AIM - 2, avenue du grain d'or Beaupréau 49600 BEAUPREAU EN MAUGES 02 41 75 62 50 accueil@asso-aim.fr
ACCORD D'ENTREPRISE
Association Intermédiaire des Mauges (AIM)
2, avenue du grain d'or - Beaupréau 49600 BEAUPREAU EN MAUGES
Accord conclu entre
AIM
Représentée par M. XXXXX, Président de l'Association
ET
La salariée mandatée par une organisation syndicale représentative, conformément à l'article L2232-23-1 du Code du Travail, Mme XXXXX Salariée mandatée CFDT
')
TABLE DES MATIERES
Préambule
Titre 1 - Dispositions générales
Article 1.1: Champ d'application
Article 1.2: Durée de l'accord
Article 1.3 : Révision
Article 1.4 : Dénonciation
Article 1.5 : Application
Article 1.6 : Conditions suspensives
Article 1.7 : Publicité
Titre 2 - Recrutement et contrat
Article 2.1 : Recrutement des salariés permanents
Article 2.1 bis : Recrutement des salariés en parcours
Article 2.2: Egalité professionnelle et égalité de traitement
Article 2.3 : Contrat de travail des salariés permanents
Article 2.4 : Contrat de travail des salariés en parcours
Article 2.5: Période d'essai
Article 2.6 : Respect des données personnelles
Titre 3 - Durée et temps de travail des salariés permanents
Article 3.1: Temps de travail
Article 3.2 : Repos hebdomadaire et travail exceptionnel
Article 3.3: Heures supplémentaires
Article 3.4 : Spécificités du travail à temps partiel
Article 3.5 : Enregistrement du temps de travail des salariés permanents
Titre 4 - Durée et temps de travail des salariés en parcours
Article 4.1: Temps de travail effectif
Article 4.2 : Durée de travail
Article 4.3 : Enregistrement du temps de travail des salariés en parcours
Article 4.4 : Travail exceptionnel des salariés en parcours
Article 4.5: Aménagement de la durée du travail
Titre 5 -Accompagnement des salariés en parcours Titre 6 - Absences
Article 6.1 : Suspension du contrat de travail
Article 6.2 : Détermination et modalité de prise de congés des salariés permanents
Article 6.3: Détermination et modalité de prise de congés payés des salariés en parcours
Article 6.4 : Congés exceptionnels des salariés
Titre 7 - Institutions représentatives du personnel
Article 7.1: Liberté d'opinion et liberté civique
Article 7.2: Droit syndical et sections syndicales d'entreprise
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Article 7.3: Comité Social et Economique19
Titre 8 - Classifications - Rémunérations19
Article 8.1 : Grille de classification et salaires des permanents19
Article 8.2: Progression salariale des permanents21
Article> 8.3: Valeur du point21
Titre 9 - Prévention des risques professionnels21
Article 9.1 : Connaissance des postes de travail21
Article 9.2 : Accueil et formation renforcée à la sécurité des salariés en parcours dans les entreprises utilisatrices21
Article 9.3 : Définition des facteurs de risques
Article 9.4 : Fiche pénibilité
Titre 10 - Suivi médical
Article 10.1: Principe
Article î0.2 : Délai
Article 10.3 : Examen médical d'aptitude
Article 10.4 : Temps de trajet et durée de la visite
Titre 11- Equipements de protection individuelle
Article 11.1: Principe
Article 11.2 : Transfert de responsabilité
Titre 12- Régime de mutuelle
Article 12.1: Principe
Titre 13 - Formation professionnelle
Article 13.1: Objectifs et priorités
Article 13.2: Obligations de l'employeur
Article 13.3 : Entretien professionnel
Articlt 13.4: Plan de formation de l'association
Article 13.S : Congé individuel de formation
Titre 14 - Protection juridique
Article 14.1: Assurances
Titre 15 - Frais professionnel
Article 15.1: Indemnités kilométriques
Article 15.2 : Indemnités de transport
Article 15.3 : Indemnités de repas et d'hébergement
Article 15.4 : Tenue de travail
Titre 16 - Av;;ntages aux salariés
Article 16.1: Fonds Social
Article 16.2 : Prime sur objectifs pour les salariés permanents
Titre 17 - Télétravail
Article 17.1 : Définitions
Article 17.2: Champ d'application
Article 17.3 : Conditions de passage au télétravail
Article 17.4: Durée et aménagement du temps de télétravail32
Article 17.5: Principe de l'égalité de traitement33
Article 17.6: Matériel informatique et de communication33
Article 17.7: Frais de fonctionnement34
Article 17.8 : Assurances34
Article 17.9: Protection des libertés individuelles et de la vie privée34
Article 17.10: Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs34
Article 17.11: Encadrement des télétravailleurs35
Titre 18 - Qualité de vie au travail35
Article 18.1: Engagement de tous les acteurs dans la promotion de la qualité de vie au travail35
Article 18.2 : Mesures d'articulation vie professionnelle et vie personnelle
Article 18.3 : Prise en compte des risques psychosociaux
Article 18.4 : Droit à la déconnexion
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Préambule Il est rappelé que l'employeur est une association loi 1901 portant un conventionnement d'association intermédiaire au sens des dispositions du code du travail relative à l'insertion par l'activité économique (C. trav., art. L.5132-1 et s.). Le présent accord d'entreprise règle les rapports entre l'employeur, les sa!ariés permanents et les salariés en parcours d'insertion de l'association
AIM. Il est le fruit d'une négociation réalisée entre des représentants de salariés, de la direction et des représentants des administrateurs de la structure. Il tient compte de l'évolution des missions de l'association intermédiaire dans un souci de conciliation plus pertinente de la protection de tous les salariés et de l'efficacité économique de la structure.
Dans le cadre des présentes, les termes << salariés en parcours » renvoient à l'ensemble des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières, qui sont salariés par l'association intermédiaire en vue de faciliter leur insertion professionnelle en les mettant à titre onéreux à disposition de personnes physiques ou de personnes morales. Les termes « salariés permanents » renvoient à l'ensemble des salariés de l'association intermédiaire qui encadrent les salariés en parcours, ou sont affectés à des fonctions support (comptabilité, paye...) et qui ne bénéficient pas des dispositions de l'insertion par l'activité économique telles que définies par les articles L.5132-1 et suivants du Code du travail. Le terme << salariés » renvoie à l'ensemble des salariés de l'association intermédiaire, quel que soit leur contrat de travail (en parcours ou permanent).
Titre 1 - Dispositions générales
ARTICLE 1.1: CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord est conclu entre AIM représentée par son président XXXXX et XXXXX, salariée mandatée.
ARTICLE 1.2: DUREE DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 1.3 : REVISION
Une demande de révision du présent accord peut être effectuée par l'une quelconque des parties contractantes. La révision devra être faite par avenant conclu entre les parties contractantes. La demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec avis de réception, à la connaissance des parties contractantes. La partie demandant la révision de l'accord devra accompagner sa lettre de notification d'un nouveau projet d'accord sur les points sujets à révision. Les discussions devront commencer dans les trois mois suivant la lettre de notification. Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application du nouvel accord signé à la suite d'une demande de révision. Aucune demande de révision du présent accord ne pourra être introduite dans le délai d'un an suivant sa date d'entrée en application ni dans les six mois suivant la mise en vigueur de la dernière révision.
ARTICLE 1.4: DENONCIATION
L'accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article L2261-9 du Code du travail. La convention et l'accord à durée indéterminée peuvent être dénoncés par les parties signataires. En l'absence de stipulation expresse, la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention ou de l'accord. Elle est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire. Les négociations devront s'engager dans le délai de deux mois à compter de la réception de l'avis de dénonciation. Le présent accord restera en vigueur jusqu'à la signature d'un nouvel accord, ou, à défaut d'accord, pendant un an à compter de l'expiration du délai de préavis.
ARTICLE 1.5: APPLICATION
Le présent accord entrera en vigueur le 1er juillet 2023.
Il s'applique à tous les contrats en cours.
ARTICLE 1.6: CONDITIONS SUSPENSIVES
Le présent accord est soumis à ratification par le personnel de l'entreprise. Conformément à l'article L.2232-23-1 du Code du travail, la validité est subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Le procès-verbal de la consultation des salariés sera annexé aux présentes, afin d'établir sa validité.
ARTICLE 1. 7 : PUBLICITE
Un exemplaire du présent document est mis à disposition de chaque salarié dans les locaux de l'association. Il pourra être communiqué sur demande sur support électronique ou sur support papier. Un exemplaire original de cet accord est remis à chaque signataire. Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Cet accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords du ministère du Travail dans un délai de 15 jours à compter de la date de signature ; les accords et documents afférents sont déposés par le représentant légal de l'association.
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Titre 2 - Recrutement et contrat
ARTICLE 2.1 : RECRUTEMENT DES SALARIES PERMANENTS
Tout recrutement est effectué conformément aux dispositions du Code du travail en vigueur.
Tout nouveau candidat doit se soumettre au suivi médical conformément aux dispositions légales en vigueur et éventuellement communiquer le dernier avis d'aptitude.
ARTICLE 2.1 BIS: RECRUTEMENT DES SALARIES EN PARCOURS
Le recrutement a lieu après l'accueil et le diagnostic de la situation sociale et professionnelle du salarié.
ARTICLE 2.2: EGALITE PROFESSIONNELLE ET EGALITE DE TRAITEMENT
Principe de non-discrimination dans les propositions de mission
Dans la mise à disposition de salariés de l'association, le souci de la protection des droits des salariés en parcours doit conduire à garantir l'exercice de ces droits sans que ceci n'engendre, dans les propositions de mission qui lui sont faites, de discrimination.
Egalité professionnelle et égalité de traitement dans le processus de recrutement L'égalité professionnelle et salariale entre les salariés femmes et hommes et l'égalité de traitement sont des principes intangibles qui doivent être pratiqués dans les faits par l'association. Les personnes en charge du recrutement ainsi que l'employeur s'engagent à respecter les dispositions législatives relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s interdisent en conséquence, de prendre toute décision concernant les relations de travail, notamment l'emploi, la rémunération, l'exécution du contrat de travail, d'un salarié en considération du sexe ou de la situation familiale. Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. Les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidats. Dans le cadre du processus de recrutement et de l'attribution des missions, l'association s'engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d'engendrer une inégalité dans l'évaluation des candidatures. L'association s'engage aussi à prévenir toute discrimination de la part des entreprises utilisatrices envers les salariés en parcours dans le choix de l'attribution des missions. Les offres d'emploi sont rédigées et gérées de manière non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent aucun terme susceptible de décourager les femmes ou les hommes et ainsi attirer les candidatures féminines sur les postes occupés en majorité par des hommes ou attirer les candidatures masculines sur des postes occupés majoritairement pas des femmes. Les personnes en charge du recrutement veilleront à faire évoluer la formulation des intitulés métiers utilisés dans les offres d'emploi pour les métiers les moins mixtes. Il en va de même pour s'interdire toute discrimination, disparité ou inégalité, y compris à l'embauche, qui serait fondée sur un quelconque critère fixé à l'article Lll32-1 du Code du travail, tel que l'origine ethnique ou nationale, la religion ou les convictions personnelles, les activités syndicales ou mutualistes, la situation de famille, l'âge, les mœurs ou l'orientation sexuelle, ou les opinions politiques ou philosophiques du salarié, pour arrêter leur décision en ce qui concerne l'embauche, le salaire, l'avancement, la formation, l'organisation du travail et les mesures disciplinaires ou de licenciement.
Egalité de rémunération à l'embauche L'égalité salariale étant une composante essentielle de l'égalité professionnelle, l'association garantit à l'embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les femmes et les hommes pour un même métier, un même niveau de responsabilité, de qualification et/ou d'expérience conformément à l'article L3221-2 du Code du travail.
Obligation de formation à la non-discrimination tous les cinq ans Dans les associations intermédiaires, conformément à la législation en vigueur, les employés chargés des missions de recrutement reço!vent une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les cinq ans. L'association s'engage à prendre en compte les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à prévoir des mesures nécessaires pour y parvenir en application de l'article L1142-5 du Code du travail.
Obligation d'emploi des travailleurs handicapés (permanents et en parcours) Conformément à la législation en vigueur, l'association s'engage à prendre en compte les objectifs d'emploi de salariés en situation de handicap, fixés par la loi et le bulletin officiel de la sécurité sociale.
ARTICLE 2.3: CONTRAT DE TRAVAIL DES SALARIES PERMANENTS
Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI)
Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale du contrat de travail. Il doit être utilisé chaque fois que l'emploi proposé correspond à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Le contrat de travail à durée déterminée (CDD)
Conformément aux articles L1242-1 et L1242-2 du Code du travail, le recours au contrat de travail à durée déterminée (CDD) n'est autorisé que :
s'il n'a, en principe, ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise,
pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire,
dans l'un des cas expressément prévus par la loi.
Le CDD est obligatoirement écrit, établi selon les dispositions prévues par le Code du travail et comporte la définition précise de son motif. Le CDD doit être remis au salarié dans les deux jours ouvrés en deux exemplaires. Le recours au CDD est interdit pour l'exécution de travaux dangereux, pour le remplacement d'un salarié gréviste ou le remplacement d'un salarié licencié pour une raison économique. d
ARTICLE 2.4 : CONTRAT DE TRAVAIL DES SALARIES EN PARCOURS
Le contrat de travail à durée déterminée d'usage (CDDU)
En début de parcours, il est habituellement proposé aux salariés des contrats à durée déterminée d'usage.
ARTICLE 2.5: PERIODE D'ESSAI
Pour tous les salariés, une période d'essai est prévue dans le contrat de travail, dans le respect du Code du travail.
Pour les contrats à durée déterminée :
Une période d'essai est prévue au contrat de travail et varie selon la durée du contrat. Celle-ci sera d'une durée d'un jour par semaine de contrat dans la limite de deux semaines si la durée du contrat est au plus égale à six mois, et un mois si la durée du contrat est supérieure à 6 mois.
ARTICLE 2.6 : RESPECT DES DONNEES PERSONNELLES
Les traitements de données personnelles sont effectués dans le respect des droits des personnes conformément aux dispositions protectrices de la loi Informatique et Liberté et du Règlement européen sur la protection des données.
Titre 3 - Durée et temps de travail des salariés permanents Une association intermédiaire est soumise aux règles de droit commun du temps de travail dans ses rapports avec ses salariés permanents.
ARTICLE 3.1: TEMPS DE TRAVAIL
Définition du temps de travail effectif
La durée du travail effective est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupafüms personnelles.
Durée maximale de travail
La durée de travail effective journalière ne dépasse pas 10 heures par jour. La durée de travail effective hebdomadaire ne dépasse pas 48 heures sur une même semé:ine et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Temps de repas
Le temps de repas ne constitue pas du temps de travail effectif. Ce temps n'est pas rémunéré et n'est pas comptabilisé, sauf si un salarié reste à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Temps de pause
Une journée de travail de six heures est coupée par un repos minimum de trente minutes. Une journée de travail de 7 heures est coupée d'une pause d'une heure.
ARTICLE 3.2 : REPOS HEBDOMADAIRE ET TRAVAIL EXCEPTIONNEL
Repos hebdomadaire
Dans l'intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.1
Jours fériés - 1er mai
Seul le 1er Mai est un jour férié chômé et payé, s'il tombe un jour habituellement travaillé. Le chômage du 1er Mai ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération. Le travail effectué le 1er Mai ouvre droit à une rémunération majorée de 100%.
Jours fériés ordinaires
Tous les jours fériés sont chômés, excepté le lundi de pentecôte : 1er janvier, lundi de Pâques, 8 mai, Ascension, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre et 25 décembre.
Le chômage des jours fériés ordinaires tombant un jour habituellement travaillé ne pourra être la cause d'une diminution de la rémunération. Le salarié n'est pas tenu de récupérer les heures de travail non effectuées pendant un jour férié chômé.
La journée de solidarité (7 h pour un temps plein) est déduite des congés annuels et positionnée le lundi de pentecôte quand il est travaillé habituellement, sinon la journée sera positionnée un autre jour.
ARTICLE 3.3: HEURES SUPPLEMENTAIRES
Contrepartie des heures supplémentaires en repos:
Heures supplémentaires
La récupération des heures sous la forme de repos est la règle d'usage. L'état des heures supplémentaires effectuées pour les besoins de la structure, est formalisé auprès de la direction chaque mois, pour visa. La prise de repos est soumise à validation auprès de la direction et, en principe, réalisée dans le mois suivant la réalisation des heures supplémentaires en concertation avec les salariés du service concerné. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine, du lundi au vendredi. Chaque heure effectuée au-delà de la durée légale ou conventionnelle de travail effectif hebdomadaire donne lieu à un repos compensateur de durée équivalente avec prise en compte des majorations de 25% pour les 8 premières heures (de la 36ème à la 43ème heure incluse) et de 50 % à partir de la 44ème heure. Un état des lieux des heures de récupération est réalisé par la direction, dans la perspective de l'arrêté des comptes.
Contrepartie des heures supplémentaires en majoration salariale:
Heures supplémentaires
En cas d'impossibilité de prise de repos, le paiement des heures est proposé. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine. La semaine se décompte du lundi au vendredi. Chaque heure effectuée au-delà de la durée légale ou conventionnelle de travail effectif hebdomadaire donne lieu à une majoration salariale de durée équivalente avec prise en compte des majorations de 25% pour chacune des 8 premières heures (de la 36e à la 43e heure incluse) et de 50% à partir de la 44e heure. La rémunération des heures supplémentaires peut être remplacée par un repos compensateur dont la durée est équivalente à la rémunération majorée.
ARTICLE 3.4 : SPECIFICITES DU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
Durée de travail du salarié à temps partiel
Les salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée légale du travail de 35 heures sont considérés comme des salariés à temps partiel. La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à vingt-quatre heures par semaine. Constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée de travail prévue dans le contrat de travail du salarié.
Limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires Le nombre des heures complémentaires ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail du salarié.
Taux de majoration des heure:; complémentaires
Chacune des heures complémentaires accomplies jusqu'au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle donne lieu à une majoration de salaire de 10 %. Cette majoration est portée à 25% pour les heures complémentaires réalisées entre le dixième et le tiers de la durée hebdomadaire du contrat de travail.
ARTICLE 3.5 : ENREGISTREMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES PERMANENTS
Le planning des salariés permanents est affiché dans les locaux et fait état des horaires de travail de chaque salarié.
Titre 4 - Durée et temps de travail des salariés en parcours Sous réserve des règles applicables chez !'utilisateur (cf. art. 4.1.2.), il est rappelé les règle suivantes qui sont applicables aux salariés en parcours mis à disposition dans leur rapport avec l'association intermédiaire.
ARTICLE 4.1: TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Définition du temps de travail effectif
La durée du travail effective est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. En cas de mise à disposition, le salarié en parcours se conforme aux directives de l'utilisateur.
Spécificité du temps de travail des salariés en parcours
Le salarié en parcours dans l'association intermédiaire est soumis aux règles de l'utilisateur concernant les conditions d'exécution du travail, à savoir la durée du travail, le travail de nuit, le repos hebdomadaire et les jours fériés (C. trav., art. L.1251-21 et L8232-1).
Temps de trajet pour se rendre sur son lieu de travail1
Le temps de trajet domicile-lieu de travail n'est pas considéré comme du temps de travail effectif sauf lorsqu'il dépasse la durée habituelle de trajet que réalise quotidienne le salarié.
Temps de trajet entre deux lieux de travail
Le temps de trajet n'est pas considéré comme du temps de travail effectif. L'employeur veillera à ce que deux missions, si elles sont contiguës, restent dans un périmètre géographique raisonnable.
4.1.5. Temps d'habillage et de déshabillage des salariés en parcours Le temps d'habillage et de déshabillage est soumis aux règles de l'utilisateur, en application de la convention collective ou de l'accord d'entreprise de ce dernier.
ARTICLE 4.2: DUREE DE TRAVAIL
Durée hebdomadaire des salariés en parcours
Le salarié est rémunéré sur la base du nombre d'heures effectivement travaillées chez l'utilisateur.
Dépassement de la durée maximale journalière de travail
Si le salarié en parcours est amené à travailler une même journée ou une même semaine auprès d'utilisateurs différents, il revient à l'association intermédiaire, en tant qu'employeur, de vérifier le respect des durées maximales du travail et le repos obligatoire quotidien. Par ailleurs, si le salarié en parcours cumule plusieurs emplois à temps partiel avec des employeurs autres que l'association, il doit en informer immédiatement l'association pour les mêmes motifs, mais également pour les besoins de son accompagnement socio-professionnel.
Dépassement de la durée légale hebdomadaire
Le seuil des heures supplémentaires s'apprécie utilisateur par utilisateur. Si l'ensemble des heures effectuées dépasse la durée hebdomadaire légale pour un même utilisateur, le paiement des heures supplémentaires est dû par l'association intermédiaire.
ARTICLE 4.3 : ENREGISTREMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EN PARCOURS
L'employeur et le salarié en parcours établissent un suivi des heures de travail effectuées. Le suivi des heures ou des jours peut être effectué par le salarié sous forme auto-déclarative mis en place par l'employeur et signé par les deux parties et/ou par l'utilisateur chez qui les heures ont été effectuées. Le salarié communique à son employeur le nombre d'heures qu'il effectue chez tout autre employeur et tout changement éventuel afin de permettre à l'employeur de réaliser un suivi et d'empêcher le dépassement des durées maximales de travail.
l lARTICLE 4.4 : TRAVAIL EXCEPTIONNEL DES SALARIES EN PARCOURS
Repos hebdomadaire et paiement des jours fériés des salariés en parcours
Le repos hebdomadaire est appliqué selon les conditions en vigueur chez l'utilisateur. Les jours fériés sont appliqués selon les conditions en vigueur chez l'utilisateur. Seul le 1er mai est un jour férié chômé et payé, s11 tombe un jour habituellement travaillé. Le chômage du 1er mai ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération. Le travail effectué le 1er mai ouvre droit à une rémunération majorée de 100%.
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ARTICLE 4.5: AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL
Le salarié en parcours dans l'association intermédiaire est soumis aux règles de l'entreprise utilisatrice en matière de durée du travail. Par exception, si un aménagement du temps de travail s'applique au sein de l'entreprise utilisatrice, il n'est pas applicable au salarié mis à disposition, en accord avec le client au démarrage de la mission. En cohérence avec le projet de l'association qui accompagne les salariés en parcours vers l'emploi durable - qui peut entrainer un arrêt anticipé de la mission en cours - la mise en place d'un aménagement du temps de travail n'est pas pertinente. Toute heure travaillée est payée et le cas échéant, avec la majoration afférente.
Titre 5 -Accompagnement des salariés en parcours AIM déploie des actions d'accompagnement adaptées et différenciées selon les personnes et le territoire dans lequel elle est implantée.
Le service de l'association intermédiaire est l'accompagnement socio-professionnel couplé à un ou plusieurs contrats de travail. Le service proposé dans le cadre de l'association est déployé dans le cadre des parcours proposés, le plus souvent sur la base d'engagements réciproques.
L'accompagnement s'appuie sur un diagnostic élaboré en phase d'accueil à partir de la demande et / ou des besoins repérés de la personne d'une part, de l'offre d'insertion de l'association et des besoins du territoire d'autre part.
Titre 6 - Absences
ARTICLE 6.1: SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Suspension du contrat de travail
Le contrat de travail peut être suspendu, notamment par différents événements d'ordre privé ou professionnel. Il s'agit d'une période où le contrat de travail, sans être rompu, cesse de produire tout ou partie de ses effets. La suspension du contrat de travail implique que lors de la reprise de l'exécution normale du contrat de travail, le salarié retrouve l'emploi qu'il a quitté temporairement ou un emploi similaire correspondant à ses compétences et un salaire au moins égal à celui correspondant à son emploi précédent. Les périodes de suspension sont prises en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l'ancienneté dans l'entreprise.
Suspension pour cause de maladie, accident, maternité
Les absences justifiées par l'incapacité temporaire de travail résultant de la maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical, et notamment conformément aux dispositions du Code de la Sécurité sociale, constituent une suspension du contrat de travail. En cas d'indisponibilité du salarié pour maladie ou accident, le salarié adressera un certificat médical à l'employeur dans les 48 heures, soit deux jours ouvrables. Sauf cas de force majeure, le défaut de notification motivée, après mise en demeure par lettre recommandée avec avis de réception, non suivie d'effet dans un délai de 4 jours ouvrés, pourra être considéré comme une faute pouvant entraîner l'engagement d'une procédure disciplinaire.
c;
Prise en charge des jours de carence
Lorsqu'un salarié est absent pour raison médicale, l'association prend en charge, sous conditions, les trois jours de carence non payés par la Sécurité sociale. L'absence doit avoir fait l'objet d'un arrêt de travail remis par le salarié à l'association dans les délais impartis mentionnés ci-dessus. La prise en charge est assurée : pour tout salarié permanent présent depuis au moins 12 mois d'ancienneté sans interruption dans l'association, - pour tout salarié en parcours ayant effectué 1248 heures depuis le début de son parcours dans la structure. Les 3 jours de carence sont payés sur la base des heures que le salarié en parcours aurait dû travailler sur cette période.
ARTICLE 6.2 : DETERMINATION ET MODALITE DE PRISE DE CONGES DES SALARIES PERMANENTS
Droit aux congés payés
Le nombre de jours de congés est déterminé conformément aux dispositions légales. Tout salarié acquiert 2.08 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif, soit un total de 25 jours ouvrés sur l'année. Les salariés à temps partiel disposent des mêmes droits que les salariés à temps plein, les indemnités de congés payés étant calculées au prorata de leur temps de travail.
Période de référence pour l'acquisition des congés payés
La période de référence pour l'acquisition des congés payés court du 1er juin au 31 mai de l'année suivante.
Périodes assimilées à un temps de travail effectif pour l'acquisition des congés payés
Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination du congé annuel :
les jours fériés légaux ;
les périodes de congés annuels ;
les périodes de congé maternité, paternité, adoption, accidents du travail, maladie professionnelle ;
les autres périodes de maladie non professionnelle jusqu'à six mois ;
les périodes de formation légales ou conventionnelles ;
les périodes d'absence pour exécution de mandat (délégué du personnel, comité d'entreprise, délégué syndical) ;
les périodes pendant lesquelles le salarié bénéficie d'un congé de formation économique, sociale et syndicale ;
les congés exceptionnels ;
les périodes d'absences pour réiison syndicale prévues par le Code du Travail ;
les repos compensateurs
Les congés supplémentaires de compensation définis à l'article 6.2.6.
1/;
Modalités de prise de congés.
La période annuelle de prise des congés payés est fixée du 1er mai au 31 octobre, pour une durée minimum de 2 semaines. Le personnel a toutefois la possibilité de les prendre, sur sa demande, à une toute autre époque si les nécessités du service le permettent, et après accord de l'employeur. Le calcul se fait du lundi au vendredi, mème pour les temps partiels. Le calendrier des congés payés élaboré en équipe est validé par la direction, avec un délai de prévenance d'un mois.
Règles de fractionnement et de report
Les jours de congés payés peuvent être reportés sous réserve d'un accord entre l'employeur et le salarié.
Congés supplémentaires de compensation
Les salariés, notamment les salariés permanents, qui subissent habituellement une charge physique, mentale et nerveuse de par la nature de leur emploi et des missions confiées (polyvalence et urgence dans les tâches confiées, adaptation à différentes tâches selon les besoins du service, le contexte social spécifique de l'environnement de travail autour de la précarité, etc.) bénéficient en compensation de 8 jours de congés supplémentaires par an, dans un souci de préserver leur santé. Les salariés à temps partiel, dont les fonctions les exposent aux mêmes conditions que celles définies ci-dessus, bénéficient de ce droit au prorata de leur temps de travail. Le droit à ces congés est apprécié par référence aux périodes de travail effectif et assimilées telles que définies à l'article 6.2.3. Ces congés sont pris au choix du salarié, avec l'accord de l'employeur, entre le 1er novembre et le 30 juin. La liquidation de ces congés est effective au 30 juin. Le salarié qui considère pouvoir bénéficier de ces congés supplémentaires doit en faire la demande dans un délai de 2 mois avant la date de liquidation effective de ces congés. En cas de désaccord entre l'employeur et le salarié sur le fait de savoir s'il peut bénéficier de ces congés, l'employeur doit rendre une décision écrite et motivée, transmise aux élus du CSE, le cas échéant.
ARTICLE 6.3 : DETERMINATION ET MODALITE DE PRISE DE CONGES PAYES DES SALARIES EN PARCOURS
6.3.1. Indemnité de congés payés des salariés en parcours Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée d'usage a droit à une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant ce contrat, quelle qu'ait été sa durée, dès lors que le régime des congés applicable dans l'entreprise ne lui permet pas de les prendre effectivement. Cette indemnité est calculée en fonction de la durée du contrat et ne peut être inférieure au dixième de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la durée de son contrat. L'indemnité est versée à la fin du contrat. AIM veillera à ce que le salarié en parcours puisse prendre des jours de repos non rémunérés, et organisera l'absence du salarié auprès du client utilisateur.
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ARTICLE 6.4 : CONGES EXCEPTIONNELS DES SALARIES
Congés familiaux exceptionnels de courte durée
Des congés exceptionnels sont accordés à l'ensemble du personnel dans les cas suivants, sur remise d'un justificatif à l'employeur : Mariage du salarié ou conclusion d'un pacte civil de solidarité : 5 jours ouvrés Mariage d'un enfant : 2 jours ouvrés Mariage d'un frère, d'une sœur : 1 jour ouvré Naissance survenue à son foyer ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ouvrés. Ces jours d'absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité. Décès du conjoint : 5 jours ouvrés Décès d'un enfant : 7 jours ouvrés Décès du père, de la mère, d'un des beaux-parents : 3 jours ouvrés Décès d'un grand parent : 1 jour ouvré Décès d'un frère, d'une sœur : 3 jours ouvrés Décès d'un beau-frère, d'une belle sœur (liés par le mariage ou pacs) : 2 jours ouvrés Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrés ; Déménagement : 1 jour ouvré. Ces congés sont pris lors de l'évènement. Ils ne peuvent être différés que d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Selon les circonstances, d'autres situations peuvent donner lieu à congé exceptionnel, d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Ces congés ne viennent pas en déduction des congés payés prévus par ailleurs. Ces jours de congés sont payés normalement, comme s'ils avaient été travaillés. Ces congés n'entrainent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. Dans le cas de maladie d'un enfant de moins de 16 ans nécessitant la présence obligatoire d'un des parents et sur présentation d'un certificat médical, des congés exceptionnels rémunérés sont accordés à la mère, au père ou à la personne qui a la charge habituelle de l'enfant. Ces congés cumulés ne peuvent dépasser annuellement, de date à date, la limite maximum de 10 jours ouvrés, quel que soit le nombre d'enfants. Ces congés pour enfant malade sont accessibles pour tout salarié permanent présent depuis au moins 12 mois d'ancienneté sans interruption dans l'association et pou:- tout salarié en parcours ayant effectué 1248 heure : depuis le début de son parcours dans la structure. En cas de décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans, le salarié a également droit à un congé supplémentaire, dit congé de deuil d'une durée de 8 jours. Le congé de deuil s'applique également en cas de décès d'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente. Le congé de deuil peut être pris de façon fractionnée, sur 2 périodes au maximum. Chaque période est d'une durée d'au moins 1 jour. Le salarié doit prendre le congé de deuil dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.
Congé parental
Les salariés peuvent bénéficier d'un congé parental dans les conditions prévues par la loi.
Titre 7 - Institutions représentatives du personnel
ARTICLE 7.1 : LIBERTE D'OPINION ET LIBERTE CIVIQUE
Les parties contractantes s'engagent au respect de la liberté d’opinion et reconnaissent le droit pour chaque partie d'adhérer librement à un syndicat constitué conformément au Code du travail. Chacun s'engage à respecter les opinions, croyances philosophiques, religieuses ou politiques et à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, pour arrêter toute décision relative à l'embauche ou le renouvellement du contrat de travail et à son exécution, notamment les salaires, les promotions, la formation professionnelle, les mesures disciplinaires, le licenciement et l'organisation du travail. Les personnes possèdent pleine liberté d'adhérer à tel ou tel parti, mouvement ou groupement politique, confessionnel ou philosophique de leur choix. Tout salarié permanent peut faire acte de candidature à un mandat politique. Les chefs d'entreprise s'interdisent, comme ils l'interdisent à leurs représentants, d'exercer une quelconque pression sur les salariés en faveur ou à l'encontre de tel ou tel syndicat. Toutes dispositions visant à violer les libertés et droits ainsi rappelés sont nulles de plein droit.
ARTICLE 7.2: DROIT SYNDICAL ET SECTIONS SYNDICALES D'ENTREPRISE
L'exercice du droit syndical est reconnu dans l'association. L'employeur s'engage à prendre les mesures nécessaires pour que le droit syndical puisse s'exercer sans perturber le fonctionnement des services. La liberté de constitution de sections syndicales y est reconnue aux syndicats représentatifs.
ARTICLE 7 .3 : COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
L'employeur met en place le Comité Social et Economique dans le respect des dispositions définies par la loi. L'employeur s'engage à prendre toutes les mesures nécessaires pour que le CSE puisse s'exercer dans les meilleures conditions, et conformément aux disposit;ons légales en vigueur.
Titre 8 - Ciassifications - Rémunérations Conformément à l'article code travail L 5132-11, la construction de la rémunération des salariés en parcours repose sur les heures effectivement réalisées chez l'utilisateur.
Le Titre 8 ne concerne donc que les salariés permanents.
ARTICLE 8.1 : GRILLE DE CLASSIFICATION ET SALAIRES DES PERMANENTS
Rémunération des salariés permanents
La rémunération de base mensuelle est égale au produit de la valeur du point par le résultat du positionnement du coefficient de l'emploi dans la grille de classification. Elle est exprimée en euros et payée mensuellement.
Grille de classification des salariés permanents
Emploi repère Niveau Coefficient Salairebrut mensuel en euros Agent(e) de nettoyage des locaux 1 255 1619.25
3 345 2190.75 Chargé(e) de développement 1 285 1809.75
2 315 2000.75
3 345 2190.75 Conseiller(e) en insertion professionnelle 1 285 1809.75
2 315 2000.25
3 345 2190.75 Chargé(e) de missions ou de projets 1 315 2000.75
2 345 2190.75
3 375 2381.25 Coordinateur(ice) 1 345 2190.75
2 375 2381.25
3 405 2571.75 Responsable administratif (ve) et de gestion 1 345 2190.75
2 375 2381.25
3 405 2571.75 Assistant(e) de direction 1 345 2190.75
2 375 2381.25
3 405 2571.75 Directeur(trice) 1 405 2490,75
2 455 2889.25
3 505 3206.75
ARTICLE 8. 2 : PROGRESSION SALARIALE DES PERMANENTS
Tous les ans, une garantie de progression salariale d'une valeur de 3 points d'ancienneté dans la classe conventionnelle est accordée à chaque salarié permanent quel que soit son emploi repère et son niveau.
ARTICLE 8.3 : VALEUR DU POINT
La valeur du point est de 6.35 € au 1er juin 2022. Celle-ci sera augmentée chaque année de 1.2 % au 1er janvier. L'employeur s'engage à porter une négociation annuelle avec les salariés pour une valorisation supplémentaire, en prenant en compte la situation économique.
Titre 9 - Prévention des risques professionnels
ARTICLE 9.1 : CONNAISSANCE DES POSTES DE TRAVAIL
L'utilisateur apporte à l'association intermédiaire les éléments lui permettant de définir les caractéristiques particulières du poste à pourvoir. L'association intermédiaire s'assure que le salarié en parcours a bien les compétences requises pour ce poste en procédant à une vérification des compétences en lien avec la mission proposée. Dès que possible, une visite du poste doit permettre de mieux appréhender les risques professionnels et l'aptitude du salarié en parcours à y faire face. Le présent accord rappelle l'obligation de renseigner précisément les contrats avec les mentions relatives aux caractéristiques particulières du poste de travail, d'indiquer si le poste figure sur la liste des postes à risques devant être définie dans l'entreprise utilisatrice au sens des dispositions de l'article L.4142-1 du Code du travail, et de préciser les éventuels équipements de protection individuelle nécessaires pour la réalisation de la mission.
ARTICLE 9.2: ACCUEIL ET FORMATION RENFORCEE A LA SECURITE DES SALARIES EN PARCOURS DANS LES ENTREPRISES UTILISATRICES
L'association intermédiaire rappelle aux entreprises utilisatrices que, conformément à l'article L4141-2 du Code du travail, elles doivent assurer aux salariés en parcours un accueil et une formation pratique intégrant la transmission des consignes de sécurité, ainsi qu'une formation renforcée et appropriée dès lors que le poste occupé figure sur la liste des postes à risques établie par l'entreprise utilisatrice, conformément à l'article L.4142-1 du même code.
ARTICLE 9.3: DEFINITION DES FACTEURS DE RISQUES
L'employeur déclare les six facteurs de risques suivants lorsque les salariés de l'association intermédiaire sont concernés :
activités exercées en milieu hyperbare ;
températures extrêmes;
bruit ;
travail de nuit ;
travail en équipes successives alternantes ;
travail répétitif.
ARTICLE 9.4 : FICHE PENIBILITE
L'employeur est tenu de compléter le compte professionnel de prévention du salarié en fonction des éléments transmis par l'entreprise utilisatrice pour les salariés en parcours et exposés à un ou des facteurs de pénibilité. Le particulier n'étant pas soumis à une obligation générale de prévention des risques, l'AI par substitution à celui-ci, établit la fiche pénibilité en fonction des éléments connus sur le poste à occuper. Pour ce faire, un salarié permanent de l'AI peut se déplacer afin d'évaluer les risques que peut entraîner le poste en question.
Titre 10 - Suivi médical
ARTICLE 10.1 : PRINCIPE
Les dispositions légales s'appliquent dans le présent accord.
ARTICLE 10.2 : DELAI
Conformément à l'article R5132-26-7 du Code du travail, et plus particulièrement de l'article R4624-10 issu du décret du 27 décembre 2016, les associations intermédiaires disposent de 3 mois à partir de la première mise à disposition pour faire passer la visite d'information et de prévention et la visite médicale d'embauche.
ARTICLE 10.3 : EXAMEN MEDICAL D'APTITUDE
Le salarié se rend obligatoirement à l'examen médical d'aptitude à l'initiative de l'association intermédiaire.
ARTICLE 10.4 : TEMPS DE TRAJET ET DUREE DE LA VISITE
Le temps nécessité par les visites et les examens médicaux, y compris les examens complémentaires, est soit pris sur les heures de travail des travailleurs sans qu'aucune retenue de salaire puisse être opérée, soit rémunéré comme temps de travail effectif lorsque ces examens ne peuvent avoir lieu pendant les heures de travail. Le temps et les frais de transport nécessités par ces visites et ces examens sont pris en charge par l'employeur. Pour les salariés en parcours, l'association indemnise le salarié sur la base d'un forfait d'lh. Les parties au présent accord, conscients de l'importance de ces visites et examens, rappellent que les salariés doivent veiller à se présenter effectivement à ces rendez-vous avec ponctualité et que sauf impératif impérieux et justifié, il n'est pas possible de décaler les horaires et jours de rendez-vous. Sous cette réserve, en cas d'empêchement, le salarié doit informer immédiatement l'employeur et le service de santé au travail de son impossibilité. Il est également rappelé que la non présentation du salarié aux visites programmées sans justification l'expose à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave.
Titre 11-Equipements de protection individuelle
ARTICLE 11.1: PRINCIPE
S'agissant de la fourniture des équipements de protection individuelle incombant à l'utilisateur, les signataires du présent accord rappellent que sont exclusivement visés :
les équipements de protection imposés par le poste de travail répondant aux exigences réglementaires en matière d'hygiène ou de sécurité, qui restent dans l'entreprise en dehors des heures de travail, demeurent sa propriété et ne constituant pas un avantage en nature ;
les vêtements professionnels spécifiques obligatoires, inhérents à l'emploi occupé ou dont le
port s'explique du fait du caractère anormalement salissant des travaux effectués (excepté tout autre vêtement d'usage courant) et qui ne constituent pas un avantage en nature. Les équipements de protection individuelle sont fournis par l'utilisateur. Toutefois, certains équipements de protection individuelle personnalisés, définis par le présent accord d'entreprise, peuvent être fournis à titre exceptionnel par l'association intermédiaire, notamment lorsque l'utilisateur est un particulier. Le matériel de protection individuelle fourni par l'association intermédiaire devra préalablement être vérifié par l'association en amont, et par l'utilisateur avant de commencer la mission. Les salariés en parcours ne doivent pas supporter la charge financière des équipements de protection individuelle.
Dans des circonstances exceptionnelles, les équipements de protection individuelle pouvant être fournis par l'association intermédiaire sont les suivants : -Des gants -Des chaussures de sécurité -Des blouses de travail 1-Des gilets de sécurité Et tout matériel en vue de pallier la défaillance de l'utilisateur, afin de garantir la santé et la sécurité du salarié mis à disposition.
ARTICLE 11.2: TRANSFERT DE RESPONSABILITE
Conformément à l'article L1251-21 du Code du Travail, un transfert total de responsabilité s'opère envers l'utilisateur en matière de conditions d'exécution du travail. Les conditions d'exécution du travail comprennent ce qui a trait :
à la durée du travail
au travail de nuit,
au repos hebdomadaire et aux jours fériés,
à la santé et la sécurité au travail,
au travail des femmes, des enfants et des jeunes travailleurs.
Il est rappelé que les salariés en parcours mis à disposition bénéficient, comme tout salarié, du droit de retrait et d'alerte tels que définis aux articles L.4131-1 à L.4133-4 du Code du travail.
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Titre 12 - Régime de mutuelle
ARTICLE 12.1 : PRINCIPE
Un régime de mutuelle est proposé à l'ensemble des salariés conformément à la règlementation applicable au 1er janvier 2016, au titre de l'article L911-1 et suivants du Code de Sécurité sociale. Le salarié bénéficie de cette mutuelle qui est prise en charge pour moitié par lui-même et pour moitié par l'employeur. La partie à la charge du salarié est retenue sur sa fiche de paie à la fin du mois. La cotisation mensuelle est révisable chaque année en fonction du plafond de la Sécurité sociale. Par ailleurs, conformément aux dispositions du décret n° 2014-786 du 8 juillet 2014 relatif au caractère collectif et obligatoire des garanties de protection sociale complémentaire, il est admis que certains salariés peuvent choisir de ne pas cotiser, quelle que soit leur date d'embauche, dès lors qu'ils en font la demande et qu'ils-elles justifient à minima annuellement de leur situation :
les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à douze 12 mois à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs en frais de santé
les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à douze 12 mois, même s'ils-elles ne bénéficient pas d'une couverture individuelle en frais de santé souscrite par ailleurs ;
les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;
les salariés bénéficiaires d'une couverture maladie universelle prévue à l'article L861-3 du Code de la Sécurité sociale. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ;
les salariés bénéficiaires de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé prévue à l'article L.863-1 du Code de la Sécurité sociale. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à la date à laquelle les salarié-e-s cessent de bénéficier ou de cette aide ;
les salariés couverts par une assurance individuelle frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à échéance du contrat individuel.
les salariés qui bénéficient par ailleurs (par exemple, dans le cadre d'un autre emploi, pour le risque frais de santé, y compris en tant qu'ayants droit), d'une couverture collective relevant d'un dispositif de prévoyance complémentaire conforme à un de ceux fixés par l'arrêté du 26 mars 2012 (JO du 8 mai 2012) :
dispositif de prévoyance complémentaire collectif et obligatoire répondant aux conditions d'exonération sociales et fiscales attachées à ces régimes,
contrat d'assurance de groupe Madelin issu de la loi n°94-126 du 11 février 1994 relative à l'initiative et à l'entreprise individuelle,
régime de fonctionnaires régit par le décret n°2007-1373 du 19 septembre 2007 relatif à la participation de l'Etat et de ses établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs personnels,
régime d s agents territoriaux régit par le décret n°2011-1474 du 8 novembre 2011 relatif à la participation des collectivités territoriales et de leurs établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs agents,
régime local d'assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, en application des articles D. 325-6 et D. 325-7 du Code de la Sécurité sociale,
ou encore régime complémentaire d'assurance maladie des industries électriques et gazières en application du décret n°46-1541 du 22 juin 1946.
Dans ces cas, le salarié doit justifier de cette couverture chaque année.
Le salarié entrant dans un des cas précités et qui ne souhaiteraient pas être affiliés, devront le faire savoir par écrit à la Direction et y joindre les documents justificatifs. A titre informatif, les demandes doivent comprendre ia mention selon laquelle le salarié a été préalablement informé par l'employeur des conséquences de son choix. En tout état de cause, ces salariés seront tenus d'adhérer au régime lorsqu'ils-elles cesseront de justifier de leur situation.
La mise en place du régime de mutuelle au sein d'AIM est régie par la Décision Unilatérale Employeur en date du 13/12/2019.
Titre 13 - Formation professionnelle
ARTICLE 13.1 : OBJECTIFS ET PRIORITES
La formation professionnelle continue est une priorité pour les associations intermédiaires. L'association intermédiaire agit pour sécuriser les parcours des personnes les plus précarisées, renforcer leur accès réel à tous les droits, notamment le droit à la formation. Elle s'engage à défendre le statut et les droits des salariés en situation de multi emploi par la promotion de logiques contractuelles protectrices pour ces derniers. Au regard de la situation particu:ière du salarié mis à disposition, les parties considèrent comme prioritaire la formation professionnelle au bénéfice des salariés mis à disposition afin que leurs compétences et leurs qualifications soient en adéquation avec leur projet professionnel et avec les besoins des entreprises clientes. Les parties signataires portent une attention particulière aux objectifs suivants :
les formations d'adaptation au poste afin que le salarié évolue sereinement dans l'entreprise cliente ;
les formations permettant au salarié mis à disposition de construire son projet professionnel ;
les formations permettant ë.U salarié porté de développer et de maintenir ses compétences et ses qualifications mises à profit dans les sociétés clientes ;
les formations permettant d'élever les niveaux de qualification des salariés mis à
disposition.
ARTICLE 13.2: OBLIGATIONS DE L'EMPLOYEUR
Vérification des compétences Conformément à la loi, l'employeur assure l'adaptation des salariés permanents et des salariés mis à disposition à leur poste de travail, et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au.regard notamment de l'évolution des emplois et des besoins des territoires.
Développement des compétences et des qualifications
Conformément à la loi, l'employeur peut proposer des actions de formation qui participent au développement des compétences et des qualifications du salarié. A cette fin, le salarié peut mobiliser son compte personnel de formation. L'association consacre au moins 1% de sa masse salariale pour la formation professionnelle, comme toute entreprise de moins de 10 salariés. La répartition des fonds de formation doit être conforme aux dispositions légales en vigueur. L'association AIM verse ses contributions à l'OPCO-EP.
ARTICLE 13.3 : ENTRETIEN PROFESSIONNEL
L'employeur assure l'entretien professionnel prévu à l'article L6315-1 du Code du travail pour les salariés permanents. Le suivi et l'accompagnement régulier des salariés en parcours d'insertion font office d'entretien professionnel pour ces salariés.
ARTICLE 13.4: PLAN DE FORMATION DE L'ASSOCIATION
Un plan de formation est établi à la fin de chaque année, pour l'année suivante. Celui-ci prend en compte les demandes exprimées par les salariés au cours de leur entretien annuel ou au cours du suivi et de l'accompagnement des salariés en parcours d'insertion. Ce plan est élaboré par le Président de l'association ou son représentant, et soumis pour avis aux représentants du personnel élus du CSE. Un échéancier pouvant porter sur plusieurs années est établi de telle façon que chaque membre du personnel puisse bénéficier de la formation continue. L'association établit tous les ans un bilan faisant le point des actions entreprises et des résultats obtenus dans le domaine de la formation. Tout salarié ayant participé à une action de formation bénéficie d'une priorité pour examen de sa candidature en cas de vacance d'un poste dont la qualification correspond à la formation reçue. Le contrat de travail du salarié qui part en formation dans le cadre du plan de formation continue à produire tous ses effets. Le départ en formation décidé par l'employeur est assimilé à un envoi en mission professionnelle, de ce fait, la rémunération est maintenue dans sa totalité et les frais pédagogiques sont entièrement à la charge de l'employeur, ainsi que les coûts d'hébergement et de déplacement. Les salariés en parcours d'insertion, inscrits dans l'association mais ne disposant pas d'un contrat de travail en cours peuvent bénéficier d'actions de formation. Celles-ci ne sont pas obligatoirement rémunérées comme du temps de travail effectif. L'association intermédiaire peut cependant conclure un contrat de travail à durée déterminée spécifiquement pour la durée de la formation.
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ARTICLE 13.5 : CONGE INDIVIDUEL DE FORMATION
Les règles relatives au congé individuel de formation s'appliquent à l'association. Un droit au congé est ouvert au bénéfice des salariés en CDI qui justifient d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, dont un an dans la même entreprise. Le salarié en CDD doit justifier d'une ancienneté d'au moins 2 ar:s, consécutifs ou non, au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, sous CDD, au cours de la dernière année.
Titre 14 - Protection juridique
ARTICLE 14.1 : ASSURANCES
L'associ3tion est assurée par :
une police d'assurance couvrant les salariés permanents et les bénévoles pour les missions qui leur sont confiées par l'association ;
une police d'assurance couvrant les salariés inscrits dans l'association n'ayant pas de contrat de travail en cours, et qui bénéficient d'une formation dans le cadre de leur parcours d'insertion. Il incombe aux salariés autorisés à faire usage de leur voiture personnelle pour les besoins du service, de demander une extension d'assurance.
Titre 15 - Frais professionnel
ARTICLE 15.1: INDEMNITES KILOMETRIQUES
Lorsque le salarié est contraint d'utiliser son véhicule personnel dans le cadre d'une mission spécifique sollicitée par l'employeur (réunions, permanences extérieures ...), le salarié perçoit une indemnité par kilomètre parcouru. L'indemnité frais kilométrique sera définie sur la base du « Barème des impôts » de l'année en cours « jusqu'à 5 000 kms ». Chaque salarié devant utiliser son véhicule pour des raisons professionnelles devra fournir une photocopie de la carte grise de son véhicule. Les frais sont intégrés dans la paye et l'ordre de mission.
ARTICLE 15.2: INDEMNITES DE TRANSPORT
L'association intermédiaire participe aux frais de transport public en prenant en charge 50% du prix des titres d'abonnements souscrits par ses salariés pour l'intégralité du trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accompli au moyen de services de transport en public même si plusieurs abonnements son- nécessaires à l'accomplissement de ce trajet (train,. bus...). Les services publics de location de vélos sont également concernés. La notion de résidence habituelle doit s'entendre du lieu où le salarié réside pendant les jours travaillés. Tous les salariés sont concernés par cette disposition, y compris les salariés à temps partiel. En cas de mi-temps, le salarié est remboursé dans les mêmes conditions qu'un salarié à temps complet. En cas d'horaires inférieurs à un mi-temps, le salarié bénéficie d'une prise en charge au prorata du nombre d'heures travaillées par rapport à un mi-temps.
ARTICLE 15.3 : INDEMNITES DE REPAS ET D'HEBERGEMENT
Les repas et hébergements engagés pour le service sont remboursés sur justificatifs aux frais réels plafonnés selon un barème défini et révisé tous les ans. Les plafonds des frais sont définis par une décision de l'employeur.
ARTICLE 15.4: TENUE DE TRAVAIL
Le salarié se conforme aux exigences vestimentaires de l'utilisateur.
Titre 16 - Avantages aux salariés
ARTICLE 16.1: FONDS SOCIAL
L'association AIM consacre au minimum 0.3 % de son budget aux œuvres sociales. Celles-ci peuvent se décliner sous différentes formes, en concertation avec les représentants des salariés (ex : chèques Cadeaux à Noël, etc...) Le conseil d'administration de l'association s'engage à porter une négociation annuelle pour revoir à la hausse cette somme, au regard de la situation financière de l'association.
ARTICLE 16. 2 : PRIME SUR OBJECTIFS POUR LES SALARIES PERMANENTS
Les salariés permanents contribuent de manière spécifique à la pérennité et aux résultats financiers de l'association intermédiaire. Leurs fonctions d'encadrement des salariés en parcours, le temps consacré à l'accompagnement socio-professionnel, mais aussi à la recherche de nouveaux clients et de maintien des liens avec les clients habituels, rendent leur contribution essentielle à la pérennité de l'association.
C'est pourquoi, les salariés permanents, bénéficient d'une prime sur objectifs versée au mois de juin et correspondant à 2% de la masse salariale de l'année, répartie au prorata du temps de travail et au prorata temporis de présence dans l'entreprise sur les 12 derniers mois.
Cette prime est fonction du ou des objectifs collectifs déterminés par l'employeur en début d'exercice et communiqué à l'ensemble des salariés permanents. Ces objectifs sont fonction de critères objectifs et réalistes.
Cette prime sur objectifs est majorée, par décision du conseil d'administration, après étude de la situation financière de l'association.
Titre 17 -Télétravail Conformément aux articles L1222-9 et suivants du Code du travail, les modalités du télétravail peuvent être définies dans le cadre d'un accord collectif. Les dispositions suivantes reprennent en partie !'Accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002 et de !'Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail.
ARTICLE 17 .1 : DEFINITIONS
Télétravail
Le télétravail correspond à la réalisation en tout ou partie au domicile du salarié d'un travail normalement effectué au sein de la structure.
Télétravailleur
Est considéré comme télétravailleur tout salarié qui effectue toute ou partie de son activité professionnelle au sein de son domicile.
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ARTICLE 17.2 : CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord s'applique aux salariés permanents.
ARTICLE 17.3: CONDITIONS DE PASSAGE AU TELETRAVAIL
r17.3.1. Métiers concernés par le télétravail Les métiers exercés actuellement dans la structure et pouvant être concernés par le télétravail sont:
directeur(ice)
coordinateur(ice)
responsable administratif(ve) et de gestion
comptable
assistant(e) de direction
assistant(e) administratif(ve) (pour une partie des missions)
chargé(e) d'insertion professionnelle (pour une partie des missions)
chargé(e) de développement (pour une partie des missions)
chargé (e) de mission ou de projet
17.3.2. Passage au télétravail Le télétravail est accessible :
sur demande du salarié occupant un poste éligible au tél travail, la structure étant libre d'accepter ou de refuser la demande. Tout refus fait l'objet d'une motivation écrite ;
sur proposition de la structure, le salarié étant libre de refuser cette proposition, sans que cela soit un motif de rupture du contrat de travail. Tout refus fait l'objet d'une motivation écrite ;
lors de l'embauche.
17 .3. \ Période d'adaptation Tout passage au télétravail d'un salarié déjà présent dans l'entreprise donne lieu à une période d'adaptation d'une durée de 3 mois. Pendant ce délai, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail sous réserve du respect d'un préavis de 1 jour.
17.3.4. Réversibilité L'entreprise ou le salarié pourront librement prendre l'initiative de proposer un abandon du télétravail sans obligation d'acceptation. Toutefois, les télétravailleurs bénéficient d'une priorité pour l'accès à un emploi disponible dans l'entreprise ne faisant pas appel au télétravail. L'entreprise s'engage à informer régulièrement les télétrava.:leurs ayant fait connaître leur volonté d'abandonner le télétravail des disponibilités d'emploi.
17.3.5. Informations remises avant la mise en place du télétravail L'association s'engage à mettre le télétravailleur dans les meilleures conditions. Avant la mise en œuvre du télétravail, le salarié se verra remettre les données informatives suivantes :
les conditions d'exécution du télétravail notamment : le descriptif des tâches et missions, l'évaluation de la charge de travail, les plages horaires d'accessibilité, la rémunération, la durée du travail, le rattachement hiérarchique, les modalités d'évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec la structure etc. ;
les matériels (hard et/ou soft) mis à disposition du salarié par la structure : le descriptif, les
modalités d'installation, de maintenance et de suivi, les conditions de prise en charge des coûts de fonctionnement directs et/ou indirects, etc. ;
les dispositions légales et les règles de la structure relatives à la protection et à la
confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles, etc.;
les conditions d'utilisation des équipements ou outils informatiques comme internet : énoncé des règles, restrictions et sanctions en cas de non-respect, procédure à suivre en cas de panne, etc.;
les moyens éventuellement utilisés pour surveiller l'activité du télétravailleur ;
la politique d'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail notamment les règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation ;
l'établissement auquel le télétravailleur sera rattaché afin d'exercer ses droits collectifs.
En cas de désaccord sur les conditions de mise en œuvre du télétravail transmises par la structure, un entretien individuel sera organisé afin d'identifier les difficultés posées et d'envisager les éventuelles adaptations nécessaires. Le salarié aura la faculté de renoncer à sa demande de mise en place du télétravail (ou de refuser la proposition faite par l'employeur), sans que cela ne puisse constituer un motif de rupture de son contrat de travail.
ARTICLE 17.4: DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TELETRAVAIL
Salariés au forfait
Les télétravailleurs dont la durée du travail est fixée de manière forfaitaire en heures ou en jours demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives à ce mode d'aménagement du temps de travail.
Salariés en horaire prescrit
Les horaires de télétravail sont fixés par l'entreprise. Ces horaires sont modifiables sous réserve d'une information individuelle du salarié au moins 7 jours à l'avance.
Horaires individualisés
Le télétravail s'exerce dans le cadre d'un horaire individualisé et dans le respect des conditions suivantes :
le télétravail s'effectue obligatoirement dans la plage horaire ;
le télétravailleur s'engage à ne pas travailler plus de six heures d'affilée sans prendre une pause d'au moins 20 minutes ;
à l'intérieur de la plage horaire définie au présent article, le télétravailleur fixe librement son horaire effectif de travail dans le respect de la durée du travail, aucune heure supplémentaire
ne devant être effectuée.
Régulation de la charge de travail
Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur en informe la structure. Un entretien individuel est organisé avec le salarié pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail.
Plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté
Afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée, l'entreprise et les salariés en télétravail s'engagent à respecter les plages de disponibilités suivantes : les jours et horaires de travail habituels à la structure. Le salarié pourra être contacté pendant ces plages, sous réserve du droit à la déconnexion. En dehors de ces plages, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être joignable.
ARTICLE 17.5 : PRINCIPE DE L'EGALITE DE TRAITEMENT
Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de la structure.
ARTICLE 17.6: MATERIEL INFORMATIQUE ET DE COMMUNICATION
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Conditions de mise à disposition du matériel
Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s'exerce le travail, la structure fournit aux télétravailleurs l'ensemble du matériel informatique et de communication permettant l'exercice de leur activité. Une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de toute mise à disposition.
Obligations des télétravailleurs
Les télétravailleurs sont tenus :
d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de la structure
à l'exclusion de toute autre utilisation ;
de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ;
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé ;
d'aviser immédiatement la structure en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
ARTICLE 17.7 : FRAIS DE FONCTIONNEMENT
Prise en charge par l'employeur L'entreprise prend en charge uniquement le surcoût nécessaire à l'exercice du télétravail des salariés. Ainsi si les salariés disposent déjà d'une connexion internet, la structure ne prendra pas en charge son paiement.
ARTICLE 17.8 : ASSURANCES
Des polices d'assurance couvrant l'ensemble des risques liés à la présence et au fonctionnement du matériel de l'entreprise au sein du domicile des salariés sont souscrites et payées par l'entreprise.
ARTICLE 17.9 : PROTECTION DES LIBERTES INDIVIDUELLES ET DE LA VIE PRIVEE
Accès au domicile du salarié
L'accès au domicile du salarié est par principe interdit, sauf accord du salarié. L'accord n'est pas requis dans les cas suivants qui donnent lieu à une simple information préalable du salarié :
maintenance du matériel;
visites de sécurité effectuées par l'entreprise ou toute personne mandatée par elle ou par le CHSCT.
Protection de la vie privée
La structure s'interdit, directement ou indirectement, de solliciter le salarié en dehors des plages de travail fixées au présent accord.
Moyens de surveillance
Toute mise en place d'un système de surveillance et/ou de contrôle de l'activité des télétravailleurs donne lieu à une information préalable des représentants du personnel et des salariés concernés. Cette information précise les moyens utilisés ainsi que la finalité de la surveillance et/ou du contrôle.
ARTICLE 17.10: PROTECTION DE LA SANTE ET DE LA SECURITE DES TELETRAVAILLEURS
rF71.10.1. Travail sur écran La réglementation du travail sur écran s'applique au télétravail. Les salariés sont soumis à une surveillance médicale spéciale du fait du travail sur écran. Ils doivent répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites devant le médecin du travail.
17.10.2. Accident du travail En cas de survenue d'un accident du travail, les salariés informent sans délai la structure.
ARTICLE 17.11: ENCADREMENT DES TELETRAVAILLEURS
La structure organise l'encadrement des télétravailleurs de manière à ce que ce dernier :
participe régulièrement à des activités collectives (formation, réunions, etc.) ;
puisse rencontrer régulièrement sa hiérarchie ;
dispose d'un « référent » qui peut être, ou non, son responsable hiérarchique ;
bénéficie de l'ensemble des processus de gestion des ressources humaines comme les autres salariés de l'entreprise.
Titre 18 - Qualité de vie au travail
ARTICLE 18.1: ENGAGEMENT DE TOUS LES ACTEURS DANS LA PROMOTION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
L'association reconnaît que l'amélioration de la qualité de vie au travail passe avant tout par un sentiment du « travail bien fait » au sein d'un environnement de travail agréable. Cette culture commune doit guider l'ensemble des conduites de chacun au sein d'une meilleure prise en charge des salariés mis à disposition. L'association peut se référer aux guides et documents produits par !'Agence Nationale pour !'Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) en matière de qualité de vie au travail. La direction veille à développer un climat favorable à l'instauration de bonnes relations de travail en développant notamment l'écoute et le dialogue avec son équipe. Conformément à l'article L4121-1 du Code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. La fonction Ressources Humaines coordonne la mise en place des actions en faveur du développement de la qualité de vie au travail au sein de la structure. D'autre part, la qualité de vie au travail implique la participation de chacun, quelle que soit sa place dans l'entreprise. Dès lors, tous les salariés ont leur rôle à jouer dans l'amélioration de la qualité de vie au travail notamment dans la prévention et l'identification des situations individuelles. Les instances représentatives du personnel participent à la politique de prévention des risques et de la pénibilité au travail. Elles contribuent également à la promotion de la qualité de vie au travail ainsi qu'à l information et la sensibilisation des salariés.
ARTICLE 18.2: MESURES D'ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
L'association est vigilante à la mise en place d'une organisation du travail facilitant l'articulation de la vie familiale et professionnelle des salariés. Elle s'engage à mettre en place des mesures favorisant l'aménagement du temps de travail et la prise des congés. Pour cela, l'échange entre les salariés et les instances de l'association est privilégié.
Don de jours de repos
Conformément aux dispositions légales, le don de jours de congés ou de repos (5ème semaine de congés payés, RTT ou récupération) est possible au profit d'un salarié, parent ou enfant de moins de 20 ans gravement malade et nécessitant une présence soutenue, sous réserve de la présentation d'un certificat médical. Le don concerne les salariés appartenant à la même structure et doit viser un salarié identifié. Le don prend la forme d'une renonciation anonyme et sans contrepartie à tout ou partie des jours de repos non pris par le donateur.
ARTICLE 18.3: PRISE EN COMPTE DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
L'association affirme sa volonté de prévenir les risques psychosociaux, contribuant ainsi à l'amélioration de la santé et du bien-être des salariés. L'amélioration de la prévention du stress est un facteur positif qui contribue à une meilleure santé des travailleurs et à une plus grande efficacité de la structure. Un professionnel de santé, comme le médecin du travail, peut être une ressource en termes d'identification du stress au travail. Conformément à l'article L1152-4 du Code du travail, l'association s'engage à prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir les agissements de harcèlement moral ou sexuel. Aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harc iement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. L'association entend par cet accord rappeler fermement la prohibition de tout comportement hostile au sein de ses établissements : propos désobligeants, calomnieux ou racistes, sarcasmes, mises à l'écart, insultes, insinuations tendancieuses ou dégradantes notamment à caractère sexuel, critiques injustifiées.
ARTICLE 18.4 : DROIT A LA DECONNEXION
Dans le prolongement de l'article 17.4.5, et dans le but de favoriser et de préserver la qualité de vie au travail et la conciliation entre vie professionnelle et vie privée, l'association entend consacrer le droit, pour chaque salarié, de se déconnecter librement des outils numériques et de communication professionnels en dehors de son temps de travail, aux fins de respect des temps de repos et de congés. Le droit à la déconnexion est défini comme le droit du salarié de ne pas être sollicité, que ce soit par courriel, messages ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des heures habituelles de travail et d'astreinte ; et de ne pas être connecté à un outil numérique de communication, professionnel ou personnel, pour un motif d'ordre professionnel, durant les temps de repos et de congé. Les outils numériques visés sont notamment :
les outils numériques dématérialisés permettant aux salariés d'être joints à distance.
Toute communication par le biais des outils numériques doit être effectuée de préférence pendant les heures effectives de travail ou les périodes d'astreintes du salarié destinataire. En dehors de ces périodes, aucun salarié n'est tenu de répondre à une sollicitation professionnelle avant l'heure de reprise de son poste de travail. Il est ainsi conseillé aux salariés, sauf urgence ou nécessité de service, de recourir à l'envoi en différé des messages électroniques afin de garantir l'absence de communications électroniques et le repos nécessaire au cours de ces heures de repos. Naturellement, cela ne concerne pas les contacts auprès des salariés en parcours afin de les informer d'une possible mission et de vérifier avec eux leur disponibilité, ou encore pour les besoins de leur accompagnement socio-professionnel. Pour toutes ces raisons tenant au bon fonctionnement de l'association, ces contacts par outils numériques peuvent intervenir durant les périodes de repos et inter-contrats.
Fait à Beaupréau, le 5 juin 2023
En quatre exemplaires remis : Un à chacune des parties signataires Un pour le syndicat CFDT Un à la DOTES
Pour Les Salariés Mme XXXXX, Salariée mandatée CFDT Pour AIM
Les négociations devront s'engager dans le délai de deux mois à compter de la réception de l'avis de dénonciation.
