Accord relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail
ENTRE LES SOUSSIGNES :
_____________________
La société ATLAM,
Société par actions simplifiée, au capital de 38 112,25€Dont le siège social est situé 38 rue Saint-Michel, 85 190 VENANSAULT Immatriculée au RCS de LA ROCHE SUR YON sous le numéro 326 382 660 Représentée par___________, agissant en sa qualité de Président de la Société VARANBE, elle-même Présidente de la SAS ATLAM,
Ci-après désigné « La Société »
D’UNE PART,
_______________
ET :
___
Les salariés de la présente Société, consultés sur le projet d’accord.
Ci-après désignés « Les salariés » collectivement ou « Le salarié » individuellement.
D’AUTRE PART,
_______________
Dénommées individuellement une « partie » et collectivement les « parties ».
PREAMBULE
Par application des articles L. 2232-21 à L.2232-23 du Code du travail, dans les entreprises de 11 à 20 salariés sans CSE, l'employeur peut proposer directement aux salariés un projet d'accord qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation d'entreprise. Lorsque le projet d'accord est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d'entreprise valide. La Société, dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés, a organisé des élections professionnelles, lesquelles ont donné lieu à PV de carence le 16/09/2024.
Par deux réunions tenues en présence de l’ensemble des salariés les mercredi 20 novembre et mardi 3 décembre 2024, la présidence de la Société a présenté son projet d’accord portant sur 4 thématiques liées à l’organisation et l’aménagement du temps de travail, à savoir : les conventions de forfait en jours, l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, le télétravail et les congés payés.Les salariés ont pu émettre leurs remarques et questions, ce qui a donné lieu à modifications et ajustements de certains éléments du projet d’accord.
Une version définitive du projet d’accord a été transmise aux salariés le mercredi 4 décembre 2024. Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers des Salariés, à l’occasion d’une consultation organisée le 30 décembre 2024, soit plus de 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail.
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u TITRE 1 – CHAMP APPLICATION, DUREE, REVISION, DENONCIATION ET DEPOT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc184224470 \h 6 ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc184224471 \h 6 ARTICLE 2 – DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc184224472 \h 6 ARTICLE 3 – SUIVI – INTERPRETATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc184224473 \h 6 ARTICLE 4 – RENDEZ-VOUS PAGEREF _Toc184224474 \h 6 ARTICLE 5 – REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc184224475 \h 6 ARTICLE 6 – DENONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc184224476 \h 6 ARTICLE 7 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc184224477 \h 6 TITRE 2 - MISE EN PLACE ET ENCADREMENT DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc184224478 \h 7 PREAMBULE PAGEREF _Toc184224479 \h 7 ARTICLE 1 – OBJET PAGEREF _Toc184224480 \h 7 ARTICLE 2 – CATEGORIE DE SALARIES CONCERNES PAGEREF _Toc184224481 \h 7 ARTICLE 3 – PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT PAGEREF _Toc184224482 \h 8 ARTICLE 4 – NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT PAGEREF _Toc184224483 \h 8 ARTICLE 5 – FORFAIT JOURS REDUIT PAGEREF _Toc184224484 \h 8 ARTICLE 6 – TEMPS DE TRAVAIL ET TEMPS DE REPOS PAGEREF _Toc184224485 \h 8 ARTICLE 7 – MODALITES DE CONCLUSION DE LA CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc184224486 \h 9 ARTICLE 8 – DROIT A DES JOURS DE REPOS LIES AU FORFAIT PAGEREF _Toc184224487 \h 9 ARTICLE 9 – MODALITE DE PRISE DES JOURS DE REPOS AU TITRE DU FORFAIT PAGEREF _Toc184224488 \h 9 ARTICLE 10 – RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS PAGEREF _Toc184224489 \h 10 ARTICLE 11 – REMUNERATION PAGEREF _Toc184224490 \h 10 ARTICLE 12 – TRAITEMENT DES ABSENCES PAGEREF _Toc184224491 \h 11 ARTICLE 13 – PARTICULARITES LIEES A L’EMBAUCHE OU AU DEPART EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE PAGEREF _Toc184224492 \h 11 ARTICLE 14 – MODALITES DE DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES ET SUIVI PAGEREF _Toc184224493 \h 12 ARTICLE 15 – DISPOSITIF D’ALERTE EN CAS DE DIFFICULTES INHABITUELLES PAGEREF _Toc184224494 \h 12 ARTICLE 16 – ENTRETIENS ANNUELS INDIVIDUELS PAGEREF _Toc184224495 \h 13 ARTICLE 17 – MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc184224496 \h 13 ARTICLE 18 – INFORMATION DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE SUR LES FORFAITS JOURS PAGEREF _Toc184224497 \h 14 TITRE 3 – MISE EN PLACE ET ENCADREMENT DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLE PAGEREF _Toc184224498 \h 15 PREAMBULE PAGEREF _Toc184224499 \h 15 ARTICLE 1 – OBJET PAGEREF _Toc184224500 \h 15 ARTICLE 2 – CATEGORIE DE SALARIES CONCERNES PAGEREF _Toc184224501 \h 15 ARTICLE 3 – PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT PAGEREF _Toc184224502 \h 15 ARTICLE 4 – DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF PAGEREF _Toc184224503 \h 15 Exclusions du temps de travail effectif PAGEREF _Toc184224504 \h 15 Indemnisation des temps de déplacement effectués avant 9h / après 17h PAGEREF _Toc184224505 \h 16 Trajets pendant la journée de travail PAGEREF _Toc184224506 \h 16 ARTICLE 5 – PROGRAMMATION ANNUELLE INDICATIVE ET PLANNINGS PAGEREF _Toc184224507 \h 17 5.1 Programmation annuelle indicative PAGEREF _Toc184224508 \h 17 5.2 Plannings individuels PAGEREF _Toc184224509 \h 17 5.2.1. Répartition des horaires de travail PAGEREF _Toc184224510 \h 18 5.2.2 Plages de présence obligatoire – pause méridienne obligatoire PAGEREF _Toc184224511 \h 18 5.2.3 Décompte des heures travaillés – suivi de réalisation des plannings individuels PAGEREF _Toc184224512 \h 18 5.2.4. Récupération des jours de repos indus. PAGEREF _Toc184224513 \h 19 5.3. Modifications exceptionnelles de la programmation indicative et/ou des plannings individuels. PAGEREF _Toc184224514 \h 19 5.4. Règles spécifiques au travail nocturne PAGEREF _Toc184224515 \h 19 ARTICLE 6 – HEURES SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc184224516 \h 20 ARTICLE 7 – LISSAGE DE LA REMUNERATION PAGEREF _Toc184224517 \h 21 ARTICLE 8 – ENTREES ET SORTIES EN COURS DE PERIODE PAGEREF _Toc184224518 \h 21 ARTICLE 9 – REGULARISATIONS EN FIN DE PERIODE PAGEREF _Toc184224519 \h 21 ARTICLE 10 – STIPULATIONS SPECIFIQUES AUX CONTRATS A DUREE DETERMINEE PAGEREF _Toc184224520 \h 22 ARTICLE 11 – STIPULATIONS SPECIFIQUES AUX CONTRATS A TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc184224521 \h 22 TITRE 4 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc184224522 \h 24 ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc184224523 \h 24 ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc184224524 \h 24 ARTICLE 3 – LIEU DE TELETRAVAIL PAGEREF _Toc184224525 \h 25 ARTICLE 4 – PRINCIPE DE VOLONTARIAT DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc184224526 \h 25 ARTICLE 5 – DEMANDES ET VALIDATION DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc184224527 \h 25 ARTICLE 6 – RYTHMES DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc184224528 \h 26 ARTICLE 7 – ABSENCE D’INDEMNITE DE TELETRAVAIL PAGEREF _Toc184224529 \h 26 TITRE 5 – CONGES PAYES PAGEREF _Toc184224530 \h 27 ARTICLE 1 – PERIODE DE REFERENCE POUR L’ACQUISITION DES CONGES PAYES PAGEREF _Toc184224531 \h 27 ARTICLE 2 – PERIODE DE REFERENCE POUR LA PRISE DES CONGES PAYES PAGEREF _Toc184224532 \h 27 ARTICLE 3 – REGLES DE PRISE DES CONGES PAYES PAGEREF _Toc184224533 \h 27 ARTICLE 4 – PRIME DE VACANCES PAGEREF _Toc184224534 \h 28
TITRE 1 – CHAMP APPLICATION, DUREE, REVISION, DENONCIATION ET DEPOT DE L’ACCORD ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise ATLAM et de l’ensemble de ses établissements existant et de ceux qui viendraient à être créés ultérieurement. ARTICLE 2 – DUREE DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2025. ARTICLE 3 – SUIVI – INTERPRETATION DE L’ACCORD Chaque année, un suivi de l’application de l’accord est réalisé par les parties qui en sont signataires. En cas de difficulté d’interprétation et d’application d’une ou de plusieurs dispositions de l’accord, les parties pourront convenir d’une rencontre afin d’éluder lesdites difficultés. ARTICLE 4 – RENDEZ-VOUS Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord. ARTICLE 5 – REVISION DE L’ACCORD Chaque partie signataire pourra solliciter, à tout moment, la révision de tout ou partie du présent accord.
Le présent accord pourra être révisé dans les mêmes conditions que sa conclusion.
En cas d’évolutions des dispositions légales et/ou conventionnelles susceptibles d’avoir une incidence sur la mise en œuvre du présent accord, les parties se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’examiner les aménagements à apporter éventuellement à l’accord initial. ARTICLE 6 – DENONCIATION DE L’ACCORD Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataire par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des parties à l’accord, moyennant le respect d’un préavis d’une durée de trois mois. ARTICLE 7 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente sur la plateforme en ligne TéléAccords. L’accord sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. TITRE 2 - MISE EN PLACE ET ENCADREMENT DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS PREAMBULE Compte tenu des spécificités de son activité, la société ATLAM se doit d’adapter les modalités d’aménagement du temps de travail aux contraintes organisationnelles et opérationnelles auxquelles elle est confrontée au quotidien, afin de garantir flexibilité et réactivité à ses clients et de préserver sa compétitivité au sein d’un marché concurrentiel.
Le recours aux conventions de forfait annuel en jours permet de satisfaire à ces impératifs, tout en garantissant aux salariés dont la nature des fonctions et responsabilités rend inadapté le suivi de l’horaire collectif de travail, une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail, en considération de leurs méthodes de travail et aspirations personnelles.
La législation sociale offre aujourd’hui la possibilité d’adapter les règles applicables, notamment, en matière de durée et d’aménagement du temps de travail, aux particularités intrinsèques, auxquelles ne répondent pas toujours pleinement les dispositions issues de la convention collective.
La société ATLAM a donc décidé de se saisir de ces opportunités afin d’adapter les règles encadrant le recours et le suivi des conventions de forfait annuel en jours à ses propres particularités et à sa culture d’entreprise en associant les salariés à cette démarche.
A l’issue de plusieurs consultations avec les salariés, les parties sont parvenues à la formalisation et à la signature du présent accord. ARTICLE 1 – OBJET Le présent accord définit les modalités de mise en place et d’application des conventions de forfait annuel en jours, au sens de l’article L. 3121-58 du Code du travail, pour les salariés de l’entreprise obéissant aux conditions requises. ARTICLE 2 – CATEGORIE DE SALARIES CONCERNES Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduits pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de l’entreprise, entrent dans ce champ d’application, les salariés relevant au minimum de la position Ingénieur et Cadre, niveau 1.1, coefficient 95, selon la convention collective nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, à l’exception le cas échéant des salariés en alternance (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation). Les salariés ci-dessus désignés, compte tenu de l’autonomie dont ils disposent, ne peuvent être soumis à l’horaire collectif. ARTICLE 3 – PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT La période de référence de décompte du forfait annuel en jours correspond à l’année civile, à savoir du 1er janvier au 31 décembre. ARTICLE 4 – NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait est de 218 jours sur l’année, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant acquis un droit à congés payés complet.
Ce nombre de jours est diminué du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie éventuellement un salarié (congés liés à l’ancienneté, etc.). Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. ARTICLE 5 – FORFAIT JOURS REDUIT Des forfaits annuels en jours « réduit » pourront également être conclus, à la demande du salarié et en accord avec la Direction, en deçà de 218 jours sur l’année civile.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité du service, les parties pourront, en cas de forfait en jours « réduit », convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Les parties rappellent à toute fins utiles que le forfait annuel en jours « réduit » ne se confond pas avec le travail à temps partiel. Le bénéfice d’un forfait en jours réduit n’implique donc pas l’application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel. ARTICLE 6 – TEMPS DE TRAVAIL ET TEMPS DE REPOS Les salariés en forfait annuel en jours gèrent de manière autonome leur temps de travail en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que des besoins des clients.
Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas concernés par les dispositions légales et conventionnelles encadrant les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, la durée légale du travail et les heures supplémentaires.
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoire, à savoir :
Du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives,
Du repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives,
Des jours fériés, chômés dans l’entreprise,
Des jours de congés payés en vigueur dans l’entreprise,
Des jours de repos compris dans le forfait annuel en jours.
Dans un objectif évident de préservation de leur santé, le respect de ces temps de repos par les salariés en forfait annuel en jours est impératif et s’impose, même s’ils disposent d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Les salariés en forfait annuel en jours doivent par ailleurs veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps. ARTICLE 7 – MODALITES DE CONCLUSION DE LA CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours nécessite l’accord individuel écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié ou, par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste.
Cette convention individuelle de forfait annuel en jours fixera notamment :
Le nombre de jours travaillés dans l’année,
La rémunération forfaitaire correspondante,
Le nombre d’entretiens dont le salarié doit bénéficier chaque année,
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient.
les raisons pour lesquelles le salarié est autonome dans la gestion de son emploi du temps, ainsi que la description de ses missions et responsabilités ;
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute. ARTICLE 8 – DROIT A DES JOURS DE REPOS LIES AU FORFAIT L’application d’une convention individuelle de forfait en jours ouvre au salarié concerné le bénéfice de jours de repos au titre du forfait, s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.
Ce nombre de jours de repos au titre du forfait varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours travaillés. Ce nombre est déterminé au début de chaque période de référence de la façon suivante :
366 ou 365 jours ⊝ nombre de samedi et dimanche sur l’année ⊝ nombre de jours fériés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ⊝ nombre de jours ouvrés de congés payés ⊝ 218 jours travaillés incluant la journée de solidarité
Exemple : pour l’année 2025, il convient de procéder au calcul qui suit : 365 jours – 104 samedis et dimanches – 10 jours fériés ne coïncidant pas avec samedi ou dimanche – 25 jours ouvrés de congés payés – 218 jours travaillés = 8 jours de repos
ARTICLE 9 – MODALITE DE PRISE DES JOURS DE REPOS AU TITRE DU FORFAIT La prise de jours de repos au titre du forfait s’effectuera au choix du salarié, en concertation avec son manager, dans le respect des nécessités de l’activité et des contraintes du service auquel il appartient ou qu’il encadre. La prise de jour de repos au titre du forfait pourra se faire sous forme de journées ou demi-journées, étant entendu que la demi-journée s’entend de la matinée avant 13h ou de l’après-midi à compter de 13h.
Le salarié doit tout de même veiller à bien respecter les horaires de déconnexion et de fermeture d’entreprise, à savoir de 20 heures à 7 heures.
Les jours de repos au titre du forfait devront impérativement être pris au cours de la période de référence. A défaut, ils ne peuvent être reportés ni indemnisés.
Chaque année, une journée de repos sera prise pour la journée de solidarité. ARTICLE 10 – RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS Le plafond annuel de 218 jours travaillés ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.
A son initiative et sur accord de la Présidence et de la Direction, le salarié en forfait annuel en jours a la possibilité de renoncer à une partie de ses jours de repos. Ainsi, la convention de forfait prévoyant une durée annuelle de 218 jours, le salarié pourra renoncer au maximum à 17 jours de repos (application du plafond légal de 235 jours).
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée fixée au taux de 10%.
La renonciation à ces jours de repos devra être entérinée par la formalisation d’un avenant signé entre les parties. Cet avenant devra notamment préciser le nombre de jours de repos auxquels le salarié renonce ainsi que le taux de la majoration applicable. Cet avenant ne pourra être conclu que pour la période de référence en cours et ne pourra donc pas être tacitement reconduit.
Cette renonciation à des jours de repos doit s’effectuer dans le respect des temps de repos obligatoires visés à l’article 7.3 du présent accord. ARTICLE 11 – REMUNERATION Les salariés visés au présent accord bénéficient d’un rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leurs missions, lissée sur 12 mois, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. Cette rémunération doit être au moins égale à 105% du minimum conventionnel applicable au salarié.
Cette rémunération forfaitaire est également indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies au cours du mois.
Pour les salariés bénéficiant de la convention annuelle de forfait en jours « réduit », leur rémunération sera proratisée en fonction du nombre de jours que compte leur forfait.
Exemple : un salarié bénéficiant d’une rémunération forfaitaire annuelle de 44 000 euros pour 218 jours travaillés, bénéficierait d’une rémunération forfaitaire annuelle de 35 119.26 euros en cas de forfait réduit à 174 jours (44 000 / 218 * 174 = 35 119.26). ARTICLE 12 – TRAITEMENT DES ABSENCES Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité) s’impute sur le nombre global de jours travaillés dans le cadre de la convention de forfait sur l’année de référence.
Exemple : un salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel de 218 jours est absent pour cause de maladie pour deux mois (correspondant à 43.34 jours de travail). Le forfait annuel doit être recalculé pour être fixé à 218 – 43.34 = 174.66 jours, qui devront être travaillés sur la période de référence.
Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours de repos au titre du forfait dont bénéficie un salarié pour une année civile complète d’activité.
Exemple : pour l’année 2025, le salarié bénéficiant en principe de 8 jours de repos au titre du forfait mais absent pour cause de maladie durant 43.34 jours, verra son nombre de jours de repos au titre du forfait réduit à 6.5 jours (174.66 / 218 * 8 = 6,41, arrondi à 6,5). Les absences non rémunérées seront déduites de la rémunération mensuelle en valorisant la journée et la demi-journée de travail de la façon suivante ;
La valeur de la journée de travail correspond à la rémunération mensuelle lissée divisée par le nombre de jours ouvrés moyen mensuel soit 21.67,
La valeur de la demi-journée correspond à la rémunération mensuelle lissée divisée par le nombre de demi-journées ouvrées moyen mensuel soit 43.34.
Exemple ; la valeur d’une journée de travail pour un salarié bénéficiant d’une rémunération mensuelle de 4 000 euros sera de 184.59 euros (4 000 / 21.67) et d’une demi-journée de travail de 92.29 euros (4 000 / 43.34). ARTICLE 13 – PARTICULARITES LIEES A L’EMBAUCHE OU AU DEPART EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE En cas d’embauche ou de départ d’un salarié en cours de période de référence, un calcul spécifique est réalisé pour déterminer le nombre de jours à travailler dans le cadre de la convention individuelle de forfait :
Etape 1 : déterminer le nombre de jours à travailler
Nombre de jours à travailler = 218*(nombre de jours calendaires de la période d’emploi/nombre de jours calendaires de l’année civile).
Ce nombre est arrondi à la demi-journée la plus proche. Si le calcul aboutit à 98,30, on considère 98,5 jours. Si le calcul aboutit à 98,20, on considère 98 jours. Si le calcul aboutit à 98,25, on considère 98,5 jours.
Etape 2 : déterminer le nombre de jours de repos
Le nombre de jours de repos se calcule ainsi :
Sur la période d’emploi uniquement :
On prend le nombre total de jours calendaires ;
On déduit les samedis et les dimanches ;
On déduit les jours fériés tombant un jour ouvrés ;
On déduit un nombre de CP théorique proratisé selon le coefficient : nombre de jours calendaires de la période d’emploi / nombre de jours calendaires de l’année civile
Ce nombre de CP théorique est arrondi à la demi-journée la plus proche. Si le calcul aboutit à 10,30, on considère 10,5 jours. Si le calcul aboutit à 10,20, on considère 10 jours. Si le calcul aboutit à 10,25, on considère 10,5 jours.
On déduit le nombre de jours à travailler obtenu par le calcul effectué en étape 1.
Exemple : Soit un salarié embauché depuis 2022 qui sortirait des effectifs le 17/07/2025. Calcul du nombre de jours à travailler : 218*(198/365) = 118,26 jours,
arrondi à 118,5.
Calcul du nombre de jours de repos
Total de jours calendaires : 198
Samedis et dimanche : 56
Fériés tombant un jour ouvré : 7
CP théorique = 13,56, arrondi à 13,5.
Soit un nombre de jours de repos de 198 – 56 – 7 -13,5 – 118,5 = 3 jours. En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération sera effectuée en fonction du nombre jours effectivement travaillés sur la période de référence. ARTICLE 14 – MODALITES DE DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES ET SUIVI Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait annuel en jours, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par le manager, qui veille notamment au respect des durées minimales de repos et à l’absence de surcharge de travail.
A cet effet, un document informatisé devra être renseigné par tout salarié concerné, sous le contrôle du manager, afin de renseigner mensuellement :
Le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées,
Le nombre, la date et la qualification de la nature des jours non-travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours non travaillés, maladie, etc.).
Ce document informatisé devra être renseigné avec rigueur par le salarié et être finalisé au plus tard le 5 du mois suivant afin que son manager puisse en assurer la vérification. ARTICLE 15 – DISPOSITIF D’ALERTE EN CAS DE DIFFICULTES INHABITUELLES Par le biais d’un encart spécifique du document déclaratif détaillé à l’article 15.2, ou par tout autre moyen à sa convenance (mail, courrier, etc) le salarié a la possibilité d’émettre une alerte auprès de son manager en cas de difficultés éventuellement rencontrées dans la répartition de son temps de travail, sa charge de travail, son amplitude de travail et ses temps de repos.
Cette alerte peut également être émise par écrit, ou par tout autre moyen, à tout moment de la relation contractuelle.
En cas d’alerte, le manager recevra le salarié concerné dans un délai de 8 jours ouvrés (sauf circonstances exceptionnelles) sans attendre l’entretien annuel visé à l’article 17 ci-après, afin d’analyser les difficultés rencontrées et les moyens adaptés pour les résoudre.
Même en l’absence d’alerte émise par un salarié, si le manager constate, notamment par le biais du document déclaratif visé à l’article 15.2., des difficultés rencontrées par un salarié dans le cadre de son forfait annuel en jours (amplitude de travail anormale, temps de repos non respectés, etc.), il devra le recevoir en entretien dans les meilleurs délais pour évoquer cette situation et tenter d’y remédier. ARTICLE 16 – ENTRETIENS ANNUELS INDIVIDUELS En complément du suivi régulier organisé tout au long de l’année et précédemment détaillé, un entretien individuel spécifique sera organisé une fois par an entre le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours et son manager.
Cet entretien sera destiné à l’examen des sujet suivants :
Le suivi des jours travaillés/non travaillés
La charge individuelle de travail du salarié,
L’organisation du travail dans l’entreprise,
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des objectifs qui lui sont confiés,
La durée des trajets professionnels et des déplacements ;
L’amplitude des journées de travail du salarié,
Le respect des durées minimales de repos,
L’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée,
L’effectivité de l’exercice du droit à la déconnexion,
La rémunération.
La charge de travail prévisible à venir sur les prochains mois et mesures d’adaptation à envisager si nécessaire.
Si des difficultés sont identifiées, une recherche et une analyse des causes de celles-ci devra être entreprise en concertation entre l’employeur et le salarié, qui définiront ensemble, les mesures à mettre en œuvre afin d’y remédier.
Cet entretien fera l’objet d’un compte rendu détaillant les différents thèmes abordés, conjointement complété et signé entre le salarié et son manager. ARTICLE 17 – MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION L’utilisation du téléphone portable professionnel, de l’ordinateur portable professionnel, de la messagerie électronique professionnelle et toutes autres nouvelles technologies de l’information et de la communication utilisées à des fins professionnelles par les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, doit se faire dans le respect de l’équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle.
A cette fin, ces salariés jouissent d’un droit à la déconnexion, qui s’entend comme le droit de ne pas utiliser leurs outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, en dehors des plages horaires raisonnables. Le salarié doit veiller à bien respecter les horaires de déconnexion et de fermeture d’entreprise, à savoir de 20 heures à 7 heures. Ainsi, aucun salarié n’est tenu de consulter ni de répondre à ses courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant les week-ends, jours fériés et congés payés ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. L’envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques pendant les périodes de congés et de suspension du contrat de travail est également à proscrire, sauf urgences et/ou circonstances exceptionnelles le justifiant. ARTICLE 18 – INFORMATION DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE SUR LES FORFAITS JOURS Dans le cas où le Comité Social et Economique est mis en place dans la Société, les membres de celui-ci devront être consultés chaque année sur le recours aux conventions de forfait annuel en jours, les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. TITRE 3 – MISE EN PLACE ET ENCADREMENT DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLE PREAMBULE Compte tenu de l’activité de la Société, marquée par une alternance de périodes de forte activité et de périodes d’activité plus modérées, il est acquis que l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle, également appelé « annualisation du temps de travail » est nécessaire afin de pouvoir répondre pleinement aux exigences d’une concurrence toujours plus ardue tout en sauvegardant la compétitivité de l’entreprise et sa capacité de répondre toujours plus vite et mieux aux exigences des clients.
Cette annualisation a pour objet de permettre à l'entreprise de faire face à ces fluctuations d'activité et de satisfaire les critères de qualité exigés par ses clients, d'améliorer sa compétitivité en optimisant l’organisation de travail et d'éviter le recours excessif à des heures supplémentaires, au chômage partiel, aux contrats à durée déterminée ou à l’intérim. ARTICLE 1 – OBJET Le présent accord définit les modalités de mise en place et d’application de l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle, au sens de l’article L. 3121-44 du Code du travail, pour les salariés de l’entreprise obéissant aux conditions requises. ARTICLE 2 – CATEGORIE DE SALARIES CONCERNES Au sein de l’entreprise, entrent dans le champ d’application de l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle, les salariés non cadres, c’est à dire relevant au maximum de la position ETAM, niveau 3.3, coefficient 500, selon la convention collective nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, peu importe qu’ils soient titulaires d’un CDI ou d’un CDD, à temps plein et à temps partiel, y compris le cas échéant les salariés en alternance (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation), sauf si ces derniers sont mineurs. ARTICLE 3 – PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT La période de référence correspond à l’année civile, à savoir du 1er janvier au 31 décembre. ARTICLE 4 – DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF La durée annuelle de travail de référence est de 1610 heures de travail effectif, y inclus les 7 heures dues au titre de la journée de solidarité.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est celui pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Exclusions du temps de travail effectif Ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, et ne seront donc pas pris en compte pour calculer si le salarié a bien travaillé 1610 heures sur la période de référence :
Les temps de pause et de repas, qu’ils soient pris à l’extérieur ou au sein de l’entreprise ;
Les temps de trajet entre le domicile du salarié et son lieu de travail habituel (l’agence de rattachement)
Les temps de trajet entre le lieu de travail habituel et le domicile du salarié ;
Les temps de trajet entre le domicile du salarié et un lieu de déplacement, pour leur fraction effectuée avant 9h du matin ;
Les temps de trajet entre un lieu de déplacement et le domicile du salarié, pour leur fraction effectuée après 17h.
Indemnisation des temps de déplacement effectués avant 9h / après 17h Afin de tenir compte de la sujétion que représente, pour les salariés, l’obligation de devoir se déplacer sur des lieux de missions éloignés de leur domicile et d’effectuer un temps de trajet supérieur à celui qu’ils effectuent d’habitude pour se rendre sur leur lieu de travail habituel :
les temps de trajet depuis le domicile du salarié et directement jusqu’au lieu d’un déplacement ayant lieu avant 9h du matin et ;
les temps de trajet depuis le lieu d’un déplacement et directement jusqu’au domicile du salarié ayant lieu après 17h ;
ne seront pas considérés comme du temps de travail effectif mais feront l’objet d’une contrepartie financière équivalente au taux horaire du salarié.
Exemple : Pour un salarié rémunéré 15€ brut de l’heure, qui effectuerait 2h de trajet entre son domicile et le lieu d’un déplacement, entre 7h et 9h du matin : indemnisation de 30€ bruts.
Cette indemnisation sera soumise à une obligation, pour les salariés, d’un reporting rigoureux, conformément aux modalités définies par la Présidence et la Direction.
L’indemnisation pourra, sur demande du salarié et sous réserve de l’accord de son manager, être remplacée par un repos équivalent.
Exemple : Pour 2h de trajet entre le domicile et le lieu d’un déplacement, effectué entre 7h et 9h du matin : attribution de 2h de repos.
Les heures prises au titre du repos compensateur de temps de trajet ne seront pas considérées comme étant des heures de travail effectif. Elles ne seront donc pas prises en compte pour apprécier si le salarié a ou non effectué des heures supplémentaires sur l’année. En revanche, elles seront rémunérées comme du temps de travail.
Trajets pendant la journée de travail Il est précisé que les temps de déplacements effectués au cours de la journée de travail, c’est-à-dire lorsqu’ils sont immédiatement précédés au cours de la même journée d’une période de travail effectif, ou immédiatement suivis au cours de la même journée d’une période de travail effectif, sont intégralement considérés comme étant du temps de travail effectif et ne donnent donc pas lieu au versement de la contrepartie financière prévue ci-dessus.
Trajets directs à privilégier
Enfin, les salariés s’efforceront de privilégier un trajet direct entre leur domicile et le lieu d’un déplacement, ou inversement. Les passages par le lieu de travail habituel ou les connexions en télétravail avant ou après le déplacement doivent être évités, sauf si des contraintes matérielles, notamment liées à l’utilisation des véhicules de l’entreprise, ou professionnelles, l’exigent. ARTICLE 5 – PROGRAMMATION ANNUELLE INDICATIVE ET PLANNINGS 5.1 Programmation annuelle indicative Une programmation prévisionnelle annuelle (dit calendrier d’annualisation indicatif) définit les périodes d’activité élevée (volume horaire prévisible supérieur à 35h), les périodes d’activité moyenne (volume horaire prévisible de 35h) et les périodes d’activité réduite (volume horaire prévisible inférieur à 35).
Cette programmation prévisionnelle annuelle (dit calendrier d’annualisation indicatif) diffère selon les services, voire selon les équipes de chaque service.
Elle fera apparaitre pour chaque semaine :
le volume d’heures hebdomadaires devant être réalisé en moyenne par chaque salarié de l’équipe/du service.
Le nombre minimum de salariés de l’équipe/du service, dont la présence est nécessaire.
Il est essentiel de garantir la présence d'une personne par pôle, en dehors des périodes de fermeture de l’entreprise, afin d’assurer la continuité du travail et de répondre aux besoins de l'organisation. Cette planification permettra d’adapter les effectifs en fonction des besoins opérationnels et de maintenir un bon niveau de service, tout en respectant les exigences de disponibilité de chaque membre de l’équipe.
Elle est arrêtée 15 jours au moins avant le commencement de la période de référence pour toute l’année civile.
Cette programmation sera affinée trimestriellement, à l’initiative des responsables de pôles et sous validation de la Direction. La programmation trimestrielle sera arrêtée et communiquée au moins 15 jours avant le commencement de chaque trimestre civil.
Cette programmation indicative fera également l’objet :
D’un affichage et/ou d’une communication auprès de l’ensemble des salariés concernés.
D’une communication à l’inspection du travail, conformément à l’article D3171-4 du Code du travail.
5.2 Plannings individuels Les programmations annuelles et trimestrielles seront ensuite déclinées en plannings individuels, tous les salariés d’un même service n’étant pas soumis au même volume horaire hebdomadaire ni à la même répartition des jours de présence sur la semaine.
Le planning individuel applicable sera communiqué aux salariés concernés par tous moyens et selon les modalités propres à chaque service, au minimum deux semaines à l’avance, et pourra faire l’objet de modification jusqu’à 8 jours calendaires à l’avance.
La durée du travail effectif pourra varier d’une semaine à l’autre, de 0H à 46H par semaine, étant entendu qu’en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, la durée hebdomadaire de travail effectif ne pourra pas dépasser 43H dans le cadre de l’annualisation.
En période d’activité élevées, les heures de travail effectif dépassant 35h par semaine seront mise dans un compteur d’heures à récupérer.
En période d’activité modérée, les salariés seront susceptibles de bénéficier de journées ou de demi-journées de repos, dits « jour de récupération », étant précisé que chaque salarié à temps plein devra être présent a minima 210 jours par année civile.
La prise d’une journée de repos entraîne diminution du compteur d’heures à récupérer de 7h. Une demi-journée de repos entraîne diminution du compteur d’heures à récupérer de 3.5h.
Les salariés pourront faire connaitre à leur manager leurs souhaits de jours ou demi-journées de récupération. Ces journées seront, si validées par le manager, indiquées sur le planning individuel. Ces jours ou demi-journées de récupération pourront être pris dès que le compteur d’heures à récupérer le permet, étant précisé que les salariés ont la possibilité, sous réserve d’une validation par le manager, de conserver des heures en compteur pour poser des semaines complètes d’absence plus tard.
La prise des jours ou demi-journées de récupération devra garantir la présence minimale d'une personne par pôle, en dehors des périodes de fermeture de l’entreprise, afin d’assurer la continuité du travail et de répondre aux besoins de l'organisation.
Ainsi, chaque salarié se verra communiquer son planning hebdomadaire, au minimum deux semaines à l’avance. Ce planning précisera :
Le volume hebdomadaire devant être réalisé ;
Les jours de présence et de télétravail ;
Les éventuels jours de récupération et leur libellé (récupération temps de trajet ou récupération temps de travail effectif).
Chaque salarié devra donc effectuer le volume horaire demandé par son planning individuel, sur les jours de présence qui lui auront été affectés, en respectant les règles suivantes :
5.2.1. Répartition des horaires de travail
En tout état de cause, la répartition hebdomadaire des horaires de travail devra assurer le respect :
Des maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail suivantes :
10h/jour, ou 12h/jour en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, en application de l’article L3121-19 du Code du travail ;
48h/semaine, sauf circonstances exceptionnelles visées à l’article L3121-21 du Code du travail.
Des durées minimales quotidiennes et hebdomadaires de repos suivantes :
11h entre deux journées de travail
35h entre deux semaines de travail
5.2.2 Plages de présence obligatoire – pause méridienne obligatoire La réalisation des horaires de travail devra respecter les impératifs suivants, valables en situation de présentiel comme en situation de télétravail :
Présence obligatoire des salariés entre 9h30 le matin et 16h30 le soir
Pause méridienne minimale de 45 minutes devant être prise entre 12h00 et 14h00
5.2.3 Décompte des heures travaillés – suivi de réalisation des plannings individuels Le décompte des heures réellement effectuées par les salariés se fera par la saisie par chacun des salariés de ses horaires de travail du jour -et éventuellement de la nuit-, chaque fin de journée, sur l’outil spécifique désigné par la Présidence et la Direction et utilisé par l’entreprise. Cette saisie fera l’objet d’un contrôle par le manager, afin de garantir leur conformité et leur exactitude.
Les temps de trajets liés aux déplacements professionnels devront également être renseignés et identifiés comme tels afin d’être en mesure de distinguer les heures de travail effectif des heures de déplacement.
5.2.4. Récupération des jours de repos indus.
Si à la demande du salarié des jours de repos ont été pris avant que le compteur d’heures à récupérer ne le permette, les heures dues à l’entreprise sont rattrapées durant la période de préavis ou en cas d’impossibilité de réaliser toutes les heures pendant le préavis ou de dispense de préavis, imputées sur le montant de l’indemnité compensatrice de préavis ou sur toute autre somme due au salarié par l’entreprise.
5.3. Modifications exceptionnelles de la programmation indicative et/ou des plannings individuels. La programmation indicative d’annualisation et les différents plannings individuels pourront néanmoins faire l’objet de modifications de la part de la direction de l’entreprise.
Les salariés concernés devront être avertis de ces modifications dans un délai de 24 heures minimum avant leur mise en œuvre.
Une telle modification pourra avoir lieu en cas de circonstances imprévisibles rendant nécessaire une modification immédiate des horaires, notamment, sans que cette liste ne soit limitative, dans les cas suivants :
Remplacement pour toutes absences, y compris les remplacements en cascade (maladie, congés exceptionnels, congés pour évènements familiaux, etc…)
Travaux urgents liés à la sécurité des biens ou des personnes
Difficultés liées à des intempéries, aléas climatiques, ou sinistres,
Problèmes techniques de matériels, logiciels, ou installations
5.4. Règles spécifiques au travail nocturne
Au sens du présent accord, sera considérée comme heure de nuit toute heure de travail effectif accomplie entre 21h et 6h.
Les salariés sont susceptibles d’effectuer des heures de travail de nuit, de manière exceptionnelle, notamment pour effectuer des relevés faune/flore.
Rémunération
Toute heure de travail de nuit devra être saisie par le salarié sur l’outil spécifique désigné par la Présidence et la Direction et donnera lieu au versement d’une indemnité équivalente à 50% du taux horaire brut.
Gestion du temps de repos quotidien
Dans ce cadre et selon les missions, il peut être nécessaire de fractionner les périodes d’intervention, de manière à effectuer un relevé au crépuscule, puis un relevé à l’aube. Etant donné l’éloignement géographique des lieux de relevés par rapport aux locaux de l’entreprise et/ou au domicile des salariés, ces relevés sont susceptibles d’être effectués au cours d’une même nuit.
Dans cette dernière hypothèse, et en application de l’article D3131-4 du Code du travail, lorsqu’au cours d’une même nuit un salarié est amené à travailler sur deux périodes nocturnes, l’une au crépuscule de J1, l’autre à l’aube de J2, le temps de repos quotidien avant le début du relevé au crépuscule est abaissé à 9h, en contrepartie d’un repos de 13h entre J2 et J3.
Exemple : Soit un salarié devant effectuer un relevé de 20h à 22h en J1, puis un relevé de 3h à 7h en J2. En J1, le salarié doit terminer sa journée de travail à 11h au plus tard, de manière à bénéficier de 9h de repos entre 11h et 20h. On considère ensuite qu’il démarre une nouvelle journée de travail à 20h. Cette dernière comptera 2h de travail effectif de 20h à 22h, puis 4h de travail effectif de 3h à 7h. Le salarié pourra donc réaliser encore 4h de travail effectif sur J2. Le salarié bénéficiera ensuite de 13h de repos entre J2 et J3. S’il a terminé à 18h en J2, sa journée de travail en J3 ne devra pas débuter avant 7h du matin.
ARTICLE 6 – HEURES SUPPLEMENTAIRES La programmation indicative et les plannings individuels sont établis sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de telle sorte que les heures effectuées en deçà et au-delà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de référence.
Les heures effectuées au-delà des 35 heures hebdomadaires de temps de travail effectif et dans la limite supérieure de l’annualisation de 1610 heures ne sont pas assimilées à des heures supplémentaires et n’en suivent donc pas le régime. Dès lors, elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires individuel. Elles n’ouvrent pas droit à la majoration pour heures supplémentaires ni au repos compensateur de droit commun.
Les heures effectuées au-delà du volume horaire annuel de 1 610 heures, ou au-delà de la fourchette maximale de variation fixée précédemment à 46h, sont traitées comme des heures supplémentaires.
Les heures effectuées au-delà de la limite haute de la modulation définie à 46h ont le caractère d’heures supplémentaires et sont rémunérées comme tel le mois où elles sont effectuées. Elles n’entrent pas dans le compte d’annualisation individuel mais sont décomptées du contingent annuel d’heures supplémentaires. Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures.
Les absences d’un salarié au cours de la période de référence, quelle qu'en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires, sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires.
En cas d’absence maladie en période haute (durée du travail journalière prévue > à 7h), ou d’absence assimilée par le code du travail à du temps de travail effectif, on considère, pour le calcul des heures supplémentaires, que le salarié a effectué 7 heures, et ce en raison de l'interdiction des discriminations fondées sur l'état de santé du salarié.
En cas d’absence maladie en période basse, (durée du travail journalière prévue < à 7h), on considère que le salarié a effectué le nombre d’heures prévu par la planification journalière/hebdomadaire. Les éventuelles majorations pour travail des jours fériés et/ou de dimanche feront l’objet d’une ligne distincte sur le bulletin de paie et seront réglées le mois correspondant. ARTICLE 7 – LISSAGE DE LA REMUNERATION Compte tenu de l’annualisation, qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l’horaire moyen, un compteur d’annualisation est institué pour chaque salarié afin de lui assurer une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire réellement pratiqué.
Ainsi, l’horaire moyen sur la période de référence étant de 35 heures de temps de travail effectif, la rémunération mensuelle sera calculée sur la base de 151.67 heures.
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées et le cas échéant indemnisées selon l’horaire journalier moyen prévu au contrat, c’est-à-dire sur la base de la rémunération lissée. ARTICLE 8 – ENTREES ET SORTIES EN COURS DE PERIODE Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période d’annualisation en raison d’une embauche ou d’une sortie des effectifs en cours d’année, sa rémunération est régularisée par comparaison entre le nombre d’heures réellement accomplies et une moyenne hebdomadaire de 35 heures.
Les heures excédentaires ou en débit sont respectivement rémunérées ou déduites du solde de tout compte (en cas de sortie en cours d’année) ou du bulletin de décembre (en cas d’entrée en cours d’année) sur la base du salaire brut applicable à la date du solde de tout compte ou du bulletin de décembre.
S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail inférieure à la durée correspondant au salaire lissé, et que cette différence est imputable au salarié, le salaire correspondant aux heures non réalisé sera imputé sur toute autre somme due au salarié par l’entreprise. Toute somme due par le salarié sera exigible à ce titre à son départ.
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée. ARTICLE 9 – REGULARISATIONS EN FIN DE PERIODE En fin de période d’annualisation le décompte individuel des heures effectuées et résultant de l’annualisation, sera mentionné sur le bulletin de paie ou sur un bulletin annexe.
En fin de période d’annualisation, il sera procédé au bilan des heures effectuées et aux éventuelles régularisations de la rémunération dans les conditions suivantes :
en cas de solde débiteur imputable au salarié : les heures seront soit déduites du salaire soit, si le salarié en fait la demande, et sous réserve que l’entreprise l’accepte, reportées pour être utilisées sur la période d’annualisation suivante.
en cas de solde créditeur : les heures supplémentaires accomplies au-delà de 1 610 heures, après déduction des heures supplémentaires qui ont fait l’objet d’un paiement en cours de période, donneront lieu à majoration au taux de :
Jusqu’à 100 heures : 25%
Au-delà : 50%.
Ces heures et leur majoration seront prioritairement récupérées sous forme de repos sur la période d’annualisation suivante. Le cas échéant, le salarié pourra faire connaître ses souhaits de jours de repos compensateur de remplacement, étant entendu :
Que ces jours devront être posés à minima par demi-journée
Que l’accord du manager sera nécessaire
Que la prise de ces jours de repos respecte les exigences posées à l’ REF _Ref183443830 \* MERGEFORMAT ARTICLE 5 – PROGRAMMATION ANNUELLE INDICATIVE ET PLANNINGS ci-dessus, et notamment à l’impératif de présence d’a minima une personne par pôle pour garantir la continuité de l’activité.
Le salarié pourra toutefois solliciter un paiement des heures et de leur majoration, la Direction se réservant le droit d’accéder ou non à cette requête. ARTICLE 10 – STIPULATIONS SPECIFIQUES AUX CONTRATS A DUREE DETERMINEE Les salariés sous contrat à durée déterminée sont soumis à l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle selon les mêmes modalités que les autres salariés des services auxquels ils sont affectés.
Lorsque la durée du contrat du salarié dont l’horaire est annualisé est inférieure à la période d’annualisation, la régularisation est effectuée conformément aux articles relatifs aux entrées et sorties en cours de période. ARTICLE 11 – STIPULATIONS SPECIFIQUES AUX CONTRATS A TEMPS PARTIEL Les salariés à temps partiel sont soumis à l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle selon les mêmes modalités que les autres salariés des services auxquels ils sont affectés, étant précisé que :
Leur durée annuelle de travail contractuelle est fixée selon un prorata de 1610 heures
Leur rémunération mensuelle est calculée sur la base mensualisée de la durée contractuelle afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.
Les modalités de communication et de répartition de la durée et des horaires de travail suivent les mêmes règles que pour les salariés à temps complet à savoir :
Planning individuel transmis au minimum deux semaines à l’avance, et pouvant faire l’objet de modification jusqu’à 8 jours à l’avance.
Possibilités de modifications exceptionnelles selon les conditions et modalités prévues à l’article 6.3
Des heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite du tiers de la durée contractuelle de travail.
Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée moyenne de travail prévue dans le contrat de travail du salarié sont décomptées sur l’année en fin de période de référence. Elles donnent droit à une majoration de :
10 % pour les heures complémentaires accomplies dans la limite du 10ème de la durée contractuelle de travail ;
25 % pour les heures complémentaires accomplies au-delà du plafond du 10ème et jusqu'à un tiers de la durée contractuelle de travail.
En cas d’absence maladie en période haute (durée du travail journalière prévue > à l’horaire moyen contractuel journalier), ou d’absence assimilée par le code du travail à du temps de travail effectif, on considère, pour le calcul des heures supplémentaires, que le salarié a effectué l’horaire moyen contractuel journalier, et ce en raison de l'interdiction des discriminations fondées sur l'état de santé du salarié.
En cas d’absence maladie en période basse, (durée du travail journalière prévue < à l’horaire moyen contractuel journalier), on considère que le salarié a effectué le nombre d’heures prévu par la planification journalière/hebdomadaire.
Les salariés à temps partiel bénéficient d’un traitement équivalent aux salariés de même qualification et de même ancienneté travaillant à temps plein en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.
TITRE 4 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication mises à disposition par l’entreprise. Le télétravail exceptionnel, non régit par le présent accord, peut néanmoins être envisagé à titre temporaire et mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin particulier ou à une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire (intempéries, phénomène de pollution, indisponibilité d’un moyen de transport, situation médicale hors arrêt de travail et préalablement validé par le Médecin du travail, etc.).
Les situations dans lesquelles le lieu de travail du salarié est contractuellement fixé à son domicile ne relèvent pas du présent accord. Elles sont alors soumises aux modalités prévues par le contrat de travail. ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION Le télétravail est ouvert à tout salarié de l’entreprise en CDI ou CDD (temps plein et temps partiel), à partir de 6 mois d’ancienneté, à condition que :
le salarié dispose d'un espace de travail permettant de travailler dans de bonnes conditions
l’installation électrique du domicile du salarié comporte une prise de terre et un disjoncteur aux normes.
Le salarié dispose d’une ligne internet haut débit à son domicile.
Dans le cas de contrat de professionnalisation ou de contrat d’apprentissage, le tuteur devra régulièrement s’assurer de la capacité du salarié à réaliser ses missions à distance.
Il est toutefois précisé que le télétravail pourra être refusé, quand bien même le salarié aurait atteint une ancienneté de 6 mois, dès lors qu’un ou plusieurs des critères suivants attestant de la maîtrise du poste de travail et des missions n’auront pas été atteints :
Autonomie
Capacité d’organisation des missions confiées
Rigueur
Maitrise technique du poste
Dans l’hypothèse où le recours au télétravail serait refusé en application de cette règle, le manager organisera un entretien avec le salarié concerné pour échanger sur les motifs du refus et les objectifs à atteindre avant de pouvoir reconsidérer la demande de télétravail. Cet entretien devra faire l’objet d’un compte-rendu écrit signé du salarié et de son manager. Le compte-rendu précisera la date à partir de laquelle le salarié pourra demander à ce que la situation soit ré-évaluée, cette date ne pouvant excéder 6 mois à compter de l’entretien.
Enfin, un salarié ayant déjà été admis à réaliser du télétravail pourrait se voir refuser cette pratique si l’entreprise devait constater que le recours du salarié au travail :
Dégrade la qualité du travail fourni et/ou ne permet pas l’atteinte des objectifs fixés en termes de délais ;
Ne respecte pas les règles prévues par le présent accord ni les pratiques internes de l’entreprise.
Dans ce dernier cas de figure, le salarié concerné sera reçu en entretien par son manager pour que les raisons de cette interdiction de télétravail soient expliquées. L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit, signé du salarié et de son manager, et fixera la date à partir de laquelle le salarié pourra demander à ce que la situation soit ré-évaluée, cette date ne pouvant excéder 12 mois à compter de la date de l’entretien. Dans cette hypothèse, au terme de la situation de télétravail, le salarié sera tenu de reprendre son poste au sein des locaux de l’entreprise, sans qu’aucune mise en demeure ne soit nécessaire. Tout refus serait qualifié de faute et susceptible de sanction disciplinaire. ARTICLE 3 – LIEU DE TELETRAVAIL Le télétravail devra être exercé prioritairement au domicile du salarié, tel que déclaré par le salarié. A cette fin, les salariés ayant recours au télétravail font leur affaire personnelle de la conformité électrique de leur domicile et s’engagent à informer leur assurance de l’existence d’une situation de télétravail.
De manière exceptionnelle et à condition que cela ait été préalablement et expressément validé par le manager, le télétravail pourra s’exercer en dehors du domicile du salarié.
Dans l’hypothèse d’une coupure de réseau internet/téléphone, d’interruption électrique et ou de toute autre évènement de nature à rendre impossible la fourniture d’une prestation de travail par le salarié en télétravail, le salarié devra prévenir son manager par tout moyen. Il sera alors envisagé un retour dans les locaux de l’entreprise et/ou la prise d’une absence correspondant à la durée de l’interruption de travail. ARTICLE 4 – PRINCIPE DE VOLONTARIAT DU TELETRAVAIL L’accès au télétravail relève de la seule initiative du salarié : il est fondé sur le volontariat et subordonné à l’accord exprès et préalable du manager.
Une « mise en télétravail » décidée par la Présidence et/ou par un manager sans demande préalable du salarié en ce sens ne pourra se justifier qu’en cas de circonstances exceptionnelles visant à :
Protéger la sécurité et/ou la santé d’un ou de plusieurs salariés ;
Pallier une situation exceptionnelle d’indisponibilité des locaux et/ou des outils de travail de l’entreprise.
ARTICLE 5 – DEMANDES ET VALIDATION DU TELETRAVAIL L’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de ses missions. Ainsi un manager peut être amené à demander à un collaborateur de ne pas poser certains jours en télétravail en raison de réunions ponctuelles ou régulières d’équipe ou d’entreprise, ou de la nécessité de maintenir un certain niveau de présence au sein des locaux.
Le salarié devra faire connaitre ses souhaits de journée télétravaillée à minima 8 jours calendaires à l’avance, auprès de son manager. Toute demande émise tardivement sera susceptible de se voir opposer un refus.
Exemple : la demande pour télétravailler un mercredi de la semaine S+1 doit être émise au plus tard le mardi de la semaine S.
Le manager validera ou refusera la demande au plus tard 3 jours ouvrés à l’avance. Exemple : la demande de télétravail du mercredi S+1 doit être validée ou refusée au plus tard le vendredi de la semaine S.
Toute demande non expressément validée sera considérée comme acceptée. Les demandes de télétravail validées devront impérativement être renseignées dans l’outil informatique de planification de l’entreprise. ARTICLE 6 – RYTHMES DU TELETRAVAIL Le recours au télétravail sera possible dans la limite de 2 jours de télétravail par semaine et par salarié. Le recours au télétravail s’exercera préférentiellement par journée entière et non à la demi-journée.
Des exceptions à ces deux premières règles seront possibles, au cas par cas, sous réserve de la validation du manager, notamment lorsque le salarié souhaite effectuer du télétravail avant ou après un déplacement professionnel et que cela réduit les couts et temps de trajets associés à ce déplacement.
En tout état de cause, le nombre de jours de télétravail effectués sur une même semaine ne devra pas conduire à ce que le salarié soit présent au bureau moins d’une journée par semaine. Ainsi, le recours au télétravail pourra être limité voire impossible sur des semaines où le salarié a déjà des absences et/ou des déplacements professionnels.
Le salarié en télétravail restera soumis :
A l’ensemble des stipulations du Titre 2 du présent accord s’il est cadre ;
A l’ensemble des stipulations du Titre 3 du présent accord s’il est non-cadre ;
De telle sorte que les règles régissant la durée et l’organisation du temps de travail demeurent identiques que le salarié soit ou non en situation de télétravail.
Le collaborateur n’a pas d’activité personnelle et/ou familiale dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Par ailleurs, il doit exercer son activité professionnelle dans des conditions identiques au travail au sein de l’entreprise, notamment en matière de concentration et de bruit. ARTICLE 7 – ABSENCE D’INDEMNITE DE TELETRAVAIL L’entreprise met à disposition de ses collaborateurs l’ensemble des matériels nécessaires à l’exercice de ses fonctions en télétravail à savoir un ordinateur portable ou transportable. Par ailleurs, le télétravail résultant d’un choix personnel du salarié, il ne donnera lieu au versement d’aucune indemnité de quelque nature que ce soit. TITRE 5 – CONGES PAYES ARTICLE 1 – PERIODE DE REFERENCE POUR L’ACQUISITION DES CONGES PAYES
La période de référence pour l’acquisition des congés payés est la période légale c’est-à-dire du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Les droits à congés payés se calculent en jours ouvrés et s'acquièrent à raison de 2,0833 jours ouvrés par mois de travail effectif. ARTICLE 2 – PERIODE DE REFERENCE POUR LA PRISE DES CONGES PAYES
La période de prise des congés payés est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
En vertu de l'article L. 3141-12 du Code du travail, les congés peuvent être pris dès l'embauche.
Par conséquent, il est possible aux nouveaux embauchés de prendre leurs congés sans attendre l'expiration de la période de référence.
L’acquisition de jours de congés de fractionnement prévue par les articles L3141-19 et suivants du Code du travail est expressément exclue par le présent accord. ARTICLE 3 – REGLES DE PRISE DES CONGES PAYES
Les demandes de congés payés devront être transmises à la Direction par anticipation :
Au plus tard fin avril pour les congés d’été.
A minima 2 mois à l’avance pour toute demande de congés de 5 jours ou plus
La prise des congés devra respecter les règles suivantes :
Maximum 20 jours de CP entre le 1er mai et le 31 octobre pour les salariés rattachés au pôle faune/flore
Pose de CP sur les jours de fermeture de l’entreprise à savoir 1 semaine sur la période de Noel
Prise d’au minimum 10 jours de CP sur la période allant du 20/07 au 31/08. Ces 10 jours devront préférentiellement être consécutifs, sauf accord contraire du manager.
Pose de CP/ou repos forfait jours/ou éventuellement jours de récupération dans le cadre de l’annualisation sur les jours de « Pont ».
Hors période de fermeture de l’entreprise, et afin de garantir la continuité des activités, il est impératif qu'une personne soit présente par pôle durant toute la période de congés. En cas d'absence, des dispositions devront être prises pour s'assurer que les dossiers et clients soient prévenus et que les tâches essentielles soient couvertes.
Les périodes de fermeture de l’entreprise seront communiquées à minima 3 mois à l’avance par la Présidence et la Direction, par tout moyen.
L’ordre et la date de départ ne peuvent, sauf circonstances exceptionnelles, être modifiés moins d’un mois avant la date de départ prévue. ARTICLE 4 – PRIME DE VACANCES
Par usage constant au sein d’ATLAM, la prime de vacances versée est calculée à hauteur de 10% de la provision CP N-1, laquelle tient compte de la prime de vacances N-1.
Cet usage, plus favorable que les dispositions de la convention collective, est maintenu.
