La société ATELIER DE PRODUCTION ET DE CRÉATION (A.P.C.), société par actions simplifiées au capital de 225 855,11 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 334 140 167, dont le siège social est 39, rue Madame à PARIS 6ème
D'une part,
Et
La délégation salariale CFDT
D'autre part,
Il a été exposé et arrêté ce qui suit :
Le présent procès-verbal consigne l’accord intervenu entre les parties sur les thèmes ouverts à la négociation annuelle obligatoire pour l'exercice 2024.
La Direction a adressé à la section syndicale CFDT une convocation pour l’organisation de la NAO à une réunion préparatoire le 5 septembre 2024 à Ivry-sur-Seine avec pour ordre du jour la fixation du calendrier de négociation et la remise des documents d’information nécessaires.
Ledit calendrier ayant été fixé, les parties se sont à nouveau réunies pour discuter des propositions soutenues par le syndicat CFDT, rappelées ci-après :
Demandes du syndicat CFDT
Le syndicat a regroupé ses demandes détaillées ci-dessous selon les chapitres suivants :
Egalité Femmes/Hommes
Journées Enfant Malade
Droits à Congés payés Attribués pour l’Ancienneté
Congés exceptionnels
Politique Sociale de la Rémunération Principale
Prime d’ancienneté
Politique Sociale de la Rémunération Périphérique
Avantages Sociaux pour la Qualité de Vie au Travail
Mise en œuvre des Obligations de la Loi REBSAMEN sur le Dialogue Social
Organisation du Travail
Les Parties sont parvenues aux conclusions suivantes :
Réponses de la Direction
Egalité Femmes/Hommes :
Mixité et équité professionnelle : Favoriser la mixité dans toutes les fonctions et garantir une évolution de carrière et de rémunération équivalente entre les sexes, avec des objectifs annuels spécifiques. OUI
Nous soutenons pleinement cette démarche. L’index égalité femmes-hommes, que nous suivons attentivement (voir annexe), nous permet de mesurer et d’accompagner les progrès réalisés pour atteindre cet objectif, en favorisant la mixité dans toutes les fonctions et en garantissant une évolution de carrière et de rémunération équitable entre les sexes.
Promotion de l’égalité des carrières et des rémunérations : Mettre en place des mesures concrètes pour garantir un accès égal aux promotions et aux augmentations salariales, avec un suivi annuel des écarts de rémunération et des évolutions de carrière. OUI
Nous adhérons à cette initiative. L’index égalité femmes-hommes, que nous utilisons comme outil de suivi (voir annexe), nous permet de mesurer et de garantir un accès équitable aux promotions et aux augmentations salariales, tout en assurant un suivi annuel des écarts de rémunération et des évolutions de carrière.
Entretien de reprise : Valorisation automatique des salaires après un congé maternité ou paternité, selon la plus forte augmentation moyenne dans le service. NON
L’entretien de reprise est systématiquement proposé au retour d’un salarié après une absence de longue durée, notamment après un congé maternité ou paternité. Une attention particulière est portée à leur retour afin de faciliter leur réintégration. Cependant, notre politique salariale repose sur des augmentations individuelles basées sur le mérite. A.P.C. privilégie une approche individualisée qui récompense les performances et les contributions spécifiques de chaque salarié, plutôt qu’une augmentation automatique ou collective.
Formation et sensibilisation des managers : Former et sensibiliser les équipes et les managers aux questions d’égalité professionnelle pour promouvoir une culture inclusive. OUI
Nous sommes favorables à cette proposition. Cette formation sera intégrée au plan de formation et inclue dans le cadre des formations générales destinées aux managers.
Programme de formation et mentorat : Promouvoir des initiatives pour soutenir l’évolution professionnelle des femmes dans l’entreprise. OUI
Nous soutenons cette initiative. Ce programme de formation et de mentorat sera mis en place chez A.P.C. et proposé à tous les salariés hommes ou femmes.
Journées Enfant Malade :
Soutien aux parents salariés : accorder quatre jours d’absence payés à 100 % pour enfant malade, afin d’aider les parents à gérer les situations de santé imprévues.
NON
A.P.C. ne retient pas cette proposition, car des dispositions spécifiques sont déjà prévues à cet effet dans la convention collective qui sont appliquées dans l’entreprise :
CCN 247 – Industries de l’Habillement (applicable aux salariés du siège)
Pour soigner un ou des enfants malades âgés de moins de douze ans, toute mère, tout père ou tout représentant légal en ayant la garde, justifiant d'une ancienneté de 6 mois dans l'entreprise, peut bénéficier d'un crédit annuel global de 16 heures ouvrées rémunérées sur la base du demi-salaire horaire moyen du mois suivant lequel il ou elle s'absente. Il ne sera pas exigé de certificat médical pour l'enfant si l'arrêt de travail qui en résulte n'excède pas deux demi-journées consécutives.
CCN 1483 – Commerce de détail de l'habillement et des articles textiles (applicable aux salariés des boutiques)
Tout salarié a le droit de bénéficier d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge, constaté par certificat médical, justifiant de la présence indispensable de la mère ou du père et correspondant à la durée notifiée par le certificat médical.
Droits à Congés payés Attribués pour l’Ancienneté :
Congés pour ancienneté : Un jour de congé supplémentaire pour une ancienneté de dix ans, et un jour additionnel par tranche de dix ans. NON
Nous ne retenons pas cette proposition, des dispositions relatives aux droits des salariés en lien avec l’ancienneté sont déjà prévues dans la convention collective.
CCN 247 – Industries de l’Habillement (applicable aux salariés du siège)
Les salariés ayant plus de dix ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficient à leur choix d'un congé supplémentaire d'ancienneté d'un jour ouvré ou d'une indemnité correspondante. La durée du congé d'ancienneté est portée à 2 jours pour les salariés ayant plus de 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise, 3 jours après 20 ans, quatre jours après vingt-cinq ans, cinq jours après trente ans. L'ancienneté du salarié s'apprécie à la fin de la période de référence ouvrant droit aux congés payés, soit le 31 mai de chaque année. Elle se calcule en cumulant, s'il y a lieu, avec la période du contrat en cours, les périodes antérieures de présence dans l'entreprise, pour autant que l'intéressé n'ait pas travaillé ailleurs entre-temps.
CCN 1483 – Commerce de détail de l'habillement et des articles textiles (applicable aux salariés des boutiques)
La prime d'ancienneté s'ajoute au salaire réel de l'intéressé et figure distinctement sur le bulletin de salaire selon le barème joint :
Congés exceptionnels :
Sont accordé à tous les salariés les congés pour événements familiaux suivants :
Cinq jours pour le mariage du salarié ou pour la conclusion d’un PACS.
4 jours sont accordés pour le mariage du salarié ou pour la conclusion d’un PACS ; 5 jours après un an d’ancienneté.
Deux jours pour le mariage d’un enfant.
1 journée est accordée pour le mariage d’un enfant.
Quatre jours pour chaque naissance survenue au foyer du salarié ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption.
Il est accordé 3 jours pour chaque naissance survenue au foyer du salarié (cette période de congés commence à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l’enfant ou le premier jour ouvrable qui suit) ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption.
Six jours pour le décès d’un enfant.
Il est accordé 12 jours ouvrés pour le décès d’un enfant, porté à 14 jours ouvrés pour le décès d’un enfant, lorsque l’enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente.
Un congé dit « congé de deuil d’un enfant » cumulable avec le congé pour décès (décrit ci-dessus) est accordé pour une durée de 8 jours en cas du décès : de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente.
Quatre jours pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur.
CCN 247 – Industries de l’Habillement (applicable aux salariés du siège)
Il est accordé 3 jours pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur et 1 jour pour le décès du frère ou de la sœur du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS, des grands-parents du salarié.
CCN 1483 – Commerce de détail de l'habillement et des articles textiles (applicable aux salariés des boutiques)
Il est accordé 4 jours pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS ; 3 jours pour le décès du père, de la mère et 1 jour pour le décès du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur, d’un gendre, d’une belle fille, d’un grand-parent, d’un petit-enfant.
Trois jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.
Il est accordé 5 jours pour la survenue d’un handicap chez un enfant.
Une journée supplémentaire offerte par l’employeur pour le congé maternité.
Il est accordé les durées légales suivantes rémunérées à 100% par l’employeur, à partir d’un an d’ancienneté :
Politique Sociale de la Rémunération Principale
Revalorisation salariale : Au 1er novembre 2024, le SMIC mensuel brut est de 1 801,80 euros pour 35 heures par semaine.
La CFDT propose de mettre en place un principe de minimum d’augmentation généralisé prenant en compte au minimum l’indice IPC (Indice des prix à la consommation), soit en 2024, une augmentation de 5 % des salaires pour tous les salariés d’A.P.C. afin de garantir une rémunération juste, adaptée à l’évolution du coût de la vie. NON
A.P.C. traverse une période difficile compte tenu du contexte économique global et de la situation des entreprises de la mode en particulier. Par ailleurs et comme indiqué plus haut, A.P.C. privilégie les augmentations individuelles basées sur le mérite dans une approche personnalisée qui valorise les performances et contributions spécifiques de chaque salarié, plutôt qu'une augmentation collective généralisée.
Mise en place d’un mécanisme d'indexation de la grille des salaires sur l’inflation pour garantir un revenu stable et protéger le pouvoir d’achat des salariés. Pour 2024 cela équivaut à une augmentation des salaires de 120€ de minimum garanti pour tous les salariés (Employés/AM/Cadres), afin d’impacter le coût de la vie sur l’évolution de la rémunération de tous salariés. NON
Nous ne retenons pas cette proposition.
Une augmentation de 2% sur la performance professionnelle individuelle.
En raison du travail en cours sur l’élaboration du budget 2025 qui implique une revue complète des objectifs de vente et prévisions de dépense, l’enveloppe d’augmentation ne sera pas connue avant le mois de février 2025. Elle fera l’objet d’une communication particulière aux membres du CSE et délégués syndicaux.
Instauration d’un 13ème mois : Pour offrir une meilleure stabilité financière aux salariés. NON
Nous ne retenons pas cette proposition. A.P.C. ne prévoit pas l'instauration d'un 13ème mois dans sa politique salariale.
Révision de l’accord de participation : Optimiser la répartition et garantir une meilleure prise en compte des performances globales de l’entreprise. NON
Nous appliquons le cadre légal pour le calcul de la participation. Un accord d’intéressement existe chez A.P.C. depuis 2008 et a été renégocié en 2023 pour une durée de trois ans.
Prime d’ancienneté :
Instauration de la prime d’ancienneté à hauteur de 200 € par tranche par année travaillée avec effet de paiement rétroactif en fonction de la date d’entrée du salarié dans l’entreprise dès la mise en place. Pour valoriser l’expérience et la fidélité des salariés au sein d’A.P.C. NON
Il existe déjà une prime d’ancienneté pour les salariés des boutiques (cf. point 3. Droits à Congés payés attribués pour l’Ancienneté).
Politique Sociale de la Rémunération Périphérique :
Titres-restaurant : Fixer la valeur des titres à 12 €, sachant que l’exonération employeur sur 2024 est à 7.18€, la CFDT sollicite une répartition employeur à 60% pour une part salariale à 40% sur un titre restaurant à 12€.
NON
Les titres-restaurant ont été revalorisés pour tous à partir du 1er janvier 2024, passant de 9€ à 10€ par jour, avec une prise en charge de 6€ par l’employeur, ce qui correspond à la prise en charge maximale de l’employeur (60%), contre 5,28€ en 2023 pour une valeur de 9€.
Prime de partage de la valeur : Mise en place d’une prime de partage de la valeur pour tous les salariés, renforçant la cohésion et la reconnaissance collective.
Comme pour le montant de l’enveloppe globale des salaires, la décision sur l’allocation éventuelle d’un prime de partage de la valeur aux salariés dont la rémunération ne dépasse pas un certain plafond sera prise en février 2025 et communiquée en priorité aux représentants du personnel et délégués syndicaux.
Chèques-vacances : Contribution de 100 € par an par l’entreprise pour soutenir le bien-être des salariés. NON
Mutuelle : Renforcer la couverture de la mutuelle pour inclure les soins musculosquelettiques (ostéopathie, kinésithérapie), en augmentant la prise en charge de l'employeur à 60 % pour toutes les options de mutuelle.
Les garanties de la mutuelle incluent déjà la prise en charge des séances d'ostéopathie, de chiropractie, etc., en fonction de l'option souscrite (régime de base, option facultative responsable ou non responsable), avec un remboursement pouvant atteindre 200€ par an et par bénéficiaire. De plus, l’employeur prend déjà en charge plus de 79% de la cotisation sur le régime de base. Le régime de garanties collectives complémentaires frais de santé, souscrit par l’employeur, peut être complété par une couverture optionnelle, laissée à la discrétion des salariés et financée uniquement par eux.
Reconnaissance de la pénibilité : Mettre en place une prime de pénibilité pour les métiers physiquement exigeants, afin de compenser les conditions de travail difficiles. NON
Le C2P (Compte Professionnel de Prévention) est un dispositif qui permet aux salariés d’acquérir des droits en fonction de leur exposition à certains risques professionnels. Chez A.P.C., les seuils d’exposition aux facteurs de risques concernés (travail de nuit, travail répétitif, travail en équipes successives, travail en milieu hyperbare, températures extrêmes, bruit) ne sont pas atteints, et ce dispositif ne s’applique donc pas à nos salariés. Cf ci-dessous détails pour la mise en œuvre du dispositif de pénibilité :
Subrogation des arrêts maladie, accidents du travail et maladies professionnelles, avec une prise en charge complète de la rémunération à compter du 1er jour sans carence et sans ancienneté requise, idem pour la prévoyance.
La subrogation des arrêts maladie, des accidents du travail et des maladies professionnelles avec prise en charge complète de la rémunération à partir du 1er jour, sans carence, est applicable historiquement chez A.P.C. aux congés maternité et paternité, sous réserve d'une condition d'ancienneté d'un an.
Maintien des visites annuelles devant le médecin du travail pour un meilleur suivi de l’état de santé des salariés confrontés à des ports de charges lourdes et à de la manutention. NON
Le suivi de l’état de santé des salariés confrontés à des ports de charges lourdes et à de la manutention est renforcé dans les cas de recommandations du médecin du travail mais ne peut l’être systématiquement.
Reconversion professionnelle en cas d'inaptitude partielle : Financement de la reconversion professionnelle (entre 15 % et 25 % du coût de la formation) pour aider les salariés dont l'état de santé limite leurs capacités. NON
La situation ne s'est jamais présentée. Toutefois, en cas d'inaptitude partielle, un accompagnement personnalisé pourrait être envisagé, selon les besoins spécifiques du salarié.
Avantages Sociaux pour la Qualité de Vie au Travail :
Augmentation des chèques vacances par un abondement de l’employeur à hauteur de 160€ avec une prise en charge de 60% par l’entreprise A.P.C. FRANCE. NON.
A.P.C. n'accorde pas de chèques vacances et n'est donc pas concerné par cette demande.
Trois jours pour déménagement pour tous les salariés, sans conditions. NON
A.P.C. ne prévoit pas de jours de congé spécifiquement pour le déménagement de tous les salariés.
Prime de naissance de 700€. NON
La mutuelle d'A.P.C. prévoit déjà une allocation de naissance de 573€ pour le régime de base et de 1145€ pour le régime optionnel et la société alloue des chèques CESU aux parents d’enfants de moins de 3 ans non scolarisés.
Prise en charge intégrale des frais de transport pour tous les salariés empruntant les transports en commun, pour encourager les modes de transport durables. NON
A.P.C. applique le cadre légal en vigueur, à savoir 50% du coût des abonnements aux transports publics (métro, bus, train, tramway) pour les trajets domicile-lieu de travail. Cette prise en charge s'applique aux abonnements hebdomadaires, mensuels ou annuels. La prise en charge est applicable à tous les salariés.
Mise en place d’un forfait mobilité durable pour les salariés louant des vélos ou des trottinettes pour venir travailler. OUI mais
Le forfait mobilités durables est déjà mis en place chez A.P.C. depuis juin 2020. Les collaborateurs choisissant de recourir à un des moyens de transport énumérés ci-après bénéficieront d’un forfait de 475€ réparti sur 12 mois, soit 39.58€ par mois.
Ce forfait mobilités durables peut recouvrir des frais liés à l’achat ou l’utilisation des modes de transport suivant :
Vélo et vélo à assistance électrique (personnel et en location) ;
Covoiturage (conducteur ou passager) ;
Engins de déplacement personnels, cyclomoteurs et motocyclettes en location ou en libre-service (comme les scooters et trottinettes électriques en free floating). Attention : les scooters des particuliers ne sont pas éligibles à ce jour.
Autopartage avec des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes ;
Transports en commun (hors abonnement)
Engins de déplacement personnel motorisés des particuliers (trottinettes, monoroues, gyropodes, skateboard, hoverboard...)
Lorsque ces engins sont motorisés, le moteur ou l’assistance doivent être non thermiques.
Gestion des Congés et Compte Épargne Temps (CET) - Transfert automatique des jours excédentaires : Mettre en place un transfert automatique des jours de congés ou RTT excédentaires vers le Compte Épargne Temps (CET) ou leur conversion en compensation financière, selon le choix des salariés. NON
Le transfert automatique des jours excédentaires vers le Compte Épargne Temps (CET) ou leur conversion en compensation financière n'est pas envisagé. Les jours de congé ou RTT excédentaires sont gérés selon les règles internes et les pratiques en place.
Prise en charge du coût de la journée de solidarité par l’employeur. NON
Cette proposition est contraire à l’esprit de la loi. Elle repose sur un principe de solidarité selon lequel la contribution doit être partagée entre l'employeur et les salariés. La journée de solidarité est une obligation légale et ne peut être prise en charge par l'employeur.
Revalorisation des subventions du comité d’établissement aux œuvres sociales à 1% de la masse salariale contre 0.5% actuellement. NON
A.P.C. verse actuellement une subvention totale de 0.50% de la masse salariale au titre du budget de fonctionnement du CSE
Par ailleurs, un accord signé le 17 octobre dernier avec le syndicat CFDT garantit une contribution annuelle de 20 000€ pour les œuvres sociales, valable pour les deux prochaines années, à compter du 1er janvier 2024.
Mise en œuvre des Obligations de la Loi REBSAMEN sur le Dialogue Social :
Ouverture des négociations concernant le droit syndical.
La demande n’est pas précise. Le droit syndical est respecté chez A.P.C.
Mise en place d’un entretien de début et de fin de mandat pour les représentants syndicaux afin de faciliter la transition et l'alignement des objectifs syndicaux avec les priorités de l’entreprise. OUI
Nous sommes favorables à cette proposition. Un entretien de début et de fin de mandat sera mis en place pour les représentants syndicaux afin de faciliter la transition et aligner les objectifs syndicaux avec les priorités de l’entreprise.
Organisation du Travail
Remplacement de chaque départ de CDI par une nouvelle embauche en CDI. NON
Le remplacement d'un départ en CDI par une nouvelle embauche en CDI dépend des besoins spécifiques de l'entreprise et de son évolution et ne peut être simplement automatique.
Étude de la charge de travail : Réaliser une analyse approfondie de la charge de travail des employés afin de garantir un équilibre optimal entre productivité et bien-être. NON
Toutefois, une politique de prévention des risques psychosociaux (RPS) sera mise en place en 2025, visant à intégrer ces risques dans le DUERP et à garantir un équilibre entre productivité et bien-être des employés. Cette démarche, visant à améliorer les conditions de travail et le bien-être des salariés, aura un effet positif sur l’implication des équipes, renforcera leur cohésion et améliorera la performance de l’entreprise.
La CFDT souhaite que les salariés qui sont bloqués au même échelon de la même échelle depuis plus de 5 ans passent à l’échelon supérieur.
La progression salariale et les promotions sont régies par les conventions collectives et la grille de classification en vigueur qui prévoient des critères spécifiques pour l'évolution des échelons. A.P.C. s’efforce de maintenir à jour l’évolution des classifications en fonction de l’expérience des salariés et de leurs aptitudes telles que définies dans les grilles d’évolution de la convention.
Maintien du télétravail : Garantir le télétravail pour les salariés qui en bénéficient déjà, afin de préserver leurs acquis et l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle. NON
Le télétravail est régi par une charte, communiquée à l’ensemble des salariés et dont les termes ont été acceptés par tous ceux qui bénéficient du télétravail. Cette organisation du travail ne saurait être considérée comme un droit acquis.
Proposer que l’entretien annuel se déroule avec une personne habilitée à prendre des décisions sur la rémunération, les projets professionnels, la charge de travail, l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle, et tout autre point nécessitant une prise de décision.
L'entretien annuel se déroule avec le N+1, qui est la personne la plus à même de discuter des demandes légitimes de ses équipes et de les défendre auprès de la direction si nécessaire.
Négocier sur le dispositif Transition Co pour la reconversion des salariés vers des métiers en tension, avec la négociation de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et de la Mobilité.
Mettre en place un tel dispositif demande des ressources importantes, tant humaines que financières. Nous devrons également tenir compte des spécificités de notre entreprise et de notre secteur, mais nous sommes prêts à en discuter et à identifier les solutions les plus pertinentes pour les salariés.
En attendant la mise en place d’un dispositif complet, nous pourrions envisager des actions plus ciblées pour accompagner certains salariés dans leur reconversion, par exemple via des formations ciblées ou des partenariats avec des organismes externes.
Proposer que l’entretien professionnel soit un véritable entretien de carrière, réalisé par une personne formée et connaissant les métiers de l’entreprise, afin d’accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle et identifier ses besoins de formation.
A.P.C. s’engage à intégrer ce point dans la formation des managers afin qu’ils soient en capacité de tenir et réaliser les entretiens professionnels dans les meilleures conditions possibles, en accompagnant le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle et en identifiant ses besoins de formation.
Construire des politiques d’emploi et de formation professionnelle cohérentes et inclusives avec les évolutions anticipées par l’entreprise et ses besoins en compétence.
C’est en cours. Nous travaillons sur la construction du plan de formation 2025 afin de développer les compétences des employés, d'adapter l'organisation aux évolutions du marché, d'améliorer la performance et de motiver et fidéliser les talents.
Informer chaque salarié sur le Compte Personnel de Formation, le Conseil en Evolution Professionnelle et l’entretien professionnel dans l’entreprise. OUI
C’est déjà fait, les informations sont disponibles sur le SIRH, dans la section Communications.
Négocier, chaque fois que la situation de l’entreprise le justifie, des mesures alternatives au licenciement économique : formation, activité partielle ou maintien dans l’emploi. OUI
C’est déjà le cas.
Décisions unilatérales
Malgré les difficultés rencontrées, la Direction a pris la décision de maintenir les avantages sociaux offerts à ses salariés :
Renouvellement des chèques CESU jeunes parents
La Direction d'A.P.C. a une nouvelle fois pris la décision unilatérale de renouveler l'attribution des chèques CESU pour les salariés dont le contrat de travail est en vigueur au 31 décembre 2024 et qui ont des enfants de moins de trois ans non scolarisés. Cette aide, d'un montant de 545 € par enfant, sera versée en février 2025 et concerne un total de 23 enfants, soit une aide globale de 12 535 €.
Renouvellement du forfait mobilités durables
Depuis juin 2020, la Direction a souhaité mettre en place le forfait mobilités durables.Le montant annuel de ce forfait, revalorisé à 488€, sera versé par mensualités de 40,67€ sur la fiche de paie. Cette somme est exonérée d'impôts et de cotisations sociales.
Les collaborateurs (CDI, CDD, apprentis, stagiaires) souhaitant bénéficier de ce forfait doivent fournir un justificatif de paiement ou une attestation sur l’honneur prouvant l’utilisation effective d’un ou plusieurs moyens de transports éligibles.
Renouvellement de la prime de partage de la valeur (PPV)
Cette année encore, la Direction a pris la décision de contribuer au maintien du pouvoir d’achat des salariés qui ont les salaires les plus modestes et d’attribuer une prime de partage de la valeur dans les conditions suivantes :
Critères d’attribution :
La prime de partage de la valeur sera versée à l’ensemble des salariés d’A.P.C. quelle que soit la nature de leur contrat (CDI, CDD et contrat d’apprentissage) ainsi que les intérimaires qui remplissent les conditions suivantes :
Rémunération mensuelle brute inférieure ou égale à 2 100 € au 31 décembre 2024, ou, pour les salariés arrivés après cette date, au 31 janvier 2025.
Contrat de travail ou contrat de mission en cours le 31 janvier 2025 (les salariés dont le rupture de contrat est connue et en cours à cette date quel que soit la cause, démission, licenciement ou rupture conventionnelle étant exclus).
Les salariés absents sur toute la période de référence (les douze derniers mois précédant la date de versement) et au jour du versement sont exclus.
Montant de la prime, traitement fiscal et social :
La prime, exonérée de cotisations sociales (sauf CSG et CRDS) et soumise à l’impôt sur le revenu, sera d’un montant maximum de 1 000 € pour tous les salariés ou intérimaires qui remplissent les conditions d’attribution. La prime sera exonérée d’impôt sur le revenu si elle est affectée au plan d’épargne entreprise (PEE).
Critère de modulation :
La prime sera proratisée en fonction de la durée du ou des contrats de travail ou de mission sur les douze derniers mois précédant la date de versement.
Versement :
La prime de partage de la valeur sera versée avec la paie de janvier 2025.
Renouvellement de l’abonnement GYMLIB
Cette année, la Direction a choisi de renouveler sa participation à un abonnement sportif pour les salariés A.P.C. (CDI, CDD de plus de 6 mois, contrats en alternance) via l’application GYMLIB. La société prendra en charge l’accès à l’application ainsi qu’un abonnement de base (EASY – 30 pulses), offrant aux salariés un large choix d’activités sportives.
Pour les stagiaires et les CDD de moins de 6 mois, la société proposera un accès à la plateforme par le biais d’un parrainage, permettant ainsi de bénéficier des services GYMLIB.
Publicité et formalités de dépôt
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité requises par la loi et sera déposé auprès de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et publié sur le site de la Base de Données Nationales des Accords Collectifs (BDNAC).
Il sera porté à la connaissance du personnel par voie d'affichage sur les panneaux réservés aux communications internes et via le SIRH d’entreprise Lucca.
Fait à Paris, en 3 exemplaires originaux Le 18 décembre 2024
