Avenant de révision de l’accord collectif relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail signé le
27 novembre 2018
Entre l’Association de Maintien et de Soins à Domicile de la Haute Gironde, dite AMSADHG dont le siège social est situé 10, avenue Maurice Lacoste, 33920 SAINT SAVIN. Représentée par ……………………. agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, en vertu des pouvoirs dont elle dispose.
D’une part
Et
L’organisation syndicale représentative CFTC représentée par Madame …………….., en sa qualité de déléguée syndicale.
D’autre part
Préambule :
L’environnement économique juridique et sociétal et l’organisation de l’association ayant évolué, il est apparu opportun de réexaminer l’aménagement du temps de travail. La nécessité d’assurer un accompagnement optimal et de qualité des bénéficiaires et le souci d’anticiper l’ensemble des problématiques relatives à la variabilité de l’activité ont nécessité de repenser les règles relatives à la durée et l’aménagement du temps de travail.
L’accord de révision s’inscrit dans le cadre : - De la Loi n° 2008-789 du 20/08/2008 relative à la démocratie sociale et au temps de travail ; - De la Loi n° 2015-994 du 17/08/2015 relative au dialogue social et l’emploi ; - De la Loi n° 2016-188 du 08/08/2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ; - Des dispositions de la convention collective de l’aide à domicile (accompagnement soins et services) ; - De l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective ; - De la loi n° 2019-217 du 29 mars 2018 (Loi de ratification des ordonnances MACRON) ;
L’accord de révision est conclu dans le cadre de l’article L.2253-3 du Code du travail. Il en résulte que les différents thèmes visés par cet accord priment sur les règles fixées par la convention collective de l’aide à domicile (Accompagnement soins et services).
Enfin, l’accord issu de la procédure de révision se substitue de plein droit et dans tous ses effets ou dispositions conventionnelles, usages et engagements unilatéraux ayants le même objet jusqu’alors applicable dans l’entreprise. Il a été convenu le présent accord conclu en application de l’article L.2253-3 du Code du travail, les négociations s’étant déroulées dans le respect, notamment, des principes posés à l’article L. 2232- 27-1 du code du travail :
Respect du principe d’indépendance dans la négociation ;
Fixation d’un calendrier de négociation ;
Liste des informations à remettre en vue de cette négociation ;
Faculté de prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives de la branche ;
Concertation avec les salariés ;
Elaboration conjointe du projet d’accord.
La révision de cet accord répond à 3 objectifs :
harmoniser les règles applicables en matière de durée et d’aménagement du temps de travail,
tenir compte des spécificités de certains postes et services (membres du CODIR, responsables, SSIAD, SAAD…),
prendre en compte les souhaits individuels des salariés pour un meilleur équilibre entre carrière et conditions de travail
Dans le cadre de cet accord, le personnel est désigné selon la répartition ci-dessous : - Le personnel aide à domicile (SAAD) : aides à domiciles, agent à domicile, employés à domicile auxiliaires de vie sociale, accompagnant éducatif et social
Le personnel soignant : (SSIAD) : aide médico-psychologiques, aide-soignants, infirmiers
Le personnel d’intervention du SAMSAH (éducateur spécialisé, psychomotricien, accompagnants éducatif et social, aide-soignants, psychologue, infirmiers, moniteur-éducateur, conseiller en insertion professionnelle, technicienne en intervention sociale et familiale)
Le personnel d’intervention de Mémo SSIAD (ergothérapeute, psychomotricien, assistantes de soins en gérontologie)
Les autres personnels intervenants à domicile (ergothérapeute, psychologue, conseiller en économie sociale et familiale, psychomotricien)
Les membres du CODIR
Le personnel administratif et assimilé : service financier et comptable, service RH, service d’accueil et assimilé, encadrement intermédiaire du SAAD, et SSIAD, personnel d’entretien, gestionnaire du système d’information, responsable qualité, moniteur d’atelier…
Chapitre 1 : Objet de l’accord
Le présent avenant porte révision partielle de l’accord collectif relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail signé le 27 novembre 2018. Sont ainsi révisés les :
Chapitre 1 : Objet de l’accord
Chapitre 3 : Durée du travail
Chapitre 4 : Aménagement du temps de travail
Chapitre 5 : Mise en place de congés d’ancienneté supplémentaires
Il est rappelé qu’un usage, un accord atypique ou un engagement unilatéral prend fin lorsqu’un accord d’entreprise ayant le même objet est conclu.
Le présent accord concerne tous les salariés de l’Association.
L’Association AMSADHG comprend :
Un site administratif situé au siège social de l’Association (10 avenue Maurice Lacoste 33920 SAINT SAVIN).
Un site administratif situé à Saint-André de Cubzac (365 avenue Boucicaut, MSP du Grand Cubzaguais 33240 SAINT ANDRE DE CUBZAC) où est présente une salariée.
Un site administratif situé à Blaye (35 cours de la République 33390 BLAYE) où est présente une salariée.
La Parenthèse des aidants et le Jardin d’Oreda situés à CEZAC (6 B lieu-dit Méthée 33620 CEZAC) où sont présents 4 salariés.
L’accueil de jour Le trait d’Union situé à Braud et Saint-Louis (17 avenue de la République 33 820 BRAUD ET ST LOUIS) où sont présents 5 salariés.
Chapitre 2 : Objectifs de la révision de l’accord
L’accord d’entreprise sur la durée et l’aménagement du temps de travail doit permettre de répondre à plusieurs objectifs :
Organiser le temps de travail pour améliorer les conditions de travail des salariés et assurer un maintien à domicile de qualité,
Faire face à la fluctuation des demandes de prise en charge,
Maintenir le niveau des prestations fournies en qualité et en volume,
Adapter l’offre de service aux besoins de la population,
Afin de maintenir ces objectifs, les signataires ont décidé de négocier un accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail permettant d’assurer le bon fonctionnement de l’Association, le bon déroulement du service auprès des usagers en tenant compte des spécificités fonctionnelles tout en préservant au mieux la vie personnelle des salariés.
Chapitre 3 : Durée de travail
3-1 Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’Article L.3121-1 du code du travail, comme temps pendant lequel le/la salarié(e) est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
3-2 Temps de déplacement
Le temps de trajet correspondant au temps nécessaire pour se rendre à son lieu de travail ou pour revenir à son domicile n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Les temps de déplacement entre deux séquences consécutives de travail effectif sont considérés comme du temps de travail effectif et rémunérés comme tels pour le personnel d’intervention (SAAD,). Ceci est également applicable pour le temps de déplacement en cas de durée d’interruption inférieure ou égale à une heure.
3-3 Durée et amplitude quotidienne de travail
La durée quotidienne de travail effectif est limitée à 10 heures, sous réserve des dispositions applicables au travail de nuit. En application de l’article L.3121-19 du code du travail, la durée quotidienne de travail pourra être portée à 12 heures pour des motifs liés à l’organisation de l’Association tels que :
Nécessité d’assurer la sécurité des biens et des personnes
Remplacement d’un ou plusieurs salariés absents, dans l’urgence
L’amplitude du travail ne peut excéder 13 heures pour le service de soins infirmiers à domicile.
L’amplitude du travail ne peut excéder 12 heures pour le service d’aide à domicile en aménagement du temps de travail sur l’année et 11 heures en cas de dérogation à la limitation légale des interruptions d’activité pour les salariés à temps partiel comme prévu par la convention collective de la BAD.
Cette amplitude ne peut excéder 12 heures pour les autres services sauf besoin exceptionnel.
Dans ce cas l’amplitude peut être portée à 13 heures pendant 7 jours par mois maximum. L’utilisation exceptionnelle de l’amplitude portée à 13 heures fait l’objet d’une consultation annuelle du Comité Social et Economique au cas par cas.
3-4 Durée annuelle ou hebdomadaire de référence
La durée hebdomadaire de travail effectif de référence est fixée à 35 heures de travail effectif, pour un temps plein, et maximum 34 heures 30 mn par semaine pour un temps partiel, hors semaine de formation. Lorsque la durée du travail est répartie sur l’année, la durée annuelle de référence pour un temps plein est fixée à 1607 heures de travail effectif par an et par salarié(e), compte tenu de la journée de solidarité.
3-5 Durée hebdomadaire du travail
La durée hebdomadaire de travail ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine, pour un temps plein. La durée hebdomadaire calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut excéder 46 heures, pour un temps plein.
3-6 Repos quotidien
Tout(e) salarié(e) bénéficiera d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Toutefois, en cas de surcroît d’activité, cette durée peut être réduite à 9 heures dans les conditions fixées aux articles D.3131-2, D.3131-3 et D.3131-6 du code du travail. Les salariés qui auront vu leur repos quotidien réduit en deçà de 11 heures, et dans la limite de 9 heures, devront bénéficier de périodes de repos au moins équivalentes aux repos perdus. Ce temps de repos en compensation sera comptabilisé sur un compteur tenu à cet effet et pourra être pris par journée ou demi-journées lorsque le repos acquis représentera une journée correspondant à la durée quotidienne de travail de l’intéressé. Dans cette hypothèse, le/la salarié(e) en fera la demande moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours ouvrés, en précisant la date du repos souhaité. Sauf nécessité du service, le repos sera accordé à la date souhaitée par le/la salarié(e).
3-7 Repos hebdomadaire
Chaque salarié(e) doit bénéficier d’au moins 35 heures de repos consécutif par semaine en application de l’article L.3132-2 du code du travail.
3-8 Interruption de travail
En application de l’article L.3121-16 du code du travail, dès que le travail quotidien atteint 6 heures, le/la salarié(e) bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives. Pour ouvrir droit à interruption de vingt minutes, la durée de travail de six heures doit être accomplie et effective. Le temps consacré au repas ne peut être inférieur à une demi-heure, hors temps de déplacement, soit une heure en tout pour le personnel d’intervention.
3-9 Heures supplémentaires :
Dans le cadre de la mensualisation, les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures de travail effectif sont des heures supplémentaires et se voient appliquer les dispositions légales et réglementaires. Dans le cadre des dispositifs d’aménagement du temps de travail, les heures supplémentaires sont appréciées au-delà de 1607 heures de travail effectif par an.
3-10 Heures complémentaires :
Le nombre d'heures complémentaires effectuées par un(e) salarié(e) à temps partiel ne peut être supérieur au tiers de la durée mensuelle ou hebdomadaire de travail prévue dans son contrat. Les heures complémentaires ne peuvent porter l’horaire du salarié à hauteur de la durée légale. Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement accompli par un(e) salarié(e) a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du/de la salarié(e) intéressé.L'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli.
3-11 Contingent des heures supplémentaires :
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié(e) à l’exception des salariés qui bénéficient d’un aménagement du temps de travail sur l’année pour lesquels, le contingent annuel d’heures supplémentaires est réduit à 50 heures par an.
Chapitre 4 : Aménagement du temps de travail
Pour les salariés qui bénéficient d’un aménagement du temps de travail sur l’année, la durée annuelle du temps de travail effectif est fixée à 1607 heures de travail effectif par an et par salarié.
4-1 Semaine de référence
Les salariés administratifs ou sédentaires à temps plein bénéficient d’un horaire de 35 heures de travail effectif réparties sur la semaine. Pour le personnel suivant, la semaine civile s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures :
Le personnel administratif et assimilé
Le personnel du service SAMSAH
Le personnel du service de Mémo SSIAD
Le personnel du service de la Parenthèse des aidants et du Jardin d’Oréda
Le personnel du service de l’accueil de jour
Les membres du CODIR
Pour le personnel suivant, la semaine civile s’entend du dimanche 0 heure au samedi 24 heures :
Le personnel aide à domicile (SAAD)
Le personnel soignant : (SSIAD)
Certains services de l’AMSADHG sont soumis à des spécificités fonctionnelles eu égard à la nature de l’activité (intervention au domicile des particuliers). Il s’agit des services suivants :
SAAD (service d’aide et d’accompagnement à domicile – personnel d’intervention) avec une répartition du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.
SSIAD (service de soins infirmiers à domicile – personne d’intervention) avec un aménagement du temps de travail réparti sur deux semaines.
4-2 Répartition sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année
Les salariés faisant partie de ces équipes (personnel d’intervention du SAAD) ne peuvent être affectés à un horaire défini à la semaine. Eu égard, à la variabilité de la charge de travail (variations d’activités liées notamment aux demandes d’interventions des particuliers), le temps de travail est réparti au plus sur l’année. Pour ces salariés, la répartition de l’horaire se fait sur une période de 52 semaines. La période de référence est du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante. La rémunération mensuelle est lissée sur la période de référence avec un planning mensuel selon une base horaire comprenant un nombre d’heures minimum et maximum. Ceci concerne les salariés à temps plein comme à temps partiel. Les horaires de travail sont fixés dans le cadre de l’application de l’accord de branche du 30 mars 2006 relatif aux temps modulés, sur la base d’une modulation du temps de travail sur l’année calculée en fonction de la durée mensuelle de travail rémunéré et la durée mensuelle de travail effectif théorique. En dehors des cas de régularisation prévu à l’article 22 de l’accord de branche du 30 mars 2006, les durées mensuelles et annuelles de travail effectif varient de façon objective et automatique d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours de congés payés pris, du nombre de jours fériés tombant un jour travaillé, et du nombre de jours de congés d’ancienneté le cas échéant. Par conséquent cela ne nécessite pas chaque année la conclusion d’un nouvel avenant sur la durée du travail. La durée mensuelle de travail effectif pourra varier à la hausse comme à la baisse du tiers de la moyenne mensuelle entre la limite basse et la limite haute sur tout ou partie de l’année, à condition que sur un an, la durée mensuelle n’excède pas en moyenne la durée mensuelle stipulée au contrat.
4-2-1 Dispositions spécifiques – Equipe d’urgence
Les salariés positionné(e)s sur l’équipe d’urgence selon les conditions suivantes :
Pas de planning fixe
Jours de repos fixes
Mobilité sur l’ensemble du territoire
Remplacements d’urgence (délai de prévenance inférieur à 4 jours)
Bénéficient d’une prime d’un montant de 1 000 euros bruts annuel pour un temps plein lissée mensuellement. Elle est versée au prorata du temps de travail pour un temps partiel. Un prorata est également appliqué en cas d’absence. Cette prime est inhérente au seul positionnement sur l’équipe d’urgence. Par conséquent, le bénéfice de cette prime sera perdu en cas de sortie de l’équipe d’urgence.
4-2-2 : Suivi du temps de travail
Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l'horaire moyen contractuel, un suivi est institué pour chaque salarié(e). Ce suivi doit faire apparaître pour chaque mois de travail : - le nombre d'heures de travail effectif et assimilés ; - le nombre d'heures rémunérées en application du lissage de la rémunération ; - l'écart mensuel entre le nombre d'heures de travail effectif réalisé et le nombre d'heures de travail effectif prévu pour la période de référence de l’aménagement du temps de travail à l’année. - l'écart cumulé depuis le début de la période de référence de l’aménagement du temps de travail à l’année. L'écart mensuel et cumulé doit être communiqué au salarié(e) chaque mois.
4-2-3 : Heures supplémentaires :
Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année, les heures de travail effectif au-delà de 35 heures jusqu’à la 40ème heure pour les temps complets, ne sont pas considérées comme heures supplémentaires. Elles ne supportent pas les majorations légales prévues par le 1er alinéa de l'article L. 3121-36 du code du travail, ni le repos compensateur prévu par l'article L. 3121-37 du code du travail conformément à l’accord de branche du 30 mars 2006.
4-2-4 : Arrivées et départs en cours de période de référence
Les arrivées en cours de période de référence donneront lieu à un lissage de la rémunération sur le nombre de mois restant à travailler entre la date d’arrivée et la fin de la période de référence. Les départs en cours de période donneront lieu au versement des heures de dépassement par rapport aux heures de travail effectif au moment du départ.
4-2-5 : Absences en cours de période de référence
Les absences en cours de période de référence viennent se déduire du nombre d’heure de travail effectif prévu.
4-2-6 : Contingent d’heures supplémentaires
Conformément à l’accord de branche du 30 mars 2006 le contingent annuel d’heures supplémentaires est limité à 50 heures par an et par salarié bénéficiant d’un aménagement du temps de travail sur l’année. S’imputent dans ce contingent annuel d’heures supplémentaires à la fois les heures supplémentaires effectuées en cours de période de modulation et celles apparaissant au solde du compteur en fin de période de modulation sauf, dans deux hypothèses, si leur paiement et celui des majorations afférentes est remplacé par un repos compensateur équivalent
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires donnent lieu à la compensation suivante : chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel (soit à compter de la 51ème heure supplémentaire annuelle) ouvre droit pour le salarié concerné en plus du paiement de l’heure supplémentaire, à une contrepartie en repos égale à 100 % (soit 1 heure supplémentaire = 1 heure de repos).
4-2-7 : Modalités spécifiques aux salariés à temps partiel
La durée du travail effectif mensuelle des salariés à temps partiel avec aménagement du temps de travail à l’année peut varier à condition que, sur 1 an, la durée du travail effectif mensuelle n'excède pas en moyenne cette durée contractuelle. En aucun cas, la durée de travail hebdomadaire du/de la salarié(e) ne peut égaler, voire dépasser, la durée légale hebdomadaire.
En contrepartie à la mise en place du temps partiel avec aménagement du temps de travail à l’année, pourra être indiqué au contrat de travail du/de la salarié(e) le principe d'une plage de non-disponibilité, dans la limite d'une journée ouvrable par semaine :
Pour un contrat inférieur à 100h mensuelles : le salarié bénéficie d’1 jour de non-disponibilité par semaine.
Pour un contrat supérieur ou égal à 100h mensuelles : le salarié bénéficie d’½ journée par semaine.
Si l'employeur demande au/à la salarié(e) de venir travailler pendant cette plage de non-disponibilité, le/la salarié(e) est en droit de refuser l'intervention.
Lorsque sur une année, l'horaire moyen effectué par le/la salarié(e) aura dépassé la durée mensuelle fixée au contrat de travail et calculée sur l'année, l'horaire prévu dans le contrat est modifié sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires et sauf opposition du/de la salarié(e) intéressé(e) et selon les modalités suivantes : au-delà de 60 heures de dépassement, il est proposé au/à la salarié(e) d’augmenter son temps de travail par tranche de 5 heures. Par exemple, un(e) salarié(e) ayant effectué 65 heures de plus sur la période de référence de l’aménagement du temps de travail à l’année se verra proposer une augmentation de 65/12 = 5.41 heures mensuelles en plus, arrondies à 5 heures.
Chacune des heures de dépassement annuel effectuées au-delà du dixième de la durée annuelle prévue au contrat donne lieu à une majoration de salaire de 15 %.
4-3 Aménagement du temps de travail sur deux semaines
Les salariés faisant partie de ces équipes (personnel d’intervention du SSIAD et personnel de l’accueil de jour) ne peuvent être affectés à un horaire défini à la semaine qu’ils soient à temps plein ou temps partiel, et quelle que soit sa catégorie. Pour les salariés employés à temps plein, la durée du travail est de 70 heures par période de deux semaines. Pour les salariés à temps partiel, la durée de travail est fixée au contrat de travail, la durée étant nécessairement inférieure à 70 heures par période de deux semaines. Les deux semaines s’entendent :
du dimanche 0 heure au samedi 24 heures pour le personnel d’intervention du SSIAD
du lundi 0 heure au dimanche 24 heures pour le personnel de l’accueil de jour
Les salariés intervenant dans ce cadre ne peuvent pas travailler plus de 6 jours consécutifs. Ils bénéficient au moins de quatre jours de repos par période de deux semaines comprenant au moins deux jours consécutifs, dont un dimanche. Les salariés soumis à l’aménagement du temps de travail sur deux semaines peuvent effectuer des heures supplémentaires pour les temps pleins et des heures complémentaires pour les temps partiels au cours de l’une ou l’autre semaine, des heures de travail en nombre inégal, sous réserve que soit respectée la durée maximale de travail. Pour les salariés employés à temps plein, les heures effectuées au-delà de 70 heures sur cette période de deux semaines, et décomptées en fin de période, sont des heures supplémentaires rémunérées selon les dispositions légales et règlementaires. Pour les salariés à temps partiel, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle déterminée sur cette période de deux semaines, et décomptées en fin de période, sont des heures complémentaires rémunérées le mois concerné selon les dispositions légales et règlementaires.
En cas d’absence, le temps non travaillé ne donne pas lieu à récupération.
4.3.1 Dispositions spécifiques – Equipe d’urgence
Les salariés positionné(e)s sur l’équipe d’urgence selon les conditions suivantes :
Pas de planning fixe
Jours de repos fixes
Mobilité sur l’ensemble du territoire
Remplacements d’urgence (délai de prévenance inférieur à 4 jours)
Bénéficient d’une prime d’un montant de 1 000 euros bruts annuel pour un temps plein lissée mensuellement. Elle est versée au prorata du temps de travail pour un temps partiel. Un prorata est également appliqué en cas d’absence. Cette prime est inhérente au seul positionnement sur l’équipe d’urgence. Par conséquent, le bénéfice de cette prime sera perdu en cas de sortie de l’équipe d’urgence.
Cette prime sera payée de façon mensuelle.
4-4 Programmation et planning
L'ensemble des dispositions de cet article s'applique à tout(e) salarié(e).
Les horaires de travail sont précisés aux salariés par écrit lors de la notification du planning d'intervention pour le personnel d'intervention ou lors de la réunion de service pour le personnel administratif.
Une planification prévisionnelle annuelle des fériés et des week-ends est définie en début d’année.
Les plannings mensuels sont notifiés au/à la salarié(e) au moins 7 jours avant le 1er jour de leur exécution.
Les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée des horaires de travail sont les suivantes : affichage ou par smartphone.
Afin de mieux répondre aux besoins des bénéficiaires, de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l'activité et d'assurer une continuité de service, les horaires de travail peuvent être modifiés dans un délai inférieur à 7 jours et dans la limite de 4 jours, sauf les cas d'urgence cités-ci-dessous.
En cas d'urgence, et conformément aux dispositions conventionnelles, légales et réglementaires, l'employeur doit vérifier que l'intervention est justifiée exclusivement par l'accomplissement d'un acte essentiel de la vie courante et s'inscrit dans l'un des cas suivants :
remplacement d'un collègue en absence non prévue : maladie, congés pour événements familiaux ou congés exceptionnels ;
besoin immédiat d'intervention auprès d'enfants ou de personnes dépendantes dû à l'absence non prévisible de l'aidant habituel ;
retour d'hospitalisation non prévu ;
aggravation subite de l'état de santé de la personne aidée.
Il est tenu compte de la situation particulière des salariés à employeurs multiples.
Les contreparties :
En contrepartie d'un délai de prévenance inférieur à 7 jours calendaires, le/la salarié(e) a la possibilité de refuser 4 fois, par année de référence, la modification de ses horaires, et au maximum deux fois par an, de travailler un dimanche ou un jour férié, sans que ces refus ne constituent ni une faute ni un motif de licenciement. Les refus seront notifiés par l’employeur au/à la salarié(e).
Les salariés s'engageant à accepter les interventions d'urgence (délai de prévenance inférieur à 4 jours) bénéficieront, par année de référence, d'un jour de congé supplémentaire lorsque les acceptations sont inférieures à 15 fois par an, et de deux jours de congés supplémentaires lorsque les acceptations sont supérieures ou égales à 16 fois par an, au choix du/de la salarié(e), dès lors qu'ils seront intervenus effectivement dans ce cadre. Ces salariés peuvent refuser 4 fois ces interventions.
Tout(e) salarié(e) refusant une modification d'horaires doit le confirmer par écrit à l'employeur.
4-5 Forfait jours
4.5.1Salariés concernés
Le présent accord s’applique aux :
-cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
-salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
4.5.2Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.
4.5.3Caractéristiques principales des conventions individuelles
•Contenu de la convention de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment : -l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord, -le nombre de jours travaillés dans la période de référence, -la rémunération forfaitaire correspondante, -le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.
•Nombre de jours devant être travaillé
Le nombre de jours travaillés est fixé à 210 jours par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé.
4.5.4Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. Chaque salarié percevra une rémunération annuelle au moins égale à 110 % du minimum conventionnel calculé à l’année et correspondant à sa qualification conventionnelle. Tous les éléments de salaire versés (salaire de base, prime, commission, avantages en nature le cas échant...) seront pris en compte dans l’appréciation de cette garantie.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
4.5.5 Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
•Entrée et sortie en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.
•Traitement des absences
Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 210 jours. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 210 jours.
4.5.6Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail
•Plannings prévisionnels des jours de travail et repos
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’Association afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail. Le salarié informera l’Association des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées*, de repos, un mois avant le début de cette période d’activité (cf. annexe 1 jointe : programmation mensuelle indicative des jours travaillés). * est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures
•Information sur la charge de travail
A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l’entreprise sa charge de travail, pour chaque jour, ou demi-journée, réellement travaillé, au cours de la période écoulée.
A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est : - inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable. - supérieure à continue, 6 fois sur une période de 4 semaines.10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière - Durée de travail supérieure à 13 heures, est déraisonnable.
Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’entreprise au travers d’un document mis à sa disposition. (cf. annexe 2 jointe : appréciation de la charge de travail et suivi mensuel d’activité).
Sur l’obligation d’observer des temps de repos
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
-un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.
-un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
-Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.
Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés
Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’entreprise.
Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due.
En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.
4.5.7Entretien annuel
Au cours de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants : - sa charge de travail, - l'amplitude de ses journées travaillées, - la répartition dans le temps de sa charge de travail, - l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels, - l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, - sa rémunération, - le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
4.5.8Dispositif d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.
En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
4.5.9Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’Association assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.
•Validation des plannings prévisionnels
Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le salarié et transmis à l’entreprise, dans les conditions prévues à l’article 4.4.7 du présent accord, seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié.
Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne réparation du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, l’entreprise validera le planning prévisionnel. Le salarié sera informé par lettre remise en main propre. En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’entreprise opérera un ajustement de cette planification.
•Contrôle de la charge de travail
Dans les 15 jours qui suivront la réception de la fiche relative à l’appréciation de la charge du travail, transmise par le salarié dans les conditions prévues à l’article 4.4.7 du présent accord, l’entreprise procédera à son analyse.
S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.
•Suivi mensuel de l’activité du salarié
Un suivi mensuel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.
Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles. (cf. annexe 2 jointe : appréciation de la charge de travail et suivi mensuel d’activité).
•Entretien annuel
L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 4.4.8 du présent accord.
4.5.10Les modalités d’exercice du droit à déconnexion
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
•Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :
-lundi :de 8 heures à 20 heures (8h30/20h30) -mardi :de 8 heures à 20 heures -mercredi :de 8 heures à 20 heures -jeudi :de 8 heures à 20 heures -vendredi :de 8 heures à 20 heures
•Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
•Mesures/actions de Prévention
Une fois par an, l’entreprise organisera une réunion d’information sur l’utilisation des outils de communication à distance. Les salariés bénéficiant d’un forfait en jours sur l’année devront, dans la mesure du possible, participer à cette réunion.
4.5.11 Rachat des jours de repos
Les jours travaillés en plus du fait de la renonciation à des jours de repos doivent donner lieu à une rémunération supplémentaire. Celle-ci est égale à la valeur du temps de travail supplémentaire, assortie d'une majoration d'au moins 10 %.
4-6 Forfait heures :
4.6.1Salariés concernés
Le présent accord s’applique aux cadres autonomes : -Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés -Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
4.6.2Période de référence du forfait
Le décompte des heures travaillées se fera dans le cadre de l’année civile.
4.6.3Caractéristiques principales des conventions individuelles
•Contenu de la convention de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait heures devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment : -l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord, -le nombre d’heures travaillées dans la période de référence, -la rémunération forfaitaire correspondante, -le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.
•Nombre d’heures devant être travaillées
Le nombre d’heures travaillées comprises dans les conventions de forfait heures à l’année pourra aller jusqu’à 1 700 heures par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre d’heures travaillées inférieures au nombre d’heures à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre d’heures devant être travaillées.
4.6.4Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. Chaque salarié bénéficie d’une rémunération intégrant les majorations pour heures supplémentaires (heures réalisées au-delà de 1607 heures de travail effectif par an). Tous les éléments de salaire versés (salaire de base, prime, commission...) seront pris en compte dans l’appréciation de cette garantie.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre d’heures fixées dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
4.6.5 Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
•Entrée et sortie en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre d’heures à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre.
•Traitement des absences
Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 37 heures, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre d’heures travaillées, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
4.6.6Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail
•Information sur la charge de travail
A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l’entreprise sa charge de travail en heures de travail effectif, pour le mois écoulé afin de vérifier le respect des règles prévues à l’article 3 du présent accord.
Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’entreprise au travers d’un document mis à sa disposition.
Sur l’obligation d’observer des temps de repos
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
-un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.
-un repos minimal hebdomadaire. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs de continuité de service décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’association. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
-Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.
Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés
Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’entreprise.
Chaque heure travaillée pendant un jour férié sera décomptée d’heures prévues à la convention individuelle de forfait heures. Aucune contrepartie ne sera due.
En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.
4.6.7Entretien annuel
Au cours de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait heures. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants : - sa charge de travail, - l'amplitude de ses journées travaillées, - la répartition dans le temps de sa charge de travail, - l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels, - l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, - sa rémunération, - le suivi des heures de travail effectif.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
4.6.8 Dispositif d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.
En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
4.6.9Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’Association assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.
•Validation des plannings prévisionnels
Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le salarié et transmis à l’entreprise, dans les conditions prévues à l’article 4.5.7 du présent accord, seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié.
Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction des heures travaillées depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne réparation du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, l’entreprise validera le planning prévisionnel. Le salarié sera informé par lettre remise en main propre. En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’entreprise opérera un ajustement de cette planification.
•Contrôle de la charge de travail
Dans les 15 jours qui suivront la réception de la fiche relative à l’appréciation de la charge du travail, transmise par le salarié dans les conditions prévues à l’article 4.5.7 du présent accord, l’entreprise procédera à son analyse.
S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.
•Suivi mensuel de l’activité du salarié
Un suivi mensuel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre d’heures travaillées par journées.
Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles. (cf. annexe 5 jointe : suivi mensuel du forfait heures).
•Entretien annuel
L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 4.5.7 du présent accord.
4.6.10Les modalités d’exercice du droit à déconnexion
Le salarié doit se conformer aux consignes issues de la charte du bon usage des outils de communication et relative au droit à la déconnexion de l’entreprise prévues par l’article 4.4.10 chapitre 4 du présent accord.
4-7 Télétravail
4.7.1Champ d’application
Cet accord s’applique aux salariés répondant, au sein de l’Association, aux critères suivants :
Justifiant d’une ancienneté minimale de 3 mois,
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant les heures de télétravail,
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance,
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement,
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.
4.7.2Définitions
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement du télétravail.
4.7.3Conditions de mise en place
La mise en place du télétravail repose sur l’engagement et l’accord du salarié et de l’entreprise. Il en résulte les conséquences suivantes :
le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du code du travail ;
le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé ;
le refus par le salarié ne peut être pas un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction ;
la mise en place du télétravail ne donne lieu à aucune indemnisation par l’employeur, et l’employeur ne prend pas en charge des frais qui pourraient être engendrés par le télétravail (électricité abonnement internet …).
L’employeur s’engage à fournir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail :
Une connexion haut-débit à distance pour un accès sécurisé au réseau de l’Association,
Un ordinateur portable dans la mesure où le/la salarié(e) n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’association,
Si le/la salarié(e) n’en dispose pas, un téléphone portable professionnel pour les besoins de l’activité en télétravail.
Le matériel mis à la disposition du/de la salarié(e) à usage strictement professionnel par l’Association reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail.
4.7.4Formalisation de mise en œuvre du télétravail
La mise en œuvre du télétravail peut être proposée par l’employeur lors de l’embauche d’un salarié. Le passage au télétravail peut résulter d’un accord écrit entre le salarié et l’entreprise. Dans ce cas, le salarié adresse sa demande à la Direction. Une réponse motivée lui est formulée par écrit dans un délai maximum d’un mois à réception de sa demande. En cas d’acceptation, un avenant à durée indéterminée, ou déterminée, sera rédigé pour définir les conditions d’exécution du travail dans le cadre du télétravail, notamment, les horaires de contacts, les modalités de contrôle du temps de travail. Au-delà de cette période, le principe de réversibilité pourra être mis en œuvre conformément aux dispositions de l’article 4.7.6.2 du présent accord.
4.7.5 Période d’adaptation
Dans l’optique d’une bonne appropriation du télétravail par les parties, il est prévu une période d’adaptation de 2 mois à compter du premier jour télétravaillé. Cette période est renouvelable une fois pour une même durée.
Pendant cette période, le salarié et la direction évalueront la compatibilité du télétravail avec, notamment, l’organisation de l’activité. Durant cette période et jusqu’à son terme, le salarié ou l’employeur pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail sans raison nécessairement motivée, moyennant un délai de prévenance de 1 mois. Dans ce cas, le salarié concerné reprendra ses fonctions dans les mêmes conditions que celles existantes avant la mise en œuvre du télétravail.
Au-delà de cette période, le principe de réversibilité pourra être mis en œuvre conformément aux dispositions de l’article 4.7.6.2 du présent accord.
4.7.6 Suspension provisoire ou réversibilité du télétravail
4.7.6.1 Suspension provisoire
Des circonstances exceptionnelles peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une durée de 1 semaine à 1 mois la situation du télétravail, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail.
De même, des circonstances exceptionnelles peuvent légitimer la suspension de certaines missions du télétravailleur de manière temporaire.
Dans ce cas, le salarié en sera informé 1 semaine à l’avance.
4.7.6.2 Réversibilité permanente
L’accord pose le principe de la réversibilité, que cette forme de travail soit ou non initialement prévue dans le contrat de travail.
A cet égard, le salarié télétravailleur bénéficie d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.
L’entreprise portera à la connaissance des télétravailleurs les postes disponibles de cette nature.
4.7.7 Organisation du télétravail
4.7.7.1 Horaires de travail – charge de travail
Les horaires sont fixés dans le contrat de travail ou l’avenant de passage en télétravail. Le salarié en télétravail doit les respecter et il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail contractuellement défini.
Il est rappelé que le télétravail ne confère pas au salarié une autonomie dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé. Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié. Le salarié ayant recours au télétravail devra relever les horaires de travail effectués dans ce cadre, sur un document de suivi qu’il devra remettre à son responsable, après chaque recours au télétravail. A réception, un contrôle sera effectué par le ou la responsable.
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.
En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise. Lorsqu’il travaille à distance, le salarié s’engage à l’indiquer dans son agenda électronique.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail seront discutées lors de l'entretien annuel prévu à l’article 4.6.7.8. Bien entendu, si une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de celle-ci devait être ressenti par le salarié, il devra en informer la direction dans les plus brefs délais et sans attendra la tenue de l’entretien annuel. La Direction devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail.
4.7.7.2 Nombre de jours télétravaillés
L’organisation du télétravail est définie dans le contrat de travail ou l’avenant de passage en télétravail.
Dans tous les cas, l’organisation devra respecter deux règles cumulatives :
Le total des jours télétravaillés dans une année ne peut pas excéder 47 jours par an soit un jour par semaine de travail.
Le salarié doit être présent à minima 2 jours par semaine sur le lieu de travail incluant tous les motifs de non–présence sur le lieu de travail (les absences de toute nature, la formation, les missions professionnelles, la réduction contractuelle du temps de travail, le télétravail) en tout état de cause, une présence minimum de 2 jours par semaine dans les locaux de l’association doit être respectée.
L’organisation du télétravail peut se réaliser de manière hebdomadaire ou mensuelle. L’organisation se réalise par jours entiers ou demi-journées en référence à l’horaire de travail contractuel du salarié.
En cas de contraintes d’organisation, et pour assurer une continuité de service, le salarié peut être amené à réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise ou à participer à une réunion, une formation ou une mission extérieure sur un ou plusieurs jours prévus en télétravail.
A titre exceptionnel, il pourra être accordé sur demande du salarié, la possibilité de télétravailler en cas d’impossibilité de venir sur site pour des raisons personnelles (panne de véhicule…) sous conditions de respecter les critères d’éligibilité au télétravail et dans la limite d’une semaine par an et cela sans modification du contrat de travail.
4.7.7.3 Dispositions applicables aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait
Les parties signataires du présent accord reconnaissent que ce mode d’organisation du travail est compatible avec ces salariés dès lors qu’ils sont autonomes dans l'organisation de leur temps de travail, comme cela est le cas, par exemple, des salariés en forfait jours sur l’année. Dans ce cas, le contrat de travail ou à l’avenant de passage en télétravail définira les conditions d’exercice de l’activité du salarié.
Les salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours ou en heures sont tenus d'informer leur hiérarchie des plages de contacts pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.
Ces plages horaires seront de 7 heures par jours télétravaillés et fixées par le salarié concerné.
4.7.7.4 Horaires pour contacter le salarié
Le contrat de travail ou l’avenant de passage en télétravail précise les plages horaires / plages de contacts durant lesquelles l’entreprise peut joindre le salarié en télétravail.
4.7.7.5 Matériel
Pendant les périodes de télétravail, l’entreprise assure au salarié la mise à disposition d’un ordinateur portable et les outils de communication à distance nécessaires à son activité.
L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la charte des systèmes d’information et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies à l’article 4.7.9 du présent accord.
Le matériel est mis à disposition à usage exclusivement professionnel et le salarié s’engage à le restituer lorsque l’activité de télétravail est interrompue temporairement ou définitivement.
En cas d’anomalie ou de défaut de fonctionnement des équipements mis à disposition, le salarié en télétravail doit contacter sans délai la direction pour connaitre la procédure à suivre. Si les dysfonctionnements ne pouvaient pas être résolus, le salarié devra réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise.
4.7.7.6 Remboursement des frais professionnels liés au télétravail
L’entreprise ne prendra en charge aucun remboursement de frais professionnel au motif :
d’une part, que des locaux et matériels professionnels sont mis à la disposition des salariés en télétravail ;
d’autre part, que ce mode d’organisation du travail est mis en place à l’initiative des salariés.
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
4.7.7.7 Principe d’égalité de traitement
Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salariés de l’entreprise.
4.7.7.8 Entretien annuel
La gestion de carrière sera évaluée chaque année au cours d’un entretien portant sur :
la charge de travail ;
l’activité professionnelle ;
les besoins en formation ;
les perspectives de carrière.
4.7.8 Santé-sécurité
4.7.8.1 Arrêt de travail
Pendant les absences pour maladie, congés…, le salarié en télétravail ne devra travailler sous aucun prétexte. En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.
4.7.8.2 Accident de travail et maladie Professionnelle
Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail. Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime. Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, l’information sera faite aux représentants du personnel et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.
4.7.8.3 Droit à la déconnexion
La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés. A ce titre, le salarié doit se conformer aux consignes issues de la charte du bon usage des outils de communication et relative au droit à la déconnexion de l’entreprise prévues par l’article 4.4.10 chapitre 4 du présent accord. Il doit notamment respecter les restrictions suivantes :
le télétravailleur ne doit pas répondre au téléphone ou aux mails en dehors de ses horaires de travail et durant ses périodes de repos, congés ou maladie.
Le contenu de consignes fera l'objet d'une information annuelle au télétravailleur. Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis. En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement.
4.7.9 Protection des données et de la vie personnelle du télétravailleur
4.7.9.1 Protection des données propres à l’entreprise
Le salarié s’engage à respecter conformément à la charte les mesures de sûretés et de confidentialité de l’entreprise, à savoir notamment :
la non divulgation des mots de passe à des tiers ;
le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise ;
le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;
d’une manière générale, le respect des dispositions prévues par la charte informatique.
4.7.9.2 Protection des informations personnelles au télétravailleur
L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc.
4.7.9.3 Protection du domicile privé du télétravailleur
L’entreprise s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, elle s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé. Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile aux équipes techniques dans les cas suivants :
diagnostic de pré-installation et installation du matériel si nécessaire ;
entretien et réparation du matériel ;
suivi et renouvellement du matériel selon les précisions données à l’article 4.6.3 du présent accord ;
visites de sécurité, contrôle et mises aux normes.
Sauf urgence, la direction devra en informer le salarié 10 jours à l'avance par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courriel avec avis de réception.
Article 4.8 – Aménagement du temps de travail des salariés en retraite progressive ou en cumul emploi-retraite
Afin de prendre en compte la situation particulière des salariés en retraite progressive ou en cumul emploi-retraite, l’Association s'engage à adapter leur organisation du travail.
Les salariés bénéficiant d’un dispositif de retraite progressive ou en situation de cumul emploi-retraite ne seront pas affectés à des horaires de travail incluant les samedis, dimanches, sauf demande expresse et écrite de leur part.
Cette disposition vise à favoriser un meilleur équilibre entre vie personnelle et activité professionnelle dans le cadre d’une transition progressive vers la retraite ou d’un maintien d’activité adapté.
Chapitre 5 : Mise en place de congés d’ancienneté supplémentaires
Conformément à la convention collective applicable de la BAD, un jour ouvré de congé payé supplémentaire est accordé par tranche de 5 ans d’ancienneté avec plafond de 5 jours ouvrés soit
1 jour ouvré d’ancienneté après 5 ans d’ancienneté
2 jours ouvrés d’ancienneté après 10 ans d’ancienneté
3 jours ouvrés d’ancienneté après 15 ans d’ancienneté
5 jours ouvrés d’ancienneté après 20 ans d’ancienneté
Afin de reconnaitre l’ancienneté des salariés ayant plus de 25 ans d’ancienneté dans la structure, il est prévu par le présent accord l’octroi de jours d’ancienneté supplémentaires à savoir
1 jour supplémentaire soit 6 jours au total au lieu de 5 à compter de 25 ans d’ancienneté
2 jours supplémentaires soit 7 jours au total au lieu de 5 à compter de 30 ans d’ancienneté
3 jours supplémentaires soit 8 jours au total au lieu de 5 à compter de 35 ans d’ancienneté
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
6-2 Interprétation
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
Le/la Secrétaire du CSE
Un membre du CSE ou du CE
Le/la Directeur(trice) des ressources humaines
Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour être débattue.
6-3 Suivi
Afin d’examiner l’application du présent accord, ses éventuelles difficultés de mise en œuvre et ses adaptations nécessaires, le cas échéant, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :
Le/la Secrétaire du CSE ou le/la secrétaire du CE
Un membre du CSE ou du CE
Le/la Directeur(trice) des ressources humaines
Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois par an sur la durée de l’accord, à l’initiative de l’une des parties.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.
6-4 Rendez-vous
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.
6-5 - Révision
Conformément à l’article L. 2261-7 du Code du Travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes. Toute demande de révision devra être adressée, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, le projet des propositions de remplacement des points proposés à la révision. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant. La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie, sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7 et suivants. Cet avenant sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu au présent accord comme prévu par les dispositions de l’article L. 2231-6 du Code du Travail
6-6 Dénonciation
Le présent accord d’adaptation pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires adhérentes et selon les modalités visées par les articles, L.2261-9 et L.2261-10 du Code du Travail. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposées auprès de la Direction régionale des entreprises, de la DREETS et au secrétariat-greffe des Prud’hommes. Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.
6-7 - Information des Instances Représentatives du Personnel
Les membres du CSE ont été consultés sur les incidences en termes de santé, sécurité et conditions de travail sur le projet d’accord le 24 juillet 2025.
Chapitre 7 : Publicité, dépôt :
Le présent accord sera déposé par l’AMSAD HG en deux exemplaires auprès de l’unité territoriale de la Gironde, dont un exemplaire sur support informatique. Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prud’homme de Libourne. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.
Fait à Saint Savin le 01 août 2025, en cinq exemplaires
Pour l’organisation syndicale CFTC,Pour l’Association AMSAD HG …………………………..……………………………………. Déléguée syndicaleDirectrice des ressources humaines
