Accord collectif instaurant des conventions de forfait en jours de travail
L’Association de Formation, de Recherche et d’Intervention Sociale et médico-sociale de Paris Parmentier (AFRIS Paris Parmentier) dont le siège social est situé 145 Avenue Parmentier - 75010 PARIS, gestionnaire de l’IRTS Paris Île-de-France, représentée par XXXXXXXXXX, en sa qualité de directeur général,
D’UNE PART,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’association représentées par :
XXXXXXXXXX, déléguée syndicale CGT
XXXXXXXXXX, déléguée syndicale CFE-CGC
Ci-après dénommées « les Organisations syndicales »
D’AUTRE PART,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
L’association AFRIS Paris Parmentier entend développer dans le dialogue avec les organisations syndicales représentatives une gestion sociale renouvelée de l’organisation et du décompte du temps de travail des salariés disposant d’une autonomie dans l’exécution de leurs missions. Dans ce cadre, l’association entend promouvoir :
un accord collectif applicable à tous les personnels disposant d’une réelle autonomie dans leurs missions
une clarification et une simplification des règles présidant à l’organisation du travail et à son décompte
des outils de suivi et d’évaluation du travail, tant du point de vue de la charge que de la nature des activités
Elle souhaite donner à chacun(e) la possibilité de s’épanouir dans un environnement plus clair, plus soutenable, plus motivant par une politique respectueuse du cadre général des obligations règlementaires et conventionnelles, dans une logique de recherche d’un point d’équilibre favorable à l’harmonie entre le développement personnel et professionnel.
Afin de favoriser l’équilibre de l’organisation et assurer la répartition équitable du travail, l’association entend accompagner la mise en œuvre de l’accord sur le forfait jours par des outils spécifiques facilitant le décompte des activités.
Les éléments suivants sont notamment en cours de travail pour permettre à l’association de s’adapter à l’évolution permanente de l’environnement de la formation en travail social :
Élaboration de nouvelles fiches de poste identifiant les missions spécifiques du personnel cadre nécessitant la mise en place d’une organisation du travail particulière.
Adaptation du modèle de plans de charge des formateurs à la logique du forfait selon un référentiel de calcul et de cotation des activités pédagogiques ;
Pré-détermination des ressources pédagogiques nécessaires à la bonne mise en œuvre de la maquette du diplôme considéré, de la réalisation de l’activité et du projet pédagogique.
Dans ces conditions, le présent accord institue au sein de l’association une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail ».
Le présent accord a pour objectifs :
d’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité de l’association ;
d’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L 3121-64 du Code du travail portant notamment sur :
les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
la période de référence du forfait ;
le nombre de jours compris dans le forfait ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;
les modalités du droit à la déconnexion.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de l’association AFRIS Paris Parmentier, dans tous ses établissements, pôles et services.
Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes :
Directeurs
Responsables de filière
Responsables de service
Chargés de développement du CFA
Formateurs
Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus. Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.
Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise.
Article 2 : Convention individuelle de forfait en jours
L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année :
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
Il est remis au salarié concerné un exemplaire du présent accord à l’occasion de la conclusion de la convention de forfait.
Article 3 : Nombre de journées de travail
Article 3.1 : Période annuelle de référence
La période annuelle de référence correspond à la période d’acquisition des congés payés annuels, soit du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Article 3.2 : Fixation du forfait
Selon le Code du travail, le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours pour un salarié ouvrant droit à 25 jours de congés payés. Pour tenir compte des 18 jours de congés trimestriels dont bénéficie le personnel cadre de l’association, le nombre de jours travaillés sur la période de référence est réduit à 200 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…).
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.
Article 3.3 : Forfait réduit
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 200 jours. Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
Article 3.4 : Jours de repos liés au forfait
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos du forfait s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.
Ces jours de repos sont dénommés « jours de repos du forfait »
Ce nombre de jours varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail, du nombre de jours calendaires de l’année et du nombre de repos hebdomdaires (104 ou 105 dans le cas général).
Pour rappel, selon la Loi :
Pour un salarié ayant 5 semaines de congés payés (25 jours ouvrés de CP), dont la convention de forfait est établie sur la base d’une année civile pour 218 jours « travaillés » (forfait annuel légal), le décompte est le suivant pour 365 jours (sauf année bissextile) compte tenu du nombre de samedi et dimanches répertoriés sur le calendrier civil (105 à titre théorique dans l’exemple ci-dessous) ET du nombre de jours fériés et chômés tombant sur un jour ouvré (7 à titre théorique dans l’exemple ci-dessous) :
- 365 jours calendaires au total sur l’année
- 105 samedis-dimanches
- 25 jours ouvrés de congés payés
- 7 jours fériés et chômés tombant entre le lundi et le vendredi (c’est-à-dire tombant sur un jour ouvré)
= 228 jours ouvrés pouvant être travaillés - Pour un forfait de 218 jours avec 25 CP légaux, 10 jours de repos sont générés (228-218). Le forfait de 218 jours correspond ici au forfait légal maximal. Ces 218 jours incluent la journée de solidarité.
Dans le cadre du présent accord, les parties ont convenu de fixer le forfait annuel en jours à 200 jours compte tenu des 18 jours de CT :
Exemple théorique pour la détermination du nombre de jours de repos :
- 365 jours calendaires au total sur l’année
- 105 samedis-dimanches
- 25 jours ouvrés de congés payés
- 7 jours fériés et chômés tombant entre le lundi et le vendredi
365 – 105 repos hebdomadaires – 43 congés (25+18) – 7 jours fériés tombant sur des jours ouvrés = 210 – 200 =
10 jours de repos.
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence.
A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.
Le nombre de jours de repos (variable selon les années) est réduit au prorata en cas d’absence du salarié ou de forfait réduit.
Selon les salariés considérés, des congés conventionnels supplémentaires sont à déduire :
Nombre de Congés d’ancienneté dans le respect de l’application du cadre conventionnel.
Article 3.5 : Renonciation à des jours de repos
Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 200 jours dans la limite de 205 jours, limite qui permet de préserver la santé et le droit au repos des salariés visés par le présent accord et d’organiser raisonnablement la charge de travail.
Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit. Les journées travaillées au-delà du forfait de 200 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10 % ou à une épargne sur le CET dans la limite de 5 jours.
Article 4 : Période retenue pour l’ouverture et le calcul des droits à congés payés
Il est convenu de fixer :
la période d’acquisition des droits à congés payés conformément au cadre légal.
Article 5 : Décompte et déclaration des jours travaillés
Article 5.1 : Décompte en journées de travail
La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.
Article 5.2 : Système auto-déclaratif
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif. A cet effet, le salarié renseignera le logiciel interne de gestion du temps de chaque mois.
Article 5.3 : Contenu de l’auto-déclaration
L’auto-déclaration du salarié comporte :
le nombre et la date des journées de travail effectuées ;
éventuellement les heures de début et fin de travail au sein de chaque journée ;
la répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail ;
le positionnement de journées de repos.
Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
congés d’ancienneté ;
congés conventionnels trimestriels ;
jours fériés chômés ;
jours de repos liés au forfait
autres jours chômés
Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.
Article 5.4 : Contrôle du responsable hiérarchique
Les informations renseignées par le salarié sont transmises au responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Article 5.5 : Synthèse annuelle
A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées. Des rapports intermédiaires pourront également être édités à échéance régulière.
Article 6 : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail
Article 6.1 : Répartition prévisionnelle de la charge de travail
Pour chaque mois, le salarié établit un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre les : - journées de travail ; - journées de repos, congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire.
Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié.
Néanmoins, il est rappelé que compte tenu des objectifs assignés à l’établissement du planning prévisionnel, ce dernier se doit d’être sincère.
Article 6.2 : Temps de pause
Chaque journée de travail doit comporter au minimum une pause d’au moins 45 minutes.
Le salarié devra également veiller à ne pas effectuer plus de six heures de travail continu sans avoir pris une pause d’au moins vingt minutes.
Article 6.3 : Temps de repos
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
d’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures ;
et de deux jours de repos hebdomadaire.
Chaque semaine, ils doivent bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs.
Toutefois, il pourra être dérogé à ces repos, après validation de leur responsable hiérarchique, lorsque se présentent des situations exceptionnelles intervenant notamment dans les cas suivants :
contraintes de mise en œuvre d’une activité pédagogique ou administrative
participation à des événements ayant lieu le samedi
Lorsque les conditions d’exercice de l’activité du salarié l’imposent, il pourra exceptionnellement être dérogé au bénéfice de deux jours hebdomadaires prévus au présent accord sans que ceux-ci ne soient réduits en deçà des limites conventionnelles.
Article 6.4 : Amplitude de travail
L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures.
La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite.
Article 6.5 : Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit être raisonnable.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des plannings prévisionnels ;
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue des entretiens périodiques.
Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Article 6.6 : Entretiens périodiques
Article 6.6.1 : Périodicité
La première année suivant la conclusion d’une convention de forfait en jours, un entretien trimestriel est organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Les années suivantes, un entretien semestriel est organisé.
Ce bilan formel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence et des échanges informels entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Article 6.6.2 : Objet de l’entretien
L’entretien aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés ;
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la déconnexion ;
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
Article 6.7 : Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail
6.7.1 Dispositif d’alerte
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos, ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
6.7.2 Dispositif de veille
Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;
constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
La participation du salarié à cet entretien est impérative.
Article 6.8 : Rôle du Comité social et économique
A l’occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, le Comité social et économique est consulté sur la durée du travail. Il est ainsi destinataire d’informations portant sur le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail.
Article 7 : Droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion.
7.1 : Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion
Chaque collaborateur doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’association. Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.
Chaque salarié bénéficie ainsi d’un droit à la déconnexion en dehors de ses périodes habituelles de travail, à savoir a minima durant :
le repos quotidien,
le repos hebdomadaire,
les jours fériés chômés et les congés payés.
7.2 : Utilisation raisonnée des outils numériques
L’association souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur et se substituer à toute autre forme. Les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communication hors temps de travail.
7.3 : Dispositifs de régulation de l’outil numérique
Afin de garantir le droit à la déconnexion, les salariés de l’association sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques.
Préalablement à toute absence prévisible, chaque salarié s’engage à mettre en place un message informant ses interlocuteurs :
de son absence ;
de la date prévisible de son retour ;
des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence.
7.4 : Formation et sensibilisation
Des actions de formation et de sensibilisation à destination des salariés, du personnel d'encadrement et de direction au droit à la déconnexion et à un usage raisonnable des outils numériques seront mises en place au sein de l’association.
Article 8 : Rémunération
Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.
Article 9 : Arrivée et départ en cours de période de référence
Article 9.1 : Arrivée en cours de période
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.
Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.
Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).
Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
Exemple de calcul : La période de référence en vigueur : 1er juin au 31 mai. Le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre. Sur la période de référence, se trouvent 10 jours fériés chômés dont 8 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés. Le forfait retenu par l’accord est de 200 jours. 200 (forfait accord) + 25 (jours de congés payés) + 10 (jours fériés chômés) = 235 272 jours séparent le 1er septembre du 31 mai. Proratisation : 235 x 272 / 365 = 175,12. Sont ensuite retranchés les 8 jours fériés. Le forfait pour la période est alors de 167 jours.
Article 9.2 : Départ en cours de période
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés).
Article 10 : Absences
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés)
Article 11 : Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et sera applicable à compter du 1er juin 2025.
Article 12 : Suivi de l’accord
Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord. Ce suivi pourra être mis en œuvre dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.
Article 13 : Clause de rendez-vous
Dans un délai d’un an suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de trois mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 14 : Révision et dénonciation de l’accord
Révision :
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’un an suivant sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Information devra en être faite à la Direction générale, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Dénonciation :
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de six mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 16 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 17 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Paris.
Article 18 : Publication
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Il sera diffusé par tout moyen à destination des salariés au sein de l’association.
