PROCES-VERBAL DANS LE CADRE DES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES POUR LA PERIODE 2026 AU SEIN DE LA SAUVEGARDE
Ce procès-verbal retrace les différentes négociations intervenues dans le cadre des négociations annuelles obligatoires au sein de La Sauvegarde qui ont eu lieu en présence de :
Monsieur XXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général de l’Association Départementale pour la Sauvegarde de l’Enfance, de l’Adolescence et des Adultes du FINISTERE dont le siège social est situé 14 rue de Maupertuis, 29200 BREST, ci-après dénommée La Sauvegarde,
Et, Les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise :
- XXXXXXXXX, délégué syndical CFDT santé sociaux,
- XXXXXXXXX, déléguée syndicale CGT,
Il convient de rappeler que ces rencontres se sont tenues conformément à la loi
n° 2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, les articles L2242-1 à L2242-9 du code du travail, notamment les articles L2242-1 et L2242-6 ainsi que les articles L2242-13 à L2242-22 du même code.
En effet compte tenu de la dénonciation de l’accord de méthode datant du 26 mars 2021 par le syndicat CGT le 20 décembre 2024 pour une prise d’effet le 25 mars 2025, le cadre des négociations s’inscrit de nouveau dans le cadre des dispositions supplétives du code du travail. Pour rappel les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise représentée par XXXXXXXXX, déléguée syndicale CGT, et XXXXXXXXX, délégué syndical CFDT santé sociaux ont été invités par l’employeur, représenté par XXXXXXXXX, Directeur Général, à l’ouverture des négociations le 12 janvier 2026 à 9h30 au siège de l’Association, 14 rue de Maupertuis à BREST. Les convocations ont été adressées par courrier le 25 novembre 2025 et remis en version dématérialisée contre décharge. Le 12 janvier 2026 à 9h30, une première rencontre s’est déroulée au siège de l’association en présence de l’employeur représenté par XXXXXXXXX, Directeur Général, accompagné de XXXXXXXXX, Directeur des Ressources Humaines et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise étaient représentées par : - XXXXXXXXX, délégué syndical CFDT santé sociaux, accompagné de XXXXXXXXX élu titulaire CFDT au CSE - XXXXXXXXX, déléguée syndicale CGT, accompagnée de XXXXXXXXX, élu CGT au CSE se sont accordés sur ce qui suit : Cette première rencontre visait à déterminer la méthodologie de travail et fixer le calendrier des négociations annuelles obligatoires. Pour rappel, les thématiques devant être traitées au cours de l’année étaient les suivantes : rémunération et partage de la valeur ajoutée, temps de travail, QVCT et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Lors de cette rencontre la déléguée syndical CGT formule la demande que la thématique de la rémunération soit abordée en dernier car le CSE est en attente de l’expertise financière sollicitée auprès du cabinet SECAFI pour La Sauvegarde. L’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera publié au mois de mars, la proposition est donc faite de l’aborder en troisième temps. Tout le monde s’accorde donc sur le fait de commencer par la QVCT puis le temps de travail et l’organisation du travail dans un second temps, puis l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et enfin la rémunération et le partage de la valeur ajoutée.
Le calendrier est déterminé ainsi :
*Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT) : 9 février matin 10h00-12h00
QVCT : 2 mars matin 10h00-12h00
*Temps de travail : 24 mars 14h00-16h00
Temps de travail : 7 avril 14h00-16h00
*Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes: 4 mai 14h00-16h00
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes: 26 mai 10h00-12h00
*Rémunération et partage valeur ajoutée : 2 juin 14h00-17h00
Rémunération et partage valeur ajoutée : 23 juin 9h30-12h30
L’employeur interroge les délégués syndicaux sur des attentes particulières quant aux documents, outils à transmettre au-delà de ceux déjà accessibles sur l’intranet de l’association. Il n’y a pas de demandes particulières au-delà des documents déjà accessibles sur l’intranet et notamment la BDESE. Sur les revendications, le courrier des syndicats exposant les revendications par thématique devront être envoyés au moins une semaine avant à l’employeur afin de permettre d’en prendre connaissance et de préparer les rencontres. Nous nous accordons également sur le fait, au-delà des comptes rendus des rencontres de répertorier dans un seul PV les accords et désaccords qui résulteront de ces négociations.
ARTICLE 1. Qualité de vie et conditions de travail
1.1 Santé au travail
Revendications CGT :
Autorisation d’absence rémunérée pour les rendez-vous médicaux pour les salariés en ALD
Autorisation d’absence rémunérée pour un bilan de santé et rendez-vous médicaux (forfait de 10 heures par an) pour les salariés de plus 60 ans
Décision de l’employeur
Bien que soucieux de la santé, rémunérer des absences non prévues par la Convention Collective 1966 ou le code du travail représente un coût direct, sans financement public associé. Comme rappelé lors du désaccord de 2024, ne peuvent être engagées des dépenses non opposables aux financeurs. L’employeur est favorable à une adaptation du temps de travail (aménagement d’horaires) pour les plus de 60 ans et fait donc état de la difficulté à aller au-delà des dispositions légales et conventionnelles.
Revendication CGT :
Mise en place dans chaque établissement de distributeurs de protection périodique pour les salarié(e)s
Décision de l’employeur
Favorable à cette demande car elle est cohérente avec l’accord récent sur l’égalité professionnelle de juin 2025 où avaient déjà été abordés le congé menstruel et la santé des femmes. Il précise qu’il faudra voir avec les différents prestataires. Accepter des distributeurs est une mesure concrète, peu coûteuse et forte en symbole pour la QVCT.
1.2 Prévention des risques psycho-sociaux
Revendications CFDT :
Elaborer et mettre en œuvre un plan de prévention pour lutter contre les risques musculo squelettiques afférents aux gestes et aux postures, avec un plan de prévention qui porterait notamment sur :
. une étude et un diagnostic par service des différents postes de travail . la mise en place de temps dédiés à la sensibilisation des professionnels aux gestes et postures par métier . le cas échéant, un plan d’aménagement des différents postes de travail
Décision de l’employeur
Sur la demande d’un diagnostic et d’aménagements, l’employeur rappelle que c’est une obligation légale et que cela rejoint les travaux sur le Document Unique (DUERP). A la demande du délégué syndical CFDT d’une campagne par service, en individualisant les mesures de prévention, l’employeur souligne que c’est possible en lien avec les missions des SPSTI et notamment du médecin du travail. L’idée serait donc de le déployer à l’échelle associative, qu’il est prêt à s’engager sur la méthode (diagnostic par service), car cela améliore la performance à long terme, tant que les aménagements coûteux restent planifiés dans le temps.
1.3 Organisation du travail et management
Revendications CGT :
Assurer à chaque salarié d’avoir son planning horaire au minimum deux mois à l’avance
Mise en place de réunion dans chaque service dédié à la régularisation du travail au moins tous les 15 jours
Décision de l’employeur
L’employeur n’est pas favorable à cette proposition. Il rappelle l’accord sur l’aménagement du temps de travail du 30 juin 2023 qui prévoit un délai de prévenance de 7 jours ouvrés (réductible à 3 jours en cas d’urgence). Passer à 2 mois est incompatible avec la réactivité nécessaire dans les métiers du social et du médico-social (imprévus, absences, continuité de service). L’accord de 2023 permet déjà une visibilité annuelle théorique via la programmation indicative.
Revendication CGT :
Prévoir chaque année une formation dédiée au management (lutter contre les pratiques managériales toxiques, former les managers à la QVCT, souffrance au travail)
Décision de l’employeur
L’employeur réfute le terme de pratiques managériales toxiques employé dans les revendications adressées à l’employeur car cela crée un discrédit. Sur le fond, former les managers à la QVCT et à la prévention de la souffrance au travail est positif. L’employeur est d’accord pour renforcer la formation, mais dans une optique de développement des compétences.
Revendication CGT :
Encadrement des sanctions disciplinaires : principe de progressivité, prise en compte du contexte de travail, favoriser les mesures non disciplinaires
Décision de l’employeur
L’employeur précise que le code du travail et la convention collective 1966 cadrent déjà strictement le pouvoir disciplinaire. Il n’a pas l’intention de restreindre davantage son pouvoir de direction par des procédures internes supplémentaires qui alourdiraient la gestion RH.
Revendications CGT :
Encourager les actions pluridisciplinaires transversales au sein des établissements et services (exemple : autoriser les secrétaires à participer aux analyses de pratique, etc)
Autoriser les supervisions individuelles pour les salariés qui le souhaitent
Décision de l’employeur
L’employeur encourage les actions transversales pluridisciplinaires et le partage. Chacun est acteur dans l’organisation quelle que soit sa place. C’est une vigilance partagée et il ajoute que dans le cadre du conseil de direction, il y a une sensibilité et attention particulière à ce que tout le monde soit associé. Sur l’exemple donné concernant l’analyse de pratique des secrétaires, nous y avons mis fin il y a un an. Plusieurs personnes étaient partantes mais dans la pratique il y avait peu de participants, toutes les secrétaires y participant ne s’y retrouvaient pas forcément venant d’établissements et secteurs d’interventions différents et il n’y a pas eu de demande expresse en CLE et CTF. Les secrétaires sont exposées en première ligne à la colère et violence et il y a nécessité de les accompagner dans ces moments-là mais c’est au-delà de l’analyse des pratiques, plus dans la formation et il faudra une vigilance dans le prochain PDC. Ce ne sont pas que les secrétaires mais aussi les agents de service et comptables… Concernant les supervisions individuelles des salarié(e)s qui le souhaitent, l’employeur rappelle qu’il y a des solutions pour les professionnels à titre personnel. Il est très complexe de donner une position de principe qui garantisse un traitement équitable de toutes les situations. L’analyse de pratique permet de traiter les sujets sur une approche groupale. Quant à la supervision individuelle, il n’y pas de doute sur l’apport bénéfique mais nous n’avons pas la main là-dessus. Si on met déjà en place de l’analyse de pratique, pourquoi mettre en place de la supervision individuelle ? Il y a peut-être une vigilance à avoir sur l’encadrement des analyses de pratique pour que ce soit suffisamment sécurisant et rassurant. Il y a donc une vigilance à avoir avec certains animateurs de groupe d’analyse. Il faut que ce soit des analyses de bonne qualité avec des animateurs pointus et formés, soucieux de faire vivre ce temps. Certains professionnels le font déjà sur leurs propres deniers.
1.4 Emploi et maintien dans l’emploi des séniors
Revendications CFDT :
Demande d’Actualisation de l’accord concernant « l’emploi et le maintien dans l’emploi des seniors » pour une meilleure prise en compte de l’allongement et de la durée du travail et ses effets sur la qualité de vie au travail en termes de :
. Pénibilité . Transmission et actualisation des savoirs . Mobilité interne . Cessation progressive d’activité (promotion de la retraite progressive de plein droit sans une éventuelle opposabilité de l’employeur. Quel que soit le statut et le cadre d’emploi du/de la salarié(e)
Décision de l’employeur
L’employeur précise que l’emploi des seniors est un sujet majeur (loi sur les retraites). Il est favorable l’aménagement des fins de carrière (tutorat, transmission des savoirs). Il y a eu un accord mais qui n’existe plus. Il y a un certain nombre de salarié(e)s séniors et il est intéressant de voir comment accompagner la fin de carrière dans les meilleures conditions possibles. Sur l’obtention de plein droit à la retraite progressive, c’est complexe concernant l’organisation du temps de travail, nous ne pouvons le généraliser sans prendre en compte chaque situation en lien avec le fonctionnement du service. L’employeur précise être ouvert sur la discussion quant aux fins de carrière.
1.5 Développement et mobilité durables
Revendications CGT :
Mise en place d’un accord mobilité durable comprenant :
. la prise en charge à 50 % de l’abonnement transports en commun, participation jusqu’à
300 euros aux trajets en vélo, cumulable avec une aide au covoiturage de 300 euros . la mise en place de bornes de recharge pour les voitures électriques des salariés en libre- service au sein des établissements et services . mise en place de vestiaires et douches sur chaque site
Revendications CFDT :
Demande, au regard de L 1214-8-2 du code du transport, l’élaboration d’un véritable plan de mobilité employeur prévoyant outre la reconduction du forfait mobilité durable :
. une évaluation de l’offre de transport existante . une analyse des déplacements entre le domicile et le travail . une analyse des déplacements professionnels . un programme d’actions adapté à la situation des établissements avec un plan de financement et un calendrier de réalisation d’action en vue de promouvoir le covoiturage, les transports non polluants (bornes de recharge électriques), les mobilités actives (marche, vélo)
Décision de l’employeur
*L’employeur rappelle qu’en 2024 il avait déjà acté le principe d’installer des bornes dans le cadre d’un plan pluriannuel d’investissement et avait refusé l’accès en « libre-service » (gratuit car cela constituait un avantage en nature discriminant envers ceux qui n’avaient pas de véhicule électrique. Donc Accord sur l’équipement dans une montée progressive ; non à la gratuité de l’énergie. *Concernant l’abonnement transports en commun, le cumul à hauteur de 300 euros + 50 % d’abonnement représente un coût. Toute mesure financière doit être soutenable. L’employeur est prêt à étudier le « Forfait Mobilité Durable » si cela remplace d’autres coûts, mais pas en pure augmentation de charges sans compensation des financeurs. *Sur la mise en place de vestiaire et douche sur chaque site, l’employeur précise qu’aujourd’hui ce n’est matériellement pas possible partout mais dans les prochaines années, on pourrait le prendre en considération dans les travaux à venir.
1.6 Mobilité professionnelle
Revendications CGT :
Mobilité professionnelle :
. Recenser les salariés demandeurs de mobilité au sein de l’association, faciliter les échanges de postes entre services
Décision de l’employeur
L’employeur souligne que recenser les souhaits de mobilité est une excellente idée, peu coûteuse et favorisant la fidélisation. C’est un point d’accord facile et il rappelle qu’il y a déjà un suivi au niveau de la direction générale dès lors qu’une demande est formulée. Il y a donc un tableau à jour. Il est favorable sur la facilitation de ces mobilités internes et nous allons le rappeler. Il ajoute que le tableau de suivi existe mais n’est pas accessible à tous afin de conserver la confidentialité des demandes.
ARTICLE 2. Aménagement du temps de travail
2.1 Délais de diffusion des plannings
Revendications CFDT :
Délais de prévenance relatifs à la diffusion des plannings:
. Demande que le délai de prévenance relatif à la communication des plannings de travail soit porté à un mois. . Conformément à l’esprit de loyauté et d’équilibre rappelé par l’article L.3121-47 du Code du travail, les modifications de planning devraient être strictement limitées aux cas de force majeure et/ou aux situations imprévisibles.
Revendications CGT :
Application réelle de l’article 3.6 de l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail concernant le droit à une journée de récupération
Décision de l’employeur
L’employeur tient à souligner qu’il convient de bien distinguer deux notions souvent confondues. *La première relève de la visibilité annuelle du temps de travail, prévue par l’accord d’entreprise dans le cadre de l’annualisation : chaque salarié doit pouvoir disposer d’une projection sur l’année lui permettant notamment de connaître ses semaines travaillées et ses week-ends libérés. L’employeur a indiqué qu’un rappel serait adressé à l’ensemble des directrices et directeurs. *La seconde notion concerne le planning opérationnel hebdomadaire, c’est-à-dire la déclinaison concrète des heures travaillées. Sur ce point, une visibilité à un mois apparait comme tout à fait raisonnable et acceptable pour l’employeur. En revanche, il réaffirme le cadre de l’article 3.6 de l’accord d’entreprise, qui prévoit un délai de modification de sept jours ouvrés, réductible à trois jours en cas de circonstances exceptionnelles, avec contrepartie sous forme d’une journée de récupération. Ce dispositif est équilibré et conforme aux nécessités de continuité du service dans notre secteur L’employeur exprime un désaccord ferme avec des pratiques non respectueuses de l’article 3.6, qu’il qualifie de marginales et incompatibles avec l’esprit associatif. L’employeur a invité les organisations syndicales à lui faire systématiquement remonter ces situations afin qu’il puisse intervenir en correction auprès des directions d’établissement concernées. Un point d’attention sera intégré dans la note de rappel adressée aux directions. Enfin l’employeur a proposé d’ouvrir une discussion sur un passage en M+1 (variables d’un mois M payées sur le bulletin du mois M+1), qui aurait pour effet de réduire significativement la pression sur les services comptables et de diminuer le risque d’erreurs. Le sujet sera repris dans le cadre d’un échange dédié en accord avec les délégués syndicaux.
2.2 Alignement des congés trimestriels à 18 jours pour l’ensemble des salariés
Revendications CGT :
18 congés trimestriels pour l’ensemble des salarié(e)s
.Dans un souci d’équité entre tous les salarié(e)s de La Sauvegarde
Revendications CFDT :
Égalité de traitement en matière de congés trimestriels:
. Dans un souci d’égalité de traitement entre les salariés et afin de garantir le droit au repos, la CFDT demande un alignement des droits à congés trimestriels portés à dix-huit jours pour l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée, compte tenu notamment des capacités financières de l’association
Décision de l’employeur
L’employeur n’est pas favorable à cette demande dans la formulation présentée, pour trois raisons articulées. *D’une part, la convention collective du 15 mars 1966, à laquelle l’association est très attachée, établit une distinction claire et motivée entre catégories professionnelles : son annexe 3 (article 6) accorde six jours par trimestre au personnel éducatif, pédagogique et social en reconnaissance des sujétions particulières liées à l’accompagnement direct des publics, tandis que son annexe 2 prévoit trois jours par trimestre pour le personnel administratif et de gestion. Cette différenciation n’est pas constitutive d’une inégalité de traitement : elle repose sur une différence objective de situation entre les métiers. *D’autre part, un accord d’entreprise plus favorable que la branche ne serait pas opposable aux autorités de tarification (Conseil départemental, ARS, PJJ). Le surcoût qui en résulterait ne serait ni couvert, ni compensé par les financeurs et pèserait directement sur l’équilibre budgétaire de l’association, dans un contexte 2026 moins favorable que l’exercice précédent. *Enfin, l’impact budgétaire d’un alignement à dix-huit jours, soit neuf jours supplémentaires par an et par salarié administratif et services généraux, induirait un coût de remplacement ou une réduction du temps de travail effectif non soutenable sans financement adéquat. 2.3 Réintroduction du Compte Épargne-Temps (CET)
Revendications CGT :
Demande de remise en place du compte épargne temps :
.La CGT fait état du regret exprimé par les salarié(e)s de la suppression du CET au moment de la signature de l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail et demande sa remise en place
Revendications CFDT :
Réintroduction du Compte Épargne Temps (CET) :
. la CFDT demande l’ouverture de négociations en vue de la conclusion d’un accord d’entreprise portant sur la mise en place d’un Compte Épargne Temps (CET).
Décision de l’employeur
L’employeur confirme sa position défavorable. Le CET a été supprimé en 2016 par décision conventionnelle, motivée par des raisons budgétaires identifiées par les partenaires sociaux eux-mêmes. Ces raisons demeurent pleinement valables : le provisionnement des jours épargnés représente un engagement financier significatif et constitue un passif social pour l’association, dans un contexte de financement encadré par les autorités de tarification dont le positionnement diffère sur le sujet. Le financeur principal de l’association n’y est pas favorable. Si l’employeur reconnaît à titre individuel l’intérêt qu’aurait pu présenter un tel dispositif, notamment pour les cadres qui peinent à tenir le forfait à 185 jours en présence de congés d’ancienneté, elle n’est pas en mesure, dans les conditions actuelles, de réintroduire ce dispositif. La position juridique reste fondée sur l’article L3151-1 du Code du travail, qui établit le caractère facultatif du CET, et sur l’article 13 de l’accord d’entreprise 2023 qui en a acté la suppression pour les droits nés après le 1er janvier 2016. 2.4 Forfait jours réduit pour les cadres
Revendications CFDT :
Mise en place d’un forfait jours réduit pour les cadres :
. Pour les cadres soumis au régime du forfait jours et qui en expriment le besoin, notamment pour des raisons personnelles ou familiales, la CFDT sollicite la mise en place d’un dispositif de forfait jours réduit. Ce dispositif permettrait de diminuer le nombre de jours travaillés par an, tout en offrant la possibilité de maintenir les cotisations retraite sur la base d’un taux plein.
Décision de l’employeur
L’employeur a rappelé que les cadres de La Sauvegarde bénéficient déjà d’un forfait à 185 jours (186 jours les années bissextiles), tel que fixé par l’article 10.2 de l’accord d’entreprise. Ce volume est inférieur de 33 jours au plafond légal de 218 jours fixé par le Code du travail (article L3121-64). S’agissant plus spécifiquement de la création d’un forfait jours réduit, la direction a fait part de son analyse juridique. À l’occasion d’un précédent travail sur l’accord aménagement du temps de travail (2023), un dispositif à deux niveaux avait été envisagé, mais n’est pas juridiquement possible en l’état actuel du droit. Il n’est pas écarté qu’une évolution puisse intervenir dans les prochaines années mais aucune jurisprudence ne vient à ce jour officialiser un dispositif de forfait jours réduit dans les conditions évoquées. Sur la question du maintien des cotisations retraite à taux plein, il a été rappelé qu’un cadre au forfait jours qui souhaite, par exemple, mettre en place une retraite progressive peut d’ores et déjà repasser à un dispositif horaire ; cette possibilité existe et est mise en œuvre au cas par cas selon les demandes formulées. La revendication apparaît donc en grande partie satisfaite par les dispositions existantes pour les situations individuelles qui le justifient. 2.5 Extension du congé pour enfant malade
Revendications CGT :
Congé enfant malade élargi :
. Elargissement du congé enfant malade aux beaux enfants
Revendications CFDT :
Extension du congé pour enfant malade :
. Extension du bénéfice du congé pour enfant malade au conjoint, aux beaux-parents, vivant sous le même toit que l’enfant.
Décision de l’employeur
L’employeur est favorable à cette demande et propose de la traduire dans le cadre du présent cycle de négociation. Le cadre légal actuel — article L1225-61 du Code du travail — vise déjà le salarié assumant la « charge » de l’enfant, notion plus large que le seul lien parental retenu par la rédaction de l’article 11.5 de l’accord d’entreprise actuel. La direction reconnaît que la rédaction de la CCN66 actuelle est plus restrictive que le droit commun sur le champ des bénéficiaires. Pour autant le cadre légal est plus défavorable que le conventionnel car s’il étend les bénéficiaires, ces jours ne sont pas rémunérés contrairement à la situation des pères et mères dans la convention collective, pour lesquels les jours d’absence sont rémunérés. L’employeur propose afin d’éviter toute ingérence dans les organisations familiales, plutôt que de demander une justification du lien de parenté entre l’adulte présent au chevet de l’enfant et le salarié, il pourrait être prévu que le médecin traitant, lorsqu’il atteste de la nécessité d’une présence adulte auprès de l’enfant, nomme la personne devant rester au chevet — sans avoir à préciser le lien de parenté ni la composition familiale. Cette modalité respecte la vie privée des familles tout en garantissant un cadre objectif au bénéfice du congé. Ainsi pour rappel conformément à l’article 11.5 de l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail du 30 juin 2023 (en référence à l’article 24 de la CCN 66), on entend par « maladie grave » la maladie (même bénigne) qui empêche l’enfant de poursuivre ses activités habituelles (aller à la crèche, à l’école, etc.) parce qu’il est contraint de garder la chambre. L’absence doit être justifiée par un certificat médical prescrivant la présence du/de la salarié(e) de La Sauvegarde auprès de l’enfant et l’employeur doit être averti (par téléphone) dans les plus brefs délais. Le congé rémunéré pour enfant malade n’est pas un droit, il requiert au préalable l’accord de l’employeur ; pour pouvoir en bénéficier, le salarié se doit de respecter la procédure. En cas de refus de l’employeur, celui-ci devra en donner les motifs. 2.6 Heures inopinées — proposition de majoration de 25 %
Revendications CGT :
Proposition d’accord concernant les heures inopinées :
.Proposition d’un accord avec majoration financière de 25% lorsqu’un(e) salarié(e) volontaire accepte d’effectuer le remplacement inopiné (moins de 48 h avant le remplacement)
Décision de l’employeur
L’employeur n’est pas favorable à valider ce dispositif dans le cadre du présent cycle de NAO mais souhaite que la réflexion se poursuive et puisse, le cas échéant, déboucher sur un accord ad hoc. Le sujet a déjà été évoqué avec les administrateurs de l’association. L’employeur reconnaît un intérêt potentiel à un dispositif gagnant-gagnant. L’articulation avec les contreparties déjà prévues à l’article 3.6, le coût budgétaire global, l’opposabilité aux financeurs et les garanties en matière de santé au travail seront examinés. Une analyse partagée pourra être conduite avec les organisations syndicales. 2.7 Horaires spécifiques PASAJ — réduction du repos quotidien à 9h30
Revendications CGT :
Horaires spécifiques PASAJ
.Proposition d’un accord spécifique pour réduire la durée de repos à 9h30 de manière exceptionnelle entre deux journées de travail avec droit à un repos de compensation équivalent à la réduction du repos quotidien en deça de 11 heures. Proposition de mise en place expérimentale sur une année avec un premier bilan de l’année écoulée
Décision de l’employeur
L’employeur est attentif aux contraintes spécifiques d’organisation du service PASAJ. Sur le plan juridique, l’article L3131-2 du Code du travail autorise la dérogation à la durée minimale de repos quotidien par convention ou accord collectif, notamment pour les activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service, ce que l’article 20.7 de la CCN66 prévoit. La proposition CGT, en prévoyant une contrepartie en repos compensateur équivalente, s’inscrit dans le cadre légal. L’employeur souhaite toutefois procéder à une évaluation préalable. Plusieurs travaux complémentaires devront être menés : recensement de la fréquence réelle des situations concernées, recueil de l’avis des salariés du service PASAJ, analyse des risques au regard de la santé et de la sécurité, et examen des modalités d’un accord spécifique à durée déterminée. Une dérogation expresse de l’Inspection du travail sera également sollicitée le cas échéant. Le sujet sera réintroduit dans le dialogue social hors cadre NAO 2026.
Article 3 - Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
3.1 Négociation d’un accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et accompagnement extérieur pour sa rédaction.
Revendications CGT :
Réouverture en 2026 d’une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin d’aboutir à un accord effectif, opérationnel et conforme aux obligations légales :
. Réalisation d’un diagnostic avec la proposition d’accompagnement formulée par la CGT de l’employeur et des représentants syndicaux par la SCIC FETE (Femmes Egalité Emploi) pour identifier les axes d’amélioration et construire un accord ambitieux et applicable.
Décision de l’employeur
L’employeur est favorable à cet accompagnement en vue de la rédaction d’un accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
3.2 Transparence et plus hautes rémunérations
Revendications CFDT :
Une attention particulière concernant la répartition des plus hautes rémunérations au sein de La Sauvegarde
. La BDESE met en évidence une surreprésentation des hommes parmi les salariés bénéficiant des rémunérations les plus élevées, même si cet écart peut en partie s’expliquer par les fonctions exercées au sein de la direction générale.
Décision de l’employeur
L’employeur est favorable au principe de transparence, déjà porté par la BDESE qui rassemble des données objectives. Il prend deux engagements : *Rendre lisible la composition des plus hautes rémunérations dans la BDESE. *Inscrire dans l’accord un objectif de progression de carrière des femmes vers les fonctions à responsabilité. Toutefois l’employeur précise que la transparence ne peut porter sur les rémunérations individuelles, qui relèvent de la relation contractuelle et doivent rester confidentielles. La Direction indique qu’elle ira dans la précision attendue par la loi, sans aller au-delà. Il pose également une réserve nette : pas d’objectif chiffré de parité à court terme, compte tenu de la structure des effectifs. L’employeur tient à rappeler que la politique salariale est très alignée sur la convention collective : rémunération à l’ancienneté, points et indemnités de sujétion conventionnés (article 12.2 de l’annexe 6), ce qui encadre fortement les marges d’appréciation. Il affirme sa vigilance sur la non-discrimination dans l’accès aux responsabilités : les nominations se font sur les compétences reconnues, et non sur le sexe.
3.2 Désignation d’un référent handicap salarié
Revendications CGT :
Désignation d’un référent handicap salarié identifié et formé :
.L’objectif est qu’il puisse accompagner les salarié(e)s concernés, échanger avec le référent handicap employeur et favoriser une politique handicap au sein de l’association
Décision de l’employeur
L’association satisfait déjà à l’obligation de désigner un référent handicap côté employeur. L’employeur se dit ouvert à la désignation complémentaire d’un référent handicap salarié, sur la base du volontariat, avec une formation prise en charge au titre du plan de développement des compétences et un appui possible de l’AGEFIPH. Le périmètre respectif des deux référents reste à définir.
3.3 Maintien de l’ancienneté pendant le congé parental total
Revendications CGT :
Reconduction des dispositions antérieures relatives à la prise en compte intégrale de l’ancienneté pendant les périodes de congé parental :
.Garantir l’absence de pénalisation des salarié(e)s concernés dans leur évolution professionnelle et leurs droits conventionnels
Revendications CFDT :
L’actualisation de l’accord conclu entre la CGT et La Sauvegarde le 12 mai 2021, dont la durée de validité était fixée à quatre ans. La CFDT demande notamment la reconduction des dispositions relatives à la prise en compte de l’ancienneté du salarié durant le congé parental dans le calcul du changement d’échelon.
Décision de l’employeur
L’employeur est favorable, en relevant que la disposition existe déjà dans l’article 11.4 de l’accord du 30 juin 2023 sur l’aménagement du temps de travail, accord à durée indéterminée tant qu’il n’est pas dénoncé.
L’échéance de l’accord égalité de 2021 ne remet donc pas en cause cette garantie.
3.4 Prévention du harcèlement.
Revendications CFDT :
la demande la mise en place d’une sensibilisation (voir une formation) de l’ensemble des directions pour que la prévention du harcèlement moral soit réellement ancrée dans leurs pratiques managériales :
. La CFDT salue également le travail mené par la CSSCT ainsi que l’implication de la direction générale dans la prévention du harcèlement moral et sexuel au travail, dont les femmes demeurent les principales victimes. À ce titre, la CFDT s’inscrit pleinement dans cette démarche
Décision de l’employeur
L’employeur est favorable à la demande. Il s’engage à inscrire un volet de sensibilisation et de formation obligatoire de l’ensemble des directions à la prévention du harcèlement moral et sexuel dans le cadre du plan de développement des compétences – les travaux sur les formations 2027 débutant en juin – en lien avec la CSSCT et les référents harcèlement.
ARTICLE 4. Rémunération et partage de la valeur
4.1 Maintien de l'ancienneté des salariés en arrêt maladie de longue durée
Revendications CGT :
Calcul de l’ancienneté des salarié(e)s en arrêt maladie de longue durée :
.Demande de la CGT que les périodes d’arrêt maladie n’aient pas d’impact sur le calcul de l’ancienneté et par conséquent sur le changement d’échelon pour garantir aux salarié(e)s en arrêt maladie longue durée un retour dans les meilleures conditions
Décision de l’employeur
L’employeur est favorable à cette révision du calcul. Comme pour toute mesure ayant un impact budgétaire pérenne, l'engagement reste conditionné à l'agrément des financeurs au titre de l'article L.314-6 du CASF.
4.2 Revalorisation du point d'indice à 4,75 €
Revendications CGT :
Une augmentation significative du point d’indice :
.La CGT constate une augmentation du SMIC de 92% entre 2000 et 2026 là où le point d’indice n’a augmenté que de 15,6% dans un contexte d’inflation cumulée qui atteint 52%. Depuis le 1er juin 2026 les ES débutent leur carrière sous le SMIC. Cela engendre perte de sens, manque d’attractivité, favorise les démissions et épuise les équipes. Demande de revalorisation du point d’indice à 4,75€
Décision de l’employeur
L’employeur partage le constat factuel posé par la CGT. La valeur du point CCN 66 est figée à 3,93 € depuis la recommandation patronale Nexem de juillet 2022. La situation est objectivement dégradée. Mais la revalorisation de la valeur du point ne relève pas du niveau de l'entreprise. C'est une négociation de branche entre Nexem et les organisations syndicales représentatives au niveau national. La Sauvegarde, en tant qu'employeur, applique la valeur du point fixée par la branche. Elle ne peut donc pas décider unilatéralement d'une valeur différente. Le passage de 3,93 € à 4,75 € représenterait une augmentation de 20,9 % du point d'indice, soit un surcoût massif sur la masse salariale de l'association, sans aucun financement public en contrepartie et en contradiction directe avec la contrainte de non-opposabilité du L.314-6 CASF. La direction encourage les organisations syndicales à porter cette revendication au niveau de la branche, auprès de Nexem, où elle a toute sa légitimité. Au niveau de l'association, nous appliquons la valeur en vigueur et complétons, lorsque nécessaire, par le différentiel SMIC.
4.3 Prime de Partage de la Valeur pour tous les salariés
Revendications CGT :
Prime de partage de la valeur de 2000€ pour tous les salarié(e)s de l’association :
.Pour l’ensemble des salarié(e)s en CDD et CDI à temps plein ou partiel.
Revendications CFDT :
Au regard des résultats de la Sauvegarde et de son patrimoine financier (cfr expertise économique demandée dans le cadre du CSE), compte tenu de la dégradation significative du pouvoir d’achat des salariés du secteur social et médico-social, la CFDT Sauvegarde 29 demande l’attribution d’une prime de partage de la valeur telle que prévu dans la loi portant sur les mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat ; selon les modalités à définir collectivement.
Décision de l’employeur
Pour 258 salariés à 2 000 €, le coût brut avoisinerait 516 000 €, auquel s'ajoute le coût CSG/CRDS et le forfait social pour une association de plus de 250 salariés. C'est un montant considérable. L'association ne peut pas, d'un côté, argumenter sur la tension budgétaire pour obtenir des financements et, de l'autre, verser une prime de 500 000 €.
Pour autant l’employeur pose le principe d’une ouverture sur le principe d'une PPV, mais le montant, les modalités et le calendrier de versement seront réexaminés une fois les CPOM finalisés, quand nous disposerons d'une visibilité réelle sur notre trajectoire financière. La PPV ne peut en aucun cas se substituer à un élément de rémunération existant — c'est la loi.
4.4 Application automatique de l'article 39 CC66 après une durée d’ancienneté en CDI
Revendications CGT :
Application automatique de l’article 39 de la CCN66 après deux ans d’ancienneté en CDI
Revendications CFDT :
L’application automatique de l’Article 39 CC66 après 2 (ou 5 ans) d’ancienneté en CDI applicable avec effet rétroactif pour les personnes en poste (au moins 1 fois dans leur carrière):
.Favoriser l’attractivité de nos métiers, reconnaitre la fidélité et l’engagement des salarié(e)s, promouvoir la transparence sur l’attribution de cette mesure
Décision de l’employeur
L’employeur précise qu’il faudrait pour cela une extraction et fiabilisation des données RH/paie, reconstitution des carrières salarié par salarié, simulation avec article 39, calcul des incidences sur rémunérations et charges, projection sur plusieurs exercices, analyse de soutenabilité budgétaire. Ce travail est en cours de cadrage mais nécessite encore d'importants retraitements manuels.
L’employeur s'engage à mener cette étude. Il ne s'engage pas, à ce stade, sur un calendrier de restitution ni sur un résultat prédéterminé. La décision sera prise au regard du chiffrage et de la contrainte L.314-6 CASF.
4.5 Politique de reprise d'ancienneté à l'avantage du salarié pour tout nouveau recrutement
Revendications CGT :
Réflexion sur une véritable politique de reprise d’ancienneté à l’avantage du/de la salarié(e) pour tout nouveau recrutement :
.Certains postes restent vacants faute de candidats. Faire de cette disposition un levier attractif et encourager de nouveaux professionnels à rejoindre notre Association
Décision de l’employeur
L’employeur précise tout d’abord qu’il fait application des dispositions conventionnelles et notamment l’article 38 de la CCN66 de la même manière pour tous les salarié(e)s. Il y a donc une repise d’ancienneté faite au mieux de ce que la convention prévoit et équitable. L’employeur est donc favorable à la poursuite de l’application équitable de l’article 38 pour les salarié(e)s de l’association.
4.6 Valorisation financière des salariés intervenant à l'ITES (cours, jury, etc.)
Revendications CGT :
Une valorisation financière de l’implication des salarié(e)s de La Sauvegarde qui interviennent à l’ITES
.Actuellement les salarié(e)s qui interviennent à l’ITES ne bénéficient d’aucune valorisation d’autant plus que cet engagement augmente leur charge de travail au sein de leur service. Ce manque de reconnaissance constitue un frein réel à leur investissement. La CGT demande une valorisation sous forme de points supplémentaires ou de prime
Décision de l’employeur
L’employeur a précisément traité ce sujet en amont des NAO. Une procédure qualité (PRO-ITES-001, version 1.2, mai 2026) a été élaborée et validée par le conseil de direction. Elle pose un cadre clair qui répond point par point aux préoccupations de la CGT. Sur la charge de travail d'abord : la règle de principe est que l'intervention s'effectue sur le temps de travail de l'établissement de rattachement. Le professionnel n'intervient pas « en plus » de son travail — l'intervention est inscrite dans son planning comme temps de travail effectif, avec l'accord préalable de sa direction. Le temps de préparation est également pris en compte : il peut être comptabilisé comme temps de travail, dans la limite de la durée de l'intervention (ratio 1:1 maximum). Pour une intervention de 3 heures, le total imputé peut donc aller jusqu'à 6 heures de temps de travail. Sur la rémunération ensuite : puisque l'intervention se fait sur le temps de travail, elle est déjà rémunérée — il n'y a pas de travail gratuit. Le principe d'absence de double rémunération est logique. Le salarié est payé par son établissement pendant qu'il intervient à l'ITES. Si, à titre exceptionnel, une intervention devait se faire hors temps de travail, la procédure prévoit la formalisation d'un avenant au contrat de travail, avec le circuit DRH/DG, précisant les modalités de rémunération (heures supplémentaires ou complémentaires, à récupérer ou à rémunérer). Sur la reconnaissance enfin : intervenir à l'ITES, c'est participer à la formation des futurs professionnels du secteur, transmettre son expertise, renforcer son positionnement professionnel. C'est une mission valorisante qui contribue au parcours du salarié. L’employeur ne sous-estime pas cet engagement, mais considère que la réponse adaptée passe par un cadre organisationnel clair — pas par des points d'indice ou une prime, qui créeraient une inégalité de traitement avec les salariés qui ne sont pas sollicités pour intervenir. Si les syndicats identifient des situations concrètes où la procédure n'est pas appliquée — interventions non comptabilisées dans le planning, temps de préparation non reconnu, sollicitations directes sans information de la direction — l’employeur est preneur de ces remontées pour corriger les pratiques. Le problème, s'il existe, est un problème d'application, pas un problème de rémunération.
4.7 Mise en place de Tickets Restaurants avec participation employeur à 70 % (7 €) et salarié à 30 % (3 €)
Revendications CFDT :
Compte tenu de l’augmentation des produits alimentaires et à défaut d’une augmentation de la valeur du point, la CFDT Sauvegarde29 demande la mise en place et l’abondement de Tickets Restaurants avec une participation à 70% par l’employeur (7 euros) et 30% par le salarié (3 euros) ; sans préjudice vis-à-vis des espaces de restauration collective aménagés dans les services.
. Lutter contre la détérioration de l’hygiène alimentaire, promouvoir la santé des salariés
Décision de l’employeur
L’employeur a examiné cette demande avec attention. Deux difficultés s'y opposent. D'abord, un problème de conformité : La réglementation URSSAF impose que la participation de l'employeur soit comprise entre 50 % et 60 % de la valeur faciale du titre pour bénéficier de l'exonération de cotisations sociales (plafond 2026 : 7,32 € par titre). La répartition proposée à 70/30 dépasse le seuil de 60 % : la fraction excédentaire serait réintégrée dans l'assiette des cotisations, ce qui renchérirait le coût pour l'association sans bénéfice net optimal pour les salariés. La CFDT elle-même mentionne l'existence d'espaces de restauration collective dans certains services ce qui complexifie encore le dispositif (un salarié ne peut pas cumuler titre-restaurant et accès subventionné à une cantine pour un même repas). Ensuite, un problème de soutenabilité. Les titres-restaurant représentent une charge récurrente: ce n'est pas un versement ponctuel mais un engagement structurel qui pèse chaque mois sur le budget. Pour 258 salariés, même avec une participation corrigée à 60 %, le coût annuel serait de l'ordre de plusieurs centaines de milliers d'euros, sans financement public en contrepartie. Dans le contexte actuel des négociations CPOM avec le CD29 et l'ARS, où la poursuite d'activité se fait à moyens constants, cet engagement n'est pas soutenable.
Article 5 - Durée de l'accord - Suivi - Modalités de dénonciation - Négociation en vue d'un nouvel accord
5.1 Date d’effet - durée
Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an et prendra effet à partir du 7 septembre 2026 et fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme numérique dédiée https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil et dans le respect des dispositions prévues à l’article L2232-12 et L2261-1 du code du travail. Il s’applique pour l’ensemble des salarié(e)s de l’association dans les conditions fixées par le présent accord.
5.2 Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes. La dénonciation interviendra dans les conditions fixées par les articles L.2222-6 et suivants du Code du travail et les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. En cas de dénonciation par l'une des parties, le présent accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l'expiration du délai de préavis de trois mois. Si cette dénonciation a pour effet de conclure un nouvel accord, l'employeur devra alors convoquer les organisations syndicales représentatives à une nouvelle négociation dans le délai maximum d'un trimestre suivant la date de dénonciation du présent accord. Si une seule organisation syndicale représentative dénonce le présent accord, celui-ci continuera à lier, s'ils existent, les autres signataires et donc à produire effet dans les relations de travail au sein de l'association.
5.3 Révision
Dans les mêmes conditions que celles où ils peuvent le dénoncer, l'employeur, les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord d'entreprise ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, peuvent également demander la révision du présent accord.
5.4 Suivi de l'accord : Commission de suivi
5.4.1 Composition de la commission
La commission sera composée des représentants de l'organisation syndicale signataire de l’accord collectif, des deux membres du CSE désignés par celui-ci et des représentants de l'association. Le nombre des représentants de l'association ne pouvant être supérieur à celui des représentants syndicaux et des salariés désignés. 5.4.2 Missions La commission sera chargée :
De suivre l'état d'avancement de la mise en œuvre du présent accord, notamment :
De la mise en œuvre du CSE,
De la mise en œuvre des représentants de proximité.
De proposer des mesures d'ajustement au regard des difficultés rencontrées.
5.4.3 Réunions de la commission de suivi des accords Les réunions seront présidées par le représentant de l'association qui devra prendre l'initiative de convoquer la commission de suivi au minimum une fois par an dans le cadre du suivi des accords d’entreprise.
5.5 Publicité
Conformément aux dispositions des articles L 2231-5 à L 2231-6 du code du travail, ainsi que les articles R2231-1 à R2231-9 du code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la DREETS via la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces légalement requises. Le présent accord sera également déposé, en un exemplaire original, auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de signature soit BREST. Enfin, il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel et sera disponible sur l’intranet de l’association Le présent accord entrera en vigueur à partir du 7 septembre 2026 après dépôt auprès de la DREETS et dans le respect des dispositions prévues à l’article L2232-12 du code du travail. Fait à BREST, le 31 août 2026 -Pour le syndicat CFDT XXXXXXXXX -Pour le syndicat CGT XXXXXXXXX -Pour La Sauvegarde XXXXXXXXX -Directeur Général
