ASYS, société par actions simplifiée au capital de 600.000 € dont le siège social est à Lyon (69002), 3 rue du Président Carnot, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lyon sous le numéro 348 284 977,
Représentée par sa présidente ASYS INVEST (981 659 352 RCS Lyon),
Représentée par XXXX sa Directrice des Ressources Humaines, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,
D’une part,
Les membres titulaires du Comité Social et Economique, compte tenu de l’absence de délégué syndical au sein de l’entreprise et de représentants élus mandatés, représentant plus de la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles au sein de la Société.
D’autre part,
Il a été préalablement établi que :
L’évolution de la législation en droit du travail assouplissant notamment la réglementation en matière d’aménagement du temps de travail a conduit les parties à négocier un accord sur le temps de travail.
C’est dans ce contexte que la Direction et les représentants du personnel ont souhaité se réunir pour négocier le présent accord sur le temps de travail.
Le présent accord se substitue donc totalement aux règles, usages et engagements unilatéraux antérieurs portant sur l'un des domaines traités dans le présent accord.
Les dispositifs relatifs à la durée et l’aménagement du temps de travail dont le régime n’est pas fixé par le présent accord sont régis par les dispositions législatives et conventionnelles de branche.
TOC \o "1-4" \z \u \nSommaire Préambule : champ d'application de l'accord et principes généraux Article 1 : Périmètre de l’accord Article 2 : Collaborateurs concernés Article 3 : Définition du temps de travail effectif Article 4 : Répartition du temps de travail Partie 1 : Les modes d’aménagement du temps de travail Chapitre 1 : Les horaires variables avec octroi de jours de réduction du temps de travail (JRTT) Article 5 : Le principe des horaires variables, REGLES D’organisation et JRTT Article 6 : Prise des congés payés et des JRTT Article 7 : Durée maximale du travail et temps de repos ARTICLE 8 : HEURES SUPPLEMENTAIRES Article 9 : Rémunération mensuelle Article 10 : RACHAT DE JOURS DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL Chapitre 2 : Le forfait en jours Article 11 : Collaborateurs éligibles Article 12 : Durée de travail sur l’année Article 13 : Jours non travaillés (congés payés et jours de repos du salarié en forfait jour) Article 14 : Organisation du temps de travail Article 15 : Contrôles réguliers opérés par la Direction et alerte Article 16 : Entretiens individuels Article 17 : Décompte du temps de travail Article 18 : Rémunération Article 19 : Rachat de jours Chapitre 3 : Forfait des cadres dirigeants Article 20 : Le forfait sans référence horaire Partie 2 : Les spécificités liées A L’ORGANISATION du travail Chapitre 4 : Temps partiel Article 21 : Définitions et principe Article 22 : Durée minimale et organisation du travail Article 23 : Modification de la répartition de la durée du travail Article 24 : Statut des collaborateurs à temps partiel Chapitre 5 : Les conditions particulières d’emploi et contreparties Section 5.1 Droit à la déconnexion Section 5.2 Heures de nuit Article 25 : Recours et définition des heures de nuit Article 26 : Collaborateurs concernés Article 27 : Régime du temps de travail de nuit Section 5.3 Astreintes Article 28 : Définition de l’astreinte Article 29 : Recours à l’astreinte Article 30 : Organisation Article 31 : Contrepartie financière aux périodes d’astreinte Article 32 : Contrepartie aux temps d’intervention Section 5.4 Jours fériés et journée de solidarité Article 33 : Détermination des jours fériés et principe de la journée de solidarité Article 34 : Contreparties au travail des jours fériés Section 5.5 Travail le dimanche Article 35 : Contreparties au travail dominical Section 5.6 : Temps de déplacement professionnel Article 36 : définition Article 37 : Contrepartie au temps de déplacement Partie 3 : Dispositions applicables à l’ensemble des collaborateurs Chapitre 6 : les congés supplémentaires Article 38 : les congés pour évènements familiaux Article 39 : les congés pour enfant malade Article 40 : les congés pour ancienneté Article 41 : les congés pour fractionnement Article 42 : le don de jours repos Chapitre 7 : les modalités relatives aux absences indemnisées des collaborateurs article 43 : FORMALITES Article 44 : INCAPACITE TEMPORAIRE DE TRAVAIL ARticle 45 : parentalité Article 46 : impact des absences sur l’acquisition des congés payés, des JRTT et des JNT Chapitre 8 : le Télétravail Chapitre 9 : Dispositions finales Article 47 : durée de l’accord et date d’entrée en vigueur Article 48 : Revoyure et révision Article 49 : Publicité de l’accord Article 50 : Interprétation de l’accord
Préambule : champ d'application de l'accord et principes généraux Article 1 : Périmètre de l’accord Le présent accord s'applique à l'ensemble de la Société. Il se substitue en totalité à toute note de service ou accord antérieur applicable au sein de la Société. Article 2 : Collaborateurs concernés Dans ce cadre, entrent dans le champ du présent accord, tous les collaborateurs à temps complet ou à temps partiel, en CDI ou CDD. Les collaborateurs intérimaires ou mis à disposition ne seront pas soumis à cet accord sur le temps de travail. Ils seront régis par les dispositions législatives et conventionnelles de branche. Article 3 : Définition du temps de travail effectif La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Ce temps de travail est organisé :
Dans le cadre d’horaires variables
Ou
Dans le cadre d'horaires individuels : forfaits, temps partiel qui exigent la conclusion d'un contrat de travail ou d'un avenant relatif à la pratique de ce type d'horaires de travail.
Conformément à la législation, les temps de pause, ainsi que les temps de trajet à partir du domicile du salarié pour se rendre sur son lieu de travail (agence de rattachement ou déplacement) ou pour y retourner ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. Article 4 : Répartition du temps de travail Dans le cadre du présent accord, il est convenu que les horaires de travail seront répartis sur les jours de la semaine selon les aménagements prévus ci-après. Partie 1 : Les modes d’aménagement du temps de travail Chapitre 1 : Les horaires variables avec octroi de jours de réduction du temps de travail (JRTT) Article 5 : Le principe des horaires variables, REGLES D’organisation et JRTT
Définition :
L'horaire variable donne la possibilité d’organiser le travail avec davantage de flexibilité puisqu’il permet à chaque collaborateur d'organiser son temps de travail tout en prenant en considération ses contraintes personnelles (liées notamment à la parentalité, aux activités extra-professionnelles, à l’accomplissement de diverses formalités dans sa vie personnelle...). Chaque collaborateur peut donc choisir son heure d'arrivée et son heure de sortie, à l'intérieur de périodes journalières appelées plages variables. Quelques conditions à ce mode d’organisation du temps de travail : - respecter un temps obligatoire de présence à l'intérieur de périodes journalières appelées plage fixe ; - réaliser et respecter le volume de travail normalement prévu ; - tenir compte, en accord avec son management, des impératifs de bon fonctionnement du service qui doivent rester prioritaires.
Horaires de travail :
Les horaires de travail sont basés sur la durée hebdomadaire en vigueur soit : 36.50 heures (36 h 30 mn). Ils sont répartis selon les plages suivantes : Plage fixe : Une plage de présence obligatoire est mise en place au sein de la Société qui s’étend de 9h00 à 17h00 du lundi au jeudi et de 9h00 à 16h00 le vendredi. Plages mobiles : Les collaborateurs auront la possibilité de choisir un code horaire leur permettant d’arriver entre 8h00 et 9h00 et ainsi de décaler leur heure de départ entre 17h00 et 18h00 du lundi au jeudi et entre 16h00 et 17h00 le vendredi. Concernant le métier de Consultant Fonctionnel : dès lors que le consultant sera en prestation chez un client pour la journée, les horaires de travail envisagés pourront être adaptés en conséquence ce qui pourra amener à réduire la pause méridienne à une heure pour s’ajuster au mieux aux horaires de prestations auprès du client. Dans tous les cas, chaque salarié doit réaliser 7h30 sur chaque journée de travail du lundi au jeudi. Chaque salarié doit réaliser 6h30 de travail le vendredi. La pause méridienne est d’une heure et demie et doit être prise entre 12h00 et 14h00.
Connaissance des temps :
L'adoption de l'horaire variable implique la validation d’un relevé mensuel du temps de travail que chaque collaborateur devra effectuer dans l’outil de gestion des temps et des activités selon la procédure afférente.
Jours de réduction du temps de travail (JRTT) :
L’amplitude hebdomadaire des horaires variables de travail est donc de 36.50 heures de travail effectif. Cette durée hebdomadaire de référence supérieure à 35 heures est compensée par l’octroi de 10 Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT), calculés selon la méthode forfaitaire. L'année de référence est calée sur l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre de l'année N. Conformément à la loi et sauf heures supplémentaires expressément demandées par le management opérationnel sur validation préalable du service des ressources humaines, la durée de travail effectif à effectuer au cours de la période de référence est égale à 1 607 h par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié ayant acquis et pris l'intégralité de ses congés payés légaux ainsi que ses JRTT. Pour le salarié n'ayant pas acquis ou pris l'intégralité des congés payés, il verra sa durée annuelle de travail effectif augmentée en conséquence. Pour les collaborateurs embauchés et/ou sortis en cours d'année ou les CDD, la durée du travail sera calculée prorata temporis en fonction de la date d'embauche et/ou de sortie sur l'année de référence. L'acquisition de JRTT est liée au travail effectif. De ce fait :
le nombre de JRTT est réduit prorata-temporis pour les nouveaux embauchés et le personnel quittant l’entreprise en cours d'année
les absences de toute nature ne donnent pas lieu à acquisition de JRTT.
Article 6 : Prise des congés payés et des JRTT a) Les congés payés acquis pourront être pris à l'initiative du salarié après accord préalable de son management ou sur décision de l'employeur (ex : période de fermeture obligatoire des agences pour les fêtes de fin d’année et pour la période estivale). La prise des congés payés se fait dans le respect des règles ci-après :
Les jours de congés acquis N-1 (sur la période précédente) doivent être pris dans le cadre de l'année de référence suivant l'année d'acquisition soit du 1er juin de l'année N au 31 Mai N + 1. Un report pourra être admis au maximum au 31 juillet N+1 après validation du manager et de la Direction Générale en cas de contraintes professionnelles à la demande du management ayant empêché le salarié de prendre l’intégralité de son droit à congé. Ce report ne peut avoir pour effet de déroger à la prise obligatoire, chaque année, de la fraction minimale légale, à savoir au moins 10 jours ouvrés en continu au cours de la période de prise de congés, fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Au-delà du 31 juillet N+1, les jours de congés payés non pris seront perdus et non payés, à l'exception des jours reportés autorisés de manière tout à fait exceptionnelle sur décision justifiée du manager et après validation de la Direction Générale.
La pose de congés payés par anticipation est autorisée dans la limite du solde des congés payés qui pourraient être acquis dans les deux mois suivant la fin du mois en cours.
Les jours de congés pourront être accolés aux JRTT.
La pose de tout ou partie des congés payés peut se faire :
À la demande préalable du salarié suffisamment à l'avance afin de permettre à son management de donner sa réponse au moins un mois avant le début des congés. Toute demande en deçà du délai d’un mois ne pourra être acceptée que sur validation expresse du management.
Ou bien à l'initiative de l'employeur quand l'activité ou sa planification le justifie et de préférence en concertation avec le salarié. Une telle demande devra être formulée suffisamment à l'avance de manière à informer le salarié au moins un mois avant le début des congés,
b) Les JRTT pourront être pris à l'initiative du salarié après accord préalable de son management ou sur décision de l'employeur. La prise de JRTT se fait dans le respect des règles ci-après :
Les jours de repos doivent être pris impérativement dans le cadre de l'année de référence soit du 1er janvier au 31 décembre de l'année N.
La pose de JRTT par anticipation est autorisée dans la limite du solde des JRTTT qui pourrait être acquis dans les deux mois suivant la fin du mois en cours avec un blocage du compteur au 1er octobre de chaque année.
Ces jours de repos pourront être accolés aux congés payés et peuvent également être pris sous forme de demi-journées.
La pose de tout ou partie des JRTT peut se faire :
À la demande du Salarié qui devra être effectuée 15 jours calendaires avant la date prévue. Dans ce cas, le management devra répondre dans un délai de 7 jours calendaires avant la date prévue. Toute demande en deçà des 15 jours ne pourra être acceptée que sur validation expresse du management ;
En cas de circonstances particulières (par exemple : la survenance d’un pont dans le calendrier annuel ou la réalisation de la journée de solidarité), l'employeur sera susceptible d'imposer la prise de 5 JRTT maximum.
Article 7 : Durée maximale du travail et temps de repos Durées maximales du travail Pour l'application des durées maximales du travail, la Société veillera à garantir un juste équilibre entre la vie professionnelle et personnelle des collaborateurs. Du fait des spécificités de l'activité de la Société et sous réserve des dérogations légales et réglementaires (urgence...), les durées maximales du travail sont les suivantes : •durée maximale journalière : 12 heures par jour (de 0 heure à 24 heures) sur une amplitude de 13 heures maximum ; •durée maximale du travail hebdomadaire : 48 heures sur une même semaine de travail (du lundi 0 h au dimanche 24 h) ; •durée maximale du travail hebdomadaire en moyenne sur 12 semaines consécutives : 44 heures. Le management veillera à ce que ces durées maximales soient programmées de façon tout à fait occasionnelle et exceptionnelle si un impératif dans le fonctionnement du service le justifie et à la condition d'en avoir informé préalablement le service des ressources humaines qui validera ou non la mise en place de ces horaires de travail au regard des conditions d'activités justifiées par le management.
Repos journalier Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives. Conformément à la réglementation (art. L. 3131-2, C. trav.), et par exception, le repos pourra être ramené à 9 heures par salarié pour ceux exerçant les activités suivantes :
Activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié dans le cadre d’un déplacement professionnel ;
Activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service, de la production ou de l'exploitation qui concourent à l'exécution des prestations ;
Dans ce cadre, seuls les collaborateurs dont l'activité le justifiera pourront ponctuellement voir leur repos réduit à 9 heures dans les conditions visées ci-après. L'application de ces dérogations ne peut avoir pour effet de réduire la durée du repos quotidien en deçà de 9 heures. Lorsque le salarié aura bénéficié d'un temps de repos réduit, c'est-à-dire en deçà de 11 heures, il pourra, à son initiative et après accord de son management prendre le temps de repos (entre 9 heures et 11 heures) dont il n'a pas bénéficié dans un délai de 2 mois. La prise de ce repos ne pouvant entraîner de baisse de rémunération. Repos hebdomadaire Chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives au minimum auquel s'ajoutera le repos quotidien tel que prévu au paragraphe précédent du présent article, conformément à la législation. ARTICLE 8 : HEURES SUPPLEMENTAIRES Les heures de travail effectif accomplies au-delà de 36 heures et 30 minutes au cours d’une même semaine civile constituent des heures supplémentaires. Seules les heures de travail effectif et les temps légalement ou conventionnellement assimilés à du travail effectif sont pris en compte. Les heures supplémentaires doivent être réalisées à la demande ou avec l’autorisation préalable du management. Dans la mesure du possible, cette demande est formulée suffisamment en amont pour permettre au collaborateur de s’organiser. Toutes les heures supplémentaires sont soumises à la validation de la RH via le formulaire de validation des temps.
Contingent annuel
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par période annuelle de référence et par collaborateur. Les heures supplémentaires dont le paiement et la majoration sont intégralement remplacés par un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur ce contingent.
Heures supplémentaires réalisées dans la limite du contingent
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de 36 heures et 30 minutes sont majorées de :
25 % pour les heures accomplies jusqu’à la 43e heure incluse ;
50 % pour les heures accomplies à compter de la 44e heure.
Par principe, le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration est remplacé par un repos compensateur de remplacement, soit :
1 heure et 15 minutes de repos pour une heure supplémentaire majorée à 25 % ;
1 heure et 30 minutes de repos pour une heure supplémentaire majorée à 50 %.
Le repos compensateur de remplacement (RCR) alimente un compteur en heures. Ce compteur doit être soldé avant le 31 décembre de l’année en cours. Toute demande de pose liée ce compteur RCR est présentée au moins 15 jours calendaires avant la date envisagée. Le management communique sa réponse au plus tard 7 jours calendaires avant cette date. Ces repos peuvent être accolés aux congés payés et aux JRTT, sous réserve de l’accord du management. Lorsque les nécessités de l’activité ne permettent pas la prise du repos compensateur de remplacement, les heures supplémentaires et leur majoration peuvent exceptionnellement être payées, sur validation de la Direction générale.
Heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent
Le recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent annuel de 220 heures doit demeurer exceptionnel et intervient après avis du comité social et économique. Ces heures donnent lieu :
Au paiement de l’heure supplémentaire et de sa majoration ou à l’attribution d’un RCR équivalent ;
Et, en complément, à une contrepartie obligatoire en repos égale à 100 % des heures accomplies au-delà du contingent annuel.
La contrepartie obligatoire en repos est distincte du RCR. Elle est portée sur un compteur spécifique (COR : contrepartie obligatoire en repos) et prise selon les modalités définies par le présent accord, sans que l’absence de demande du collaborateur puisse entraîner la perte de ses droits.
Paiement des heures supplémentaires
En cas de paiement, la demande doit être formulée de manière expresse et justifiée par le management auprès de la Direction générale, avec copie au service des Ressources humaines. Le paiement intervient avec le salaire du mois suivant celui au cours duquel les heures ont été validées ou, pour les heures constatées à l’issue de la période annuelle, avec la paie suivant la clôture de la période de référence. Le taux horaire est calculé sur la base du salaire de base. Article 9 : Rémunération mensuelle Rémunération lissée La rémunération mensuelle de l'ensemble des collaborateurs à temps complet sera lissée sur la base de la durée légale de 151,67 heures, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réel pendant la période de référence. La rémunération des collaborateurs à temps partiel sera lissée sur la base de l'horaire contractuel. Article 10 : RACHAT DE JOURS DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL Selon les dispositions légales en vigueur à la date d’application du présent accord collectif sur le temps de travail, le salarié bénéficiaire de JRTT peut accepter de renoncer à une partie de ses JRTT en contrepartie d’une majoration de son salaire. Cette possibilité s’effectue,
dans la limite de 5 JRTT par an et devra être à l’initiative du management qui sollicite le collaborateur afin de faire face à une surcharge exceptionnelle d’activité.
Le manager aura préalablement obtenu la validation expresse de la Direction Générale sur demande auprès du service RH. Dès lors, le manager ouvrira le formulaire de demande aux collaborateurs concernés, au moins 1 mois avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés afin que les collaborateurs puissent donner leur accord. La majoration est fixée à 10 %. Le rachat de JRTT est payé sous la forme d'un complément de salaire, correspondant au nombre d’heures de repos non prises faisant l’objet du rachat, assorti de la majoration. La base de calcul de la majoration est assise sur le salaire fixe de base. Ce dispositif légal de rachat de JRTT est valable jusqu’au 31 décembre 2026 à la date de signature du présent accord. Il pourra être prolongé automatiquement si la loi le reconduit dans les mêmes conditions que celles prévues à l’origine du dispositif. Chapitre 2 : Le forfait en jours Article 11 : Collaborateurs éligibles Conformément à l'article L. 3121-58 du Code du travail et dans les conditions définies ci-après, peuvent se voir proposer par l'entreprise, le cas échéant, de conclure une convention de forfait en jours sur l'année les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire variable applicable au sein du service ou de l'équipe à laquelle ils sont rattachés. La gestion du temps de travail des collaborateurs concernés par la présente section est aménagée dans le cadre du contrat de travail ou de l'avenant instituant le forfait annuel en jours qui détermine notamment le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini et la période annuelle sur laquelle il s'applique. Article 12 : Durée de travail sur l’année a) La durée du travail des collaborateurs sera déterminée en nombre de jours sur la période de référence. Ce nombre de jours travaillés est, sur la base d’un droit intégral à congés payés, fixé à 218 jours maximum (par année complète, journée de solidarité incluse) soit 436 demi-journées maximum, dès lors que le travail peut être organisé en demi-journée. Une demi-journée est caractérisée lorsque le salarié accomplit moins de 5 heures de travail effectif. Le collaborateur concerné par la mise en place d’un forfait jour aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait jour réduit donc inférieur à 218 jours. Il appartiendra à l’employeur de valider ou non cette demande et en cas de validation, de prévoir un avenant au contrat de travail permettant d’organiser la mise en place de ce forfait jour réduit. b) La période annuelle est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. Le salarié n’ayant pas acquis ou pris l’intégralité des congés payés, verra sa durée annuelle de travail effectif augmentée en conséquence. Pour les collaborateurs embauchés et/ou sortis en cours d’année ou les CDD, la durée du travail à accomplir sera définie prorata temporis en fonction de la date d’embauche et/ou de sortie sur l’année de référence. Les congés supplémentaires collectifs ou individuels (congés pour événement familiaux, congés d’ancienneté…) viennent, en pratique, réduire le nombre de jours de travail effectif à effectuer sur l’année. Le décompte du forfait sera opéré sur la base du nombre de journées ou demi-journées travaillées. c) Les absences justifiées seront déduites, jour par jour, du forfait. Ces absences ouvriront droit, s’il y a lieu, à l’indemnisation qui leur est applicable. Celles n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré. Article 13 : Jours non travaillés (congés payés et jours de repos du salarié en forfait jour) a) Les congés payés acquis pourront être pris à l’initiative du salarié après accord préalable de son management ou sur décision de l’employeur. Dans ce dernier cas, la prise des congés payés se fait dans le respect des règles ci-après :
Ces jours de congés acquis N-1 (sur la période précédente) doivent être pris dans le cadre de l’année de référence suivant l’année d’acquisition soit du 1er juin de l’année N au 31 mai N + 1. Un report pourra être admis au maximum au 31 juillet N+1 après validation du manager et de la Direction Générale en cas de contraintes professionnelles à la demande du management ayant empêché le salarié de prendre l’intégralité de son droit à congé. Ce report ne peut avoir pour effet de déroger à la prise obligatoire, chaque année, de la fraction minimale légale, à savoir au moins 10 jours ouvrés en continu au cours de la période de prise de congés, fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Conformément à l’article 11 du présent accord, les jours de congés payés reportés augmentent (jours de congés reportés et non pris) ou diminuent (prise des jours reportés) le nombre de jours à travailler au cours de la période de référence. Au-delà du 31 juillet N+1, les jours de congés payés non pris seront perdus et non payés à l’exception des jours reportés autorisés de manière tout à fait exceptionnelle sur décision justifiée du manager et après validation expresse de la Direction Générale. La pose de congés payés par anticipation est autorisée dans la limite du solde des congés payés qui pourraient être acquis dans la limite des deux mois suivant la fin du mois en cours. La pose de tout ou partie des congés payés peut se faire :
À la demande préalable du Salarié suffisamment à l’avance afin de permettre à son management de donner sa réponse au moins un mois avant le début des congés. Toute demande en deçà du délai d’un mois ne pourra être acceptée que sur validation expresse du management.
Ou bien à l’initiative de l’employeur quand l’activité ou sa planification le justifie et de préférence en concertation avec le salarié. Une telle demande devra être formulée suffisamment à l’avance de manière à informer le salarié au moins un mois avant le début des congés.
b) Dans le cadre du forfait en jours, les collaborateurs concernés bénéficieront de jours non travaillés dont le nombre dépend de la configuration de l’année (week-end et jours fériés) par comparaison avec les 218 jours du forfait avec un plancher minimum de 10 jours non travaillés. Ce plancher minimum de 10 jours sera proratisé proportionnellement pour un forfait jour réduit. Les jours non travaillés seront posés au cours de l’année de référence, par journées entières, consécutives ou non, ou par demi-journées. Ces jours de repos pourront être accolés aux congés payés. Les journées ou demi-journées non travaillées seront prises :
À la demande du salarié concerné, avec l’accord de la direction, aux dates qu’il détermine en fonction des impératifs de fonctionnement du service et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Le management devra répondre dans un délai de 7 jours calendaires avant la date de l’absence. Toute demande en deçà des 15 jours ne pourra être acceptée que sur validation expresse du management ;
À l’initiative de l'employeur, en cas de circonstances particulières (par exemple : la survenance d’un pont dans le calendrier annuel ou la réalisation de la journée de solidarité) ou des nécessités de service, dans la limite de 5 JNT maximum.
Article 14 : Organisation du temps de travail a) Sous la responsabilité de l’entreprise, les collaborateurs soumis au forfait en jours s’efforceront d’organiser leur temps de travail en privilégiant le bon fonctionnement de leur service et en se conformant aux nécessités de leurs missions (contacts, réunions avec les équipes...). Sous la responsabilité de l’entreprise, les collaborateurs devront également respecter les règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire :
Ainsi, les collaborateurs doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives. Ce repos de 11 heures peut, de façon tout à fait ponctuelle, être réduit à 9 heures dans les conditions visées à l’article 7 du présent accord, sauf dérogations légales ;
Les collaborateurs doivent également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute consécutivement le repos quotidien.
b) L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance conformément à la Charte de la déconnexion applicable au sein de la Société. Article 15 : Contrôles réguliers opérés par la Direction et alerte a) Le management des collaborateurs concernés par le forfait jour procédera à un contrôle régulier pour apprécier l’organisation du travail, la charge et l’amplitude de travail de chacun des collaborateurs concernés. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé. Le salarié devra être en mesure de concilier sa vie professionnelle avec sa vie privée. Le management des collaborateurs concernés s’assurera du respect par ces derniers des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. b) Le salarié devra également informer son management hiérarchique de tout événement ou élément qui accroît de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficultés inhabituelles portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel, le salarié a la possibilité d’émettre, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié sans délai afin de partager sur la situation et de trouver les moyens d’y remédier. Article 16 : Entretiens individuels Afin de se conformer aux dispositions conventionnelles et veiller à la santé et à la sécurité des collaborateurs, l’employeur reçoit au minimum une fois par an le salarié en entretien individuel. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens figure dans le support de l’entretien transmis au salarié. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (répartition de la charge de travail sur une plus grande période, aide à la priorisation des sujets, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le support d’entretien rempli par le management hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après avoir porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet. Le salarié et le management hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. La charge de travail des collaborateurs en forfait jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps de leur travail. A ce titre, chacun d’eux pourra solliciter auprès de son management hiérarchique direct un entretien supplémentaire en cas de difficulté prolongée sans préjudice de sa possibilité d’alerter sur la situation comme il l’a été exposé à l’article 14. Article 17 : Décompte du temps de travail Afin de garantir le suivi de la charge de travail et une bonne répartition dans le temps du travail, un relevé mensuel sera établi. Il est communiqué au salarié concerné et à son management. Ce relevé fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le nombre et la date des journées ou demi-journées non travaillées effectivement prises au cours du mois (repos hebdomadaire, congés payés, repos supplémentaires…). L’élaboration mensuelle de ce document peut être l’occasion pour le management hiérarchique, en collaboration avec le salarié, d’échanger sur la charge de travail du mois précédent et sur le mois à venir, de mesurer celle-ci et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé. Article 18 : Rémunération a) Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire annuelle en contrepartie de l’exercice de sa mission. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée. b) En cas de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit, les journées et demi-journées d'absence seront décomptées du compteur annuel établi. Les périodes de travail non effectuées seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée. De plus, les périodes payées en cours d’année au titre des astreintes sont exclues du volume annuel de jours. c) En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés. Si le compteur de jours travaillés du salarié est inférieur au nombre de jours payés compte tenu du lissage de la rémunération, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. A ce titre, les périodes payées en cours d’année au titre des astreintes sont exclues du volume annuel de jours. Article 19 : Rachat de jours Pour rappel, il appartient aux managers de contrôler mensuellement la charge d’activité de leurs collaborateurs en forfait jour afin de lisser au mieux l’activité sur l’année et ainsi éviter un dépassement du forfait en fin de période. Le salarié, en forfait jours, peut accepter de renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire, pour ces jours travaillés supplémentaires. Cette possibilité s’effectue, dans la limite de 5 jours de repos par an et devra être à l’initiative du management qui sollicite le collaborateur afin de faire face à une surcharge exceptionnelle d’activité ; le nombre maximal de jours travaillés ne pouvant en tout état de cause excéder 223 jours. Pour les collaborateurs en forfait jour réduit, cette même possibilité s’appliquera proportionnellement au nombre de jours prévu dans le forfait réduit. Le manager aura préalablement obtenu la validation expresse de la Direction Générale sur demande auprès du service RH. Dès lors, le manager ouvrira le formulaire de demande aux collaborateurs concernés, au moins 1 mois avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concerné afin que les collaborateurs puissent donner leur accord. La majoration est fixée à 10 %. Le rachat de jour est payé sous la forme d'un complément de salaire, correspondant au nombre de jours de repos non pris faisant l’objet du rachat, assorti de la majoration. La base de calcul de la majoration est assise sur le salaire fixe de base. Chapitre 3 : Forfait des cadres dirigeants Article 20 : Le forfait sans référence horaire a) Conformément à la réglementation (article L3111-2 du Code du travail), la formule du forfait sans référence horaire peut être conclue avec les cadres dirigeants. Ainsi, le présent accord n’est pas applicable aux cadres dirigeants hormis le présent chapitre ainsi que l’ensemble de la partie 3. À l’exception des dispositions relatives aux congés payés, aucune autre disposition relative à la réglementation de la durée du travail n’est applicable au salarié dont le contrat de travail prévoit une rémunération selon un forfait sans référence horaire ou journalière. Les congés payés acquis pourront être pris sur décision de l’employeur ou à l’initiative du salarié après accord préalable de la Direction générale. Dans ce dernier cas, la prise des congés payés se fait dans le respect des règles ci-après :
Ces jours de congés acquis N-1 (sur la période précédente) doivent être pris dans le cadre de l’année de référence suivant l’année d’acquisition soit du 1er juin de l’année N au 31 mai N + 1. Un report pourra être admis au maximum au 31 juillet N+1 après validation de la Direction Générale en cas de contraintes professionnelles, personnelles et ou familiales du salarié. Ce report ne peut avoir pour effet de déroger à la prise obligatoire, chaque année, de la fraction minimale légale.
Au-delà du 31 juillet N+1, les jours de congés payés non pris seront perdus et non payés à l’exception des jours reportés autorisés de manière tout à fait exceptionnelle sur décision justifiée du manager.
La pose de congés payés par anticipation est autorisée dans la limite du solde des congés payés qui pourraient être acquis dans les deux mois suivant la fin du mois en cours.
Ces jours de repos pourront être accolés aux JNT.
La pose de tout ou partie des congés payés peut se faire :
À la demande préalable du Salarié suffisamment à l’avance afin de permettre à son management de donner sa réponse au moins un mois avant le début des congés.
Ou à l’initiative de l’employeur suffisamment à l’avance de manière à informer le salarié au moins un mois avant le début des congés.
b) Au sein de la Société, ces cadres bénéficient, à titre d’usage et en complément des congés payés, de 10 jours non travaillés (JNT) sur l’année pour une période de référence complète dont ils acquièrent une partie chaque mois tout au long de l’année. Ces jours non travaillés (JNT) doivent être pris impérativement dans l’année de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. La pose de tout ou partie des JNT peut se faire :
À la demande du Salarié qui devra être effectuée 15 jours calendaires avant la date prévue. Dans ce cas, le management devra répondre dans un délai de 7 jours calendaires avant la date prévue. Toute demande en deçà des 15 jours ne pourra être acceptée que sur validation expresse du management ;
À l’initiative de l'employeur, en cas de circonstances particulières (par exemple : la survenance d’un pont dans le calendrier annuel ou la réalisation de la journée de solidarité) ou des nécessités de service, dans la limite de 5 JNT maximum.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée. Les périodes d’absence seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée. Partie 2 : Les spécificités liées A L’ORGANISATION du travail Chapitre 4 : Temps partiel Article 21 : Définitions et principe Au sein de la Société, les horaires de travail à temps partiel peuvent être mis en œuvre à la demande des collaborateurs, ou bien à l’initiative de l’employeur dans le cadre légal et conventionnel sous réserve des précisions suivantes. Conformément aux dispositions légales, est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale hebdomadaire ou mensuelle selon la nature du contrat. Le passage à temps partiel, d'un salarié occupé à temps plein donne lieu à une proposition écrite préalable et, en cas d'accord sur cette proposition, à la signature d'un avenant au contrat de travail. Le refus par un salarié d'accomplir un travail à temps partiel ne constitue pas une faute et ne peut justifier aucune sanction. Lorsqu’ils occupent un autre emploi, les collaborateurs embauchés à temps partiel s'engagent à en informer leurs employeurs lors de leur embauche, et à ne pas dépasser les durées maximales de travail autorisées par la loi. Article 22 : Durée minimale et organisation du travail Conformément aux dispositions légales en vigueur et sauf dérogations, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à vingt-quatre heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée (104 heures). La durée du travail déterminée par le contrat de travail est fixée dans un cadre hebdomadaire ou mensuel. Article 23 : Modification de la répartition de la durée du travail Lorsque le temps partiel est prévu dans un cadre hebdomadaire ou mensuel, toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois doit être prévue dans le contrat de travail, et être notifiée au salarié sept jours ouvrés au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Article 24 : Statut des collaborateurs à temps partiel Les collaborateurs à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les collaborateurs à temps complet, notamment en matière d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. La rémunération de base des collaborateurs à temps partiel est proportionnelle à la durée de leur temps de travail. L’ancienneté est décomptée comme s'ils avaient été occupés à temps plein, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité. Chapitre 5 : Les conditions particulières d’emploi et contreparties Section 5.1 Droit à la déconnexion Les collaborateurs disposent d’un droit à la déconnexion conformément à la charte en vigueur dans l’entreprise, annexée au présent accord à titre informatif. Les managers veilleront à ce que les collaborateurs de leurs équipes utilisent à bon escient les outils de communication, et leur rappelleront l’importance de se déconnecter du réseau et de ne pas envoyer de courriel en dehors des jours et des heures habituelles de travail ou pendant les périodes de congés ou de repos, sauf circonstances exceptionnelles. Par ailleurs, les responsables veilleront à maintenir le dialogue avec les collaborateurs notamment sur leur équilibre vie professionnelle et vie personnelle.
Section 5.2 Heures de nuit Article 25 : Recours et définition des heures de nuit Compte tenu de l’activité de la société, le recours aux heures de nuit reste exceptionnel. Il prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des collaborateurs et il est justifié uniquement par la nécessité d’assurer une continuité de l’activité en cas de nécessités impérieuses, expressément validée par la Direction Générale sur demande justifiée du management auprès de la RH. Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué dans l’entreprise entre 21 heures et 7 heures. Article 26 : Collaborateurs concernés Le travail de nuit concerne les collaborateurs en horaires variables qui occupent des postes nécessitant d’intervenir en interne sur la gestion de notre système d’informations, notre infrastructure réseau et en externe lors des opérations de mise en production de nos solutions chez un client. Dans tous les cas, le recours aux heures de nuit reste exceptionnel et ne peut être mis en œuvre que sur demande justifiée du management auprès de la RH et après validation expresse de la Direction Générale. Article 27 : Régime du temps de travail de nuit En cas de recours exceptionnel aux heures de nuit pour les collaborateurs soumis aux horaires variables et dont le temps de travail est décompté en heures, les parties conviennent des contreparties suivantes :
Majoration de 20 % des heures de travail réalisées entre 21 heures et 7 heures
La base de calcul de la majoration est assise sur le salaire fixe de base
Cette majoration est versée le mois suivant les heures de nuit réalisées en complément de la rémunération lissée
En complément, si ces heures de nuit entrainent un dépassement de la durée de travail hebdomadaire sur la semaine concernée, elles donnent lieu à un calcul d’heures supplémentaires selon les modalités définies à l’article 8 du présent accord. Section 5.3 Astreintes Article 28 : Définition de l’astreinte L'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Pendant les périodes où il est d’astreinte, sous réserve de l’obligation précisée ci-dessus, le salarié demeure libre de vaquer à des occupations personnelles de sorte que la période d’astreinte ne constitue pas une période de travail effectif. En revanche, la durée d’intervention constitue du temps de travail effectif. Article 29 : Recours à l’astreinte a) Le dispositif d’astreinte est mis en place lorsqu’un risque d’intervention nécessaire à la bonne continuité des opérations est identifié en dehors des horaires habituels de travail. Il permet ainsi de palier à un besoin urgent ou inattendu ou indispensable à la bonne marche de l’entreprise. Il est précisé que si le manager estime que le salarié sera nécessairement sollicité au cours d’une journée, il ne doit pas mettre en place le régime de l’astreinte mais aménager les horaires de travail dans le planning du salarié. L’astreinte se justifie, notamment, pour paliers à des problèmes survenus lors d’une opération technique chez un client (mise en production, changement de version, migration technique), pour réparer des pannes techniques ou pour maintenir le fonctionnement des installations défaillantes. b) Pour certains services, l’astreinte est inhérente à leurs missions au regard des imprévus possibles, du risque identifié et des enjeux. Dans tous les cas, elle doit découler des obligations contractuelles telles que fixées dans les contrats de prestations souscrits avec le client. Sont concernés tous les services devant intervenir sur le système et l’infrastructure réseau interne et des clients. Dans ce cas, l’astreinte peut s’appliquer de plein droit aux collaborateurs affectés à ces services ou métiers dans les conditions déterminées au présent accord sans constituer une modification du contrat de travail. c) Plus généralement, l’astreinte peut être demandée à des collaborateurs affectés à d’autres services ou métiers dès lors qu’elle correspond à un véritable besoin de l’entreprise (à titre d’exemple, notamment résolution d’incident critique, continuité de services). Ces astreintes sont organisées par la Direction en faisant, par priorité, appel au volontariat. Ce n‘est qu’à défaut de volontaire, que la Direction désignera les collaborateurs d’astreinte en fonction des nécessités du service et des compétences nécessaires. Une attention particulière sera apportée, dans la mesure du possible, aux situations familiales et personnelles. Article 30 : Organisation a) Le planning d’astreinte est déterminé par le management de chaque service. Ce planning précise la période pendant laquelle les collaborateurs devront effectuer les astreintes. Ainsi, lorsque le manager n’a pas indiqué d’astreinte dans le planning du collaborateur, ce dernier n’a pas à travailler même s’il reçoit un appel ou bien un mail et il ne peut pas s’auto-déclencher des astreintes. De même, une astreinte ne peut pas être déclarée dans le planning de manière rétroactive par le collaborateur ni par le manager. Elle doit être nécessairement anticipée en lien avec les nécessités de service.
Les astreintes « Semaine » peuvent avoir lieu du lundi au vendredi en aval de la journée de travail accomplie.
Les astreintes « Week-end » peuvent avoir lieu le samedi et le dimanche.
Les astreintes « Jours fériés » peuvent avoir lieu sur les jours fériés habituellement chômés.
Dans tous les cas d’astreinte ci-dessus évoqués, le management des collaborateurs concernés par les astreintes devra alerter le service RH de la nécessité d’organiser des périodes d’astreintes. Celles-ci ne pourront être mises en œuvre qu’après validation expresse de la Direction Générale. b) Les astreintes seront organisées en veillant à concilier le mieux possible vie professionnelle et vie personnelle des collaborateurs et les managers veilleront à ce qu’il y ait une rotation entre les collaborateurs étant placés en astreinte. Un salarié ne peut être d’astreinte pendant ses jours de congés, de RTT ou JNT ou d’arrêt de travail pour raisons de santé. Le planning d’astreinte est porté à la connaissance des collaborateurs concernés en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Toutefois, en cas d’urgence et avec l’accord du salarié, (sauf pour les collaborateurs à temps partiel), le délai de prévenance peut être réduit à 1 jour en raison notamment de contraintes d’ordre technique, de sécurité. La planification de l’astreinte est réalisée dans l’outil de gestion des temps et des activités par le manager et/ou le service RH qui sera garant de la validation expresse de la Direction Générale quant à la réalisation de ces périodes d’astreintes. Un salarié d’astreinte pourra se faire remplacer par l’un de ses collègues concernés par le régime d’astreinte, dès lors qu’il aura préalablement porté ce changement à la connaissance de son management au moins 24 heures avant la mise en œuvre effective de ce remplacement et que le management l’aura accepté et en aura informé le service RH. Exceptionnellement, il est admis de pouvoir faire appel à un collaborateur remplaçant « au pied levé » qui est un salarié volontaire qui remplace le salarié d’astreinte, lorsqu’un évènement majeur ne permet pas à ce dernier d’assurer l’astreinte sur la période d’astreinte considérée et de respecter le délai de 24 heures pour informer du changement. Dans tous les cas, il appartiendra au manager du collaborateur remplacé d’informer le service Ressources Humaines du nom du salarié remplaçant « au pied levé ». c) L’intervention peut être réalisée soit à distance, soit sur le site de travail compte tenu de la nature de l’intervention. Durant le temps d’astreinte, hors intervention, le salarié doit pouvoir se rendre sur son lieu de télétravail dûment déclaré dans un délai maximal d’une heure pour réaliser l’intervention. En cas de force majeure empêchant le collaborateur de se rendre sur le lieu d’intervention (prioritairement son lieu de télétravail dûment déclaré) ou d’effectuer l’intervention, il appartiendra à ce dernier (sauf impossibilité) de tenir informé dans les plus brefs délais son management. d) Lorsque le salarié n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, l’astreinte constitue un temps de repos pour le décompte des temps de repos quotidien et hebdomadaire. Article 31 : Contrepartie financière aux périodes d’astreinte Si elles ne constituent pas du temps de travail effectif, les périodes d’astreinte font l’objet d’une valorisation financière forfaitaire compensant la disponibilité et l’investissement des collaborateurs. a) Astreinte « Semaine » (soirée et nuit) : pour les collaborateurs soumis aux horaires variables ou forfait jour, la réalisation de cette astreinte ouvre droit au versement d’une prime dont le montant pour la soirée et nuit est de 20 euros bruts ; b) Astreinte « Week-end » (samedi et dimanche) : pour l’ensemble des collaborateurs (soumis aux horaires variables ou forfait jour), la réalisation de cette astreinte ouvre droit au versement d’une prime dont le montant est de 100 euros bruts pour les 2 jours ; c) Astreinte « Jours fériés » : pour l’ensemble des collaborateurs (soumis aux horaires variables ou forfait jour), la réalisation de cette astreinte ouvre droit au versement d’une prime dont le montant journalier est de 50 euros bruts. Elle se cumule avec la contrepartie prévue pour les astreintes « Semaine » ou « Week-end ». Dans tous les cas d’astreintes, la contrepartie est versée le mois suivant l’accomplissement de/des l’astreinte(s). Ces montants pourront faire l’objet d’une réévaluation lors des révisions du présent accord. Article 32 : Contrepartie aux temps d’intervention Il est rappelé que les temps d’intervention constituent du temps de travail effectif. Les dispositions ci-dessous s’appliquent pour tous les types d’astreinte.
Pour les collaborateurs soumis aux horaires variables et dont le temps de travail est décompté en heures :
Les parties conviennent que l’ensemble du temps de travail effectif réalisé au cours de l’astreinte représente des heures supplémentaires qui sera récupéré sous forme de repos compensateur de remplacement au cours du mois suivant la réalisation de l’astreinte. Les heures accomplies au cours d’une astreinte sont comptabilisées par tranche de trente minutes.
Pour les collaborateurs en forfait jours
Pour les astreintes « Semaine » : les temps éventuels d’intervention font partie intégrante de la « journée de travail » décomptée du forfait annuel en jours du collaborateur concerné ;
Pour les astreintes « Week-end » et/ou Jour férié : Le temps d’intervention s’impute sur le forfait jours du collaborateur concerné sur la base d’une demi-journée ou d’une journée entière de travail.
Dans les deux cas précédemment cités :
Pour les collaborateurs en horaires variables : si l’intervention doit avoir lieu en soirée, les dispositions relatives au travail exceptionnel de nuit trouveront également application ;
Pour les collaborateurs en horaires variables ou en forfait jour : si l’intervention a lieu sur un dimanche et/ou un jour férié, il sera également fait application des dispositions relatives au travail exceptionnel du dimanche et/ou des jours fériés.
Le repos quotidien et le repos hebdomadaire démarrent à compter de la dernière intervention. En cas d’intervention entrainant une reprise du travail à partir de 18 heures le lendemain, le salarié concerné sera dispensé d’activité jusqu’au surlendemain matin.
Section 5.4 Jours fériés et journée de solidarité Article 33 : Détermination des jours fériés et principe de la journée de solidarité a) Détermination des jours fériés : Sous réserve d’évolutions légales ou conventionnelles ultérieures, les jours fériés sont au jour de la signature du présent accord :
Le 1er janvier
Le lundi de Pâques
Le 1er mai
Le 8 mai
Le jeudi de l’ascension
Le lundi de la Pentecôte
Le 14 juillet
Le 15 août
Le 1er novembre
Le 11 novembre
Le 25 décembre
b) Principe de la journée de solidarité : Conformément aux articles L. 3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité a pour objet de contribuer au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou en situation de handicap. Elle prend la forme d’une période supplémentaire de travail ne donnant pas lieu à rémunération supplémentaire :
Dans la limite de sept heures pour les collaborateurs mensualisés employés à temps complet ;
Dans une limite réduite proportionnellement à la durée contractuelle de travail pour les collaborateurs employés à temps partiel ;
Dans la limite d’une journée de travail pour les collaborateurs dont la durée du travail est décomptée selon un forfait annuel en jours.
Dans ces limites, les heures accomplies au titre de la journée de solidarité ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et ne donnent pas lieu à contrepartie obligatoire en repos. Modalités d’accomplissement Les parties conviennent que la journée de solidarité est accomplie :
Pour les collaborateurs dont la durée du travail est décomptée en heures et qui bénéficient de jours de réduction du temps de travail, par l’affectation d’un JRTT ;
Pour les collaborateurs soumis à une convention de forfait annuel en jours, par l’affectation d’un jour non travaillé, ci-après dénommé « JNT ».
Le JRTT ou le JNT ainsi affecté à la journée de solidarité est positionné par la Direction le lundi de Pentecôte et décompté du compteur correspondant du salarié. Le lundi de Pentecôte demeure, en conséquence, non travaillé pour les collaborateurs concernés, sous réserve des nécessités particulières de fonctionnement prévues ci-dessous :
Lorsque les nécessités de fonctionnement de la Société imposent la présence de certains collaborateurs le lundi de Pentecôte, cette présence doit faire l’objet d’une demande dûment justifiée du responsable hiérarchique auprès du service des ressources humaines et d’une validation préalable de la Direction générale.
Les collaborateurs concernés sont réputés avoir accompli leur journée de solidarité le lundi de Pentecôte. Aucun JRTT ou JNT ne leur est décompté à ce titre.
Dans la limite de sept heures pour les collaborateurs mensualisés, de la durée proratisée pour les collaborateurs à temps partiel ou d’une journée pour les collaborateurs en forfait annuel en jours, le travail effectué au titre de la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire ni aux contreparties prévues par l’article 34 du présent accord au titre du travail d’un jour férié.
Les heures éventuellement accomplies au-delà de ces limites sont rémunérées et compensées conformément aux dispositions du présent accord.
Situations particulières Lorsqu’un salarié ne travaille habituellement pas le lundi ou ne dispose pas d’un compteur de JRTT ou de JNT, les heures dues au titre de la journée de solidarité sont accomplies selon une autre modalité fixée par la Direction, après information du salarié, avant le 31 décembre de l’année concernée. Le salarié informe le service des ressources humaines lorsqu’il a déjà accompli une journée de solidarité auprès d’un autre employeur au titre de la même année civile. Dans cette situation, les dispositions de l’article L. 3133-10 du Code du travail sont applicables. En revanche, si ces mêmes collaborateurs doivent en raison des nécessités de leur service travailler au cours de la journée de solidarité, alors les heures travaillées ce jour seront traitées comme un jour férié classique conformément au présent accord. Article 34 : Contreparties au travail des jours fériés La nature de l’activité peut nécessiter le travail les jours fériés. Dans tous les cas, le travail des jours fériés doit rester exceptionnel et il doit être justifié par des nécessités impérieuses de service, dûment justifiées par le management au service RH et soumis à la validation expresse de la Direction Générale. En cas de travail les jours fériés (hormis la journée de solidarité selon les conditions prévues à l’article 33 du présent accord), les parties conviennent des contreparties suivantes qui sont identiques que le temps de travail des collaborateurs soit décompté en heures (horaires variables) ou en jours (forfait jours). a) Le travail réalisé un jour férié ouvre droit, sauf travail durant la journée de solidarité, à un temps de récupération à hauteur de 100% en heure pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heure et en jour ou demi-journée pour les collaborateurs en forfait jours. La pose de ces temps de récupération doit se faire au plus tard dans le mois m+1 à la demande du salarié, qui devra être effectuée 15 jours calendaires avant la date prévue de l’absence. Dans ce cas, le management devra répondre dans un délai de 7 jours calendaires avant la date prévue de l’absence. Toute demande en deçà des 15 jours ne pourra être acceptée que sur validation expresse du management. Cette pose peut être accolée à la prise de JRTT/JNT ou de congés payés. b) Par ailleurs, les collaborateurs travaillant un jour férié (sauf journée de solidarité) bénéficient d’une majoration de leur salaire de 100 %. Pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en jours, la majoration est calculée sur la valeur de la journée ou la demi-journée de travail selon les cas. Les majorations sont versées avec la rémunération au titre du mois suivant le travail du jour férié. Les éléments de rémunération intégrés dans la base de calcul de la majoration sont le salaire de base brut. c) Si les heures travaillées un jour férié tombent un dimanche, elles ne donneront pas lieu à un doublement des majorations décrites au présent article et aux dispositions de la section 5.5 à venir concernant le travail du dimanche.
Section 5.5 Travail le dimanche Sauf exception légale, les collaborateurs doivent, en tout état de cause, bénéficier d’un repos hebdomadaire. Si de manière exceptionnelle, certains collaborateurs étaient amenés à devoir travailler un dimanche, ce travail dominical devra être justifié par des nécessités impérieuses de service, dûment justifiées par le management au service RH et soumis à la validation expresse de la Direction Générale. Article 35 : Contreparties au travail dominical Les parties au présent accord conviennent que les contreparties au travail dominical seront les mêmes que celles applicables au travail des jours fériés telles que prévues à l’article 34 du présent accord. Elles rappellent que si les heures travaillées un dimanche tombent un jour férié, elles ne donneront pas lieu à un doublement des majorations décrites à ce même article 34.
Section 5.6 : Temps de déplacement professionnel Article 36 : définition a) Le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Lorsque le déplacement est imposé et qu’il est effectué en dehors des heures habituelles de travail, (ex : déplacement des collaborateurs pour se rendre d’une agence à l’autre) alors ce temps de déplacement pourra faire l’objet d’une contrepartie dans les conditions suivantes :
Contraint de partir le matin avant 7 heures pour se rendre chez le client ou à l’agence qui n’est pas celle de son rattachement habituel (départ tôt)
et/ou
Contraint de rentrer après 21 heures à son domicile (retour tard) à l’issue du déplacement.
La contrepartie au temps de déplacement ne sera pas accordée si ce temps de déplacement est réalisé avec un départ après 7 heures le matin et que le collaborateur est de retour à son domicile avant 21h00. b) Tout déplacement sera de la responsabilité du management et le collaborateur ne pourra pas décider seul de son déplacement. Il devra obtenir la validation expresse de son manager avant de réaliser celui-ci. Article 37 : Contrepartie au temps de déplacement Les parties conviennent que la contrepartie forfaitaire est de dix euros bruts pour les départs tôt ou les retours tard (les deux étant possiblement cumulatives). Les contreparties au temps de déplacement seront déclarées dans l’outil de gestion des temps par chaque collaborateur concerné et il appartiendra au manager de contrôler et de valider les déclarations ainsi opérées au plus tard pour le 10 du mois m+1 via le formulaire dûment prévu à cet effet.
Partie 3 : Dispositions applicables à l’ensemble des collaborateurs Chapitre 6 : les congés supplémentaires Les jours de congés prévus aux articles 38 à 41 du présent chapitre correspondent à des jours où les collaborateurs sont censés travailler (donc du lundi au vendredi en jours ouvrés). Ils sont considérés comme des absences assimilées à du temps de travail effectif. Article 38 : les congés pour évènements familiaux Au titre des congés pour événements familiaux, les collaborateurs ont droit aux congés suivants, sous réserves des justificatifs afférents à l’événement et ce quelle que soit leur ancienneté ou le mode de décompte de leur temps de travail :
Le mariage ou le pacte civil de solidarité (PACS) du salarié : 4 jours ouvrés ;
La naissance ou l’adoption d’un enfant : 3 jours ouvrés consécutifs ou non, inclus dans une période de 15 jours entourant la date de naissance ou suivant l’arrivée au foyer de l’enfant placé en vue de son adoption ;
Le mariage d’un de ses enfants : 1 jour ouvré ;
Le décès de son conjoint, de son partenaire lié par un PACS, ou de son concubin : 3 jours ouvrés ;
Le décès de son père ou de sa mère, d’un frère ou d’une sœur : 3 jours ouvrés ;
Le décès de son beau-père ou de sa belle-mère (père ou mère de l’époux ou du partenaire de PACS du salarié) : 3 jours ouvrés ;
Le décès d’un grand-parent : 2 jours ouvrés ;
Le décès d’un de ses enfants :
lorsque l’enfant est âgé de plus de 25 ans : 10 jours ouvrés ;
lorsque l’enfant est âgé de moins de 25 ans
* : 12 jours ouvrés ;
quel que soit l’âge de l’enfant décédé si celui-ci était lui-même parent : 12 jours ouvrés ;
Le décès d’une personne à la charge effective et permanente du salarié, âgée de moins de 25 ans
* : 14 jours ouvrés ;
La survenance chez son enfant d’un handicap, d’un cancer ou d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique dont la liste est fixée par le code du travail : 5 jours ouvrés.
En cas d’interruption de grossesse survenue avant vingt-deux semaines d’aménorrhée : une autorisation d’absence exceptionnelle de 2 jours est accordée à la salariée.
Sous réserve d’être également salarié d’une entreprise relevant de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, cette autorisation d’absence exceptionnelle de 2 jours est accordée, dans les mêmes conditions, au conjoint de la salariée, à la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou à la personne vivant maritalement avec elle. Ces 2 jours ne sont pas déductibles des congés et n’entraînent aucune réduction de salaire. Ils peuvent être accolés à un arrêt de travail pour maladie éventuellement prescrit. Le bénéfice de cette autorisation d’absence est subordonné à la remise au service des Ressources Humaines d’un certificat médical dans les 15 jours suivant l’événement. Ces jours de congés pour évènements familiaux doivent être consécutifs hors jours de repos hebdomadaires (sauf concernant l’autorisation d’absence exceptionnelle de 2 jours en cas d’interruption de grossesse).
* En cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, le salarié a droit, sur justification, en plus du congé pour assister aux obsèques, à un congé de deuil de 7 jours ouvrés qui peuvent être fractionnés dans les conditions règlementaires. Le salarié informe son management et la RH 24 heures au moins avant le début de chaque période d’absence.
Le congé de deuil peut être pris dans un délai d’un an à compter du décès de l’enfant. Article 39 : les congés pour enfant malade Une autorisation d’absence non rémunérée de 3 jours ouvrés est accordée en cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont est assumée la charge au sens de l’article L.513-1 du Code de la sécurité sociale. La durée de cette absence autorisée est portée à 5 jours ouvrés si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si est assumée la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans. Article 40 : les congés pour ancienneté Les collaborateurs auront droit à des jours de congés pour ancienneté selon le barème suivant :
1 jour ouvré supplémentaire dès 5 ans d’ancienneté ;
2 jours ouvrés supplémentaires dès 10 ans d’ancienneté ;
3 jours ouvrés supplémentaires dès 15 ans d’ancienneté ;
4 jours ouvrés supplémentaires dès 20 ans d’ancienneté.
Le droit est acquis dès lors que la condition d’ancienneté est remplie à la date d’ouverture de la période de prise des congés payés applicable dans l’entreprise, soit le 1er mai année N. Les jours d’ancienneté devront être pris dans les 12 mois suivants leur acquisition. A défaut, ils seront perdus au-delà du 31 mai N+1. La demande du Salarié devra être effectuée 15 jours calendaires avant la date prévue de ladite absence. Le management devra répondre dans un délai de 7 jours calendaires avant la date prévue de l’absence. Toute demande en deçà des 15 jours ne pourra être acceptée que sur validation expresse du management. Article 41 : les congés pour fractionnement Pour rappel, la période de référence légale pour l’acquisition des droits à congés payés est située entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1. Les collaborateurs disposant de droits complets doivent en principe, prendre l’ensemble du congé principal, à savoir 4 semaines de congés payés, en période légale – qui s’étend du 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N. Les collaborateurs ont pour habitude de ne pas prendre quatre semaines de congés payés pendant la période du 1er mai au 31 octobre. Cette dérogation a pour but de donner davantage de flexibilité pour les collaborateurs dans la prise de leurs congés payés et leur équilibre de vie professionnelle/personnelle. En contrepartie de cette souplesse, les parties conviennent expressément que la prise d’une partie du congé principal en dehors de la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre n’ouvre droit à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement. Il est néanmoins rappelé qu'une fraction d'au moins 10 jours ouvrés continus doit être prise entre le 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N. Article 42 : le don de jours repos a) Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout collaborateur de renoncer anonymement, et sans contrepartie, à tout ou partie de ses jours de repos non pris. Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Le collaborateur peut donc effectuer un don sur :
Les jours correspondants à la 5e semaine de congés payés
Les JRTT ou JNT
Les congés payés ancienneté
Les reliquats de jours de repos (congés payés, congés payés ancienneté, JRTT ou JNT)
Le don peut être fait à une personne désignée au sein de la Société ou bien à l’une des structures du Groupe. Les parties conviennent de mettre en place un pot commun en matière de don de jours de repos afin que les collaborateurs puissent effectuer un don sans viser une personne spécifique. Le service RH comptabilisera alors ce don de jours de repos au sein d’un pot commun qui pourra servir par la suite à un collaborateur remplissant les conditions ci-dessous. Le pot commun peut contenir au maximum 50 jours de repos. Les jours de repos du pot commun seront conservés pendant une durée de 2 ans. A l’issue de cette période, les jours de repos seront monétisés et transférés à une association appartenant à un collectif d’entraide sociale. Le pot commun ne pourra être alimenté que par les reliquats de jours de repos non pris aux dates limites de pose (soit au 31 décembre N pour les soldes de RTT/JNT, soit au 31 juillet N+1 pour les soldes de CP N-1, soit au 31 mai N+1 pour les soldes de congés pour ancienneté). Les autres jours de repos (donc ceux en cours) pourront également être donnés mais ils ne pourront pas alimenter le pot commun ils devront être fait à un bénéficiaire désigné et seront gérés directement par l’outil de gestion des temps. Le don, qu’il soit effectué à une personne désignée ou non, est toujours soumis à la validation de la Direction. Tous les collaborateurs peuvent bénéficier de ce don de jours de repos s'ils remplissent les conditions suivantes :
Le collaborateur assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans
L'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou est victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants
Ou le collaborateur vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie. Le proche peut être la personne avec qui le collaborateur vit, un ascendant, un descendant ou collatéral jusqu’au 4ème degré (frère, sœur, nièce, neveu, oncle, tante, cousin, cousine). Mais également les ascendants, descendants ou collatéraux du conjoint, partenaire de pacs ou concubin du collaborateur. Le proche aidé doit résider en France depuis au moins 3 mois.
Ou toute autre situation à caractère exceptionnel et d’urgence sociale validée par le service ressources humaines
Le collaborateur bénéficiaire du don adresse au service RH, un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre l'enfant, attestant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables. Le salarié bénéficiaire ne connait pas l’identité du donateur et il conserve sa rémunération pendant son absence. Les dons de jours de repos peuvent s’effectuer tout au long de l’exercice social et un salarié peut en effectuer plusieurs sur un même exercice. Chapitre 7 : les modalités relatives aux absences indemnisées des collaborateurs article 43 : FORMALITES Le collaborateur absent en raison d’une incapacité temporaire de travail résultant de maladie ou d’accident constaté par certificat médical doit dès que possible, et au plus tard dans les 24 heures, avertir le service Ressources Humaines et son management du motif et de la durée probable de son absence. Cette absence est justifiée dans le délai maximal de 48 heures à compter du premier jour de l’indisponibilité, au moyen d’un certificat médical format CERFA sécurisé délivré par un médecin. Le collaborateur en lien avec son manager veillera à mettre un message d’absence sur sa boite mail Outlook pour organiser le relai pendant son absence. Lorsque la Société assure un complément d’allocations maladie aux indemnités journalières de la Sécurité sociale, elle a la faculté de faire effectuer une contre-visite par un médecin de son choix. Article 44 : INCAPACITE TEMPORAIRE DE TRAVAIL En cas de maladie ou d’accident, professionnel ou non, constaté par certificat médical, la société verse au salarié, dans les conditions décrites ci-dessous, les allocations maladie nécessaires pour compléter :
Les indemnités journalières de Sécurité sociale ;
Les allocations versées, le cas échéant par un régime de prévoyance.
La société appliquera sur ces indemnités ou prestations les contributions sociales et impositions de toute nature applicable. En tout état de cause, elle complète les sommes versées au salarié malade ou accidenté jusqu’à concurrence de ce que celui-ci aurait perçu, net de toute cotisation, en cas de travail à temps plein ou à temps partiel, non compris les primes et gratifications.
Conditions et durée d’indemnisation de l’incapacité temporaire de travail
Incapacité par suite d’accident du travail ou de maladie professionnelle Versement des allocations dès le 1er jour sans condition d’ancienneté Incapacité par suite d’accident ou de maladie ordinaire Versement des allocations après un an d’ancienneté Le droit au versement des allocations maladie/accident versée par la société en complément des indemnités journalières de Sécurité sociale est garanti pour toute absence pour maladie ou accident d’origine professionnelle ou non, d’une durée consécutive ou non de quatre-vingt-dix (90) jours au maximum, sur une période de douze (12) mois consécutifs. Au-delà de quatre-vingt-dix (90) jours consécutifs d’absence(s) pour maladie ou accident, le relais des garanties sera assuré par le régime de la prévoyance.
Calcul du montant de l’allocation
ETAM Ayant plus d’un (1) an d’ancienneté et moins de cinq (5) ans d’ancienneté : trente (30) jours à 100% du salaire brut et les soixante (60) jours suivants : 80% du salaire brut ; Ayant plus de cinq (5) ans d’ancienneté : soixante (60) jours à 100% du salaire brut et les trente (30) jours suivants : 80% du salaire brut. Ingénieurs et Cadres Ayant plus d’un (1) an d’ancienneté : quatre-vingt-dix (90) jours à 100% du salaire brut. Si l’ancienneté est atteinte par le salarié au cours de son incapacité temporaire de travail, il reçoit, à partir du moment où cette ancienneté est atteinte, l’allocation ou la fraction d’allocation fixée par la nouvelle ancienneté pour chacun des jours de maladie restant à courir. En deçà d’un an d’ancienneté, le collaborateur est directement indemnisé par la Sécurité sociale et il n’y aura pas de maintien de son salaire par l’employeur.
ARticle 45 : parentalité Pour le congé maternité, il sera fait application des dispositions ci-dessous :
Les salariées ayant plus d’un (1) an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de début de leur congé maternité conservent le maintien intégral de leur salaire mensuel pendant la durée du congé légal sous déduction des indemnités versées par la Sécurité sociale et le régime de prévoyance.
À partir du troisième (3e) mois de leur grossesse, les femmes enceintes en horaire variable bénéficient d’une réduction d’horaire rémunérée de vingt (20) minutes par jour.
Lorsque les consultations prénatales obligatoires ont lieu pendant les heures de travail, ces absences sont payées aux intéressées, qui doivent prévenir leur employeur en temps utile.
Conformément aux dispositions légales, le conjoint salarié de la femme enceinte, la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité (PACS) ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre au maximum à trois (3) de ces examens médicaux obligatoires.
Pour le congé paternité, il sera fait application des dispositions ci-dessous.
Les collaborateurs ayant plus d’un (1) an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de début de leur congé paternité conservent le maintien intégral de leur salaire mensuel pendant la durée du congé légal.
Pour les autres congés en lien avec la parentalité (congé parental d’éducation, congé d’adoption,…), il sera fait application des dispositions légales et/ou conventionnelles sur la base du principe de faveur. Article 46 : impact des absences sur l’acquisition des congés payés, des JRTT et des JNT
Concernant les congés payés :
a) Sont entièrement prises en compte pour l’acquisition des congés payés, les absences suivantes :
Le congé maternité, le congé paternité et le congé d’adoption
Les congés payés, les JRTT et les JNT
Les repos compensateurs octroyés en contrepartie d’heures supplémentaires
Les congés pour évènements familiaux
Les absences pour Accident du travail, Accident de trajet et Maladie professionnelle
Les jours fériés
Les congés de formation professionnelle
b) Un prorata sera calculé pour l’acquisition des congés payés dans les conditions suivantes :
Dès le 1er jour d’absence pour :
Les absences autorisées non rémunérées ou les absences non autorisées non rémunérées
Les congés parentaux d’éducation à temps complet
Les congés pour présence parentale, pour solidarité familiale et de proche aidant
Les congés sans solde
Les mises à pied
Les congés sabbatiques
Les absences pour accident ou maladie non professionnel auront l’impact suivant sur l’acquisition des congés payés :
Acquisition de CP dans la limite de 1,67 jours ouvrés par mois soit 20 jours par an pendant la période d'acquisition des congés pour un collaborateur à temps plein
Les congés payés ainsi acquis pendant cette période d’absence bénéficieront d’une période de report de 15 mois
Il en sera également de même pour les congés payés acquis au cours de la période de référence N-1 mais qui n’auront pas pu être pris au cours de la période de prise N du fait de l’absence pour accident ou maladie non professionnel
Les absences pour accident ou maladie professionnel n'auront pas d’impact sur l’acquisition des congés payés. En revanche, le bénéfice du report de 15 mois des congés payés acquis pendant la période d’absence sera le même que celui évoqué ci-dessus dans le cadre des absences pour accident ou maladie non professionnel.
Concernant les JRTT et JNT :
c) Sont entièrement prises en compte pour l’acquisition des JRTT et JNT, les absences suivantes :
Les congés payés, les JRTT et les JNT
Les repos compensateurs octroyés en contrepartie d’heures supplémentaires
Les congés pour évènements familiaux
Les jours fériés
Les congés de formation professionnelle
d) Un prorata sera calculé pour l’acquisition des JRTT et JNT dans les conditions suivantes :
Dès le 1er jour d’absence pour :
Le congé maternité, le congé paternité et le congé d’adoption
Les absences accident ou maladie professionnel ou non
Les absences autorisées non rémunérées ou les absences non autorisées non rémunérées
Les congés parentaux d’éducation à temps complet
Les congés pour présence parentale, pour solidarité familiale et de proche aidant
Les congés sans solde
Les mises à pied
Les congés sabbatiques
Concernant les périodes d’activité partielle, les modalités d’acquisition des congés payés, des JRTT et des JNT sont fonctions des dispositions légales et règlementaires en vigueur au moment où l’absence se matérialise. Chapitre 8 : le Télétravail Concernant les modalités relatives au télétravail, il sera fait application de la Charte Télétravail : ………………………..
Chapitre 9 : Dispositions finales Article 47 : durée de l’accord et date d’entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord n'acquerra la valeur d'un accord collectif que si sont satisfaites les conditions légales de sa conclusion. À défaut, il sera réputé non écrit. Il entrera en vigueur dans l’ensemble de la Société à compter du 1er janvier 2027. Article 48 : Revoyure et révision En cas de modifications légales ou conventionnelles plus favorables pour les collaborateurs que les dispositions du présent accord, les parties conviennent de se revoir dans le délai de 6 mois. En tout état de cause, le présent accord pourra faire l'objet d’une révision dans les conditions légales. Article 49 : Publicité de l’accord Conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Cette plateforme est accessible à l’adresse : Téléprocédure Il sera déposé au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Lyon. Il sera établi en nombre suffisant d’exemplaires. Le présent accord sera mis à la disposition des collaborateurs sur le réseau Confluence de l’entreprise. Article 50 : Interprétation de l’accord Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. Fait à Lyon le 11/09/2026, Pour la Société : Madame XXXX agissant en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée Signé par XXXX le 11 septembre 2026
Pour les représentants du personnel représentant plus de la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles au sein de la Société : Monsieur XXXX agissant en sa qualité de Secrétaire du Comité social et économique, dûment mandaté par les autres représentants du personnel
