Accord d'entreprise ASSOCIATION MUTUELLE D'AIDE PAR LE TRAVAIL

L'ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

5 accords de la société ASSOCIATION MUTUELLE D'AIDE PAR LE TRAVAIL

Le 13/03/2025

• Télétravail

• CGT
• CFDT

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Entre les soussignés :

L’association AMAT, dont le siège social est situé au Lieu-Dit « Bouet », 10 Impasse de Raguet 47160 SAINT LEON, représentée par sa Présidente,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’association représentées par :

- désignée déléguée syndicale – CFDT

- désignée déléguée syndicale - CGT

D’autre part.

PREAMBULE

Dans un environnement en perpétuelle transformation, du fait notamment de l’évolution des technologies de l’information et de la communication, la capacité des collaborateurs et des organisations à s’adapter rapidement au changement doit être soutenue par une organisation du travail plus flexible et plus agile qui reste proche des besoins opérationnels de l’AMAT.

Dans ce contexte, la Direction et les Organisations syndicales ont souhaité conclure un accord de télétravail, partageant la conviction que le télétravail est un outil de développement de la performance et de la créativité au travers de méthodes de travail plus collaboratives basées sur la confiance du management et la responsabilisation des collaborateurs, en même temps qu’il offre des temps de réflexion et de concentration privilégiés.

Par ailleurs, les parties ont souhaité répondre aux attentes des collaborateurs de l’AMAT.

Ainsi le présent accord s’inscrit dans une démarche globale d’amélioration de la qualité de vie au travail et du bien-être individuel des collaborateurs, en particulier en limitant les déplacements entraînant une diminution des risques et du stress, liés au trajet et en contribuant à renforcer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

ARTICLE 1 - DÉFINITION et CHAMPS D’APPLICATION

 

Le télétravail est défini comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle : un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. (Article L.1222-9 du Code du travail).

 

Est considéré comme étant télétravailleur tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement une partie ou la totalité de son travail à domicile, de façon temporaire ou régulière.

 

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’AMAT, quel que soit leur statut (alternants, stagiaires) sous certaines conditions d’éligibilité, précisées ci-après.

Les conditions pour être éligibles au télétravail sont :

• Une autonomie et une confiance suffisantes pour travailler seul, l’autonomie et la confiance étant évaluées par le manager tout au long de la relation contractuelle

• Ne pas occuper un emploi dont les contraintes nécessitent un travail en « présentiel »

• Avoir une activité tout ou partie dématérialisée

• Posséder une connexion internet à haut débit sur son lieu de télétravail

Le télétravail doit permettre aux salariés d’accomplir leurs missions depuis leur domicile, de manière ponctuelle, notamment en cas d’épisode de grève des transports ou d’épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, ou de manière plus régulière, étant précisé que les salariés en télétravail demeurent administrativement rattachés à leur l’établissement d’origine.

Le télétravail peut également être l’une des mesures permettant aux travailleurs handicapés d’accéder à l’emploi ou de se maintenir dans l’emploi au sens de l’article L5213-6 du Code du travail.

Les femmes enceintes et les proches aidants (il est entendu par proche aidant tout « salarié aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche ») ont le droit de télétravailler à plein temps, à temps partiel ou de façon occasionnelle, sous réserve d'en faire la demande à leur employeur et de respecter les conditions définies dans le présent accord.   

Les employeurs s'engagent à faciliter le télétravail des femmes enceintes et des proches aidants en leur fournissant les équipements et les outils nécessaires.

Les salariées ayant déclaré leur grossesse et à partir du 5e mois pourront bénéficier par avenant d’une organisation en télétravail.

Pour faciliter l’accès au télétravail des salariés en situation de handicap, les équipements seront étudiés au cas par cas pour tenir compte des restrictions médicales et définis sur prescription du médecin du travail.

Les femmes enceintes et les proches aidants qui télétravaillent bénéficient des mêmes droits et avantages que les salariés qui travaillent dans les locaux de l'entreprise, notamment en matière de formation, d'évolution professionnelle et de rémunération.

En cas de conditions climatiques exceptionnelles qui rendent impossible les déplacements sur le lieu de travail compte tenu de l’impraticabilité du réseau routier pour cause de mauvais temps (neige, verglas, inondation, tempête…), seuls les salariés disposant déjà du matériel nécessaire pourront bénéficier du télétravail après accord express et préalable du Responsable de service.

En cas de pandémie, l’entreprise se réserve le droit de mettre en place de façon exceptionnelle du télétravail après information des instances représentatives du personnel.

Le télétravail repose exclusivement sur le volontariat et ne pourra donner lieu à aucune sanction en cas de refus du salarié.   

ARTICLE 2- CONDITIONS DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

• TELETRAVAIL TEMPORAIRE

Tout salarié de l’AMAT remplissant les conditions précisées ci-dessus est en droit de bénéficier d’une journée de télétravail temporaire pour faire face à une situation personnelle ou à un besoin exceptionnel. La demande devra être faite directement auprès du responsable hiérarchique et au moins 1 jour calendaire avant la journée de télétravail.

La demande, motivée, pourra être faite par le salarié par email ou par téléphone directement auprès du responsable hiérarchique. 

En cas de grève des transports ou de pic de pollution, dans les conditions prévues par l’article L.223-1 du Code du travail, chaque responsable de service pourra proposer aux salariés qui remplissent les conditions précisées ci-dessus, d’exécuter leurs missions en télétravail et temporairement, dès lors que leur poste est adapté. Le télétravail prendra fin un jour ouvrable suivant l’annonce préfectorale de la fin du pic de pollution. 

Le télétravail exercé temporairement par un salarié ne fera pas l’objet d’un avenant sur son contrat de travail.

• TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER 

Tout salarié de l’AMAT remplissant les conditions ci-dessus, est en droit de bénéficier du télétravail régulier. 

La demande de télétravail régulier pourra être faite par le salarié, par écrit adressé directement auprès du responsable de service. 

Celui-ci étudiera la compatibilité de cette forme de travail avec l’emploi exercé par le salarié, notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes.

 

Le refus éventuel par l’une des parties fera l’objet d’une réponse écrite et motivée.

Le refus par le salarié ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant dans le déroulement de sa carrière.

 

En l’absence de validation du responsable de service, le travail, qu’il soit régulier ou temporaire, s’effectuera obligatoirement en « présentiel ».

L’entreprise prévoit une période d’adaptation pendant laquelle le salarié en télétravail et le responsable de service vérifient ensemble que le télétravail est efficient et qu’il convient à l’organisation de l’AMAT. Cette période d’adaptation est de 3 mois et ne concerne que le télétravail régulier. Pendant cette période, le salarié ou son responsable peut décider de mettre fin de façon unilatérale au télétravail. Cette demande pourra être faite par écrit dans un délai de 7 jours avant la fin souhaitée du télétravail.

L’ordonnance Macron en vigueur depuis le 24 mars 2017 et réformée par la loi du 29 mars 2018 assoupli le régime du télétravail régulier qui ne nécessite plus un avenant sur le contrat de travail du salarié. Le salarié et son responsable peuvent convenir du télétravail par email.

ARTICLE 3- ENCADREMENT DES JOURS ET HORAIRES DE TRAVAIL 

Les horaires de télétravail sont fixés par l’entreprise. Ces horaires sont modifiables sous réserve d’une information individuelle du salarié au moins 7 jours à l’avance.

Le télétravail s’exerce dans le cadre d’un horaire individualisé et dans le respect des conditions suivantes :

• Le télétravail s’effectue obligatoirement dans la plage horaire habituellement pratiqué par le personnel de la même catégorie que le salarié dans l’entreprise ;

• Le télétravailleur s’engage à ne pas travailler plus de six heures d’affilées sans prendre une pause d’au moins 20 minutes ;

• La régulation de la charge de travail permet le respect des horaires, dans le cas contraire, le télétravailleur en informe sans délai l’entreprise ;

▪ Le télétravail est soumis aux limites suivantes : 

• Le télétravail pourra être autorisé dans la limite de deux jours par semaine, sauf exception avec l’accord de la Direction et sous réserve que le nombre de salariés simultanément en télétravail ne perturbe pas le bon fonctionnement du service. 

• Les exceptions éventuellement accordées ne pourront pas être considérées comme un acquis.

• Chaque manager pourra définir dans son équipe des jours sans télétravail en fonction des contraintes du service.

▪ Par ailleurs, le télétravail ne pourra pas être mis en place dans les cas suivants :

• Le travail en « présentiel » sera obligatoire si le responsable hiérarchique estime que le télétravail est ponctuellement ou durablement incompatible avec l’intérêt du service et ce, même si un jour de télétravail avait été validé. Le collaborateur en sera informé dès que possible. 

• Si l’intérêt du service le nécessite (réunions, formations, situation de crise…), le responsable hiérarchique pourra imposer à l’un ou plusieurs salariés de l’équipe en télétravail de revenir travailler en « présentiel » dans l’entreprise le jour concerné avec un délai de prévenance de 3 jours.

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur et ne pourra le contacter que pendant les plages horaires habituellement pratiquées par le personnel de la même catégorie.

L’employeur s’interdit, directement ou indirectement, de solliciter le salarié en dehors de ces plages de travail.

Les parties conviennent qu’en dehors de ces horaires le salarié n’est pas tenu d’être disponible pour l’employeur. Le salarié s’engage à respecter son temps de repos quotidien et hebdomadaire dans le cadre du droit à la déconnexion et de l’équilibre des temps de vie.

L’AMAT rappelle également qu’indépendamment des horaires évoqués ci-dessus, le télétravailleur doit prendre en compte les contraintes organisationnelles qui existent dans l’entreprise (réunions, projets…).  

▪ Le contrôle du temps de travail s’effectuera dans les mêmes conditions qu’en cas de travail dans l’entreprise.

▪ Un entretien sera réalisé chaque année entre chaque télétravailleur et le Responsable hiérarchique afin d’évaluer les conditions d’activité du salarié, sa performance et sa charge de travail.

Un suivi régulier de l’efficacité du télétravail, qu’il soit temporaire ou régulier, sera effectué par l’AMAT auprès des salariés concernés.

ARTICLE 4 - RÉVERSIBILITÉ

La situation de télétravail est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.

Le télétravail est basé sur la confiance et pourra être révoqué temporairement ou définitivement si le Responsable hiérarchique constate que le télétravail engendre des difficultés de fonctionnement, d’organisation ou porte atteinte à la performance au sein du service ou de l’équipe. La révocation, qu’elle soit temporaire ou définitive, du télétravail implique le retour du salarié dans les locaux de l’AMAT ainsi que la restitution du matériel mis à disposition par l’AMAT.

À tout moment, chacune des parties peut y mettre fin, sous réserve du respect d’un délai de préavis d’une durée raisonnable. L’une ou l’autre des Parties devra en informer l’autre par écrit.

La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l’entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail.

ARTICLE 5- LIEU DU TELETRAVAIL ET ACCÈS AU DOMICILE DU SALARIÉ

Le Responsable hiérarchique devra impérativement connaître le lieu de travail des salariés en temps réel (résidence principale, secondaire, espace de coworking). Le télétravail devra obligatoirement avoir lieu en France, afin de ne pas être en décalage horaire avec le reste de l’entreprise.

Le télétravailleur s’engage à communiquer sa nouvelle adresse de télétravail à l’entreprise en cas de changement. Le salarié devra s’assurer que le lieu est compatible avec de bonnes conditions de travail et notamment que la qualité de sa connexion internet est suffisante.

L’espace dans lequel s’exercera l’activité de télétravail devra être aménagé pour cette activité, tenir compte de l’obligation de discrétion définie ci-après, et prendre en considération les normes de sécurité et d’hygiène similaires à celles existant dans l’entreprise.

Sauf accord du salarié, l’accès à son domicile est par principe interdit. L’accord du salarié est également requis s’il s’agit d’une visite de sécurité effectuée par toute personne ayant un mandat ou par l’entreprise elle-même ou encore lorsqu’il s’agit de l’installation de matériel ou de maintenance.

En cas de visioconférence, l’environnement de travail doit être neutre. A défaut, un filtre devra être utilisé par le télétravailleur.

ARTICLE 6 - SURVEILLANCE ET PROTECTION DES DONNÉES

Toute mise en place d’un système de surveillance et/ou de contrôle de l’activité des télétravailleurs donne lieu à une information préalable des représentants du personnel et des salariés concernés. Cette information précise les moyens utilisés ainsi que la finalité de la surveillance et/ou du contrôle.

 

Il incombe à l’employeur de prendre, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL), les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

 

Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise et à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.

 

 

Étant donné que le télétravailleur à l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité.

 

L’activité en télétravail devra être effectuée en préservant la confidentialité des informations détenues dans le cadre de l’activité professionnelle. 

Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation frauduleuse ou abusive des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et les méthodes de l’entreprise, ainsi que les fichiers, qui pourraient être portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité. Le télétravailleur s’engage à ne communiquer aucune information à des tierces personnes et à verrouiller l’accès à son matériel pour en être le seul utilisateur. 

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire. 

 

ARTICLE 7- MATÉRIELS DE TRAVAIL

 

L’entreprise pourra, dans la limite de ses stocks, fournir et entretenir les équipements nécessaires aux collaborateurs pour la réalisation de leurs missions en télétravail.

Une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de toute mise à disposition.

Les télétravailleurs sont tenus :

• • d’aviser immédiatement et sans délai, l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;

  • de prendre le soin le plus extrême de ce matériel ;

  • de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé ;

  • d’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l’exclusion de toute autre utilisation.

L’utilisation d’ordinateur personnel est autorisée. Le service informatique pourra installer les accès nécessaires aux besoins du télétravailleur.

Les équipements informatiques mis à disposition par l’entreprise sont réservés exclusivement à l’exécution des tâches professionnelles liées directement au contrat de travail. Toute utilisation personnelle et privée est interdite. 

Le télétravailleur est tenu d’autoriser l’accès à son domicile aux intervenants qui pourraient avoir à vérifier et contrôler le matériel confié par l’AMAT. Le salarié en télétravail en sera informé en amont.

Le télétravail ne donnera lieu à aucune indemnisation de la part de l’entreprise. 

ARTICLE 8 - ASSURANCE

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel pouvant appartenir à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile au titre du télétravail.

ARTICLE 9 - SANTÉ AU TRAVAIL ET SUIVI DES TELETRAVAILLEURS

 

9.1 - ACCIDENTS DE TRAVAIL ET DE TRAJET

 

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile ou tout autre lieu de télétravail pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

 

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

 

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

 

9.2 - ARRÊT DE TRAVAIL

 

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

 

9.3 ENTRETIENS

 

Le déroulement du télétravail est encadré de sorte que le télétravailleur rencontre régulièrement sa hiérarchie, qu’il puisse bénéficier comme les autres salariés des processus de gestion des ressources humaines, et assurer ainsi sa participation à des activités collectives, tout en disposant d’un référent.

9.4-PRINCIPE D’ÉGALITÉ DE TRAITEMENT

 

Les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l’entreprise : pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, accès à la formation, respect de la vie privée, santé et sécurité, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, élections, représentation du personnel, accès aux activités sociales de l’entreprise, avantages sociaux, etc.).

Les télétravailleurs sont soumis à l’application des mêmes accords et conventions collectifs, bénéficient de la même couverture de Sécurité sociale, maladie et accident du travail.

Ils relèvent des mêmes dispositions légales en matière de minima sociaux, rémunération des heures supplémentaires, jours fériés et jours de congé, etc.

Ils sont pleinement pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur établissement de rattachement.

ARTICLE 10 – APPLICATION DE L’ACCORD

10-1 – Prise d’effet et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et entrera en vigueur à compter de sa signature.

10-2 Dénonciation de l’accord

Chacune des parties signataires peut demander la révision du présent accord à tout moment par lettre recommandée à chacune des autres parties moyennant un préavis d’un mois et conformément aux dispositions légales applicables.

10-3 Dépôt et publicité de l’accord

Un exemplaire du présent accord sera établi pour chacune des parties signataires.

Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plate-forme de téléprocédure du ministère du Travail « TéléAccords » accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Le présent accord sera déposé en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Marmande.

Fait à Bouet, le 13 mars 2025, en six exemplaires

Présidente AMAT
Déléguée Syndicale CFDT
Déléguée Syndicale CGT