ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL D’ATLANTIQUE ACCESSION SOLIDAIRE
ENTRE LES SOUSSIGNEES
La société Atlantique Accession Solidaire, société coopérative d’intérêt collectif et par actions simplifiée, dont le siège social est situé 12, rue du Président Herriot, 44000 NANTES, inscrite sous le numéro B 879 906 824 au RCS Nantes, représentée par XXX, en sa qualité de directeur général
D’UNE PART
ET
Les salariés d’Atlantique Accession Solidaire
XXX par contrat en date du 1er avril 2024.
D’AUTRE PART
APRES AVOIR RAPPELE CE QUI SUIT
Atlantique Accession Solidaire a été créée en 2019 par plusieurs collectivités locales et organismes HLM en vue de développer une activité d’Organisme de Foncier Solidaire. La SCIC SAS Atlantique Accession Solidaire a été officiellement agréée par le Préfet de région en tant qu’organisme de foncier solidaire le 13 novembre 2019. Atlantique Accession Solidaire souhaite désormais structurer son activité et se doter d’un statut collectif adapté, portant notamment sur l’aménagement du temps de travail. Il est rappelé qu’Atlantique Accession Solidaire ne relève à ce jour à titre obligatoire du champ d’application d’aucune convention collective nationale étendue et ce, compte tenu de son activité principale d’organisme foncier solidaire coopératif.
Le présent accord a donc pour objectif :
de définir les principes généraux applicables en matière de durée et d’aménagement du travail ;
d’aménager la durée du travail sur l’année ;
de répondre aux souhaits des salariés de bénéficier de jours de repos et leur permettre de mieux articuler leurs vies professionnelles et familiales ;
de permettre aux cadres autonomes, bénéficiant d’une liberté d’organisation de leur emploi du temps, de bénéficier d’un dispositif de forfait jours adapté à leur statut.
Le 2 avril 2024, la Direction d’Atlantique Accession Solidaire a ainsi décidé de proposer un projet d’accord collectif portant sur la durée et l’aménagement du travail aux salariés d’Atlantique Accession Solidaire dans le cadre des dispositions de l’article L.2232-21 du Code du travail. A l’issue de cette consultation, qui se déroulera le 19 avril 2024, le présent accord n’entrera en vigueur que s’il est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel en application des articles L.2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail en vigueur.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
TITRE 1
Dispositions liminaires
Article 1 -Objet Le présent accord d’entreprise a pour objet l’aménagement du temps de travail sur l’année (annualisation du temps de travail et forfait annuel en jours) et la définition des principes généraux relatifs à l’organisation du temps de travail.
Article 2 - Primauté du présent accord pour l’avenir A ce jour, l’activité principale de la société ne relève à titre obligatoire d’aucune convention collective nationale étendue. Les dispositions contenues par le présent accord d’entreprise ont en tout état de cause vocation à s’appliquer prioritairement à celles d’un éventuel accord de branche étendu. Toutefois, dans l’hypothèse où le champ d’application d’une convention collective nationale étendue viendrait à inclure l’activité de la société, la Direction s’engage à réexaminer les dispositions du présent accord afin de les adapter, si nécessaire, en proposant un nouvel accord ou un avenant de révision à la ratification des salariés.
Article 3 - Champ d’application Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise, cadre et non-cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel ou à temps complet, dès son entrée en vigueur.
Sont toutefois exclus les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
TITRE 2
Annualisation du temps de travail
Article 4 – Définition du temps de travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Dans le cadre de cette définition, sont donc, notamment, exclus du temps de travail effectif :
Tous les temps de pauses,
Les temps de trajet domicile – travail,
L’ensemble des absences rémunérées ou non, non assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail.
Le fait que certaines périodes non travaillées soient rémunérées ou indemnisées ne modifie pas leur qualification juridique.
Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause. Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires.
Article 5 – Temps de pause obligatoire Il est rappelé que dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie obligatoirement d’un temps de pause obligatoire de 20 minutes consécutives.
Article 6 – Durée annuelle de travail et période de référence Le temps de travail des salariés d’Atlantique Accession Solidaire est annualisé sur la base de 1.607 heures (incluant la journée de solidarité) pour une année complète d’activité et un droit complet à congés payés.
La période de référence correspond à une période de 12 mois, courant du 1er janvier au 31 décembre.
Article 7 – Personnel concerné Le présent titre s’applique à l’ensemble du personnel d’Atlantique Accession Solidaire, à l’exclusion des cadres autonomes relevant du dispositif de forfait en jours tel que prévu au titre III du présent accord, et titulaire d’un contrat à durée indéterminée à temps complet ou à temps partiel. Cet aménagement annuel du temps de travail est également applicable aux salariés en contrat de travail à durée déterminée et aux salariés mis à disposition par les entreprises de travail temporaire, sous réserve d’une durée minimale de 3 mois.
Article 8 – Organisation du temps de travail et nombre de jours de repos Le temps de travail hebdomadaire au sein de d’Atlantique Accession Solidaire pourra varier selon les besoins de chaque service ou selon les fonctions des salariés en adaptant leur durée hebdomadaire de travail au temps nécessaire pour la réalisation de leurs missions. En application des dispositions de l’article L.3121-44 du code du travail, afin d'assurer une durée annuelle du temps de travail effectif de 1607 H, l’organisation du travail des salariés sera fixée en principe à 37,5 heures (soit 37 heures et 30 minutes) par semaine répartie selon les horaires collectifs en vigueur et s’accompagnera de l’octroi de jours de repos (outre les congés payés et repos hebdomadaires légaux). L’horaire hebdomadaire de référence pourra toutefois être fixé à 35 H, 36H, 38 ou 39H, selon les besoins des différents services, et sur décision de la direction d’Atlantique Accession Solidaire, le nombre de jours de repos étant strictement lié au nombre d’heures de travail effectuées. Ainsi, le nombre de jours de repos accordés pour une année complète d’activité et un droit complet à congé payé est calculé comme suit :
365 jours (jours par an)
104 jours (samedis et dimanches)
25 jours de congés payés,
8 jours fériés, nombre moyen de jours fériés légaux (ne tombant pas un samedi ou un dimanche)
= 228 jours travaillés. 228 / 5 jours de travail par semaine = 45,6 x 37,5 H = 1.710 H (45,6 x 37,5) – 1.607 H / 7,5 H (37,5/5)
= 13,73 jours, soit 14 JRTT par an pour un droit complet à congés payés et une année complète d’activité.
Pour les services dont l’horaire hebdomadaire de référence serait fixé à 36H, 38H ou 39H, le nombre de jours de RTT attribués pour une année complète d’activité et un droit complet à congés payés serait de :
5 JRTT en contrepartie de 36h00 ;
16,5 JRTT en contrepartie de 38h00 ;
22 JRTT en contrepartie de 39h00.
pour une année pleine de travail et sur la base d’un temps complet.
Article 9 – Acquisition des JRTT Les JRTT résultant du calcul mentionné à l’article 8 ci-dessus s’acquièrent au prorata du temps de travail. Toute absence, hors absence assimilée à du temps de travail effectif réduit le nombre de JRTT au prorata du nombre de semaines travaillées dans l’année. Les heures d’absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de l’acquisition des JRTT n’impactent pas le calcul du nombre de JRTT (heures de formation, heures de délégation...).
Article 10 – Prise des JRTT La période d’utilisation des JRTT est fixée du 1er janvier au 31 décembre de la même année. Ces JRTT devront donc être pris au plus tard le 31 décembre de l’année d’acquisition. Ils ne sont pas reportables. L’initiative de prise des JRTT se répartit entre l’employeur et chaque salarié. Ainsi, la moitié de jours de RTT sera fixée à l’initiative de la Direction. Les JRTT à l’initiative de la Direction seront fixés selon un calendrier prévisionnel. Si, pour des raisons liées au fonctionnement de l’entreprise, les dates de JRTT initialement prévues devaient être modifiées, un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 2 jours avant la date du changement. Le solde de jours de JRTT à l’initiative de chaque salarié, sera pris par journée ou demi-journée sur demande du salarié en accord avec la hiérarchie en fonction des nécessités de fonctionnement des services. La demande devra respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l’accord du manager. Si, en raison des nécessités du service, la ou les dates proposées ne peuvent être acceptées, le salarié en est informé dans un délai de 5 jours calendaires à compter de la demande, et dans ce cas, invité à proposer une nouvelle date. Sauf accord de la hiérarchie, les JRTT ne pourront être accolés à des congés payés.
Article 11 – Rémunération lissée et traitement des absences Les parties conviennent que la rémunération mensuelle brute des salariés visés à l’article 7 du présent accord est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures (35 heures hebdomadaire x 52/12) afin d’assurer chaque mois une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel. Cette base mensualisée de 151,67 heures est portée au bulletin de paie du salarié concerné. En cas d'absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s'il avait continué à travailler. En cas d'absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel (montant de la retenue = taux horaire x nombre d'heures d'absence). Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération. En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours de la période de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou du départ sera calculée prorata temporis. Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT auxquels il avait droit prorata temporis, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice calculée sur la base du nombre d’heures de travail correspondant au droit acquis multiplié par son salaire brut horaire. Ces heures ne sont pas des heures supplémentaires et ne donneront pas lieu à majoration. Si le contrat de travail du salarié est rompu en cours de période annuelle de référence alors que celui-ci a pris par anticipation des JRTT, celui-ci sera débiteur, pour la fraction des JRTT pris et non acquis, d’une somme calculée sur la base du nombre d’heures prises et non acquises multiplié par son salaire brut horaire.
Article 12 – Compteur d’annualisation Le décompte du temps de travail effectif des salariés sera réalisé quotidiennement, conformément aux modalités définies par la Direction d’Atlantique Accession Solidaire. Un compteur d’heures est mis en place pour chacun des salariés soumis au dispositif d’annualisation. Il est géré sur l’année civile allant du 1er janvier au 31 décembre et récapitule l’ensemble des heures de travail effectif effectuées par les salariés. Les heures non récupérables font également l’objet d’une comptabilisation distincte. Le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de l’année (allant du 1er janvier au 31 décembre) est mentionné en fin de période (ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période), sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.
Article 13 – Décompte des heures supplémentaires Les heures supplémentaires seront calculées au terme de la période d’annualisation définie à l’article 6 du titre 2 du présent accord. Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’entreprise et selon les besoins du service. Par voie de conséquence, tout dépassement d’horaire devra avoir été préalablement validé par le responsable de service.
Article 14 – Contrepartie aux heures supplémentaires
En cas de dépassement de la durée annuelle de travail fixée par l’article 6 titre 2 du présent accord, les heures excédentaires seront majorées comme suit :
10 % pour les 15 premières heures supplémentaires,
25 % au-delà de 15 heures supplémentaires, soit à compter de 1.623ème heure.
Elles seront payées à l’issue de la période de référence avec l’échéance de paie du mois de janvier N+1. A l’issue de la période de référence définie par le présent accord, le solde des heures supplémentaires pourra toutefois faire l’objet en tout ou partie
d’un repos compensateur de remplacement (« RCR ») à la demande du salarié ou à l’initiative de l’employeur, sous réserve que cette option soit manifestée avant le 20 janvier. Il sera alors comptabilisé avec une majoration dans les mêmes conditions que pour les heures supplémentaires payées.
Le repos de remplacement est ouvert dès lors que le salarié comptabilise 7,5 heures de repos ou l’équivalent d’une journée de travail effectif au regard de son planning. Il pourra être pris dans les conditions suivantes :
par journée entière ou, en accord avec le responsable, par demi-journée, étant précisé que le repos pris doit correspondre au nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées pendant cette journée ou demi-journée, une régularisation intervenant en fin d’année civile,
les dates de repos seront déposées par le salarié obligatoirement dans un délai de 6 mois suivant l’ouverture du droit, et ce, au minimum 15 jours calendaires avant la prise effective.
Les salariés seront tenus informés du nombre d’heures de RCR (par un document annexé à leur bulletin de paie). Les heures supplémentaires rémunérées sous forme de repos de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Article 15 – Contingent annuel En application de l’article L.3121-30 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures. Il est rappelé que seules les heures supplémentaires payées en fin de période d’annualisation s’imputent sur ce contingent.
Article 16 – Dispositions particulières pour les salariés à temps partiel Pour les salariés à temps partiel, la durée légale de 1607 heures est proratisée en fonction de leur durée du travail contractuelle. La durée du travail du salarié à temps partiel ne pourra en aucun cas atteindre 35H de travail effectif par semaine, ni son équivalent annuel soit 1.607 heures. La durée minimale hebdomadaire pour un salarié à temps partiel est fixée à 24 heures (ou son équivalent annuel), sauf dérogation ou cas particulier. Il est convenu que les salariés à temps partiel pourront bénéficier de JRTT au prorata de leur temps de travail, sous réserve que leur durée hebdomadaire de travail reste en toute circonstance inférieure à 35 heures. La période de référence retenue pour l’aménagement du temps de travail des salariés à temps partiel est la même que les salariés à temps complet. La durée du travail des salariés à temps partiel et la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours seront fixés dans leur contrat de travail, avec un horaire hebdomadaire ou mensuel de référence. En cas de modification, un délai de prévenance minimum de 7 jours sera à respecter, délai pouvant être réduit pour des circonstances exceptionnelles (absences ou missions urgentes...) à 3 jours. Sous réserve des impératifs liés au bon fonctionnement de la société, il sera tenu compte des contraintes d’organisation notamment familiales des salariés à temps partiel. Dans l’hypothèse où le salarié à temps partiel aurait des contraintes horaires liées à un autre emploi, il en informera sans délai la Direction. Il est rappelé par les Parties que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet notamment s’agissant des possibilités de promotion, de carrière et de formation. Les Parties conviennent par ailleurs que : - le nombre d’interruption d’activité au cours d’une même journée est limité à une, étant précisé que cette interruption ne peut être supérieure à deux heures ; - la période minimale de travail continue pour les salariés à temps partiels est fixée à deux heures. Dans le cadre de l’annualisation, les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de l'horaire hebdomadaire ou mensuel de référence défini entre les parties ne sont pas des heures complémentaires. En revanche, sont considérées comme des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la
durée annuelle de travail définie contractuellement entre les parties.
Il est rappelé que la décision de la direction de recourir à de telles heures de travail relève du seul pouvoir de direction de l’employeur, et ce, en fonction des nécessités de l’entreprise et qu’aucune heure complémentaire ne pourra être effectuée sans que le supérieur hiérarchique l’ait préalablement demandée. En cas de dépassement de la durée annuelle de travail fixée par les parties, les heures excédentaires effectuées seront majorées : - De 10% pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10ème de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat, - de 25 % pour chaque heure accomplie entre 1/10ème et 1/3 de la durée annuelle de travail fixés dans le contrat.
TITRE 3
Forfaits en jours
Article 17 – Salariés éligibles au forfait en jours Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le dispositif du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
le personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés,
le personnel relevant de la catégorie des non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au regard de cette définition, les parties conviennent que sont susceptibles de bénéficier de ce dispositif d’aménagement du temps de travail
les salariés cadres d’Atlantique Accession Solidaire, compte tenu de la nature de leurs missions, de l’autonomie dont ils bénéficient dans l'exercice de leurs missions et la gestion de leur emploi du temps. Cela concerne ainsi notamment les cadres exerçant les fonctions suivantes :
secrétariat général,
responsable de service ou d’équipe,
expert technique avec un grand niveau d’autonomie dans l’exercice de ses missions.
Toutefois, les cadres qui ne répondent pas à la définition ci-dessus d’un cadre autonome et qui seraient donc contraints de suivre l’horaire collectif de leur service ou de leur équipe, en raison de la nature même de leur fonction, seront assujettis à l’annualisation de leur temps de travail dans les conditions fixées pour leur service ou leur équipe au titre 2 du présent accord. Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue par le contrat de travail ou dans un avenant. Article 18 – Durée du forfait La durée du forfait jours est de
215 jours par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant un droit complet à congés payés.
La période de référence du forfait correspond à l’année civile et court donc du 1er janvier au 31 décembre. Exemple de calcul sur une année : Nombre de jours sur la période 365 jours Nombre de jours de repos hebdomadaires- 104 jours Nombre de jours de congés annuels -25 jours ouvrés Nombre de jours fériés -8 jours (en moyenne tombant un jour ouvré) Nombre de jours non travaillés (JNT)-14 jours
Soit = 214 + journée de solidarité
=
215 jours
Les parties au contrat de travail pourront éventuellement convenir d’un nombre de jours travaillés inférieur à 215 jours. Il sera expressément fait référence à ce forfait jours réduit dans le contrat de travail (ou dans un avenant à celui-ci), mentionnant le nombre de jours travaillés retenu par les parties. Le forfait en jours sur l’année exclut tout décompte du temps de travail effectif sur une base horaire. L’autonomie dont dispose ces salariés ne fait pas obstacle à ce que leur présence soit requise à des horaires précis dans certaines situations (réunion, séminaire, rendez-vous notamment …). Article 19 – Conséquences des absences Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés exceptionnels légaux ou conventionnels, est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base d’un jour par journée d'absence. Les absences du collaborateur qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif réduisent proportionnellement son nombre de jours de repos annuel (JNT). En cas de départ en cours de période d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, le salarié n'ayant pas travaillé sur la totalité de la période de référence, pourra également voir son nombre de jours de repos diminué à due proportion.
Article 20 – Régime juridique Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Article 20-1 – Temps de repos - Repos quotidien En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Article 20-2 – Temps de repos - Repos hebdomadaire En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire est en principe de
2 jours consécutifs (samedi et dimanche). Il ne pourra y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…).
Article 21 – Suivi du forfait en jours Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des journées ou demi-journées travaillées. A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser impérativement à sa hiérarchie chaque mois. Devront être identifiées dans ce décompte :
la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
la date et la nature des journées ou demi-journées de repos prises ;
la date et la nature des absences.
La qualification des journées de repos et d’absence devra impérativement être précisée : congés payés, repos hebdomadaire, jour de repos, maladie ... Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique à l’occasion de cet envoi mensuel toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui conformément au dispositif d’alerte prévu ci-après.
Article 22 – Entretien annuel En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés .
Article 23 – Dispositif d’alerte Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de veiller au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif d’alerte. A l’occasion de la validation de son document mensuel de suivi, le salarié devra signaler, chaque mois toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou sa charge de travail (non-respect régulier des repos quotidiens et/ou hebdomadaires, difficulté à positionner ses congés et/ou JNT, charge de travail excessive et incompatible avec son forfait jours…). A réception de cette alerte, les service RH et/ou son manager proposeront au salarié, dans un délai de 15 jours, l’organisation d’un entretien pour évoquer l’organisation du travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Le cas échéant, des mesures correctives et/ou d’accompagnement seront précisées dans le cadre d’un compte rendu.
Article 24 – Droit à la déconnexion Le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion dans les conditions fixées par la Charte au sein d’Atlantique Accession Solidaire.
Article 25 – Caractéristiques principales des conventions individuelles Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. Cette convention précisera, notamment :
les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome,
la nature de ses fonctions et des missions justifiant le recours à la modalité du forfait annuel en jours,
le nombre de jours travaillés par an,
la rémunération correspondante,
l’existence du dispositif d’alerte,
l’entretien dont bénéficiera chaque année le salarié concerné afin d’assurer un suivi régulier de l’organisation de son travail et de sa charge de travail.
La convention précisera également que :
le salarié, en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-18, aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail,
le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidiens et hebdomadaires
TITRE 4
Dispositions relatives aux congés payés
Article 26 – Acquisition des congés payés Il est rappelé que les salariés ont droit à un congé de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif. Pour une année complète d’activité sur la période d’acquisition, le salarié bénéficie ainsi de 25 jours ouvrés de congés payés. Les salariés bénéficieront des jours de fractionnement dans les conditions prévues par la Loi.
Article 27 – Modalités de prise des congés payés La période de prise de congés est fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les salariés pourront formuler des souhaits s’agissant de leur départ en congés au plus tard un mois avant la date de départ en congés souhaitée. Sauf fermeture de l’entreprise, la Direction organisera les départs en congés payés des salariés, par roulement, en tentant de respecter les souhaits des salariés. En cas d’impossibilité de satisfaire les souhaits des salariés, la Direction fixera l’ordre des départs en congés en respectant les dispositions de l'article L. 3141-14 du code du travail qui prévoient qu'il doit être tenu compte de la situation de famille des intéressés et notamment des possibilités de congé des conjoints, de l'ancienneté de service dans l'entreprise et, le cas échéant, de la date des congés chez le ou les autres employeurs du salarié. En cas de nécessité, la Direction pourra modifier l'ordre des départs et la date des congés payés, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois pour les salariés concernés.
Article 28 : Le principe, l’absence de report des congés payés acquis Compte tenu notamment des modes d’aménagement du temps de travail prévus par le présent accord (annualisation, convention individuelle de forfait en jours) et pour s’assurer de l’effectivité du droit au repos des salariés, le droit à congés doit impérativement s'exercer chaque année, à hauteur de 25 jours ouvrés effectivement pris sur la période du 1er janvier au 31 décembre, sans possibilité de report des congés acquis. Sauf circonstances exceptionnelles et autorisation expresse de la Direction, il n’est donc pas possible de reporter les congés payés acquis. Article 29 : Date limite de report en cas de circonstances particulières Les congés payés acquis par les salariés au titre d’arrêts de travail pour cause de maladie, professionnelle ou non, ou d’accident, du travail ou non, et n’ayant pu être pris du fait de la maladie seront reportés dans la limite maximale de 15 mois à compter du terme de la période de référence au cours de laquelle les congés auraient dû être pris normalement. Au-delà de cette durée ils seront définitivement perdus. Les dispositions du présent article seront caduques en cas d’intervention du Législateur, postérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord, et prévoyant un délai de report inférieur à celui prévu au présent article.
Titre 5
Dispositions finales
Article 30 – Durée de l’accord et entrée en vigueur Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1er avril 2024. Il est rappelé que dans l’hypothèse où l’accord ne serait pas approuvé par la majorité requise des salariés, celui-ci sera réputé non-écrit.
Article 31 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle avec les salariés sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les éventuelles difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.
Article 32– Révision Le présent accord est susceptible de faire l’objet de révision, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l’adaptation de l’une ou plusieurs de ses dispositions. L’accord devra être révisé selon les dispositions légales en vigueur. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions de l’avenant portant révision et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
Article 33 – Dénonciation Le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation à tout moment, selon les conditions légales. Cette notification fait courir un délai de préavis de 3 mois au cours duquel débuteront les réunions de négociation en vue de la conclusion d’un accord de substitution.
Article 34 – Consultation et dépôt En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Nantes. Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Fait à Nantes Le 19 avril 2024 En deux exemplaires originaux
Pour les salariés d’Atlantique Accession Solidaire XXX
Cf. procès-verbal de consultation des salariés joint en Annexe
