SIREN 503 212 797 Siège social : Maison de l’Entrepreneuriat et des Transitions - 1 Rue Françoise Sagan - 44800 Saint-Herblain
ACCORD D'ENTREPRISE
SUR LA DURÉE ET L’AMÉNAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u DISPOSITIONS COMMUNES PAGEREF _Toc160612938 \h 6 Article 1 – OBJET DE L’ACCORD PAGEREF _Toc160612939 \h 6 Article 2 – LE CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc160612940 \h 6 Article 2.1 : Le champ d’application « territorial » : PAGEREF _Toc160612941 \h 6 Article 2.2 : Les salariés éligibles au forfait annuel en jours : PAGEREF _Toc160612942 \h 6 Article 2.3 : Les salariés éligibles au temps partiel aménagé sur l’année : PAGEREF _Toc160612943 \h 6 DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc160612944 \h 7 Article 3 – NOMBRE DE JOURS PAR AN ET PÉRIODE DE RÉFÉRENCE PAGEREF _Toc160612945 \h 7 Article 3.1 : Nombre de jours travaillés par an : PAGEREF _Toc160612946 \h 7 Article 3.2 : La période de référence : PAGEREF _Toc160612947 \h 7 Article 3.3 : L’incidence des entrées et sorties en cours de période de référence sur le décompte du forfait : PAGEREF _Toc160612948 \h 7 Article 3.4 : L’incidence des absences en cours de période de référence sur le décompte du forfait : PAGEREF _Toc160612949 \h 8 Article 3.5 : Forfait en jours réduit : PAGEREF _Toc160612950 \h 9 Article 4 – DÉCOMPTE DE LA DURÉE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc160612951 \h 10 Article 5 – JOURS DE REPOS PAGEREF _Toc160612952 \h 11 Article 5.1 : Le nombre de jours de repos annuels : PAGEREF _Toc160612953 \h 11 Article 5.2 : L’incidence des entrées, sorties et absences en cours sur les jours de repos : PAGEREF _Toc160612954 \h 12 Article 5.3 : La prise des jours de repos : PAGEREF _Toc160612955 \h 12 Article 5.4 : La renonciation à des jours de repos : PAGEREF _Toc160612956 \h 12 Article 6 – RÉMUNÉRATION PAGEREF _Toc160612957 \h 13 Article 6.1 : Majoration de la rémunération minimum de la classification conventionnelle : PAGEREF _Toc160612958 \h 13 Article 6.2 : Lissage de la rémunération, indépendamment du travail effectif accompli sur le mois : PAGEREF _Toc160612959 \h 13 Article 6.3 : L’incidence des absences sur la rémunération : PAGEREF _Toc160612960 \h 14 Article 6.4 : L’incidence des sorties en cours de période de référence sur la rémunération du forfait : PAGEREF _Toc160612961 \h 14 Article 6.5 : L’incidence des arrivées et des départs en cours de période de référence sur la rémunération : PAGEREF _Toc160612962 \h 15 Article 7 – LES CONVENTIONS INDIVIDUELLES PAGEREF _Toc160612963 \h 15 Article 8 – MODALITÉS D’ÉVALUATION ET DE SUIVI RÉGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DES SALARIES PAGEREF _Toc160612964 \h 15 Article 8.1 : La mise en place d’un document de contrôle de l’activité du salarié : PAGEREF _Toc160612965 \h 16 Article 8.2 : L’entretien individuel : PAGEREF _Toc160612966 \h 16 Article 8.3 : Modalités de communication périodiques : PAGEREF _Toc160612967 \h 17 Article 8.4 : Dispositif d'alerte : PAGEREF _Toc160612968 \h 17 Article 9 – DROIT À LA DÉCONNEXION PAGEREF _Toc160612969 \h 18 DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU TEMPS PARTIEL ANNUALISE PAGEREF _Toc160612970 \h 19 Article 10 – PERIODE DE REFERENCE PAGEREF _Toc160612971 \h 19 Article 11 - Programmation indicative et délai de prévenance PAGEREF _Toc160612972 \h 20 Article 12 - Délai de prévenance PAGEREF _Toc160612973 \h 20 Article 13 - Rémunération PAGEREF _Toc160612974 \h 21 Article 14 - Décompte du temps de travail effectif PAGEREF _Toc160612975 \h 21 Article 15 – Absences en cours d’année PAGEREF _Toc160612976 \h 22 Article 16 – embauches et départs PAGEREF _Toc160612977 \h 23 Article 17 - Durées maximales de travail PAGEREF _Toc160612978 \h 23 Article 18 - Principe de l’annualisation PAGEREF _Toc160612979 \h 24 Article 19 - Durées moyennes de travail PAGEREF _Toc160612980 \h 24 Article 20 - Rémunération des salariés à temps partiel PAGEREF _Toc160612981 \h 24 Article 21 - Amplitude de l’aménagement du temps de travail sur l’année PAGEREF _Toc160612982 \h 25 Article 22 - Heures complémentaires PAGEREF _Toc160612983 \h 25 Article 23 - Régularisation à l’issue de la période d’annualisation PAGEREF _Toc160612984 \h 25 Article 24 - Contrat de travail PAGEREF _Toc160612985 \h 26 Article 25 - Égalité des droits PAGEREF _Toc160612986 \h 26 Article 26 – INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL PAGEREF _Toc160612987 \h 27 Article 27 – SUIVI MÉDICAL DES SALARIÉS PAGEREF _Toc160612988 \h 27 Article 28 – SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc160612989 \h 27 Article 29 – ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc160612990 \h 27 Article 30 – RÉVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc160612991 \h 27 Article 31 – DÉNONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc160612992 \h 28 Article 32 – CONTESTATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc160612993 \h 29 Article 33 – FORMALITÉS DE DEPOT ET DE PUBLICITÉ PAGEREF _Toc160612994 \h 29
ACCORD CONCLU ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
L’Association ATLANTIC BUSINESS ANGELS BOOSTER (ABAB),
Enregistrée sur le répertoire de l'INSEE sous le numéro 503 212 797 00024 (SIRET), Dont le siège social est situé 1 rue Françoise Sagan, Maison de l’Entrepreneuriat et des Transitions, 44800 SAINT-HERBLAIN,
Représentée par Monsieur ………………., agissant en qualité de Président,
D'UNE PART,
ET
L’ensemble du personnel inscrit à l’effectif de l’association ABAB qui, après consultation par vote à bulletins secrets, dont le procès-verbal en date du 12 avril 2024
rend compte, a ratifié à la majorité des deux tiers le projet d’accord sachant qu’il n’existe aucune organisation syndicale représentative, ni aucun représentant du personnel.
D'AUTRE PART.
PRÉAMBULE
L’association ABAB applique à ce jour les dispositions de la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire (IDCC 2098), étendue le 23 février 2000 (Brochure J.O n° 3301, IDCC n° 2098). Les dirigeants ont eu l’occasion de constater que les modalités de décompte du temps de travail jusqu’à présent appliquées au sein de l’association n’étaient pas forcément adaptées aux réalités d’organisation du travail et/ou que ces modalités n’étaient pas juridiquement sécurisées au regard des lacunes de la convention collective précitée. En effet, cette convention collective évoque les « cadres forfait jours », mais sans détailler les différentes mentions légalement obligatoires. Dans un arrêt en date du 5 juillet 2023 (n° 21-23.387), la Cour de cassation a d’ailleurs considéré que ces dispositions conventionnelles n’étaient « pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié soumis à un forfait annuel en jours », la conséquence étant la nullité des conventions de forfait conclues sur ce fondement. Concernant le travail à temps partiel, cette convention collective évoque une durée minimum de travail de 1200 heures par an, mais ici aussi sans encadrer précisément les modalités de recours à du temps partiel aménagé sur l’année. Etant donné que le poste de délégué général requiert un degré d’autonomie important, peu compatible avec un décompte horaire du temps de travail, il est apparu nécessaire d’avoir la possibilité de conclure une convention individuelle de forfaits en jours pour ce poste. Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
En outre, l’activité de l’association n’étant pas régulière tout au long de l’année – avec notamment des périodes d’inactivité d’une durée plus longue que les congés payés annuels -, il a également semblé intéressant de pouvoir proposer un dispositif de temps partiel aménagé sur l’année aux salariés ne relevant pas du forfait annuel en jours.
Les négociations se sont déroulées de manière loyale, et le calendrier et la procédure de ratification de l’accord par les salariés ont été réalisés conformément aux dispositions du Code du travail.
Ainsi :
Un exemplaire du projet de l’accord sur la convention de forfait annuel en jours ainsi qu’un exemplaire de la note d’information sur les modalités de ratification du projet d’accord, ont été remis contre émargement à chacun des salariés le 28 mars 2024,
Un délai de 15 jours a été respecté,
La consultation a été organisée par l’Association et a eu lieu le 12 avril 2024 sous le contrôle des membres du bureau de vote ; le résultat du vote a été proclamé et a été formalisé dans un procès-verbal, qui a été porté à la connaissance des salariés,
L’accord a fait l’objet des formalités de dépôt et de publicité nécessaires.
Il est donc conclu le prÉsent accord d’entreprise
relatif a la convention annuelle de forfait en jours et au temps partiel amÉnagÉ sur l’annÉe
ACCORD D'ENTREPRISE
SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET LE TEMPS PARTIEL AMÉNAGÉ SUR L’ANNÉE
DISPOSITIONS COMMUNES
Article 1 – OBJET DE L’ACCORD
Cet accord a pour objet de permettre de conclure de façon sécurisée des conventions annuelles de forfait en jours au sein de l’association, ainsi que de recourir à du temps partiel aménagé sur l’année.
Le présent accord est conclu en application des articles L. 3121-44 et L. 3121-63 et suivants du Code du travail.
Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l’entreprise et ayant le même objet.
Article 2 – LE CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Article 2.1 : Le champ d’application « territorial »
Le présent accord est un accord d’entreprise : il s’applique à tous les salariés de l’association, quel que soit leur établissement de rattachement, sans condition d’ancienneté, remplissant les conditions définies ci-dessous.
Article 2.2 : Les salariés éligibles au forfait annuel en jours
Les dispositions de cet accord relatives au forfait annuel en jours concernent l’ensemble des salariés de l’association relevant de la qualification cadre, dont le niveau de positionnement tel que défini par l’annexe I de la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999 est, au minimum, égal au niveau VII (ou toute autre classification équivalente qui lui serait ultérieurement substituée).
Ces dispositions ont vocation à s’appliquer indépendamment de la durée du travail (temps plein, temps partiel, forfait) et la nature du contrat de travail (déterminée, indéterminée).
L'association s'entend des différents établissements existants au jour de la signature du présent accord ou amenés à être créés ultérieurement.
Article 2.3 : Les salariés éligibles au temps partiel aménagé sur l’année
Les dispositions de cet accord relatives au temps partiel aménagé sur l’année concernent l’ensemble des salariés de l’association ne relevant pas d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, et dont le temps de travail prévu au contrat est inférieur à la durée légale.
DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 3 – NOMBRE DE JOURS PAR AN ET PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
Article 3.1 : Nombre de jours travaillés par an
Conformément à l’article L. 3121-64 du Code du travail, le nombre de jours travaillés compris dans le forfait est de 218 jours maximum pour une année complète de travail, journée de solidarité incluse.
La journée doit s’entendre d’une journée civile de 0h à 24h.
Ce nombre de 218 jours travaillés est défini pour une année complète et pour un droit intégral à congés payés.
Les congés d’ancienneté conventionnels viendront en déduction des 218 jours travaillés.
Ce nombre étant une limite maximale, les parties conviennent du fait qu’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours, afin de tenir compte de l’activité de l’entreprise et/ou des obligations personnelles et/ou familiales des salariés. Le nombre de jours travaillés indiqué dans la convention individuelle de forfait en jours réduit sera également réduit du nombre de jours de congés d’ancienneté conventionnels dont bénéficie le salarié concerné.
Article 3.2 : La période de référence
Le nombre de jours compris dans le forfait est décompté sur la période courant du 1er septembre au 31 août de l’année suivante.
Le terme « année » stipulé au présent accord correspond donc à cette période de référence.
Article 3.3 : L’incidence des entrées et sorties en cours de période de référence sur le décompte du forfait
En cas
d'entrée ou de sortie en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes :
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés) ;
Nombre de jours de repos restant dans l'année = prorata du nombre de jours de repos en fonction de la date d’arrivée de l’entreprise.
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.
Exemple : un salarié arrive dans l'entreprise le 1er mai 2023. Son forfait est de 218 jours sur l'année. Soit :
▪ 84 jours ouvrés sans les jours fériés du 1er janvier 2023 au 30 avril 2023, ▪ et 167 jours ouvrés du 1er mai 2023 au 31 décembre 2023 (251 (nombre de jours ouvrés dans l’année) -84)
Journées d’absence (jours ouvrés avant le 1er mai 2023) 84 Journée de présence (jours ouvrés de présence après le 1er mai 2023) 167 Congés payés non acquis En mai 2023 acquisition de 3 jours (25-3) 22 Jours restants à travailler (218 + 22) x 167 / 251 = 159, 68 Jours calendaires restants dans l’année 245 (365-120) Samedis et dimanches -70 Congés payés acquis -3 Jours fériés tombant un jour ouvré -8 Jours ouvrés pouvant être travaillés 164 (167 – 3 jours) Jours de repos 164 – 159, 68 = 4, 32 arrondis à 4
Article 3.4 : L’incidence des absences en cours de période de référence sur le décompte du forfait
Les absences pour congés payés, jours fériés (sauf si le jour férié devait être travaillé) ou repos du forfait, sont hors forfait et ne viennent pas en déduction des 218 jours de forfait annuel.
Les jours d'absence pour maladie ne peuvent pas être récupérés, de sorte que le nombre de jours du forfait est réduit d'autant de jours d’absence.
Les autres absences, et notamment les absences pour maladie professionnelle ou non, accident du travail ou non, congés pour évènements familiaux, congé maternité, congé paternité, seront déduites, sauf règles légales, réglementaires ou conventionnelles plus favorables, du nombre de jours du forfait annuel prévu par la convention individuelle de forfait. Ces autres absences n’ont aucune incidence sur les jours de repos.
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés.
Elle est déterminée par le calcul suivant :
(brut mensuel de base/jours réels ouvrés du mois) × jours d'absence
Exemple : un salarié en maladie du 1er au 8 août 2023 (6 jours d’absences). Son forfait est de 218 jours sur l'année pour un salaire mensuel de 2 500 €, soit une valorisation de l’absence de : 2 500/26*6 = 576.92 €
Ces autres absences seront rémunérées ou non en fonction des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles applicables.
Article 3.5 : Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit. Ce nombre de jours travaillé est fixé librement par les parties à la convention individuelle.
La durée du travail en forfait en jours réduit n’est pas une forme spécifique de temps de travail à temps partiel, il n’est donc pas soumis aux règles légales et conventionnelles qui lui sont propres. Compte tenu de la durée de leur travail, la rémunération de base des salariés en forfait-jours réduit est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification égale, occupent un forfait-jours à 218 jours pour un emploi équivalent dans l'entreprise. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
La répartition du forfait jours réduit sur la semaine peut varier selon les périodes de l’année, étant précisé que le décompte des jours travaillés peut s’effectuer par journées ou demi-journées.
Les salariés en forfait jours réduit ont les mêmes droits aux congés légaux payés que les salariés à temps complet. L'exercice du droit à congé ne peut entraîner une absence au travail du salarié en forfait jours réduit supérieure à celle des salariés à temps plein.
Le décompte des prises de congés est calculé comme pour les salariés en forfait-jours plein. Le décompte des jours s'effectue à partir du premier jour où les salariés en forfait jours réduit auraient dû travailler jusqu'à la veille de la reprise incluse.
Lors de la prise du congé, le salarié en forfait-jours réduit perçoit une indemnité équivalente au dixième des sommes perçues au cours de la période de référence ayant servi à déterminer la durée du congé sans pouvoir être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue par le salarié s'il avait continué à travailler.
Les salariés en forfait jours réduit bénéficient des jours fériés légaux dans les mêmes conditions que les autres salariés.
La durée de l'ancienneté est décomptée pour les salariés en forfait-jours réduit comme s'ils avaient été occupés à temps complet, les périodes non travaillées au titre du forfait jours réduits étant prises en compte en totalité.
Pour les salariés en décompte en forfait jours réduit, qui bénéficieraient de jours d’ancienneté conventionnels, la durée du congé d'ancienneté est calculée sur la base d'une activité à temps complet. En conséquence, le nombre de jours de congé d'ancienneté ne sera pas calculé au prorata du forfait jours réduit.
Les salariés en forfait jours réduit qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein dans l'établissement ou l'entreprise bénéficient d'une priorité pour occuper ou reprendre un emploi à temps plein ressortissant de leur catégorie professionnelle. Ils disposent également des mêmes dispositions en matière d’évolution de carrière que les salariés en forfait-jours sur une base de 218 jours.
Il est rappelé que le salarié est tenu pendant toute la durée de son contrat de travail à une obligation de loyauté, de discrétion professionnelle et de non-concurrence à l'égard de l’Association.
Le cumul avec un autre emploi - salarié ou non salarié - est autorisé, dans le strict respect des principes rappelés ci-dessus, sauf clause d'exclusivité figurant sur le contrat de travail ou dispositions spécifiques résultant de la loi ou du règlement intérieur de l'établissement. Il est notamment précisé que la durée totale des emplois rémunérés d'un salarié ne doit pas excéder la durée maximale de travail telle que définie par les dispositions légales et conventionnelles.
En tout état de cause, le salarié qui souhaite exercer une deuxième activité professionnelle - salariée ou non salariée - doit en informer au préalable l'entreprise.
Article 4 – DÉCOMPTE DE LA DURÉE DU TRAVAIL
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine. Les parties conviennent que le travail du samedi et du dimanche devra rester exceptionnel, notamment en cas d’urgences avérées ou circonstances particulières.
Les parties conviennent que les jours de travail sont décomptés par journée ou demi-journée. Est considérée comme une demi-journée, la période de travail effectif de 4 heures consécutives au minimum.
Les jours de repos hebdomadaire sont en principe le samedi et le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles en vigueur, et sauf urgences avérées ou circonstances exceptionnelles.
Les salariés éligibles au forfait annuel en jours ne doivent pas relever d’un horaire fixe et précis et doivent bénéficier de ce fait d’une autonomie dans l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps.
Toutefois, ils devront respecter les périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’Association (réunions de travail, rendez-vous, sessions de formation,…).
Par ailleurs, les salariés en forfait sont, en principe, autorisés à organiser leur journée de travail sur la seule plage horaire de 8h à 20h, sauf urgences avérées, déplacements professionnels ou circonstances exceptionnelles.
Les salariés s’engagent conformément aux dispositions relatives au temps de travail, à respecter une pause en milieu de journée dite pause « déjeuner » d’au minimum une heure. Les modalités du droit à la déconnexion concourent au respect de ces règles.
Conformément à l’article L. 3121-62 du Code du travail et à la jurisprudence en vigueur, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire de travail de 35 heures,
à la durée quotidienne maximale de 10 heures,
aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures sur une semaine ou de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Toutefois, les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours bénéficieront :
d’un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles en vigueur,
d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien),
de la législation sur les jours fériés et les congés payés.
Article 5 – JOURS DE REPOS
Article 5.1 : Le nombre de jours de repos annuels
Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, bénéficieront de jours de repos en plus des jours de congés payés. Le nombre de jours de repos sera calculé chaque année civile afin de tenir compte des spécificités du calendrier.
En principe (cas d’un forfait fixé à 218 jours et d’une présence complète sur l’année civile), le nombre de jours de repos dont bénéficieront les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours, sera calculé de la manière suivante :
nombre de jours dans l’année (365 ou 366),
diminué de :
218 jours (sous réserve des congés d’ancienneté conventionnels),
le nombre de samedis et de dimanches dans l’année, /nombre de jours de repos hebdomadaires/
25 jours ouvrés de congés payés légaux,
le nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche ou sur la journée de solidarité si la journée de solidarité est positionnée sur un jour férié.
Les salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours bénéficieront donc d’un nombre de jours de repos différent d’une année civile à l’autre.
Pour les salariés bénéficiant d’un forfait jours dont le nombre de jours travaillés par an est inférieur à 218 jours, les parties lorsqu’elles rédigeront la convention de forfait-jours prendront en compte la volonté du salarié sur le nombre de jours travaillés et donc le nombre de jours non travaillés qui constitueront le nombre de jour de repos.
Ils bénéficieront de jours de repos calculés comme suit : Jours pouvant être travaillés selon les modalités de calcul visés à l’article 3.3 du présent accord - jours de forfait prévus dans le contrat
Article 5.2 : L’incidence des entrées, sorties et absences en cours sur les jours de repos
En cas d’embauche ou de départ, et/ou en cas d’absence d’un salarié - hors absence hors forfait (voir article 3.3) - au cours de la période de référence, le nombre de jours de repos sera réduit conformément aux modalités de calcul visées par l’article 3.3.
En cas de départ en cours d’année, le salarié devra travailler le nombre de jours prévus selon les modalités de l’article 3.3, et donc prendre les jours de repos correspondants avant son départ. Une indemnité compensatrice ne sera versée au salarié qu'en cas de dérogation de la part de la direction.
Article 5.3 : La prise des jours de repos
Les salariés concernés devront prendre leurs jours de repos, par journée ou demi-journée, de manière homogène sur l’année civile (excepté sur les périodes de fermeture de l’Association). Ils le feront de manière concertée avec l’Association de manière à ce que la prise des jours de repos ne porte pas atteinte au bon fonctionnement de l’Association.
Les jours de repos ne pourront être accolés aux congés payés, excepté pour les salariés en forfait jours réduit. À titre exceptionnel, les salariés en forfait jours plein auront la possibilité une fois par an de prendre une semaine entière de jours de repos. Ils le feront de manière concertée avec l’Association de manière à ce que la prise des jours de repos ne porte pas atteinte au bon fonctionnement de l’Association.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Sauf impossibilité de prendre les jours de repos, les jours de repos non pris sur l’année civile ne seront ni reportés sur l’année civile suivante, ni compensés sous forme d’une indemnité compensatrice. À cette fin, l’Association indiquera en cours d’année au salarié, ainsi qu’à chaque demande d’un salarié, le nombre de jours de repos restant.
Article 5.4 : La renonciation à des jours de repos
Toutefois, et conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours pourront renoncer, sous réserve d’un accord préalable avec l’Association, à des jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée.
La renonciation par le salarié à des jours de repos ne pourra pas porter, de ce fait, le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours sur l’année civile.
Lorsque l’Association accepte la demande du salarié, un avenant au contrat de travail est établi entre l’Association et le salarié, avant la mise en œuvre de la renonciation. Cet avenant indique le nombre de jours de repos auquel le salarié entend renoncer et que ce jour sera payé au taux majoré de 10 %, sous réserve que le salarié ne soit pas en forfait en jours réduit, auquel cas le salarié ne pourrait prétendre à une majoration avant que le nombre total de jours travaillé n’ait atteint 218 jours dans l’année.
L’avenant de rachat est uniquement valable pour l’année civile en cours. Il ne peut pas être reconduit tacitement.
Article 6 – RÉMUNÉRATION
Article 6.1 : Majoration de la rémunération minimum de la classification conventionnelle
À l’occasion de la conclusion de la convention de forfait annuel en jours, l’Association et le salarié apporteront une attention particulière à la rémunération qui sera versée au salarié. Cette rémunération tiendra notamment compte des responsabilités et des sujétions qui sont imposées au salarié.
Le salarié sera classé dans un emploi conformément aux règles prévues par la convention collective, ou par d’autres règles si ces dernières sont plus favorables.
La rémunération du salarié sera au moins égale au salaire minimal prévu par la convention collective pour la durée légale et correspondant à sa classification conventionnelle, majoré de 10 %. Il s’agit d’une modalité d’entrée dans le dispositif qui n’a vocation à être vérifiée qu’au moment de la signature de la convention individuelle du forfait-jours et non une modalité de maintien dans le dispositif
La rémunération forfaitaire est versée mensuellement et lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, et est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Article 6.2 : Lissage de la rémunération, indépendamment du travail effectif accompli sur le mois
La rémunération forfaitaire est versée mensuellement et lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, et est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Article 6.3 : L’incidence des absences sur la rémunération
Parmi les absences, il conviendra de distinguer entre les absences rémunérées et les absences non rémunérées :
En cas d’absence rémunérée, aucune retenue sur le salaire ne sera opérée ;
En cas d’absence non rémunérée du salarié pendant un ou plusieurs jours, la valeur de la retenue égale à une journée de travail sera calculée forfaitairement par référence au nombre de jours d’absence valorisé selon la méthode suivante :
Brut mensuel de base / jours ouvrés réels du mois x jours d’absence
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié étant indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie, l’absence du salarié pendant une ou plusieurs heures pendant une journée normalement travaillée, ne peut entraîner une réduction de la rémunération.
Article 6.4 : L’incidence des sorties en cours de période de référence sur la rémunération du forfait
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Rémunération annuelle brute / (nombre de jours ouvrés de présence = jours fériés et congés payés compris) * nombre de jours à payer (de travail+ jours fériés+ congés payés)
Exemple : un salarié quitte l'entreprise le 28 février 2023. Son forfait est de 218 jours sur l'année, correspondant à 252 jours payés en 2023 (218 (jours forfait) +25 (congés payés) +9 (jours fériés sur 2023 tombant sur un jours ouvrés)). Son salaire mensuel est de 2 500 €, soit 30000 € par an. Le salarié a travaillé 42 jours. Il lui reste 5 jours de congés payés à prendre jusqu'au 31 mai 2023. Le nombre de jours de congés payés acquis du 1er juin 2022 au 28 février 2023 (en jours ouvrés) est de : 2,08 × 9 = 19 jours.
Salaire Salaire annuel et total des congés payés au dixième Jours payés depuis le début de la période de référence 42 jours travaillés = 42 jours
30.000 € / 252 jours × 42 jours = 4999.99 arrondis à 5000 € 5000 – (2500 x 2) = 0 € Pas de déduction à effectuer sur le solde de tout compte Congés payés non pris (acquis sur la période de référence antérieure) 30 000 / 10 / 25 jours annuels × 5 jours non pris = 600 € Congés payés acquis au cours de la période de référence [(2 500 x 7 mois +5000)] / 10 =. 2250 € (7 mois car acquisition de congés payés de juin à décembre)
ATTENTION le calcul doit également être fait avec la méthode du maintien Total de la rémunération due pour 2023 Si méthode du dixième prise :
5000 + 600 + 2250 = 7850 €.
Article 6.5 : L’incidence des arrivées et des départs en cours de période de référence sur la rémunération
En cas d’arrivée (ou de passage à une convention de forfait annuel en jours) ou de départ en cours d’année civile, la rémunération sera calculée en conséquence. Article 7 – LES CONVENTIONS INDIVIDUELLES
Le présent accord fixe les règles applicables en matière de convention de forfait annuel en jours au niveau de l’Association.
Le présent accord n’est pas applicable directement aux salariés : pour qu’il le soit, une convention individuelle de forfait annuel en jours devra être obligatoirement conclue avec chacun des salariés auxquels il est envisagé de recourir au système du forfait annuel en jours.
Cette convention individuelle prendra la forme soit d’un contrat de travail, soit d’un avenant au contrat de travail, qui devra obtenir l’accord exprès du salarié concerné.
Cette convention individuelle indiquera obligatoirement :
la catégorie professionnelle du salarié concerné,
le nombre de jours annuels travaillés,
la rémunération correspondante.
Article 8 – MODALITÉS D’ÉVALUATION ET DE SUIVI RÉGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DES SALARIES
L’employeur doit, dans un souci de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée et familiale, prendre des mesures destinées à assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié.
Article 8.1 : La mise en place d’un document de contrôle de l’activité du salarié
Afin d’assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, l’Association a établi un document informatique de contrôle auquel chaque salarié employé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours aura accès.
Ce document est destiné à permettre de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ou pris, et de veiller au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire visés à l’article 4 du présent accord.
Les salariés concernés sous le contrôle de l’employeur, devront renseigner ce document de contrôle en faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
les jours de repos hebdomadaires,
les jours de repos pris au titre des jours de repos dus au titre de la convention de forfait annuelle en jours,
le nombre, la date et la nature des éventuelles autres absences (maladie, maternité, etc.),
les jours fériés pris,
les congés payés légaux et/ou conventionnels pris,
les absences quelles qu’elles soient (renseignées selon leur nature)
Ce document de contrôle sera tenu de manière hebdomadaire par le salarié ; et sera mensuellement signé par le salarié et remis pour validation au supérieur hiérarchique ou au responsable du personnel, avant le 5 du mois suivant.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Article 8.2 : L’entretien individuel
Afin d’assurer un suivi régulier, les parties sont convenues que
le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficiera chaque année d’un entretien individuel.
Cet entretien est, dans son principe, différent et distinct de l’entretien annuel d’évaluation et de l’entretien professionnel. Ainsi, si ces 2 entretiens sont organisés le même jour, il conviendra de « diviser » l’entretien en attribuant un temps distinct pour chaque entretien.
Cet entretien individuel, relatif au forfait-jour, a pour but de faire le point sur :
l’adéquation de la charge de travail du salarié,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
la rémunération du salarié,
l’organisation du travail dans l’entreprise.
Les parties sont convenues d’y évoquer également :
la répartition du temps et de la charge de travail du salarié ; et notamment la répartition des temps relatifs aux actions demandées au salarié ;
la prise des jours de repos, de congé,
la déconnexion et son respect par le salarié, ou les difficultés pouvant exister sur cette question.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu signé par le salarié et validé par le supérieur hiérarchique ou par le responsable du personnel faisant état des mesures prises par les parties.
Ce compte-rendu sera établi de manière à s’assurer, notamment, que lors de la période considérée, la charge de travail du salarié a été raisonnable, bien répartie dans le temps, et que le salarié a bien bénéficié et respecté les temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Le salarié comme l’employeur, peuvent à tout moment, et sans attendre la date des entretiens annuels, solliciter la tenue d’un entretien s’il est constaté l’existence d’une charge de travail manifestement anormale.
Cet entretien intermédiaire sera réalisé dans les meilleurs délais entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique ou le responsable du personnel.
Il donnera lieu à un compte-rendu écrit signé par le salarié et validé par le supérieur hiérarchique ou par le responsable du personnel.
Article 8.3 : Modalités de communication périodiques
Le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficiera périodiquement de réunions dédiées, destinés à mesurer la charge de travail et échanger sur les problématiques spécifiques. À cet égard sont mises en place au sein de l’Association :
-des réunions, a minima hebdomadaires ou bimensuelles en présentiel, en visio-conférence ou par téléphone, réunissant les équipes concernées afin d’échanger sur les charges de travail des services dans leur ensemble et des difficultés spécifiques pour chaque équipe,
-la politique de « l’accès libre » où des associés désignés de l’Association se rendent disponibles pour les salariés un jour par semaine pour répondre aux questions et/ou difficultés sur les dossiers de la semaine.
Article 8.4 : Dispositif d'alerte Le salarié peut alerter par écrit, qu’il soit manuscrit ou électronique, son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. Cette alerte peut également être déclenchée par les autres salariés lorsque ces derniers constatent une difficulté quelconque rencontrée par un collaborateur. Lorsque le responsable hiérarchique a conscience d’une difficulté quelconque d’un collaborateur, il peut aussi déclencher le dispositif d’alerte. Il appartient au responsable hiérarchique, ou à toute personne lui substituant, d'organiser un entretien d’alerte dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 8 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 8.2. Au cours de l'entretien d’alerte, le responsable hiérarchique et le salarié analysent les difficultés rencontrées, et décident de mettre en œuvre des actions pour permettre au salarié de mieux maîtriser sa charge de travail et de prendre ses jours de repos.
Article 9 – DROIT À LA DÉCONNEXION
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-64, II, 3° du Code du travail, le salarié employé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, bénéficie d’un droit à la déconnexion.
Ce droit est destiné à garantir l’effectivité des temps de repos et l’existence d’une charge de travail raisonnable.
Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels (téléphones, smartphones, ordinateurs, tablettes, messagerie électronique, logiciels, etc.) en dehors de son temps de travail.
S’agissant des salariés en convention de forfait annuel en jours, « hors du temps de travail » s’entend comme le temps pendant lequel le salarié concerné est en repos quotidien ou hebdomadaire, en congés payés légal ou conventionnel, en jour férié chômé, en repos issu du système de forfait annuel en jours, en période de suspension du contrat de travail (maladie, maternité, etc.).
L’employeur et les salariés s’abstiennent, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, de contacter leurs subordonnés ou collègues de travail en dehors de leur temps de travail habituel.
Les salariés s’abstiennent, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, d’utiliser les outils de communication à distance en dehors de leur temps de travail habituel, à destination d’interlocuteurs internes ou externes.
L’employeur rappelle que les salariés ne sont pas présumés disponibles en dehors de leur temps de travail et qu’ils n’ont pas l’obligation de se connecter aux outils de communication à distance en dehors de leur temps de travail.
À cet égard, les salariés doivent être déconnectés des outils informatiques, les jours de la semaine avant 8h puis après 20h, sauf circonstances imprévisibles ou urgence avérée. Ils doivent également se déconnecter pendant une plage horaire d’une demi-heure pour une pause en milieu de journée. En conséquence, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation en dehors de son temps de travail. Ainsi, l’Association rappelle que toute sollicitation (mail, appel téléphonique ou visio, etc.) reçue en dehors de son temps de travail ne doit pas être considérée par le salarié comme nécessitant une réponse immédiate. Le salarié ne doit avoir à la traiter que pendant son temps de travail ; peu importe l’heure à laquelle la sollicitation a été envoyée.
En cas d’utilisation anormale des outils de communication à distance par le salarié en dehors de son temps de travail, le salarié concerné ou tout autre salarié, comme l’employeur, peuvent à tout moment, et sans attendre la date de l’entretien annuel, solliciter la tenue d’un entretien courant de manière à analyser la situation et à y apporter le cas échéant d’éventuelles mesures correctives.
À ce titre, les salariés sont conviés à différer les réponses de mail afin d’une part de ne pas traiter cette sollicitation en dehors du temps de travail et d’autre part afin de ne pas créer pour la clientèle une notion d’immédiateté de réponse et de disponibilité.
Les salariés sont informés de ce que l’Association, en tant que partenaire de la CCI et utilisant une partie de ses ressources informatiques, électroniques et numériques, applique la charte informatique de la CCI, à laquelle ils sont renvoyés pour les aspects pratiques de l’utilisation des outils numériques.
DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU TEMPS PARTIEL ANNUALISE
Article 10 – PERIODE DE REFERENCE
L’organisation annuelle de la répartition du temps de travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail sur cette période de référence.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, la période annuelle de référence est fixée du 1er septembre au 31 août de l’année suivante.
À l’intérieur de cette période annuelle, il pourra être effectué, au cours de l’une ou l’autre des semaines ou des mois travaillés, des heures de travail en nombre inégal.
Au cours de cette période annuelle, une ou des semaines à 0 heure pourront être programmées, afin de pouvoir octroyer un ou plusieurs jours non travaillés, pouvant aller jusqu’à 11 semaines complètes non travaillées, en récupération des heures figurant au compteur annuel individuel des heures travaillées ou en anticipation de futures périodes de suractivité. Chaque salarié concerné par le présent titre verra donc son temps de travail défini sur l’année scolaire, sa durée de travail hebdomadaire et/ou mensuelle étant appelée à varier pour tenir compte de l’activité de l’Association et ce, soit à titre individuel soit collectivement.
Article 11 - Programmation indicative et délai de prévenance
Afin de permettre une visibilité des salariés quant à l’organisation du temps de travail, un programme prévisionnel annuel de travail définira les périodes de forte et de faible activité.
Un planning prévisionnel de travail sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage ou par document remis à chaque salarié au début de chaque mois ou au début de chaque semaine si l'ensemble des horaires n'est pas connu intégralement au début du mois. Ce calendrier pourra être identique aux membres d’une même équipe, ou pourra être individualisé selon les nécessités de l’organisation.
L’organisation des horaires sur les jours travaillés et la répartition de ceux-ci sur la semaine sont fixés en fonction de l’activité, des besoins et des modalités de fonctionnement de l’Association.
Ce planning précisera :
La durée hebdomadaire de travail sur le mois ;
La répartition du travail sur les jours de la semaine ;
La durée et horaires quotidiens de travail.
Le nombre de jours de travail par semaine civile peut, dans le cadre de la répartition sur la période annuelle des horaires, être inférieur à 5, lorsque les conditions d’exécution du travail liées à cette organisation le nécessitent.
En fonction de cette programmation et en tenant compte des ajustements requis en cours de l’année, les plannings seront communiqués par voie d’affichage et/ou par courriel, de manière à ce que soient toujours connues les 4 semaines de travail à venir pour la durée de travail, et la semaine de travail à venir pour les horaires de travail.
Article 12 - Délai de prévenance
La modification collective ou individuelle de la répartition de l’horaire de travail en cours de planning se fera par voie d’affichage ou information individuelle remise contre décharge, et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 3 jours ouvrés, notamment dans les cas suivants :
accroissement ou décroissement temporaire d’activité ;
travaux à accomplir dans un délai déterminé ;
réorganisation des horaires collectifs de l’Association ;
remplacements de salariés absents ;
situation nécessitant d’assurer la sécurité des biens et des personnes.
Lorsque le planning des salariés à temps partiel est modifié moins de 7 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification, il est accordé la contrepartie suivante : la durée du travail objet de la modification ouvre droit à un repos compensateur de 10 %.
Article 13 - Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de la durée mensuelle moyenne prévue au contrat de travail, de façon à assurer une rémunération régulière et indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absences non assimilées à du temps de travail effectif (telles que notamment absences pour maladie, congés sans solde, absences injustifiées, etc.).
Article 14 - Décompte du temps de travail effectif
La durée effective de travail, définie par l’article L.3121-1 du Code du travail, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Sont notamment exclus du temps de travail effectif ainsi défini, qu'ils soient rémunérés ou non, les temps de restauration, les temps de pause, ainsi que les temps de trajet pour aller de son domicile à son lieu de travail habituel et inversement.
C’est sur la base de cette définition que le temps de travail effectif, réalisé au cours de la période annuelle, sera décompté.
La durée hebdomadaire ne doit pas dépasser sur l’année la durée moyenne fixée par contrat par semaine travaillée. En tout état de cause, un plafond annuel fixé par contrat devra être respecté.
Le plafond annuel est calculé sur la base de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle, diminuée des heures correspondant aux jours de congés payés légaux et aux jours fériés de l’article L 3133-1 du Code du Travail.
Par conséquent, les périodes de congés payés légaux ne sont pas assimilées à du travail effectif, et n’entrent donc pas dans le calcul de la durée annuelle du travail effectif.
Les salariés seront tenus de reporter leurs horaires réalisés sur le document de décompte prévu à cet effet.
Pour chaque salarié concerné, il est tenu un compte individuel d'heures permettant de calculer chaque mois les heures en débit et en crédit autour de la base d’un temps complet, ou de l'horaire contractuel en cas de travail à temps partiel.
Ce compte est tenu au moyen des documents de décompte mis en place par la Direction (à ce jour : planning hebdomadaire à corriger si besoin puis signer mensuellement ainsi qu’un document récapitulatif sous Excel).
Au terme de la période d’annualisation, à savoir au 31 août de chaque année, un bilan des heures sera opéré pour déterminer si des heures supplémentaires pour les salariés à temps complet, ou complémentaires pour les salariés à temps partiel, ont été accomplies par les salariés concernés et sont à rémunérer.
Article 15 – Absences en cours d’année
L’Association rappelle que toutes les absences qu’elles soient ou non rémunérées ne sont pas à rattraper par le salarié.
Absences assimilées à du temps de travail effectif :
Les absences assimilées à du travail effectif seront indiquées sur le bulletin de paie en fonction de l’horaire moyen hebdomadaire et seront calculées sur la base de la rémunération lissée.
Ces absences ne seront pas considérées comme du travail effectif en matière de décompte des heures complémentaires, à l’exception des absences relatives à un évènement familial.
Absences NON assimilées à du temps de travail effectif :
Dans ce cas particulier, il convient de distinguer l’ensemble des absences non assimilées à du temps de travail effectif et parmi celles-ci le traitement particulier des absences pour maladie simples, qui fait l’objet d’un traitement particulier par les dispositions légales et jurisprudentielles.
Les absences seront décomptées « au réel », c’est à dire en fonction de l’horaire programmé, et le cas échéant effectué par les autres salariés présents le jour ou la semaine de l’absence sur un poste similaire. Elles seront déduites de la rémunération du mois même de cette absence et calculées sur la base cette rémunération mensuelle lissée.
Ces heures ne sont pas prises en compte dans le temps de travail pour déterminer, en fin de période, si le salarié a droit à des heures complémentaires (cf. article 22) ; c’est-à-dire que le seuil de déclenchement des heures complémentaires n’est pas impacté par ces absences.
Cas particulier : les absences pour maladies d’origine non professionnelles (maladie simple) :
Afin d’éviter toute discrimination du fait de l’état de santé, par dérogation, les absences pour maladie simple que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée du travail moyenne hebdomadaire lissée sur l’ensemble de l’année, abstraction faite de la durée initialement prévue au planning.
Elles seront donc indiquées sur le bulletin de paie en fonction de l’horaire moyen hebdomadaire.
En cas d’absence, qu’elle soit ou non rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler, calculé sur la base de sa rémunération mensuelle lissée, indépendamment du volume horaire de travail qu’il aurait dû effectuer en cas de présence.
En fin de période, il convient de calculer le seuil des heures complémentaires afin de tenir compte de l’absence selon la méthode suivante :
Évaluer la durée de l’absence du salarié à partir de la durée hebdomadaire moyenne (et donc pas au réel) ;
Retrancher cette durée du seuil de déclenchement des heures complémentaires prévu au contrat de travail pour obtenir un seuil abaissé ;
Décompter le nombre d’heures réellement travaillées par le salarié et le comparer à ce seuil abaissé.
S’il y a dépassement, il y a heure complémentaire (cf. article 22).
Article 16 – embauches et départs
Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
Le calcul de la durée moyenne du travail se fera sur la base des mois pendant lesquels le contrat de travail du salarié considéré trouve à s’appliquer.
En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, s'il apparaît après calcul de la durée moyenne de travail que le salarié a perçu, pour cette période, une rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant à son temps de travail effectué, une régularisation sera opérée avant sa sortie des effectifs à la dernière échéance de paie.
S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée ;
La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, avec le solde de tout compte.
Afin de faciliter une telle régularisation, un compteur des heures réellement effectuées sera établi par l’employeur mois par mois et joint avec le bulletin de salaire.
Article 17 - Durées maximales de travail
En principe, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures.
Par exception, en application de l’article L.3121-19 du Code du travail, cette durée quotidienne de travail pourra être dépassée, dans la limite de 12 heures maximum, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l’Association tels que l’absence de collègues, dans la limite de 15 jours sur la période de référence.
Au cours d'une même semaine, la durée maximale de travail est de 34,5 heures hebdomadaires.
Article 18 - Principe de l’annualisation L’annualisation consiste en la détermination d'une durée annuelle de travail pour chaque salarié à temps partiel concerné par ce dispositif.
La durée du travail prévue pour un salarié à temps partiel sur la période de référence de 12 mois est inférieure à la durée légale du travail de 1607 heures hors congés payés actuellement en vigueur en ce compris les heures complémentaires. Sauf dans le cas des dérogations définies par la loi ou la convention collective, notamment en cas de demande expresse des intéressés, la durée contractuelle moyenne minimale respectera les dispositions conventionnelles ou, à défaut, légales.
La période de référence est du 1er septembre au 31 août de chaque année.
Article 19 - Durées moyennes de travail
L’annualisation est établie sur la base d'une durée hebdomadaire moyenne, de telle sorte que, pour chaque salarié à temps partiel, les heures effectuées au-delà ou en deçà de celui-ci, se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle adoptée.
La durée mensuelle moyenne est égale à la durée hebdomadaire moyenne multipliée par la formule :
52 semaines 12 mois
La durée annuelle de travail, hors congés payés et journée de solidarité incluse, est déterminée en appliquant la formule suivante :
1607 heures annuelles x durée mensuelle moyenne appliquée au salarié 151,67 heures hebdomadaires
La référence à la durée annuelle du travail hors congés payés n’a vocation qu’à intervenir dans le décompte du temps de travail effectif.
La durée annuelle de travail, congés payés inclus, est déterminée en appliquant la formule suivante :
1820 heures annuelles x durée mensuelle moyenne appliquée au salarié 151,67 heures hebdomadaires
Article 20 - Rémunération des salariés à temps partiel
Pour la rémunération des salariés à temps partiel, il doit être tenu compte de la durée annuelle de travail, congés payés inclus.
Article 21 - Amplitude de l’aménagement du temps de travail sur l’année Compte tenu des dispositions applicables aux temps partiels, la répartition des horaires de travail sur la semaine peut varier de 0 à 34,5 heures, sans jamais atteindre la durée légale hebdomadaire du travail de 35 heures, et sans que les heures réalisées au-delà de l’horaire moyen hebdomadaire ne constituent des heures complémentaires.
Article 22 - Heures complémentaires
Sont considérées comme heures complémentaires et seront payées comme telles les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail et demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle.
Les salariés devront prévenir la Direction de la réalisation d’heures complémentaires et, de manière succincte, les circonstances les ayant justifiées, dans les 24 heures suivant leur réalisation.
Les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période de référence.
Seules les heures de travail effectif réalisées par le salarié sur la période de référence de 12 mois au-delà de la durée du travail annuelle constituent des heures complémentaires.
Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue au contrat de travail, dans la limite fixée par les dispositions légales et conventionnelles, donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales en vigueur.
Ces heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale, à savoir et dans le cadre de l’annualisation 1607 heures, hors congés payés.
Les heures complémentaires seront rémunérées sur le bulletin de salaire du mois d’août, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Le délai de prévenance de demande des heures complémentaires est fixé à 7 jours.
Toutefois en cas de circonstances exceptionnelles telles que l’absence d’un ou plusieurs salariés, la nécessité de préserver les biens ou les personnes, ou tout autre motif imprévisible 7 jours auparavant, ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés.
Article 23 - Régularisation à l’issue de la période d’annualisation
Le compteur individuel de suivi de chaque salarié est arrêté à l'issue de la période d’annualisation.
Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures réalisées au-delà de la durée annuelle prévue au contrat de travail sont des heures complémentaires majorées au taux légal.
Dans le cas où la situation de ce compte fait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période d’annualisation est inférieure à la durée annuelle contractuelle, le salarié conserve l’intégralité de la rémunération qui lui a été versée.
Article 24 - Contrat de travail
La possibilité d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur l’année est conditionnée à l’accord exprès du salarié à temps partiel. En conséquence, et à l’occasion de la mise en place du présent accord, un avenant sera proposé conformément aux stipulations ci-dessus.
Le contrat de travail du salarié à temps partiel annualisé devra notamment mentionner la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération et la durée annuelle de temps de travail.
Article 25 - Égalité des droits Conformément à l’article L. 3123-25 du Code du travail, les parties au présent accord rappellent que le salarié à temps partiel bénéficie de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant au sein de l’Association, résultant du code du travail, de la convention collective ou des accords collectifs de branche, des accords d’entreprise ou des usages, au prorata de son temps de travail.
L’Association garantit au salarié un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle. A sa demande, il pourra être reçue par un membre de la Direction, afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l’application de cette égalité de traitement.
Le salarié bénéficie d’une priorité d’affectation aux emplois à temps plein ressortissant de sa qualification professionnelle qui seraient créés ou qui deviendraient vacants.
Dans le cadre de la détermination de la répartition des horaires de travail ou en cas de modification du planning, l’Association s’efforcera de prendre en compte les contraintes familiales des salariés concernés.
L’Association veillera à planifier les horaires de travail des salariés à temps partiel de manière à limiter les interruptions d’activité au cours des journées de travail.
Les salariés disposeront d’un droit de refus de la modification de la répartition de leur horaire de travail s’ils justifient :
d’obligations familiales impérieuses,
d’une période d’activité fixée chez un autre employeur ou une activité professionnelle non salariée,
du suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur.
Article 26 – INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL
L’Association ABAB ne dispose pas d’institutions représentatives du personnel, du fait d’un effectif largement inférieur au seuil de 11 salariés.
De même, il n’existe pas de délégué syndical.
Si des institutions représentatives du personnel devaient être mise en place à l’avenir :
elles seraient consultées chaque année sur le recours aux conventions de forfait annuel en jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés, si cette obligation est applicable à l’Association en vertu des dispositions légales en vigueur,
les heures de délégation des salariés représentants du personnel, employés en forfait annuel en jours, seraient décomptées conformément aux dispositions légales et/ou jurisprudentielles en vigueur.
Article 27 – SUIVI MÉDICAL DES SALARIÉS
Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours feront l’objet du suivi médical prévu par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
Article 28 – SUIVI DE L’ACCORD
L’Association s’engage à assurer un bilan annuel de l’application du présent accord lors des entretiens individuels, au moins annuels, prévus dans le cadre l’évaluation et du suivi de la charge du travail.
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés particulières, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les mesures correctives.
Si l’Association venait à être dotée d’institutions représentatives du personnel à l’avenir, les informations issues de ce bilan seraient, le cas échéant, portées à leur connaissance conformément aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles alors applicables en la matière.
Article 29 – ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord entre en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents, étant précisé qu’il produit effet rétroactivement à compter du 1er septembre 2023. Article 30 – RÉVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions et selon les formalités prévues à cet effet alors en vigueur.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, une révision devra être proposée dans un délai de 6 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
En l’état actuel du droit et de la « structure » de l’Association, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-21 du Code du travail, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, l’employeur peut proposer un projet d’accord ou un avenant de révision aux salariés. La consultation du personnel est organisée à l’issue d’un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’accord. Lorsque le projet d’accord ou d’avenant de révision mentionné à l’article L. 2232-21 est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d’entreprise valable (article L. 2232-22 du Code du travail).
Article 31 – DÉNONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions et selon les formalités prévues à cet effet alors en vigueur.
En l’état actuel du droit et de la « structure » de l’Association, l’article L. 2222-6 du Code du travail permet, lorsque l’accord est conclu dans une entreprise de moins de 11 salariés, soit à l’accord de fixer lui-même les conditions de dénonciation, soit d’appliquer la législation en cas de silence de l’accord sur ce point.
Il est convenu que l’accord pourra être dénoncé conformément aux règles prévues en la matière par le Code du travail.
En l’état actuel, ces règles sont les suivantes.
Lorsque le présent accord ou l’avenant de révision sera dénoncé à l’initiative de l’Association, elle devra respecter un délai de préavis de 3 mois, notifier sa décision aux autres signataires de l’accord et déposer sa décision auprès de la DREETS et du greffe du Conseil de Prud’hommes (articles L. 2232-22 et L. 2261-9 du Code du travail).
Lorsque le présent accord ou l’avenant de révision sera dénoncé à l’initiative des salariés, cette décision devra :
avoir lieu uniquement une fois par an et dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord,
émaner des deux tiers du personnel,
être notifiée par les salariés collectivement et par écrit à l’Association,
être déposée auprès de la DREETS et du greffe du Conseil de Prud’hommes,
respecter un préavis de 3 mois (articles L. 2232-22 et L. 2261-9 du Code du travail).
Les délais de survie et les divers mécanismes et garanties applicables en cas de dénonciation seront ceux en vigueur au moment de la dénonciation.
Article 32 – CONTESTATION DE L’ACCORD
L’action en nullité de tout ou partie du présent accord doit être engagée dans un délai de 2 mois à compter de la publication de l’accord collectif dans la base de données nationale.
Article 33 – FORMALITÉS DE DEPOT ET DE PUBLICITÉ
Le présent accord a été établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Le présent accord est déposé à la diligence de l'employeur, l’Association ABAB, en un exemplaire, adressé par LRAR à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités du lieu où il a été conclu, soit la DREETS des PAYS DE LA LOIRE sise 22 mail Pablo Picasso - BP 24209 - 44042 NANTES cedex 1.
Un exemplaire au format .pdf (version intégrale) et un exemplaire sous format .doc (version anonymisée) seront déposés sur la plate-forme « TéléAccords » dédiée au dépôt des accords collectifs.
Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de NANTES (44).
Fait à NANTES, En 5 exemplaires originaux, dont, - 1 pour la DREETS, - 1 pour le Conseil de Prud’hommes, - 2 pour les salariés électeurs, - 1 pour l’Association ABAB, En 1 exemplaire anonymisé pour la plateforme de téléprocédure,
Le 12 avril 2024,
Pour les salariés,
Pour l’association ABAB,
Voir le procès-verbal de consultation, En pièce jointe.
