelé que les salariés disposent d’un droit de repos minimum de 11 heures consécutives par jour et de 35 heures consécutives, s’agissant du repos hebdomadaire. Pendant ce temps de repos, les salariés doivent donc bénéficier de leur droit à déconnexion.
Chapitre 7 : Protection Sociale complémentaire
Article 37 : Dispositions actuelles en matière de complémentaire santé Les salariés de l’association bénéficient d’une protection sociale complémentaire suite à la Décision Unilatérale de l’Employeur (DUE) en date du 1er Janvier 2016 instituant un régime collectif Frais de santé à adhésion obligatoire, qui est annexée au présent (ANNEXE 3).
Les parties conviennent d’appliquer les dispositions de ladite DUE.
Il est notamment rappelé que le financement du régime est assuré par une cotisation obligatoire mensuelle à la charge de l'employeur et du salarié.
La charge de cotisation afférente au régime de base obligatoire définit dans le cadre du présent accord est répartie comme suit : - 50% pour l’employeur ; - 50% pour le salarié.
Le taux de cotisation s’élève à 1,48 % du PMSS.
Les montants des cotisations évolueront chaque 1er janvier, selon l'évolution de la valeur du Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale (PMSS). Ces cotisations sont prélevées mensuellement, directement précomptées sur les bulletins de salaires.
Les montants de cotisations peuvent être ajustés chaque année, afin de préserver l’équilibre technique et financier du compte de résultats établi par l’organisme assureur. Outre les effets d’éventuelles évolutions législatives ou réglementaires relatives notamment à de nouvelles contributions ou taxes, toute augmentation du montant global de la cotisation afférente à l’exercice en cours et destinée à préserver l’équilibre technique du régime à moyen et long terme, jusqu’à 15 % ne constitue pas une modification du présent régime.
Dans l’hypothèse où la préservation de l’équilibre technique du régime nécessiterait, outre les effets d’éventuelles évolutions législatives ou réglementaires relatives notamment à de nouvelles contributions, une augmentation du montant de la cotisation supérieure à 15 % du montant applicable à l’exercice en cours, les garanties peuvent être ajustées pour l’avenir, afin de préserver cet équilibre et éviter toute augmentation de la cotisation.
Ni les ajustements de taux, ni la réduction éventuelle des garanties réalisées dans le respect des présentes dispositions ne constituent une modification du présent régime.
A défaut, toute autre évolution nécessitera de le modifier. L’évolution des montants de cotisations sera répartie entre l’employeur et le salarié dans les mêmes proportions que la répartition mentionnée ci-dessus.
Article 38 : Organismes sociaux. A titre informatif, au jour du présent, les cotisations principales sont versées auprès des organismes sociaux suivants selon le statut des salariés (Non-cadre et cadre)
Nom Organisme Adresse N° de l’employeur Retraite complémentaire KLESIA Retraite 4-22 rue Marie Georges Picquart 75 017 PARIS 0008915810002 Prévoyance AG2R Reunica 104-110 Bd Haussmann 75 008 PARIS 0H44173P Prévoyance GENERALI 7/9 Boulevard Haussmann 75009 PARIS 16002142 Mutuelle CETIM/MNH
114 Bd Marius Viver-Merle 69 739 LYON Cedex 03 CET_CSAN_89381
Article 39 : Etude de la protection sociale complémentaire. Il est convenu entre les parties que la protection sociale des salariés constitue un enjeu important de la qualité de vie au travail et de son maintien. Dans ce contexte, les parties conviennent de l’intérêt qu’une étude approfondie sur ce sujet soit effectuée au cours de l’année 2023. Le présent accord délègue au CSE, son président et ses membres élus de convenir du cahier des charges de cette étude et de sa délégation à un tiers. Cette étude, en prenant en compte les nouvelles particularités de l’effectif de l’association et de ses besoins, aura pour objectif de présenter aux salariés deux propositions. Un vote de l’ensemble des salariés déterminera à la majorité la proposition retenue. Les parties prenantes à la négociation s’accordent sur l’objectif du passage à un régime de protection sociale choisi par la majorité des salariés au début de l’année 2024, afin que ces délais permettent une transition saine et sécurisée pour tous les salariés.
Chapitre 8 : Activités Sociales et Culturelles
Article 40 : Attributions du CSE de l’association. Les parties rappellent que l’effectif de l’association DAC 31, à date du présent accord, est inférieur à 50 salariés. En application des dispositions légales en vigueur, le CSE ne dispose pas de budget propre. Le CSE ne peut mettre en place d’Activités Sociales et Culturelles (ASC).
Article 41 : Engagements de l’Association L’association DAC 31 et sa direction entendent échanger avec les représentants du personnel sur plusieurs sujets dans le respect d’un équilibre budgétaire encadrant l’ensemble de cet accord.
Les parties prenantes de la négociation ont évoqué les différents sujets :
Participation à une activité culturelle ou sportive.
Tickets restaurant
Chèques Cadeaux
Chèques Vacances
Les échanges entre les parties prenantes ont déterminé la présence des articles suivants.
Article 42 : Participation à une activité culturelle ou sportive L’association DAC 31, dans sa politique de promotion d’une qualité de vie facilitant l’articulation entre vie privée et professionnelle, propose de participer une fois par année civile et par salarié aux frais d’inscription ou d’achat d’une activité culturelle ou sportive en lien avec les règles de l’URSSAF. L’association participe à hauteur de 50€ maximum. La réception des justificatifs est organisée au sein du CSE en octobre de chaque année. Le versement des participations sera effectué en lien avec les justificatifs reçus sur la paye du mois de novembre.
Article 43 : Titres-Restaurant L’association DAC 31 et sa direction reconnaissent l’autonomie de ses salariés dans l’articulation de leurs missions. Missions pouvant conduire les salariés à se déplacer sur l’ensemble du département de la Haute-Garonne. Aussi l’association propose aux parties prenantes de la négociation la mise en place de titres-restaurant. La mise en place de titres-restaurant fera l’objet d’une décision unilatérale de l’employeur (DUE) dans les jours suivant l’entrée en vigueur de cet accord. Cette décision détaillera :
les conditions d’acquisition des titres-restaurant, à savoir : la réalisation effective de jours de travail et que le repas soit compris dans l’horaire de travail. Chaque jour travaillé respectant ces conditions sur le mois M, donnera droit à un ticket restaurant sur le mois M+1.
Le montant de leur valeur faciale, leur mode de financement et la répartition des charges entre employeur et salarié.
Leur format et leur mode de distribution.
Article 44 : Chèques Cadeaux L’association DAC 31 et sa direction rappellent leur attention à soutenir les salariés dans la période des fêtes de fin d’année. La mise en place des Chèques Cadeaux fera l’objet d’une décision unilatérale de l’employeur au cours du dernier trimestre 2023. Cette mise en place sera conditionnée à la bonne situation budgétaire de l’association au moment de la DUE.
Cette décision détaillera :
Les conditions d’attribution des Chèques Cadeaux.
Leurs montants
Leur format et leur mode de distribution.
Article 45 : Chèques Vacances L’association et sa direction rappellent leur attention à soutenir les salariés dans l’effectivité des périodes de repos liées aux congés payés. Aussi l’association propose aux parties prenantes de la négociation la mise en place de chèques vacances. La mise en place des Chèques Vacances fera l’objet d’une décision unilatérale de l’employeur au cours du second trimestre 2024. Cette mise en place sera conditionnée à la bonne situation budgétaire de l’association au moment de la DUE.
Cette décision détaillera :
Les conditions d’attribution des Chèques Vacances.
Leurs montants
Leur format et leur mode de distribution
Fait à TOULOUSE , le14/04/2023 en 2 exemplaires dont un pour chaque partie.
Pour l’association DAC 31 Pour le CSE Et la Présidente Mme X Mme Y M X, Directeur Secrétaire du CSE.
