Il est rappelé que les négociations annuelles obligatoires portant sur la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie et des conditions de travail ainsi que la protection sociale complémentaire ont été engagées conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail.
Dans ce cadre, les parties se sont réunies les :
03 février 2026 : réunion d'ouverture et de fixation du calendrier des négociations
26 février 2026 : présentation des revendications de l'organisation syndicale
31 mars 2026 : poursuite des négociations et présentation des réponses de la Direction
05 mai 2026 : poursuite des négociations
26 mai 2026 : clôture des négociations.
À l'issue des négociations, les parties constatent qu’elles sont parvenues à un accord sur plusieurs mesures et engagements. Certaines propositions feront l’objet d’études complémentaires tandis que d’autres n’ont pas recueilli l’accord de la Direction.
Le présent procès-verbal a pour objet de formaliser les conclusions des négociations.
ARTICLE 1 – MESURES AYANT FAIT L’OBJET D’UN ACCORD OU D’UN ENGAGEMENT DE MISE EN ŒUVRE
1.1 Prime de Partage de la Valeur (PPV)
La Direction confirme sa volonté de mettre en place un dispositif de Prime de Partage de la Valeur afin d'associer les salariés aux résultats et à la performance collective de l'entreprise.
Les modalités de mise en œuvre du dispositif seront examinées avec la Déléguée Syndicale à l'issue des négociations annuelles obligatoires.
Elles feront ensuite l'objet d'une décision unilatérale de l'employeur précisant notamment les critères d'attribution, les conditions d'éligibilité et les modalités de versement.
1.2 Reconnaissance de l’ancienneté
Les parties conviennent de faire évoluer le dispositif actuel de reconnaissance de l’ancienneté, applicable qu’aux salariés ayant 20 ans d’ancienneté.
La Société mettra en place un dispositif permettant de valoriser différents paliers d’ancienneté, notamment au travers d’une communication interne ou d’un moment de convivialité.
1.3 Questionnaire QVCT
Les parties conviennent de la mise en place d’un questionnaire anonyme relatif à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail avec l’appui d’un organisme externe spécialisé.
Les résultats de cette enquête feront l’objet d’une restitution et contribueront à l’élaboration des actions d’amélioration continue en matière de QVCT.
1.4 Communication interne et vie de l’entreprise
La Direction s’engage à renforcer la communication interne en :
faisant évoluer le contenu de la newsletter interne afin de mieux valoriser les projets, métiers et réalisations des équipes
intégrant davantage d’informations relatives à la vie de l’entreprise
valorisant les parcours et les anciennetés des collaborateurs.
La Direction propose au CSE de se rapprocher sur service communication pour la mise en œuvre.
1.5 Renforcement des échanges avec les salariés
La Direction confirme son souhait de renforcer la communication et les échanges avec l’ensemble des collaborateurs.
1.6 Formation et développement des compétences
La Direction confirme sa volonté de poursuivre le développement des compétences des collaborateurs dans le cadre du plan de formation 2026, dont le budget a été revu à la hausse.
Plusieurs axes de formation et de sensibilisation sont d'ores et déjà identifiés, notamment :
la sensibilisation en cybersécurité, notamment via les interventions de ….
la sensibilisation au RGPD et à la protection des données
la prévention des risques professionnels, notamment les troubles musculosquelettiques (TMS) et les risques psychosociaux
la sensibilisation aux risques numériques et aux bonnes pratiques de sécurité
la sensibilisation à l’usage de l’intelligence artificielle.
Concernant plus spécifiquement les formations destinées aux équipes support et avant-vente, la Direction rappelle qu'aucune demande particulière n'a été exprimée lors des entretiens annuels et que ces besoins n'ont donc pas été intégrés au plan de formation à ce stade. Toutefois, certaines formations ont été validées par le management et sont actuellement en cours de consolidation dans le cadre de l'élaboration du plan de formation 2026.
1.7 Mise à disposition des licences ESET
La Direction rappelle qu'un dispositif existe déjà au bénéfice des salariés concernant l'accès aux licences logicielles ESET.
À ce titre, une licence ESET est intégrée au kit d'accueil remis à chaque nouveau collaborateur. Cette licence est valable pour une durée d'un an et peut être utilisée sur trois appareils, permettant ainsi également une utilisation à titre personnel ou au sein du foyer.
La Direction confirme sa volonté de poursuivre ce dispositif dans les conditions actuellement en vigueur. Afin de simplifier les démarches des salariés et d'améliorer le suivi des demandes, la Direction met en place un processus centralisé pour les renouvellements de licences.
Les demandes de renouvellement devront désormais être adressées à l'adresse dédiée suivante : …
Cette organisation s'appliquera sous réserve du maintien des conditions du partenariat et des modalités de mise à disposition proposées par l'éditeur. Une communication interne sera réalisée afin de rappeler les modalités d'accès et de renouvellement de ce dispositif auprès de l'ensemble des salariés.
1.8 Égalité professionnelle et discrimination
La Direction réaffirme son engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Elle poursuivra les actions engagées visant à :
assurer l’égalité de traitement
favoriser la mixité des recrutements
garantir l’objectivité des décisions relatives aux promotions et augmentations individuelles
sensibiliser les salariés aux enjeux de non-discrimination et d’égalité professionnelle.
La Direction réaffirme son attachement aux principes de non-discrimination, d'égalité professionnelle et de respect de chaque collaborateur. Dans ce cadre, ces thématiques seront intégrées aux actions de sensibilisation menées par l'entreprise et feront notamment partie des principes rappelés dans le futur Code Éthique de la Société.
Ce document, qui fera l'objet d'une information-consultation préalable du Comité Social et Économique avant son déploiement, rappellera les principes fondamentaux applicables à l'ensemble des collaborateurs en matière de respect, de non-discrimination, d'égalité de traitement et de prévention des comportements contraires aux valeurs de l'entreprise. Le Code Éthique constituera un cadre de référence commun destiné à promouvoir une culture d'entreprise fondée sur le respect et l'inclusion.
La Direction confirme également sa volonté de poursuivre les actions de communication en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Dans la continuité des initiatives menées depuis plusieurs années à l'occasion de la Journée internationale des droits des femmes, la Direction souhaite renforcer la visibilité des parcours, des réalisations et des contributions des collaboratrices de l'entreprise. À ce titre, des actions de communication interne pourront être organisées afin de mettre en valeur les expériences professionnelles, les expertises et les réussites des salariées. Cette démarche s'inscrit dans une politique globale de promotion de l'égalité professionnelle et de valorisation de la diversité des parcours au sein de l'entreprise, au bénéfice de l'ensemble des collaborateurs.
1.8 Droit à la déconnexion
La Direction rappelle son attachement au respect du droit à la déconnexion et s’engage à communiquer auprès des managers et des salariés sur les règles applicables ainsi que sur les bonnes pratiques permettant de garantir le respect des temps de repos.
1.9 Information relative à la mutuelle
La Direction s’engage à renforcer l’information des salariés sur le fonctionnement du régime de protection sociale complémentaire.
À ce titre, une communication annuelle pourra être réalisée sur les garanties et les cotisations ainsi que des interventions ponctuelles de l’organisme assureur.
La Direction procédera à une analyse du contrat de mutuelle collective afin d’évaluer les offres existantes sur le marché.
Cette étude pourra notamment porter sur :
les différentes formules de couverture (isolé/famille, mutualisé)
l’adéquation des garanties aux besoins des salariés
les évolutions éventuelles du dispositif.
Les résultats de cette étude seront présentés au Comité Social et Économique.
2.2 Index de l’égalité professionnelle
Afin d’améliorer la pertinence des analyses relatives à l’égalité professionnelle, la Direction examinera la possibilité de recourir, lorsque les conditions réglementaires le permettront, à une méthodologie alternative de regroupement des catégories professionnelles dans le cadre du calcul de l’Index de l’égalité professionnelle.
ARTICLE 3 – REVENDICATIONS N’AYANT PAS RECUEILLI L’ACCORD DE LA DIRECTION
Malgré la qualité des échanges intervenus au cours des négociations, certaines revendications n'ont pas pu être retenues par la Direction. Ces décisions résultent d'une analyse prenant en compte la situation économique de l'entreprise, ses contraintes organisationnelles, ses engagements contractuels auprès de ses clients ainsi que la nécessité de préserver sa capacité d'investissement et de développement.
3.1 Augmentation générale de 2,5 % des salaires
L'organisation syndicale a sollicité la mise en place d'une augmentation générale de 2,5 % applicable à l'ensemble des salariés.
Après analyse, la Direction n'a pas retenu cette demande. La Direction rappelle que sa politique salariale repose prioritairement sur des augmentations individuelles permettant de reconnaître la performance, le développement des compétences, l'évolution des responsabilités et les expertises spécifiques.
La Direction considère qu'une politique d'augmentations individualisées permet une meilleure reconnaissance de l'investissement de chacun tout en préservant les capacités de développement de l'entreprise.
3.2 Télétravail exceptionnel
La demande visant à instaurer cinq jours de télétravail exceptionnels par an n'a pas été retenue.
La Direction rappelle que l'organisation actuelle du télétravail est encadrée par la charte en vigueur qui prévoit un minimum de présence sur site afin de garantir la cohésion des équipes, la qualité de la collaboration et le maintien du lien collectif.
Toutefois, les situations particulières liées notamment à des contraintes personnelles, familiales ou médicales continueront à être examinées au cas par cas par la Direction des Ressources Humaines en concertation avec les managers concernés.
3.3 Participation employeur à la mutuelle portée à 60 %
La demande visant à porter la participation de l'employeur à 60 % du coût de la mutuelle n'a pas été retenue.
Dans le contexte actuel de cession de la Société, la Direction ne dispose pas de la visibilité nécessaire pour s'engager sur une augmentation pérenne des charges sociales supportées par l'entreprise. La Direction considère qu’elle ne peut pas prendre un tel engagement financier durable sur ce sujet.
Les conclusions de cette analyse pourront être réexaminées lorsque le contexte de l'entreprise et sa visibilité économique le permettront.
3.4 Octroi des journées du 24 décembre et du 31 décembre
L'organisation syndicale a demandé que les journées du 24 décembre et du 31 décembre soient accordées comme journées chômées et rémunérées.
Après étude, la Direction n'a pas retenu cette proposition. Même si l'activité est traditionnellement réduite pendant cette période, l'entreprise doit continuer à assurer ses engagements contractuels, répondre aux sollicitations de ses clients et garantir la continuité de certains services.
La Direction rappelle que les salariés en présentiel ces jours-là, bénéficient déjà d'un départ anticipé à lors de ces deux journées, permettant de concilier souplesse et maintien de l'activité.
Au regard du coût estimé de cette mesure et des contraintes d'organisation qu'elle engendrerait, la Direction a choisi de maintenir le dispositif actuellement en vigueur.
3.5 Passage à une durée collective hebdomadaire de 37 heures
La demande visant à réduire la durée collective du travail à 37 heures sans diminution des RTT ni de la rémunération n'a pas été retenue.
La Direction considère que l'organisation actuelle permet déjà un équilibre satisfaisant entre vie professionnelle et vie personnelle, notamment grâce aux dispositifs existants d'aménagement du temps de travail et au télétravail. Une telle évolution aurait un impact important sur la capacité opérationnelle des équipes et sur la disponibilité des ressources vis-à-vis des clients.
Dans un secteur fortement concurrentiel et soumis à des exigences élevées en matière de réactivité, cette mesure n'apparaît pas compatible avec les besoins actuels de l'entreprise.
3.6 Organisation du kick-off en extérieur
La proposition d'organiser le kick-off annuel en extérieur n'a pas été retenue.
La Direction considère que le format actuel permet de concilier les objectifs de communication interne, la continuité de l'activité, la maîtrise des coûts, ainsi qu’une équité entre les services. L'organisation d'un événement extérieur impliquerait des contraintes logistiques et budgétaires supplémentaires ainsi que des impacts potentiels sur l'activité de certains services.
3.7 Attribution de chèques-vacances
La demande d'attribution de chèques-vacances d'un montant de 150 euros par salarié n'a pas été retenue.
La Direction rappelle avoir procédé à une revalorisation significative du budget des activités sociales et culturelles du CSE au cours de l'exercice précédent. Ce budget évolue mécaniquement avec la progression de la masse salariale de l'entreprise.
La Direction considère qu'une augmentation supplémentaire du budget ou la création d'un nouveau dispositif financé par l'entreprise ne peut être envisagée. Les parties constatent en conséquence l'absence d'accord sur l'ensemble des revendications mentionnées au présent article.
ARTICLE 4 – CLÔTURE DES NÉGOCIATIONS
Les parties constatent la clôture des négociations annuelles obligatoires 2025.
Le présent procès-verbal d’accord partiel formalise les mesures ayant recueilli un accord ou un engagement de mise en œuvre ainsi que les revendications n’ayant pas abouti à un accord.
