Article 02 - Durée de l'accord et date d’effet PAGEREF _Toc202438873 \h 7
Article 03 - Interprétation de l'accord PAGEREF _Toc202438874 \h 7
Article 04 - Suivi de l’accord PAGEREF _Toc202438875 \h 7
Article 05 - Clause de rendez-vous PAGEREF _Toc202438876 \h 7
Article 06 - Révision de l’accord PAGEREF _Toc202438877 \h 7
Article 07 - Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc202438878 \h 8
Article 08 - Information Individuelle PAGEREF _Toc202438879 \h 8
Article 09 - Dépôt de l’accord PAGEREF _Toc202438880 \h 8
Article 10 - Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche PAGEREF _Toc202438881 \h 8
Article 11 - Publication de l’accord PAGEREF _Toc202438882 \h 8
Article 12 - Action en nullité PAGEREF _Toc202438883 \h 8
Chapitre 1 : Convention collective Applicable au sein de l’Association PAGEREF _Toc202438884 \h 9
Article 13 - Convention Collective Nationale du 31 Octobre 1951 PAGEREF _Toc202438885 \h 9
Article 14 - L’évolution de Carrière PAGEREF _Toc202438886 \h 9
Chapitre 2 : Temps de travail PAGEREF _Toc202438887 \h 9
Article 15 - Durée du travail PAGEREF _Toc202438888 \h 9
Article 16 - Repos PAGEREF _Toc202438889 \h 9
Chapitre 3 : Aménagement du temps de travail sur l’année PAGEREF _Toc202438890 \h 9
Article 17 - Champ d’application de l’aménagement du temps de travail sur l'année PAGEREF _Toc202438891 \h 9
Article 18 - Annualisation du temps de travail PAGEREF _Toc202438892 \h 9
18-1 : Période annuelle de référence PAGEREF _Toc202438893 \h 9 18-2 : Rémunération PAGEREF _Toc202438894 \h 10 18-3 : Organisation du temps de travail PAGEREF _Toc202438895 \h 10 18-4 : Fixation du nombre de jours de repos et règles de pose PAGEREF _Toc202438896 \h 10
Article 19 - Durée du travail et heures supplémentaires PAGEREF _Toc202438897 \h 11
19.1 : Durée du travail effective PAGEREF _Toc202438898 \h 11 19.2 : Durées maximales journalières et hebdomadaires PAGEREF _Toc202438899 \h 11 19.3 : Heures supplémentaires PAGEREF _Toc202438900 \h 11 19.4 : Prise du repos compensateur équivalent PAGEREF _Toc202438901 \h 12 19.5 : Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence PAGEREF _Toc202438902 \h 12
Article 20 - Gestion des absences PAGEREF _Toc202438903 \h 12
Article 21 - Entrée et sortie en cours de période de référence PAGEREF _Toc202438904 \h 13
Article 22 - Application de l’aménagement du temps de travail sur l'année aux salariés à temps partiel PAGEREF _Toc202438905 \h 13
22.1: Heures complémentaires PAGEREF _Toc202438906 \h 15 22.2 : Garanties accordées aux salariés à temps partiel PAGEREF _Toc202438907 \h 15 22.3 : Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence PAGEREF _Toc202438908 \h 15
Article 23 - Horaires collectifs au sein du DAC 66 PAGEREF _Toc202438909 \h 16
Article 24 - Planning individuel de travail PAGEREF _Toc202438910 \h 16
Article 25 - Modification de l’horaire ou de la durée de travail PAGEREF _Toc202438911 \h 16
25.1 : Conditions de la modification de l’horaire ou de la durée de travail PAGEREF _Toc202438912 \h 16 25.2 : Délais de prévenance PAGEREF _Toc202438913 \h 16
Article 33 - Nombre de journées de travail PAGEREF _Toc202438924 \h 20
33.1 : période annuelle de référence PAGEREF _Toc202438925 \h 20 33.2 : fixation du forfait PAGEREF _Toc202438926 \h 20 33.3 : forfait réduit PAGEREF _Toc202438927 \h 20 33.4 : jours de repos liés au forfait PAGEREF _Toc202438928 \h 20 33.5 : renonciation à des jours de repos PAGEREF _Toc202438929 \h 21
Article 34 - Décompte et déclaration des jours travaillés PAGEREF _Toc202438930 \h 21
34.1 : décompte en journées de travail PAGEREF _Toc202438931 \h 21 34.2 : système auto-déclaratif PAGEREF _Toc202438932 \h 21 34.3 : contenu de l’auto-déclaration PAGEREF _Toc202438933 \h 21 34.4 : contrôle du responsable hiérarchique PAGEREF _Toc202438934 \h 22 34.5 : synthèse annuelle PAGEREF _Toc202438935 \h 22
Article 35 - Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc202438936 \h 22
35.1 : répartition prévisionnelle de la charge de travail PAGEREF _Toc202438937 \h 22 35.2 : temps de repos PAGEREF _Toc202438938 \h 22 35.3 : suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail PAGEREF _Toc202438939 \h 23 35.4 : entretiens périodiques PAGEREF _Toc202438940 \h 23
Article 50 - Suspension du contrat de travail PAGEREF _Toc202438970 \h 32
Article 51 - Fin du télétravail PAGEREF _Toc202438971 \h 32
51.1 : Caractère réversible du télétravail PAGEREF _Toc202438972 \h 32
Article 52 - Hygiène et sécurité PAGEREF _Toc202438973 \h 32
52.1 : Santé et sécurité du télétravailleur PAGEREF _Toc202438974 \h 32 52.2: Accident PAGEREF _Toc202438975 \h 32
Article 53 - Equipement du télétravailleur PAGEREF _Toc202438976 \h 33
53.1 : Equipement mis à disposition du télétravailleur PAGEREF _Toc202438977 \h 33 53.2 : Règles d'utilisation PAGEREF _Toc202438978 \h 33 53.3 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition PAGEREF _Toc202438979 \h 33 53.4 : Protection des données informatiques PAGEREF _Toc202438980 \h 33 53.5 : Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement PAGEREF _Toc202438981 \h 34 53.6 : prise en charge des frais liés au télétravail PAGEREF _Toc202438982 \h 34
Article 54 - Obligation de discrétion et de confidentialité PAGEREF _Toc202438983 \h 34
Chapitre 7 : Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc202438984 \h 34
Article 55 - Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc202438985 \h 34
Après présentation du projet aux salariés et ratification à la majorité des 2/3 des salariés inscrits (voir procès-verbal annexé au présent accord), il a été conclu le présent accord, en vertu de l’article L 2232-21 du code du travail : L’Association Dispositif d’Appui à la Coordination des Pyrénées-Orientales (DAC 66) a été créée le 1er juillet 2022. Elle est issue de la fusion des dispositifs d’appui suivants : PTAc 66, MAIA Perpignan Nord-P.O.et MAIA Sud P.O. Ainsi, compte-tenu de la nécessité de disposer d’un statut collectif de l’ensemble du personnel du DAC 66, les parties, dénommés ci-après employeur et l’ensemble des salariés, ont convenu de conclure un accord permettant de déterminer les dispositions conventionnelles applicables à tous. Les dispositions contenues dans le présent accord annulent et remplacent l’ensemble des avantages de nature collective ou individuelle alloués précédemment au sein des associations PTAc 66, MAIA Perpignan Nord-P.O.et MAIA Sud P.O, en vertu d’éventuels accords collectifs appliqués au sein de ces dernières ou d’usages ou d’engagements unilatéraux, pour les avantages ayant le même objet. A l’ensemble des différents avantages préexistants sont intégralement substitués, à compter de la date d’effet des présentes, les dispositions du présent accord ayant le même objet. Préambule : Le présent accord a pour principaux objectifs de :
définir la convention collective applicable à l’ensemble des salariés de l’association ;
définir la durée du travail hebdomadaire et préciser la durée maximale quotidienne au sein de l’association DAC 66 ;
fixer les conditions d’utilisation des Jours de Réduction du Temps de Travail ;
fixer les règles concernant les congés payés, leur calcul et leur pose au cours de l’année ;
organiser le recours au télétravail et encadrer la pratique ;
définir le droit à la déconnexion et en prévoir les modalités.
La volonté de l’association DAC 66 est d’assurer une bonne qualité de vie et des conditions de travail des salariés notamment en permettant une bonne conciliation entre vie professionnelle et personnelle. Le présent accord s’inscrit dans cette démarche afin de se soucier de la santé du salarié et de s’assurer de sa charge de travail raisonnable.
Ceci étant rappelé, il est convenu et arrêté ce qui suit : Article 01 - Champ d’application de l’accord Les dispositions du présent accord s’appliquent au sein de l’Association Dispositif d’Appui à la Coordination des Pyrénées-Orientales (DAC 66) et concerne l’ensemble du personnel, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée ou sous contrat intérimaire, à temps plein ou à temps partiel, agents mis à disposition et/ou détachés et stagiaires, à l’exception des cadres soumis au forfait jour an, à l’exception des cadres soumis au forfait jour an. Article 02 - Durée de l'accord et date d’effet Le présent accord prendra effet le 01/09/2025. Il est conclu pour une durée indéterminée. Il se substitue de plein droit à toute disposition conventionnelle, et/ou issue d’un usage ou d’un engagement unilatéral ayant le même objet. Article 03 - Interprétation de l'accord Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 6 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. Article 04 - Suivi de l’accord Tous les 3 ans, un suivi de l’accord est réalisé par l’Association et les parties signataires de l’accord. Article 05 - Clause de rendez-vous Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 3 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation. En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord. Article 06 - Révision de l’accord L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 ans suivant sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par l’une des parties signataires en application des dispositions du code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique. Article 07 - Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. La Direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord. Article 08 - Information Individuelle Le présent accord est remis individuellement à chaque salarié par mail avec accusé de lecture et de réception et sera déposé concomitamment sur le site du vote du prestataire « E-Votez » y compris aux absents. Article 09 - Dépôt de l’accord Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Perpignan.
Article 10 - Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires. Article 11 - Publication de l’accord Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Article 12 - Action en nullité Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l’association ;
de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.
Chapitre 1 : Convention collective Applicable au sein de l’Association Article 13 - Convention Collective Nationale du 31 Octobre 1951 Il est convenu entre les parties que l’association DAC 66 applique pour l’ensemble de ses salariés la convention collective nationale du 31 octobre 1951 (CCN 51), IDCC29, portée par la Fédération des Etablissements Hospitaliers et d’Aide à la Personne (FEHAP), dont l’association est adhérente au jour du présent accord. Article 14 - L’évolution de Carrière Le DAC 66 respecte les éléments conventionnels prévus par la FEHAP et la CCN 51 sur ce sujet. Chapitre 2 : Temps de travail Article 15 - Durée du travail La durée du travail effectif s’entend telle qu’elle est définie à l’article L.3121-1 du Code du travail, à savoir : « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. ». En outre, conformément à cette définition, ne sont pas considérés comme temps de travail effectif :
les temps de repas et de pause ;
les absences, congés, jours fériés chômés, même s’ils sont indemnisés ou rémunérés, etc.
Article 16 - Repos Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 (onze) heures consécutives entre le terme d’une journée le soir et la reprise d’une nouvelle journée de travail le lendemain. Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 (trente-cinq) heures consécutives. Chapitre 3 : Aménagement du temps de travail sur l’année Article 17 - Champ d’application de l’aménagement du temps de travail sur l'année Les parties conviennent que l’aménagement du temps de travail sur l'année peut être conclu avec l’ensemble des salariés du DAC 66. Article 18 - Annualisation du temps de travail Afin de permettre l’octroi de jours de repos supplémentaires (dits jours de repos d’annualisation) et de concilier cet objectif avec l’activité de l’association, le temps de travail est réparti sur une période annuelle. 18-1 : Période annuelle de référence Le temps de travail est réparti sur la période de référence définie, à savoir du 1er janvier au 31 décembre (année civile N), soit sur un an.
18-2 : Rémunération Il est convenu que la rémunération de chaque salarié sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de 35 heures, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de rémunération. 18-3 : Organisation du temps de travail Concernant les salariés à temps complet, l’horaire hebdomadaire effectif est établi sur une durée de travail supérieure à 35 heures, à savoir 37.5 heures. Les heures accomplies au-delà de 35 heures, et dans la limite de 37.5 heures, permettent d’acquérir sur l’année des jours de repos (dits jours de repos d’annualisation) s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels, jours fériés. Ce nombre de jours de repos d’annualisation est alloué en contrepartie d’un horaire hebdomadaire effectif de 37.5 heures correspondant à une présence effective du salarié à temps complet sur l’intégralité de la période de référence. Toute absence, rémunérée ou non, hors congés payés et jours fériés, ayant pour effet d’abaisser la durée effective du travail à 35 heures au plus entraînera une réduction proportionnelle des droits à repos (jours de repos d’annualisation). 18-4 : Fixation du nombre de jours de repos et règles de pose Sur la base du nombre de jours travaillés par an et un rythme de 37.5 heures par semaine, le calcul est le suivant : Exemple :
Nbre de jours de repos d’annualisation en heures : 225 jours travaillés soit 45 semaines*(37,5h-35h) = 112.5 h
Nb de jours de repos d’annualisation : 112.5 h/valeur d’une journée de travail (37,5h/5 = 7.50 h)
Donc 112,5 heures/7,50h = 15 jours
Les jours de repos générés par ces horaires de travail doivent impérativement être pris avant la fin de la période de référence, soit avant le 31 décembre de l’année N. A défaut, ces jours ne peuvent être ni reportés ni être indemnisés. En outre, afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail, les salariés devront poser leurs jours de repos de manière homogène sur toute la période de référence. Règles de pose : Les jours de repos d’annualisation se posent par journée entière (équivalent à 7,5h pour 37.5 h/ semaine) ou par demi-journée (équivalent à 3,75 pour 37.5 h/ semaine), dans la limite de 2 jours par mois lorsque le solde de ceux-ci le permet. Ces deux jours peuvent être consécutifs. En cas de période de congés payés prévue, la pose de jour de repos d’annualisation peut uniquement être accolée au début ou à la fin de la période de congé. Les demandes de pose de jour de repos d’annualisation se font auprès du responsable hiérarchique au plus tard sept jours avant la date effective de pose de ces jours de repos d’annualisation. Le cadre hiérarchique et la Direction peuvent refuser la pose d’un ou deux jour(s) de repos d’annualisation pour nécessité de service. Leur refus est motivé et adressé par mail au salarié concerné au plus tard deux jours avant la date de prise souhaitée. Article 19 - Durée du travail et heures supplémentaires 19.1 : Durée du travail effective Pour les salariés à temps plein, la durée effective du travail annuelle est celle fixée par la loi, soit, à la date de la signature du présent accord, 1 607 (mille six-cent-sept) heures de travail, journée de solidarité incluse, compte tenu des jours de repos hebdomadaires, des congés payés et des jours fériés. Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence, par définition, est inférieure à la durée légale du travail de 1 607 (mille six-cent-sept) heures actuellement en vigueur. Elle est fixée par le contrat de travail. 19.2 : Durées maximales journalières et hebdomadaires Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du Code du Travail :
la durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures ;
la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine ;
la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
19.3 : Heures supplémentaires Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures de travail effectif sur la période de référence. Ce seuil de 1 607 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral. En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris. Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé. Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de ce seuil constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Dès lors, elles ne peuvent pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires. Les heures supplémentaires accomplies à la demande de l’employeur ouvrent droit à l’octroi d’un repos compensateur équivalent. Ces heures ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires. Le repos compensateur est équivalent aux heures supplémentaires effectuées par le salarié majorées dans les proportions suivantes :
10% pour les heures supplémentaires effectuées en moyenne sur la période de référence au-delà de la 35ème heure.
Le contingent annuel maximum d’heures supplémentaires applicable aux salariés par le présent accord est fixé à 220 heures par salarié et par année de référence. 19.4 : Prise du repos compensateur équivalent Le droit au repos compensateur est ouvert dès lors qu’un salarié a travaillé plus de 1607 heures par an. Le repos compensateur équivalent ne peut être pris que par demi-journée, dans le délai maximum de 1 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit, soit le 31/01 de l’année N+1. Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 7 jours, de préférence dans une période de faible activité. Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction. Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise du repos compensateur équivalent, il est procédé à un arbitrage. Lorsque le salarié n’a pas demandé le bénéfice des repos compensateurs dans le délai imparti par le présent article, il revient à la Direction d’organiser la prise de ces repos. 19.5 : Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ. L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié. Article 20 - Gestion des absences Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul de la durée du travail et des heures supplémentaires. Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absences constatées par rapport au nombre réel du mois considéré. Dès lors, toute absence injustifiée sera retenue sur salaire. En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à l’indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé. La même règle sera appliquée par le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite. Article 21 - Entrée et sortie en cours de période de référence Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régulation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la rupture du contrat. S’il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au travail lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régulation est effectuée sur la base du taux horaire normal. Les heures supplémentaires éventuellement réalisées seront rémunérées au taux majoré tel que prévu à l’article 19.3 : heures supplémentaires. Ce complément de rémunération est versé avec la paie du premier jour suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte. Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait été normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette. Article 22 - Application de l’aménagement du temps de travail sur l'année aux salariés à temps partiel L’organisation du travail à temps partiel se fait dans le cadre hebdomadaire ou mensuel selon les dispositions légales ou conventionnelles applicables en la matière. Toutefois, conformément aux dispositions de l’article L 3121-44 du Code du travail, et en accord exprès avec le salarié concerné, les modalités d’aménagement du temps de travail et l’organisation de la durée du travail du salarié à temps partiel peuvent se faire sur une période de référence de 12 mois consécutifs, du 1er janvier au 31 décembre. Dans cette hypothèse, la durée du travail annuelle des salariés à temps partiel aménagée conformément à l’article L 3121-44 du Code du travail, est déterminée dans le contrat de travail en accord entre les parties, et ne peut atteindre 1 607 heures par an, journée de solidarité comprise. La durée hebdomadaire moyenne de référence du salarié à temps partiel est également précisée dans le contrat de travail. L’horaire hebdomadaire effectif est établi sur une durée du travail supérieure à la durée hebdomadaire moyenne de référence précisée au contrat de travail. Les heures accomplies au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de référence fixée au contrat de travail, et dans la limite de l’horaire hebdomadaire effectif, permet d’acquérir des jours de repos (jours de repos d’annualisation). Ce nombre de jours de repos (jours de repos d’annualisation) est calculé sur la base du nombre de jours de repos prévu à l’article 18.4 du présent accord pour un temps complet, qui est proratisé en fonction du taux d’emploi à temps partiel du salarié concerné. Les modalités de prise de ces jours de repos sont identiques à celles d’un salarié à temps complet. Constitue des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée du travail annuelle fixée au contrat de travail. Ces heures complémentaires ne pourront pas dépasser le 10ème de la durée du travail annuelle fixée au contrat de travail et ne pourront porter la durée annuelle de travail effectif à hauteur de 1 607 heures, journée de solidarité comprise. Ces heures calculées sur la période de référence seront rémunérées au terme de cette période en heures complémentaires sur la base du salaire horaire, selon les dispositions légales en vigueur. La répartition de la durée du travail et des horaires de travail des salariés concernés leur seront communiqués par écrit au plus tard 7 jours ouvrés avant leur prise d’effet et toute modification devra intervenir dans les mêmes conditions de forme et de délai. La rémunération des salariés concernés reste mensualisée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail de référence précisée au contrat de travail de façon à assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel hebdomadaire pendant la période de rémunération. Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régulation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat. S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. Ce complément de rémunération est versé avec la paie au premier jour suivant le dernier mois de la période de variation, ou avec la dernière paie lors de l’établissement du solde de tout compte. Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période de variation entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent. Exemple pour un salarié à 0.5 ETP (50%) : Le contrat de travail précise une durée hebdomadaire moyenne de référence de 17.5 heures. Toutefois, l’horaire hebdomadaire effectif est établi sur une durée de travail supérieure. Le calcul permettant de définir son horaire hebdomadaire effectif est le suivant : = 50%*37.5h = 18.75h Le temps de travail effectué entre 17.5 heures et 18.75h est compensé par l’octroi de jours de repos sur l’année dont le nombre est calculé comme suit : 15 jours de repos d’annualisation (nombre fixé pour un temps complet) x 50% =
7.5 jours de repos d’annualisation
Un jour de repos d’annualisation peut être déduit pour la journée de solidarité, si le salarié fait ce choix, ce qui peut aboutir à l’attribution de 6.5 jours de repos. 22.1: Heures complémentaires 22.1.1 : Volume d’heures complémentaires La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence. 22.1.2 : Définition des heures complémentaires Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence. Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables. 22.1.3 : Effet des absences sur le décompte d’heures complémentaires Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail constituent des heures complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires. 22.2 : Garanties accordées aux salariés à temps partiel La durée minimale de travail continue est fixée en conformité avec l’accord UNIFED sur le temps partiel du 22 novembre 2013. Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail. Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein. Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté. 22.3 : Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ. L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié. Article 23 - Horaires collectifs au sein du DAC 66 En principe, les horaires de travail relèvent d’un horaire collectif fixé par l'association et applicable à tous les salariés Ces horaires sont définis par le biais de notes de services et/ou portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage. Article 24 - Planning individuel de travail Les plannings individuels comportent la durée et les horaires de travail du salarié et font, par ailleurs, l’objet d’un affichage règlementaire. Le planning propre à chacun des salariés de l’année n+1 est communiqué individuellement au plus tard lors de la réunion d’équipe du mois de décembre, avant le début de la période de référence. En raison des contraintes d’exploitation et d’organisation de l’activité du DAC 66, il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés. En conséquence, chaque salarié se verra affecter un planning qui lui est propre. Article 25 - Modification de l’horaire ou de la durée de travail 25.1 : Conditions de la modification de l’horaire ou de la durée de travail Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient notamment l’une des hypothèses suivantes :
activité supérieure ou inférieure ;
remplacement d’un salarié absent ;
situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes.
La modification des horaires sur une semaine ne peut avoir pour effet d’entraîner plus d’un jour de travail supplémentaire sur la semaine. 25.2 : Délais de prévenance Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par mail avec accusé de réception et de lecture, au plus tard 7 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification. Ce délai est ramené à 3 jours ouvrés lorsque l’une des situations suivantes se présente :
absence imprévisible ;
tâche urgente dont la réalisation est exigée par les organismes financeurs ou toute autre autorité administrative de contrôle ;
besoin d'assurer la continuité du service.
Lorsque le planning des salariés à temps partiel est modifié moins de 7 jours avant la prise d’effet de la modification, il est accordé la contrepartie suivante : 2 heures de récupération. Article 26 - Horaires Les horaires sont définis sur les plages fixes comme suit : 8h30 9h00 12h00 14h00 17h 17h30
Pause méridienne de 30 minutes
Arrivées - Départs
Chaque salarié devra respecter une interruption minimale consécutive de 30 minutes lors de la pause méridienne.
Le choix des horaires revient à chaque salarié parmi les 2 propositions suivantes :
8h30-17h00 sur 4 jours en présentiel et 8h30-14h30 sur 1 jour en télétravail (hormis les mardis et jeudis et pour les salariés qui sont éligibles au télétravail) ;
9h00-17h30 sur 4 jours en présentiel et 9h00- 15h00 sur 1 jour en télétravail (hormis les mardis et les jeudis et pour les salariés qui sont éligibles au télétravail).
Ces dispositions dénoncent les usages et accords précédents sur le temps de travail. Chapitre 4 : Congés Article 27 - Congés payés La période de référence d’acquisition des droits à congés est la période comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année N. Le salarié acquiert ses droits à congés payés, dès son premier jour de travail. Le salarié lié par un contrat à durée déterminée a droit à un congé annuel quelle que soit la durée du contrat dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’association. Le mode de décompte des jours de congés s’effectue en jours ouvrés. Les salariés bénéficient chaque année d’un congé payé dont la durée est déterminée à raison de 2.0833 jours ouvrés par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible ne puisse excéder 25 jours ouvrés. Article 28 - Périodes de référence pour la prise des Congés payés La période de prise des congés est du 1er janvier au 31 décembre de l’année N +1. La période de prise des Congés Payés peut se faire par anticipation dès leur acquisition sous réserve de l’accord préalable de la Direction. Au 30 avril de l’année N+2, les congés de l’année N doivent être soldés. A défaut, ils ne peuvent être ni reportés ni être indemnisés. Article 29 - Règles de pose des congés payés Des congés payés devront être posés sur des périodes définies, notamment :
congé principal : 2 semaines consécutives a minima (exception faite des jours fériés) à prendre entre le 1er mai et le 31 octobre.
autres congés : à poser entre le 1 novembre et le 30 avril.
Cette organisation définit la pose de jours de congés tout au long de l’année afin de favoriser l’équilibre travail et périodes de repos. L’attribution de jours de fractionnement n’est pas applicable au sein de l’association. Article 30 - Organisation des demandes de congés Payés. Afin d’organiser au mieux le fonctionnement des services, et l’anticipation de la prise de congés payés, l’association DAC 66 établit des périodes pour effectuer les demandes de prise de congés payés. Demande de congé au plus tard : Réponse de la Direction au plus tard le : Pose de congés sur les mois : 1er février de l’année N 30 mars de l’année N Mai, Juin, Juillet, Aout, Septembre, Octobre de l’année N 1er juin de l’année N 30 septembre de l’année N Novembre, Décembre de l’année N et Janvier de l’année N+1 Novembre de l’année N 15 janvier de l’Année N+1 Février, Mars et Avril de l’année N+1 Les départs en congés sont validés en lien avec le bon fonctionnement des services. Chapitre 5 : Forfait jour an Préambule Les missions spécifiques de certains salariés de l’association nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière. Dans ces conditions, le présent accord institue au sein de l’association une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail ». Le présent accord a pour objectifs :
d’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité de l’association ;
d’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur :
les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
la période de référence du forfait ;
le nombre de jours compris dans le forfait ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail.
Article 31 - Champ d’application Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes : la Directrice. Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus. Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’association.
Article 32 - Convention individuelle de forfait L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci. La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année :
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
Il est remis au salarié concerné un exemplaire du présent accord à l’occasion de la conclusion de la convention de forfait. S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la Direction de l’association afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par l’association qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique. Article 33 - Nombre de journées de travail 33.1 : période annuelle de référence La période annuelle de référence est l’année civile du 1er janvier au 31 décembre. 33.2 : fixation du forfait Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 208 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait. Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…). Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué. 33.3 : forfait réduit Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 208 jours. Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel. 33.4 : jours de repos liés au forfait L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés. Ces jours de repos sont dénommés : Jours de repos au forfait. Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 208 jours incluant la journée de solidarité.
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut, ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés. 33.5 : renonciation à des jours de repos Le salarié, avec l’accord de l’association, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 208 jours dans la limite de 15 jours. A défaut de fixation par l’accord la limite maximale est de 235 jours. Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit. Les journées travaillées au-delà du forfait de 208 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%. Article 34 - Décompte et déclaration des jours travaillés 34.1 : décompte en journées de travail La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.
34.2 : système auto-déclaratif Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif. A cet effet, le salarié renseignera sur un document écrit puis à terme sur un logiciel interne son auto-déclaration chaque mois. 34.3 : contenu de l’auto-déclaration L’auto-déclaration du salarié comporte :
le nombre et la date des journées de travail effectuées ;
la répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail ;
le positionnement de journées de repos.
Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
congés conventionnels ;
jours fériés chômés ;
jours de repos au forfait ;
autres ;
Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.
34.4 : contrôle du responsable hiérarchique Les éléments renseignés par le salarié sont transmis au responsable hiérarchique puis à termes lui seront accessibles en permanence via un logiciel SIRH. Il les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord. 34.5 : synthèse annuelle A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées. Article 35 - Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail 35.1 : répartition prévisionnelle de la charge de travail Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence. Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal. Afin de faire face à une absence pour cause de congés payés ou de repos liés au forfait, il est institué un délai de prévenance de 7 jours porté à 15 jours lorsque la durée de l’absence est d’au moins 15 jours. 35.2 : temps de repos Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
d’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures ;
et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.
Chaque semaine, ils doivent bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires. Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur. Lorsque les conditions d’exercice de l’activité du salarié l’imposent, il pourra exceptionnellement être dérogé au bénéfice de deux jours hebdomadaires de repos ainsi qu’aux durées minimales de repos quotidienne et/ou hebdomadaire prévue(s) au présent accord sans que celle(s)-ci ne soi(en)t réduites en deçà de 11 heures et/ou 35 heures. A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle. 35.3 : suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail La charge de travail des salariés doit être raisonnable. L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue des entretiens périodiques.
Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord. 35.4 : entretiens périodiques 35.4.1 : périodicité Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique. Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique. 35.4.2 : objet de l’entretien L’entretien aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans l’association ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la déconnexion ;
la rémunération du salarié.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique. 35.4.3 : dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi. Article 36 - Rémunération Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois. La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire. Article 37 - arrivée et départ en cours de période de référence 37.1 : arrivée en cours de période Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes. Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles). Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
37.2 : départ en cours de période En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés…). Article 38 - absences Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait. Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule : « Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ». Chapitre 6 : Télétravail Outre les changements intervenant dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail emporte des conséquences dans divers domaines. Ainsi, la mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail. La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’association et permet également une réduction des frais engagés pour le salarié notamment en matière de déplacement. Enfin, le télétravail dans le but de permettre la continuité de l’association ou de garantir la protection des salariés, présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie, les cas de force majeure. Cet accord a pour objectifs de :
mettre en place le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de l’association et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible ;
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :
les catégories de personnels concernés ;
les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ;
les cas de mise en œuvre du télétravail en cas de survenance de situations exceptionnelles ;
l’existence d’une période d’adaptation ;
les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
les modalités de contrôle du temps de travail ;
la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.
Article 39 - Champ d’application et définitions 39.1 : champ d’application Le présent accord s’applique au sein de l’association DAC 66 uniquement pour les postes qui le permettent. 39.2 : définition Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le télétravailleur désigne tout personnel du DAC 66 qui effectue du télétravail s’il en remplit les critères d’éligibilité. Article 40 - Personnels éligibles au télétravail Seuls sont éligibles au télétravail les personnels :
n’étant plus en période d’essai ;
pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux du DAC 66 ;
appartenant à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail ;
exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ;
pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail ;
maîtrisant l’outil informatique.
En outre, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, il est convenu entre les signataires de l’accord, que le salarié dispose d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace. Ces conditions sont cumulatives. Outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, sont également exclus du télétravail les salariés :
dont la présence continue au sein de l’association du salarié est nécessaire.
Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), en période de stage ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’association. Au sein d’un même service, le nombre de salariés pouvant être simultanément en télétravail pourra être limité selon les besoins de fonctionnement de l’équipe. La satisfaction de ces critères est soumise à l’appréciation du cadre hiérarchique et de la Direction. Les salariés éligibles peuvent bénéficier d’un jour hebdomadaire de télétravail sauf les cadres dirigeants à savoir la Direction. La journée de télétravail est fixe. Elle est posée en accord avec le responsable hiérarchique et ne peut être posée les mardi et jeudi. Toute journée non utilisée ne sera pas reportable sur la semaine suivante. La demande de télétravail fait l’objet d’une demande écrite transmise par mail au responsable hiérarchique avec l’ensemble des pièces justificatives détaillées ci-après. Le passage en télétravail repose sur la base du volontariat. Le refus éventuel sera motivé. Une décision de refus n’exclut pas la possibilité pour le salarié de présenter une nouvelle demande ultérieure. Dans le cas où le télétravail serait proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié est en droit de le refuser sans que ce refus ne constitue un motif de sanction ou de licenciement. Article 41 - Lieu d’exercice du télétravail 41.1: lieu d’exercice principal du télétravail Le télétravail s’exerce en France, en principe, au sein de la résidence principale du salarié (c'est-à-dire celle dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire). Toutefois, le salarié est libre d’établir le lieu d’exécution du télétravail dans un autre lieu, situé en France, où le télétravail peut être exercé. Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis. La demande de télétravail fait l’objet d’une demande écrite transmise par mail au responsable hiérarchique avec l’ensemble des pièces justificatives, à savoir :
attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté (attestation devant être adressée annuellement, au moment du renouvellement de l’assurance ; cette formalité conditionnant le maintien du télétravail) ;
test de débit à réaliser au domicile pour garantir la faisabilité technique ;
installation et utilisation de Teamviewer, du VPN et de la Webtéléphonie ;
déclaration sur l’honneur par laquelle le salarié atteste disposer d’une pièce lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité.
41.2 : Assurance Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’association de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens. Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail (avant son premier jour de télétravail). Le salarié tient également à la disposition de l’association une attestation d’assurance à jour de l’année en cours. A défaut, le télétravail ne pourra entrer en vigueur ou être maintenu. En outre, il est précisé qu’il appartient au salarié de vérifier que ni le bail, ni le règlement de copropriété du logement n’interdisent l’exercice d’une activité professionnelle au sein de son logement. Article 42 - Modalités du télétravail 42.1 : Mise en place d’un commun accord Sauf survenance de circonstances exceptionnelles, le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’association et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre. Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction est nécessaire lequel s’appuiera sur le compte-rendu de l’entretien qui aura été réalisé entre le salarié et son responsable hiérarchique. Pour le bon déroulement du télétravail, il est convenu que :
l’association ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur ;
le télétravail n’est pas un mode de garde d’enfants ;
chaque télétravailleur, lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique, devra faire faire fonctionner sa webcam et le micro.
Article 43 - Changements de fonctions Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée. Article 44 - Circonstances exceptionnelles Des circonstances exceptionnelles (telles que, notamment, une menace d'épidémie, un cas de force majeure, des intempéries, difficultés de transport) peuvent temporairement rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l’association et garantir la protection des salariés. Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’association pour la seule durée des événements exceptionnels. Les modalités de recours au télétravail (durée, salariés concernés, matériel mis à disposition, etc.) sont fixées par la Direction de l’association au regard de la situation rencontrée. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié. 44.1 : pic de pollution Lorsque l’autorité administrative prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets d’une pointe de pollution dans les conditions à l'article L.223-1 du code de l'environnement, l’employeur ou le salarié dont le poste n’est pas incompatible, pourra proposer, pour la durée de l’épisode de pollution, l’exécution de la prestation de travail sous forme de télétravail sous réserve que le salarié dispose de conditions de travail conformes à son domicile. Dans cette situation, l’accord des parties sera formalisé par courrier électronique. Article 45 - Conditions d’exécution du télétravail 45.1: période d’adaptation Une période d’adaptation d’un mois, renouvelable une fois sur initiative de l’association ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail. La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 14 jours sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. Cette décision est notifiée par :
courrier remis en main propre ;
courrier électronique.
La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension. 45.2 : Droits et obligations du télétravailleur Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’association. Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres personnels de l’association ;
dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable.
45.3 : Planification et présence obligatoire Chaque jour de télétravail est mentionné dans le planning individuel des personnels télétravailleurs qui est affiché (cf article 24). Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer son statut à la Direction de l’association, se rendre obligatoirement dans l’association ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est nécessaire. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes : continuité de service, réunion d’équipe, formation, rencontre avec les partenaires, entretien avec la hiérarchie... Article 46 - Temps de travail Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres personnels de l’association. Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable. En situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur dans l’association. Ainsi, l'activité demandée au personnel télétravailleur est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’association. Il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’association. Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’association et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos. Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’association ou exerce sous forme de télétravail. Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont récupérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction. Article 47 - Régulation de la charge de travail 47.1 : Organisation de la charge de travail L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur. La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail dans les locaux de l’association et celle en télétravail. L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré lors de point avec le responsable hiérarchique et par la tenue des entretiens annuels. 47.2 : Dispositif d’alerte Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi. 47.3 : Dispositif de veille Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
estime qu’une bonne répartition du travail dans les locaux de l’association et en télétravail n’est pas adaptée ;
constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
La participation du salarié à cet entretien est impérative. Article 48 - Respect de la vie privée Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié. Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation. Les plages horaires pendant lesquelles le personnel peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail sont celles qui correspondent aux horaires de travail applicables au salarié. Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’association dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos. Article 49 - Suspension temporaire du télétravail La Direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’association notamment dans l’une des hypothèses suivantes : remplacement d’un salarié absent, surcroît exceptionnel d’activité, panne de matériel nécessaire au télétravail ou manque de production constatée par le responsable hiérarchique et la Direction. Dans ce cadre, le télétravailleur sera tenu de restituer son matériel de travail (ordinateur, téléphone…). Article 50 - Suspension du contrat de travail Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit dans les locaux de l’association ou sous forme de télétravail. En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés. Article 51 - Fin du télétravail 51.1 : Caractère réversible du télétravail Le salarié télétravailleur peut mettre fin au télétravail avec un délai de prévenance de 7 jours au plus tard. La Direction peut mettre fin au principe du télétravail de chaque salarié en respectant un délai de prévenance d'au moins 30 (trente) jours calendaires après en avoir informé le télétravailleur par courrier remis en mains propres contre décharge ou par courrier électronique. Article 52 - Hygiène et sécurité 52.1 : Santé et sécurité du télétravailleur L’association s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur. L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité. Sur demande écrite du salarié, un membre de l’association pourra venir visiter les lieux afin de s’assurer de leur conformité et le cas échéant faire part de ses préconisations. 52.2: Accident L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail. La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail. Le télétravailleur doit prévenir l’association dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident. Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle. Article 53 - Equipement du télétravailleur 53.1 : Equipement mis à disposition du télétravailleur L’association met à disposition du salarié télétravailleur qui n'en est pas déjà doté les équipements et solutions nécessaires au télétravail. Cet équipement, appelé « kit mobilité » est composé principalement d'un ordinateur portable, d'une souris, d’une alimentation, d’une housse de transport. Considérant que le télétravail est l'expression de la digitalisation du travail et de la mobilité croissante des salariés, il ne sera pas fourni d'autre équipement aux salariés télétravailleurs. Ces équipements sont la propriété de l’association DAC 66. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’association. L’association prend à sa charge les frais liés à l'entretien, la réparation, voire au remplacement du matériel et des solutions précédemment indiqués. Elle reste propriétaire de l'ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur qui s'engage à le maintenir en état. Si le matériel nécessite de la maintenance, celle-ci est réalisée par l’association. En cas de détérioration, perte ou vol du matériel, l'événement doit être déclaré à l’association dans les plus brefs délais. En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’association sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’association. Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, dans les conditions suivantes :
lorsque la panne constatée résulte d’un dysfonctionnement des équipements fournis par l’association, le télétravailleur est réputé pendant la durée de la panne, et dans la limite de la journée où celle-ci intervient, être en situation de travail. Ce temps n’est pas récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le jour ouvré suivant au sein de l’association pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème.
53.2 : Règles d'utilisation Le personnel télétravailleur s'engage à un usage du matériel conformément aux conditions indiquées dans le présent accord. Il veille en particulier à préserver la confidentialité des accès et des données et à éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements et solutions mis à sa disposition. 53.3 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition Les équipements mis à disposition sont réservés à un usage professionnel exclusif, à défaut de dispositions contractuelles différentes. 53.4 : Protection des données informatiques L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions engagées par l’association dans le cadre du RGPD et de la protection des données. 53.5 : Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par le règlement intérieur à venir. 53.6 : prise en charge des frais liés au télétravail Le télétravail sera indemnisé selon les règles en vigueur. A titre informatif, cette allocation sera d’un montant de 10.90€ par mois maximum pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine. Cette prise en charge est liée à la réalisation effective du télétravail. Article 54 - Obligation de discrétion et de confidentialité Le salarié en télétravail s’engage, conformément au contrat de travail et aux articles 121 et 122 de la loi du 6 janvier 1978 modifiée relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés ainsi qu’aux articles 32 à 35 du règlement général sur la protection des données du 27 avril 2016, à prendre toutes précautions conformes aux usages et à l’état de l’art dans le cadre de ses attributions afin de protéger la confidentialité des informations auxquelles il a accès, et en particulier d’empêcher qu’elles ne soient communiquées à des personnes non expressément autorisées à recevoir ces informations. Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de confidentialité, de discrétion, de loyauté, de sécurité et de protection des données en vigueur ainsi que toutes les règles expressément prévues dans son contrat de travail. Toute violation du présent engagement expose le télétravailleur à des sanctions disciplinaires et pénales conformément à la réglementation en vigueur, notamment au regard des articles 226-16 à 226-24 du code pénal. Chapitre 7 : Droit à la déconnexion Article 55 - Droit à la déconnexion Les signataires s’accordent à définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8, du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016. L’association DAC 66 réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à la disposition des salariés et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle des salariés. Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail. Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables ;
les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, webtéléphonie, connexion wifi, internet/intranet, réseaux sociaux…
Pour les travaux nécessitant une connexion au serveur de l’association pour accéder au réseau et aux courriels, il n’existe aucune obligation de connexion hors du temps de travail. Néanmoins, en cas de circonstances particulières, nées de la force majeure, de l’urgence et de l’importance des sujets traités, ou de nécessité impérieuse de service, des exceptions à ce principe pourront être évidemment mises en œuvre. Pour les autres fonctionnalités (sms, appels téléphoniques), l’association ou le salarié pourront également être amenés à y recourir hors temps de travail, en cas de situation particulière et exceptionnelle telle que l’urgence ou cas de force majeure ou de nécessité impérieuse de service. Aucune sanction ne pourra être prise par l’association à l’encontre d’un salarié qui n’aurait pu être joint alors qu’il n’est pas en période de temps de travail (hors cas exceptionnels visés précédemment). Il est rappelé que le traitement de sujets dans l’urgence ne doit pas devenir le mode de fonctionnement habituel d’un service ou de l’association, y compris dans la collaboration entre collègues de travail. Il est rappelé à chaque salarié de :
s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un collaborateur ou un partenaire par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
pour les périodes de congés, ou d’absence, prévoir l’activation de la fonction « gestion des messages en cas d’absence », permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et/ou désigner un autre professionnel de l’association qui, après décision du cadre et information faite au salarié en question, prendra le relais.
La Direction invite les cadres et leur(s) équipe(s) à limiter l’usage de la messagerie électronique entre 19H00 et 08H00 ainsi que le week-end. En tout état de cause, tout mail envoyé durant ces plages horaires n’appellera pas de réponse immédiate. Il est rappelé que les salariés, à l’exception de la Direction, disposent d’un droit de repos minimum de 11 heures consécutives par jour et de 35 heures consécutives, s’agissant du repos hebdomadaire. Pendant ce temps de repos, les salariés doivent donc bénéficier de leur droit à déconnexion.
Fait à PERPIGNAN, le 23/07/2025 en 3 exemplaires originaux.
Pour l’association DAC 66,
Président Président du Bureau de voteAssesseur du Bureau de vote
ANNEXES :
Annexe 1 : Procès-Verbal Général d’élection signé du référendum du 23/07/2025 ;
Annexe 2 : Décompte des voix signé du référendum du 23/07/2025 ;
Annexe 3 : Liste d’émargement signée du référendum du 23/07/2025.
