ACCORD D’ENTREPRISE (Avenant de révision de l’accord du 21/12/2018 et de ses avenants successifs)
ENTRE LES SOUSSIGNES
L’association Atmo Nouvelle-Aquitaine Association régie par la loi du 1er juillet 1901 SIREN : 311.059.422 Siège social est situé au pôle de Mérignac : ZA Chemin Long – 13, Allée James Watt à Mérignac (33692) Représentée par Madame, en sa qualité de Présidente, Et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes Dont les cotisations de sécurité sociales sont versées à l’Urssaf de l’Aquitaine auprès de laquelle l’association Atmo Nouvelle-Aquitaine est immatriculée sous le numéro 727000000652675117 Code APE : 9499Z
Désignée ci-après par le terme « l’association Atmo Nouvelle-Aquitaine »,
D’une part,
ET
Monsieur, en sa qualité de représentant titulaire du CSE collège Non-Cadre Monsieur, en sa qualité de représentant titulaire du CSE collège Cadre
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail.
D’autre part.
PREAMBULE Ces dernières années, plusieurs changements ont eu lieu au sein de l’association Atmo Nouvelle-Aquitaine :
Le 23 novembre 2016, il a été procédé à la fusion des Associations Agréées de Surveillance de la Qualité de l’Air (AASQA) ATMO Poitou-Charentes, LIMAIR et AIRAQ, en application de la loi n°2010-788 du 12 juillet 2010 dite « Grenelle II », modifiant l’article L221-3 du Code de l’Environnement, et son décret d’application n°2010-1268 du 22 octobre 2010 Les salariés des associations LIMAIR et AIRAQ ont été transférés à l’association ATMO Poitou-Charentes, association absorbante. En application des dispositions de l’article L.2261-14 du Code du travail, le statut collectif des trois AASQA a été temporairement maintenu durant une période maximale de 15 mois qui a pris fin le 31 mars 2018. Le 1er août 2019, la fusion des branches professionnelles a été actée par l’arrêté de fusion Le 15 juillet 2021, les partenaires sociaux ont signé un accord collectif national de branche relatif aux conséquences de la fusion de la convention collective nationale des associations agréées de surveillance de la qualité de l’air (IDCC 2230) avec la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils, et des sociétés de conseils (IDCC 1486) Enfin, depuis le 1er janvier 2022, l’association Atmo Nouvelle-Aquitaine applique les dispositions de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils, et des sociétés de conseils (IDCC 1486)
Pour rappel, en anticipation de ces changements, la direction et les partenaires sociaux, soucieux de préserver un dialogue social responsable et constructif, ont souhaité définir un nouveau pacte social au sein de l’association Atmo Nouvelle-Aquitaine afin de : Sécuriser certains des avantages sociaux dans une contexte de fusion des branches professionnelles nationales Harmoniser les pratiques sociales afin de définir des règles communes Proposer des avancées sociales pour l’ensemble du personnel
Cette démarche de préservation et sécurisation s’est concrétisée par un accord d’entreprise signé le 21 décembre 2018. Cet accord, a donné lieu à plusieurs avenants successifs permettant d’une part de compléter et clarifier de manière opérationnelles certaines dispositions existantes au sein de l’association Atmo Nouvelle-Aquitaine ; et d’autre part, de répondre aux besoins actuels et futurs des collaborateurs de la structure. Aussi, quatre avenants ont été signés par les parties : Avenant n°1 du 13 mars 2020 Avenant n°2 du 28 janvier 2021 Avenant n°3 du 13 décembre 2021 Avenant n°4 du 09 mai 2022
Dans une logique de clarification et de simplification du statut collectif, les parties au présent accord ont constaté que certaines dispositions issues de l’accord d’entreprise du 21 décembre 2018 et de ses avenants successifs devaient être revues, adaptées et complétées au sein d’une base documentaire unique. Elles ont donc souhaité une mise à jour de ces éléments se traduisant par la rédaction de cet avenant de révision portant novation intégrale de l’accord d’entreprise du 21 décembre 2018 et de ses avenants successifs : avenant du 13 mars 2020, avenant du 28 janvier 2021, avenant du 13 décembre 2021 et avenant du 09 mai 2022. L’objectif de cet accord est de reprendre l’intégralité de l’accord initial et de ses avenants successifs qui ont adapté ou ajouté certaines dispositions, et de compléter certains titres suite aux remarques des commissions de suivi de l’accord d’entreprise. Enfin, certains thèmes ont été mis à jour pour être conforme à l’évolution de la législation et des règles en vigueur.
Le présent accord d’entreprise porte sur les thèmes suivants : Durée et horaires de travail Aménagement et organisation du temps de travail Convention annuelle de forfait en jours Régime des congés payés et congés supplémentaires Indemnité de rupture Mobilité professionnelle Primes collectives « contribution complémentaire » et « vacances » Régime des astreintes Droit à la déconnexion Mesures sociales d’accompagnement de la mobilité géographique Avantages sociaux Congés exceptionnels Compte épargne temps
TITRE III. DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc194589087 \h 10
ARTICLE 5. RAPPEL DE LA DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF PAGEREF _Toc194589088 \h 10 ARTICLE 6. RAPPEL DES LIMITES MAXIMALES DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF PAGEREF _Toc194589089 \h 10 ARTICLE 7. RAPPEL DES DROITS A REPOS PAGEREF _Toc194589090 \h 11
TITRE IV. DISPOSITIF DE REPARTITION DE LA DUREE DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLE PAGEREF _Toc194589091 \h 12
ARTICLE 8. PRINCIPE PAGEREF _Toc194589092 \h 12 ARTICLE 9. PERIMETRE D’APPLICATION PAGEREF _Toc194589093 \h 12 ARTICLE 10. ORGANISATION DE LA DUREE DEU TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLE PAGEREF _Toc194589094 \h 13
TITRE V. INDIVIDUALISATION DES HORAIRES DE TRAVAIL PAGEREF _Toc194589095 \h 17
TITRE VI. CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc194589098 \h 20
ARTICLE 13. PRINCIPES PAGEREF _Toc194589099 \h 20 ARTICLE 14. SALARIES CONCERNES PAGEREF _Toc194589100 \h 20 ARTICLE 15. DETERMINATION DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES PAGEREF _Toc194589101 \h 21 ARTICLE 16. CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT JOURS PAGEREF _Toc194589102 \h 22 ARTICLE 17. PRINCIPALES CARATERISTIQUES DE LA CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE PAGEREF _Toc194589103 \h 23 ARTICLE 18. GESTION DES DROITS A REPOS PAGEREF _Toc194589104 \h 23 ARTICLE 19. FORFAIT JOURS REDUIT PAGEREF _Toc194589105 \h 24 ARTICLE 20. ABSENCES – ARRIVEE ET DEPART EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE PAGEREF _Toc194589106 \h 24 ARTICLE 21. REMUNERATION PAGEREF _Toc194589107 \h 26 ARTICLE 22. MODALITES DE CONTROLE ET DE SUIVI DU SALARIE ET DE L’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc194589108 \h 26 ARTICLE 23. DISPOSITIF DE VEILLE ET D’ALERTE PAGEREF _Toc194589109 \h 27 ARTICLE 24. RACHAT EXCEPTIONNEL DE JOUR DE REPOS PAGEREF _Toc194589110 \h 27 ARTICLE 25. MATRISE ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc194589111 \h 28 ARTICLE 26. DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc194589112 \h 29 ARTICLE 27. SUIVI MEDICAL PAGEREF _Toc194589113 \h 29
TITRE VII. HEURES SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc194589114 \h 30
TITRE IX. CONGES PAYES ET CONGES SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc194589125 \h 34
ARTICLE 37. PERIODE DE REFERENCE DES CONGES PAYES PAGEREF _Toc194589126 \h 34 ARTICLE 38. PERIODE ET MODALITES DE PRISE DE CONGES PAYES PAGEREF _Toc194589127 \h 34 ARTICLE 39. NOMBRE DE JOURS DE CONGES PAYES LEGAUX ET CONVENTIONNELS PAGEREF _Toc194589128 \h 35
TITRE X. MOBILITE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc194589129 \h 36
ARTICLE 45. « CONTRIBUTION COMPLEMENTAIRE » PAGEREF _Toc194589137 \h 43 ARTICLE 46. « PRIME VACANCES » PAGEREF _Toc194589138 \h 43 ARTICLE 47. PRECISIONS SUR L’ABSENCE ASSIMILEE A DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF POUR LE CALCUL DES PRIMES ET DE LA CONTRIBUTION COMPLEMENTAIRE PAGEREF _Toc194589139 \h 44
TITRE XIII. LES MESURES SOCIALES DE LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE PAGEREF _Toc194589140 \h 45
ARTICLE 48. PRINCIPES PAGEREF _Toc194589141 \h 45 ARTICLE 49. MESURES SOCIALES D’ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITE A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR PAGEREF _Toc194589142 \h 45
TITRE XIV. LES ASTREINTES PAGEREF _Toc194589143 \h 47
ARTICLE 50. RAPPEL DES OBJECTIFS ET OBLIGATIONS PAGEREF _Toc194589144 \h 47 ARTICLE 51. PRINCIPES GENERAUX PAGEREF _Toc194589145 \h 47 ARTICLE 52. DISPOSITIFS OPERATIONNELS ATMO NOUVELLE AQUITAINE PAGEREF _Toc194589146 \h 49 ARTICLE 53. CONTREPARTIE FINANCIERE A L’ASTREINTE PAGEREF _Toc194589147 \h 49 ARTICLE 54. SALARIES FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET ASTREINTES PAGEREF _Toc194589148 \h 49
TITRE XV. DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc194589149 \h 50
ARTICLE 55. DEFINITION PAGEREF _Toc194589150 \h 50 ARTICLE 56. DU BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES ET DE COMMUNICATION PROFESSIONNELS ET LIMITATION DE LEUR UTILISATION HORS DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc194589151 \h 50 ARTICLE 57. INFORMATION, SENSIBILISATION ET FORMATION A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc194589152 \h 52 ARTICLE 58. EVALUATION DES SALARIES PAGEREF _Toc194589153 \h 52
TITRE XVI. MALADIE NON PROFESSIONNELLE, ACCIDENT DU TRAVAIL ET MATERNITE PAGEREF _Toc194589154 \h 53
ARTICLE 59. INDEMNISATION DU CONGE MALADIE NON PROFESSIONNELLE ET ACCIDENT DU TRAVAIL PAGEREF _Toc194589155 \h 53 ARTICLE 60. REDUCTION D’HORAIRE AU TITRE DU CONGE MATERNITE PAGEREF _Toc194589156 \h 54 ARTICLE 61. CONGES PAYES & MALADIE ET ACCIDENT DU TRAVAIL PAGEREF _Toc194589157 \h 54
TITRE XVII. INDEMNITES DE RUPTURE PAGEREF _Toc194589158 \h 55
ARTICLE 62. INDEMNITES DE LICENCIEMENT ET DE RUPTURE CONVENTIONNELLE HOMOLOGUEE ET DE RUPTURE CONVENTIONNELLE AUTORISEE PAGEREF _Toc194589159 \h 55
TITRE XVII. CONGES EXCEPTIONNELS PAGEREF _Toc194589160 \h 56
ARTICLE 63. CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX PAGEREF _Toc194589161 \h 56 ARTICLE 64. CONGES POUR ENFANT MALADE PAGEREF _Toc194589162 \h 56
TITRE XIX. COMPTE EPARGNE TEMPS (CET) PAGEREF _Toc194589163 \h 58
ARTICLE 65. PRINCIPE PAGEREF _Toc194589164 \h 58 ARTICLE 66. DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc194589165 \h 58 ARTICLE 67. MODALITE D’ALIMENTATION ET D’UTILISATION DU CET PAGEREF _Toc194589166 \h 59 ARTICLE 68. UTILISATION DES DROITS A CET PAGEREF _Toc194589167 \h 59 ARTICLE 69. PROCEDURE PAGEREF _Toc194589168 \h 59 ARTICLE 70. RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL PAGEREF _Toc194589169 \h 59 ARTICLE 71. DECES DU SALARIE PAGEREF _Toc194589170 \h 59
TITRE XX. CLAUSES JURIDIQUES ET ADMINISTRATIVES PAGEREF _Toc194589171 \h 60
ARTICLE 72. COMMISSION PARITAIRE DE SUIVI PAGEREF _Toc194589172 \h 60 ARTICLE 73. DATE D’EFFET, DUREE, REVISION, DENONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc194589173 \h 60 ARTICLE 74. ADHESION PAGEREF _Toc194589174 \h 61 ARTICLE 75. DEPOT DE L’ACCORD ET PUBLICITE PAGEREF _Toc194589175 \h 61
TITRE I. CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD
ARTICLE 1. CADRE LEGISLATIF ET CONVENTIONNEL
1.1. Cadre législatif
En cas de modification importante des dispositions légales pouvant avoir un impact significatif sur le présent avenant, les parties signataires du présent avenant conviennent de se rencontrer en saisissant la Commission de suivi telle que définie au Titre VI afin d’adapter, si nécessaire, l’accord au nouveau dispositif légal.
Le présent accord d’entreprise est notamment conclu dans le cadre : De la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail De l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et de ses décrets d’application De l'article L. 2253-3 du code du travail consacrant la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche. Pour information l’article L2253-3 du code du travail stipule: « Dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. En l'absence d'accord d'entreprise, la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large s'applique. »
Cette liste de références légales et règlementaires est purement indicative. Elle n’est donc pas exhaustive.
1.2. Cadre conventionnel
Sous réserves des dispositions des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du Code du travail, le présent accord collectif prévaut sur les dispositions de la convention collective nationale des “Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs Conseils – Sociétés de Conseil (SYNTEC)” du 15 décembre 1987 (Brochure JO 3018) ou de toute autre disposition conventionnelle collective nationale de branche qui pourraient être appliquée à l’avenir dans le cadre de la restructuration des branches professionnelles et ou de l’activité principale de l’association Atmo Nouvelle-Aquitaine.
ARTICLE 2. PORTEE JURIDIQUE DE L’AVENANT DE REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord constitue un avenant de révision portant novation intégrale de l’accord d’entreprise du 21 décembre 2018 et de ses avenants successifs :
Avenant n°1 du 13 mars 2020 Avenant n°2 du 28 janvier 2021 Avenant n°3 du 13 décembre 2021 Avenant n°4 du 09 mai 2022
Le présent accord révise, complète, et se substitue intégralement aux dispositions de cet accord collectif d’entreprise, ainsi que de ses avenants successifs, qui cessent de s’appliquer à la date d’entrée en vigueur du présent accord collectif de révision.
A compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue également de plein droit à l’ensemble des engagements unilatéraux, notes de service, rapports et usages antérieurs ayant le même objet d’une part et à l’ensemble des dispositions conventionnelles d’entreprise et de branche ayant le même objet d’autre part. D’un commun accord des parties les dispositions du présent accord constituent un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
TITRE II. CHAMP D’APPLICATION ET CATEGORIES DE SALARIES BENEFICIAIRES
ARTICLE 3. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à l’association Atmo Nouvelle-Aquitaine tous sites/établissements présents ou à venir.
A la date de conclusion du présent avenant de révision et à titre purement informatif :
Pôle de Mérignac (siège social) : ZA Chemin Long – 13, allée James Watt, 33692 Mérignac Cedex. Pôle de La Rochelle : ZI Périgny / La Rochelle – 12 rue Augustin Fresnel, 17180 Périgny. Pôle de Limoges : Parc Ester Technopole – 35 rue Soyouz 87068 Limoges Cedex.
ARTICLE 4. CATEGORIES DE SALARIES BENEFICIAIRES
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’association Atmo Nouvelle-Aquitaine, sous réserve des dispositions spécifiques applicables à certaines catégories de salariés.
TITRE III. DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 5. RAPPEL DE LA DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Les parties au présent accord rappellent que la notion de temps de travail effectif est définie par l’article L.3121-1 du Code du travail : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
En ce sens, la définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs. En ce sens notamment les temps de pause, d’habillage et déshabillage, douches ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.
La durée de temps de travail effectif se distingue de l’amplitude de la journée de travail : c’est la durée comprise entre l’heure de début de travail et l’heure de fin de travail. L’ensemble des plages mobiles et fixes détermine l’amplitude maximum de la journée de travail.
Le personnel bénéficie, en sus de la pause repas d’une durée minimale de 45 minutes prises entre 12 heures et 14 heures, d’une pause de 10 minutes par ½ journée, soit 20 minutes par jour.
S’agissant des temps de déplacement, les parties au présent accord renvoient aux dispositions légales et conventionnelles applicables d’une part et des dispositions spécifiques prévues au Titre X du présent accord.
ARTICLE 6. RAPPEL DES LIMITES MAXIMALES DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
L’horaire de travail peut être réparti entre les jours de la semaine de manière uniforme ou inégale pour chaque salarié, chaque service, chaque site et établissement sur une période pouvant varier de 5 à 6 jours ouvrés en fonction des nécessités de service et dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives au repos hebdomadaire.
La durée quotidienne de travail effectif de chaque salarié ne peut excéder 10 heures, sous réserve de dispositions conventionnelles contraires conformément aux articles L.3121-18 et 19 du Code du travail. Conformément à l’article L. 3121-19 du Code du travail, il peut être dérogé à la durée maximale de 10 heures de travail effectif en cas de surcroit temporaire de la charge de travail en période de haute activité dû notamment à une réquisition de la Préfecture lors d’un épisode de pollution exceptionnel ou de tout évènement de nature climatique ou industriel de crise et à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures.
Au-delà du personnel d’astreinte et sous réserve des compétences utiles mobilisables, le repos quotidien pourra être réduit à 9 heures en cas de surcroît d’activité dû à une réquisition de la Préfecture lors d’un épisode de pollution exceptionnel ou de tout évènement de crise de nature climatique ou industrielle. En ce cas, les salariés concernés bénéficieront des contreparties prévues par les dispositions conventionnelles de branche. A défaut de dispositions conventionnelles de branche applicables, les salariés bénéficieront d’un repos équivalent.
Sauf autorisation par l'inspection du travail pour circonstances exceptionnelles, au cours d’une même semaine, la durée maximale de travail ne peut dépasser 48 heures conformément à l’article L3121-20 du Code du travail. La durée maximale de travail hebdomadaire calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne pourra excéder 46 heures.
ARTICLE 7. RAPPEL DES DROITS A REPOS
Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, par disposition d'ordre public. Des dérogations sont possibles toutefois, dans des conditions définies par décret, par accord collectif ou sur autorisation de l'inspection du travail ou en cas de situation d'urgence.
Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit une durée totale minimale de 35 heures.
Sur réquisition de la préfecture, en cas d’épisode de pollution exceptionnel ou de tout évènement de crise de nature climatique ou industrielle, il pourra être dérogé à ces règles de repos dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables. (En ce sens Articles L3131-1 à 3, D3131-1 à 7). Ces situations qui restent par nature imprévisibles et exceptionnelles pourront concerner prioritairement le personnel d’astreinte, mais au-delà d’autres personnels sous réserve des compétences utiles mobilisables.
TITRE IV. DISPOSITIF DE REPARTITION DE LA DUREE DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLE
ARTICLE 8. PRINCIPE
L'article 20 de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail permet de répartir la durée de travail de l’association Atmo Nouvelle-Aquitaine sur des périodes que l'accord d'entreprise détermine dans le respect des dispositions d'ordre public régissant les durées maximales de travail et les temps de repos.
Au sens de l’article L.3121-41 du Code du travail, le temps de travail applicable dans l’association Atmo Nouvelle-Aquitaine sera, sauf exceptions limitativement énumérées, aménagé de manière à répartir la durée du travail collective sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.
ARTICLE 9. PERIMETRE D’APPLICATION
9.1. Salariés bénéficiaires
L’aménagement du temps de travail sur une période annuelle via le régime des Jours RTT (JRTT) d’une part et celui des « Heures reportées » d’autre part est applicable aux salariés suivants :
A l’ensemble du personnel titulaire d’un CDI à temps complet occupé selon l’horaire de référence Aux salariés titulaires d’un CDD à temps complet sous réserve d’une d’ancienneté continue sur un même contrat (renouvellement inclus) supérieure à 6 mois
9.2. Salariés exclus
Sont exclus du dispositif :
Les salariés titulaires d’une convention de forfait hebdomadaire, mensuelle ou annuelle en heures ou en jours ; Les salariés mineurs ; Les salariés à temps partiel (titulaires d’un CDD ou d’un CDI) qui bénéficient d’une répartition du temps de travail contractuelle inférieure à la durée légale à temps complet ; Les salariés en CDD à temps complet dont la durée d’ancienneté continue sur un même contrat (renouvellement inclus) est inférieure à 6 mois ; Les apprentis et contrat de professionnalisation ; Les intérimaires Les stagiaires
Pour ces salariés (à l’exclusion des salariés à temps partiel et des salariés titulaires d’une convention de forfait en heures ou en jours sur l’année), le temps de travail effectif sera organisé selon un horaire de référence base de 35 heures et 10 minutes hebdomadaires réparties sur 5 jours, organisés par le responsable hiérarchique en fonction des besoins liés au besoin de fonctionnement du service. Les parties tiennent à préciser que les 10 minutes hebdomadaires permettent d’inclure la journée de solidarité dans le temps de travail.
Ces salariés ne bénéficient pas des dispositions du Titre V.
Ils devront respecter un horaire collectif fixe qui fera l’objet d’une consultation du CSE, d’une information de l’Inspection du travail et d’un affichage sur les panneaux réservés à cet effet à destination du personnel sur chaque site.
ARTICLE 10. ORGANISATION DE LA DUREE DEU TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLE
10.1. Période de référence annuelle
En application des articles L.3121-44 et suivants du code du travail, la période de référence annuelle court sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Cette organisation sera effectuée dans le cadre d'une durée de travail annuelle conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 et suivants du Code du travail.
10.2. Durée du travail et horaire collectif de référence applicables
La durée annuelle de travail effectif est fixée à 1607 heures.
La durée maximale annuelle de 1607 heures s’applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence au sein de l’association Atmo Nouvelle-Aquitaine, à des droits complets en matière de congés payés légaux ainsi qu’au chômage des jours fériés légaux.
Pour le personnel concerné, l’horaire de référence hebdomadaire est fixé à 39 heures 10 minutes réparties sur 5 jours ouvrés. Des dispositions spécifiques concernant l’horaire de travail sont prévues au Titre V du présent accord.
Les parties tiennent à préciser que les 10 minutes hebdomadaires permettent d’inclure la journée de solidarité dans le temps de travail.
10.3. Jours de repos permettant le respect de la durée annuelle de 1607 heures
Compte tenu de l’organisation et de l’aménagement du temps de travail effectif, afin de respecter la durée annuelle fixée au sein de l’association Atmo Nouvelle-Aquitaine, des jours de repos seront octroyés dans l’année, dans les conditions ci-après définies.
10.3.1. Méthode de calcul des jours RTT
Le nombre de jours RTT (JRTT) résulte de la différence entre le nombre annuel d’heures de travail effectif base 39 heures 10 minutes heures hebdomadaires et ce même nombre d’heures base 35 heures 10 minutes, déduction faite des congés payés légaux, conventionnels des jours de repos hebdomadaires et des jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés.
De sorte que pour un salarié présent toute l’année de référence et ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité des congés payés légaux, et conventionnels, et pour une année de 365 jours durant laquelle 8 jours fériés coïncident avec des jours ouvrés, le calcul du temps de travail effectif sur l’année, afin de respecter le plafond annuel maximum de 1607 heures de travail effectif, sera le suivant :
Nombre de jours de l’année :365 jours Repos hebdomadaire : 104 jours/an, Jours fériés : 8 jours/an, Congés payés harmonisés :32 jours/an,
Soit 221 jours travaillés
Nombre théorique de semaine travaillées dans l’année : 221/5 = 44,2 semaines. Nombre d’heures effectives travaillées par jour : 37,5/5 = 7,5
Calcul du nombre de JRTT : ((37,5 – 35) x 44,2) /7,50 =14,73 JRTT, soit 15 JRTT
Le dispositif de JRTT est un dispositif acquisitif sur l’année en fonction du temps de travail effectif individuel de chaque salarié sur la période de référence. Par mesure de simplification, il est convenu entre les parties au présent accord que le salarié acquiert 1,25 JRTT par mois de travail effectif.
10.3.2. Modalités de prise des jours RTT
Sous réserve d’avoir acquis un droit intégral à JRTT sur la période de référence annuelle, les 15 JRTT seront intégralement pris à l’initiative du salarié.
Les jours RTT sont distincts du congé principal, acquis en application de la législation sur les congés payés.
Le principe est que les jours RTT doivent être pris durant la période de référence annuelle.
Toutefois, à titre exceptionnel, les parties au présent accord conviennent expressément qu’il sera possible, en cas de circonstances exceptionnelles (A titre illustratif : absence maladie, surcharge exceptionnelle d’activité en fin de période de référence, absence de personnel, etc.) de reporter des droits à JRTT salarié sur l’année civile suivante dans la limite de 2 jours ou d’une fraction inférieure.
Les JRTT peuvent être pris au choix du salarié : Par journée : La valeur d’une journée de référence est de 7 heures 50 minutes ; Par demi-journée : La valeur d’une ½ journée de référence est de 3 heures 55 minutes ;
Ces jours RTT devront être pris tout au long de l’année.
Les salariés ayant acquis un droit intégral à JRTT sur la période devront prendre 5 JRTT tous les quatre mois. Sauf circonstances exceptionnelles, les JRTT non pris sur la période de référence sont perdus pour le salarié concerné.
Le salarié posera le JRTT avec un délai de prévenance minimal de 10 jours ouvrés. Le supérieur hiérarchique disposera d’un délai de 5 jour ouvré pour valider le JRTT, à défaut de validation, la demande est acceptée. Toutefois, cette disposition doit respecter les règles fixées par service afin de respecter son bon fonctionnement. Le supérieur hiérarchique pourra refuser la prise de JRTT si celle-ci est préjudiciable à la bonne marche ou à la continuité du service inhérente aux missions portées par l’AASQA. La continuité de service sera définie par l’équipe de direction en prenant compte notamment des compétences utiles et mobilisables.
10.4. Rémunération
La rémunération de chaque salarié concerné par l’aménagement du temps de travail sur l’année sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence de 35 heures, correspondant à un horaire mensuel de 151,67 heures, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de rémunération.
Ainsi, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre de jours ou de demi-journée RTT pris dans le mois : la prise d’un jour ou d’une demi-journée RTT ne saurait entraîner de baisse de la rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé.
10.5. Régime des absences
Les absences pour congés payés, jours fériés, jours de pont, JRTT, HR, jours de repos compensateur de remplacement et récupérations diverses n’ont pas d’impact sur le nombre de jours de RTT.
Toute autre absence – et seulement quand elles sont de 5 jours ouvrés consécutifs ou plus-, réduira le nombre de jours RTT au prorata temporis. Le résultat sera arrondi à la demi-journée la plus proche.
A titre d’exemples : * une absence de 3 semaines consécutives d’arrêt maladie emporterait les conséquences suivantes sur les droits à JRTT :
15 – ((1,25/4.33) x 3) = 14,13, soit 14,5 JRTT.
(Explication du calcul : 52/12 = 4.33 semaines en moyenne par mois et 1,25 RTT acquis/mois)
* une absence de 2 jours consécutifs pour mariage d’un enfant ou de 3 jours enfants malades non consécutifs dans l’année n’aura pas d’impact sur les RTT
Les absences donnant lieu à une retenue sur salaire seront décomptées sur la base de la rémunération lissée (base 7 heures/jour). La rémunération lissée sert de base de calcul de l'indemnisation chaque fois qu'elle est due par l'employeur pour toutes causes non liées à la présente organisation de la durée de travail, telles que l'absence pour maladie ou maternité. Elle sert également de base au calcul de l'indemnité de licenciement ou de départ à la retraite.
10.6. Entrée ou sortie d’un salarié en cours de période de référence
En cas d’embauche ou de sortie d’un salarié de l’effectif en cours d’année, les droits à JRTT seront attribués au prorata du temps de travail effectif sur la période de référence et arrondis à la ½ journée supérieure.
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat dans l'année n’a pas accompli la totalité de la période annuelle de travail, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre les heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance du présent système d'organisation de la durée du travail entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.
En cas de rupture du contrat de travail, pour motif économique aucune retenue n’est effectuée.
10.7. Le régime des heures reportées (HR)
Lorsque les contraintes impérieuses de service l’exigent, un salarié peut être ou pourra être contraint de travailler au-delà de l’horaire de référence de 39h10 minutes par semaine. Dans ces circonstances, une justification devra être apportée par le salarié et contrôlée à posteriori par le responsable hiérarchique. En cas de difficulté d’appréciation, la Direction ou les représentants du CSE pourront être saisis.
Afin de prendre en compte cette réalité et afin de permettre au salarié d’assurer un équilibre mais également une souplesse individuelle dans la gestion du temps de travail et des temps sociaux, au présent accord, conviennent que les heures de travail réalisées au-delà de la durée hebdomadaire de travail de référence de 39h10 et dans la limite de 41 heures ouvriront droit pour le salarié concerné à un crédit d’heures individuel de repos dénommé « heures reportées » (HR).
Les parties au présent accord, conviennent que ces heures reportées n’entrent pas dans le régime légal et conventionnel des heures supplémentaires.
Ces heures reportées ne sont pas majorées lorsqu’elles s’imputent en crédit du compteur individuel « HR » du salarié.
Un compteur individuel d’heures de repos « HR » sera mis en œuvre sur le bulletin de salaire, sur le logiciel de suivi de temps ou une fiche annexe. Ce compteur individuel fera apparaître les éléments suivants : HR acquise sur la période HR prise sur la période Solde HR
Report du crédit d’heures
Le crédit d’heures est la différence entre l’horaire théorique de référence et l’horaire pratiqué étant entendu que le salarié ne peut sur la semaine cumuler un solde négatif ou débit d’heures. Ce crédit d’heure répond au régime des « heures reportées » définies à l’article L.3121-48 du code du travail.
10.7.1. HR : Modalités de pose
Les HR doivent être posées régulièrement. Le compteur individuel ne peut dépasser 16 heures.
Sauf circonstances exceptionnelles, les HR doivent être intégralement prises à la fin de l’année civile. Le report des HR n’est pas autorisé. Les heures non prises à l’initiative du salarié sont perdues sans contrepartie. Les HR acquises sur le mois de décembre de l’année N pourront être reportées à titre exceptionnel sur le mois de janvier N+1.
Les HR devront être soumises à validation préalable du responsable hiérarchique avec un délai de prévenance minimal de 3 jours ouvrés.
Le supérieur hiérarchique disposera d’un délai de 2 jours ouvrés pour valider les HR, à défaut de validation, la demande est acceptée. Toutefois, cette disposition doit respecter les règles fixées par service afin de respecter son bon fonctionnement.
Le supérieur hiérarchique pourra refuser la prise de HR si celle-ci est préjudiciable à la bonne marche ou à la continuité de service inhérente aux missions portées par l’AASQA. La continuité de service sera définie par l’équipe de direction en prenant compte notamment des compétences utiles et mobilisables. En ce cas, le reliquat éventuel d’HR ayant fait l’objet d’un refus, constaté en fin de période, pourra être exceptionnellement reporté.
Sous réserve des nécessités de service, les HR peuvent être posées sur les plages fixes ou mobiles.
10.7.2. HR : Rupture du contrat de travail/Régularisation
La dernière paye mensuelle du salarié dont le contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée est rompu avant la fin de la période de référence contient, s’il y a lieu, un complément de salaire.
En ce cas, ces heures seront majorées au même titre que les heures supplémentaires. TITRE V. INDIVIDUALISATION DES HORAIRES DE TRAVAIL
ARTICLE 11. BENEFICIAIRES
Personnel soumis aux horaires individualisés
L’horaire hebdomadaire de référence est de 39h10 mn pour les salariés bénéficiaires du Titre IV définis à l’article 9 du présent. Cet horaire hebdomadaire de référence correspond à 37h30 minutes de temps de travail effectif, déduction faite des pauses obligatoires journalières non assimilées à du travail effectif.
Ainsi, le système d’individualisation des horaires de travail est applicable aux salariés suivants : A l’ensemble du personnel titulaire d’un CDI à temps complet occupé selon l’horaire de référence Aux salariés titulaires d’un CDD à temps complet sous réserve d’une d’ancienneté continue sur un même contrat (renouvellement inclus) supérieure à 6 mois Aux salariés à temps partiels sous réserve de compatibilité avec le dispositif des plages fixes et validation du supérieur hiérarchique
Sont exclus du dispositif : Les salariés titulaires d’une convention de forfait hebdomadaire, mensuelle ou annuelle en heures ou en jours Les salariés mineurs ; Les salariés à temps partiel pour motif thérapeutique ; Les salariés en CDD à temps complet dont la durée d’ancienneté continue sur un même contrat (renouvellement inclus) est inférieure à 6 mois ; Les apprentis et contrat de professionnalisation Les intérimaires Les stagiaires
ARTICLE 12. HORAIRES INDIVIDUALISES
12.1. Principes
Le principe de l’horaire individualisé doit permettre à chacun d’adapter au mieux les contraintes de la vie professionnelle (horaires de travail, permanences, effectif minimum, etc.) à celle de l’environnement (transport en commun, convocations, démarches, vie familiale, etc.).
Tout abus ou fraude est de nature à être sanctionné sur le plan disciplinaire.
12.2. Définitions
Amplitude de la journée de travail
C’est la durée comprise entre l’heure de début de travail et l’heure de fin de travail. L’ensemble des plages mobiles et fixes détermine l’amplitude maximum de la journée de travail. L’amplitude de la journée de travail ne correspond pas à la notion de temps de travail effectif.
Plages mobiles
Ce sont les périodes durant lesquelles le personnel a la possibilité de choisir les heures d’arrivée et de départ, sous réserve des exigences propres de chaque service : permanence, effectif minimum, surcroît d’activité, etc.
Les impératifs techniques et organisationnels liés à l’objet et à la nature de l’activité de l’association Atmo Nouvelle-Aquitaine, à la continuité et au bon fonctionnement du service, peuvent conduire la Direction à exiger la présence des salariés sur la plage mobile, sous réserve d’un délai de prévenance de 48 heures.
Les plages mobiles se situent en début, milieu et fin de travail.
Plages fixes
Ce sont les périodes durant lesquelles l’ensemble du personnel doit être présent. Ces plages se situent entre les plages mobiles. Sauf situation d’absence préalablement autorisée, tout mouvement (entrée-sortie) en plage fixe est considéré comme une anomalie : Une arrivée après l’heure limite du début de la plage fixe est un retard, Une sortie avant l’heure limite de la fin de la plage fixe est un départ anticipé.
Horaire hebdomadaire de référence
Voir article 11 supra
12.3. Horaires de travail de référence – Règles générales
Sous réserves des impératifs liés à la bonne marche ou à la continuité du service, la journée est découpée chronologiquement en cinq plages :
Le matin, une plage mobile suivie d’une plage fixe, En milieu de journée, une plage mobile, L’après-midi, une plage fixe suivie d’une plage mobile.
Du lundi au jeudi, les plages mobiles et les plages fixes sont les suivantes :
7h30 9h15 12h 14h 16h1519h15 Plage mobile Plage fixe Plage mobile Plage fixe Plage mobile
Le vendredi, les plages mobiles et les plages fixes sont les suivantes :
7h30 9h15 12h 14h 15h1518h15 Plage mobile Plage fixe Plage mobile Plage fixe Plage mobile
Pause méridienne obligatoire du lundi au vendredi : 45 minutes au minimum entre 12 heures et 14 heures.
Concernant les techniciens en déplacement, la pause méridienne obligatoire peut-être de 30 minutes au minimum. Toutefois est préconisé une pause obligatoire de 45 minutes au minimum entre 12 heures et 14 heures pour l’ensemble du personnel.
En conséquence, l’arrêt de travail de la matinée est à 13 heures 15 minutes au plus tard. La reprise du travail de l’après-midi est à 12 heures 45 minutes au plus tôt.
A titre exceptionnel, si une réunion n’est pas terminée à 13 heures 15 minutes, ou en cas de contingences spécifiques liées aux déplacements, la pause de 45 minutes est décalée d’autant. De même, si le salarié en mission doit quitter son pôle avant 12h45, la pause de 45 minutes sera anticipée d’autant. Chaque journée de travail complète est comptabilisée pour 7 heures 50 minutes. Chaque demi-journée de travail complète est comptabilisée pour 3 heures 55 minutes. Une demi-journée doit obligatoirement inclure une période de plage fixe (matin ou après-midi).
En cas d’épisode de forte chaleur (alerte canicule), les horaires des salariés pourront être aménagés pour garantir la sécurité des personnels, après consultation du CSE.
12.4. Report autorisé (régime des heures reportées)
Le régime applicable au report d’heures autorisé est défini au Titre IV/ Article 10.7 du présent accord
12.5. Report négatif du crédit d’heures
Le compteur d’heures reportées ne pouvant être négatif, lorsqu’il sera effectué moins de 39h10 sur une semaine complète, et dans la limite de 38h30, les minutes manquantes seront directement déduites des heures reportées, dans la mesure d’un solde suffisant d’heures.
12.6. Salariés à temps partiel
Le contrat de travail à temps partiel peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. Il doit être écrit et doit notamment mentionner (c. trav. art. L. 3123-6) : La durée de travail hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle de base prévue. Il doit également prévoir les limites dans lesquelles des heures complémentaires peuvent être effectuées au-delà de la durée du travail fixée par le contrat ; La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois, sauf pour les salariés dont l’horaire est aménagé sur une période supérieure à la semaine. Les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition du travail peut intervenir, ainsi que la nature de cette modification Les modalités selon lesquelles les horaires de travail, pour chaque journée travaillée, seront communiqués par écrit, au salarié.
La mise en œuvre des horaires variables pour les salariés à temps partiel suppose que ce dispositif soit compatible avec la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois, avec les contraintes opérationnelles du poste, avec les exigences de service et avec la règlementation applicable aux salariés à temps partiel.
Si cet aménagement permet de répondre à l’ensemble de ces conditions préalables, le salarié à temps partiel devra respecter les plages fixes qui sont incluent dans la répartition hebdomadaire de son temps de travail effectif.
Il est par ailleurs précisé que les salariés à temps partiels ne sont pas bénéficiaires du régime applicable au report d’heures autorisé.
TITRE VI. CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet de la convention collective nationale de branche des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs conseils, société de conseil du 15 décembre 1987 (IDCC 1486).
ARTICLE 13. PRINCIPES
Le présent titre vise à préciser de manière opérationnelle les modalités de mise en place et de gestion des conventions de forfait en jours sur l'année au sein d’Atmo Nouvelle-Aquitaine Le recours au présent accord est lié à la nécessité d’adapter les dispositions de la Convention nationale de branche des Bureaux d’études techniques (IDCC 1486) aux particularités de l’activité de la société.
En conséquence, il a été décidé d'adapter les dispositions de l’accord de branche sur le forfait annuel en jours et de déterminer comme suit les éléments de l'accord collectif d'entreprise sur ce sujet.
Pour rappel, en référence à cet article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l'accord collectif : Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est en effet rappelé que la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a modifié le cadre juridique relatif aux conventions de forfaits.
Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours ou en demi-journées et non plus en heures. Il fixe le nombre de jours que le salarié doit s'engager à effectuer chaque année.
Il a donc été décidé, pour cette catégorie spécifique de salariés, de prévoir la possibilité, avec le consentement express individuel des collaborateurs concernés un dispositif conventionnel permettant la création et l’application de forfaits annuels en jours travaillés au sens des dispositions du code du travail.
ARTICLE 14. SALARIES CONCERNES
14.1. Généralités
Les parties au présent accord conviennent que toute modification des classifications conventionnelles, toute création d’une nouvelle fonction, toute évolution du niveau de responsabilité ou d’autonomie d’une fonction conduira à la conclusion d’un avenant au présent accord, notamment pour élargir le périmètre des salariés éligibles.
La notion d'autonomie s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail, c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, en fonction de sa charge de travail et exclut une organisation du temps de travail préétablie.
Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.
14.2. Salariés cadres
Les parties au présent accord conviennent que sont éligibles au forfait annuel en jours les cadres relevant au minimum de la position 2.3de la classification CADRE issue de de la convention collective nationale de branche des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs conseils, société de conseil du 15 décembre 1987 (IDCC 1486), disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif de l'atelier, du service ou de l'équipe à laquelle ils sont intégrés.
Il est toutefois expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés cadres s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.
Ainsi, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, les salariés cadres restent tenus d’informer leur hiérarchie de leur activité. Ils restent également tenus de participer aux réunions d’équipe, de site ou tout autre évènement (formations, séminaires, etc…) en lien avec leurs missions, responsabilités professionnelles, objectifs ou encore relatif à l’organisation de l’entreprise, sans que cela ne remette en cause leur autonomie.
De la même façon, un cadre autonome peut encadrer une équipe soumise au respect d’un horaire collectif sans que cela ne remette en cause sa propre autonomie. Dans cette situation particulière, les parties conviennent que le fait de débuter la journée dans les mêmes horaires que l’équipe encadrée est une bonne pratique qui ne prive pas le cadre en forfait annuel en jours de son autonomie dans l’organisation dans son emploi du temps.
ARTICLE 15. DETERMINATION DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
Le nombre maximum de jours travaillés sur la période de référence annuelle est de 218 jours. Le nombre de jours travaillés sur la période de référence annuelle est obtenu de la manière suivante :
Calcul théorique du nombre théorique de jours travaillés sur l’année civile Nombre de jours de l’année : 365 jours Repos hebdomadaire : - 104 jours/an, Jours fériés : - 8 jours/an (dont le lundi de pentecôte) (base moyenne) Congés payés harmonisés : - 32 jours/an,
Soit ici 221 jours théoriques travaillés (hors dispositif de RTT).
Il en résulte que les salariés ayant conclu une convention de forfait bénéficient, par différence, de journées ou demi-journées de repos sur l’année permettant de respecter le nombre de jours de travail de référence maximum fixé à 218 jours (journée de solidarité incluse).
Le bulletin de paie devra faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser ce nombre.
Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les jours travaillés sur la période de référence annuelle. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, ou embauchés en cours de période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. Les parties signataires du présent accord précisent que ce nombre de jour travaillé correspond au cas d’un salarié : Présent toute la période de référence (année complète d’activité) Et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés
Les parties signataires du présent accord rappellent que le forfait annuel de 218 jours travaillés constitue un plafond. Il pourra toutefois être dérogé à celui-ci à la baisse d’un commun accord des parties via le contrat de travail ainsi que notamment dans les cas et selon les modalités prévues à l’article 16 du présent accord.
L’année de référence s’entend d’une période de 12 mois consécutifs courant du 1er janvier au 31 décembre (année civile).
Le temps de travail pourra être déterminé en journées ou en demi-journées. Est considérée comme une demi-journée, toute période de travail se situant soit avant 13 heures, soit après 13 heures.
Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.
Le salarié en forfait-jours gère son temps de travail en responsabilité en tenant notamment compte de la bonne réalisation des missions qui lui sont confiées, des contraintes organisationnelles du service et de l’entreprise, des partenaires internes et externes concourant à l'activité.
Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis : A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ; A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10h par jour ; Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soit 48h pour une semaine et 46h pour 12 semaines consécutives.
Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires : Le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1) ; Le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).
Le salarié en forfait-jours doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
ARTICLE 16. CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT JOURS
Il est entendu qu'en application de l'article L.3121-55 du Code du travail, la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année nécessitera l'accord individuel du salarié, la convention sera donc établie par écrit. Le recours au forfait annuel en jours reste subordonné à l’accord du salarié ainsi qu’à l’établissement par écrit d’une convention individuelle de forfait. Cette convention a une nature contractuelle.
Elle prendra la forme d’un avenant au contrat pour les salariés présents, et d’un contrat de travail pour les nouveaux salariés.
Tout collaborateur à qui une convention individuelle de forfait annuel en jours est proposée a donc la possibilité de la refuser. Ce refus ne saurait justifier aucune conséquence, discrimination, sanction disciplinaire ou rupture de son contrat de travail.
ARTICLE 17. PRINCIPALES CARATERISTIQUES DE LA CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
En lien avec l’article L3121-64 du code du travail, cette convention individuelle prévoira principalement :
Les caractéristiques du poste du salarié Le nombre de jours travaillé compris dans le forfait annuel du salarié La période de référence du forfait telle que fixée dans le présent accord La rémunération mensuelle forfaitaire brute de base qui doit être en rapport avec les sujétions qui sont imposée au salarié
ARTICLE 18. GESTION DES DROITS A REPOS
18.1. Acquisition des jours de repos
Le nombre de jours de repos est un dispositif acquisitif en fonction du temps de travail effectif du salarié sur la période de référence annuelle. Le nombre de jours de repos sera recalculé de manière proportionnelle à son absence ou à sa présence partielle sur l’année.
18.2. Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.
Le positionnement des jours de repos se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Les règles de prise des jours de repos seront identiques à celles prévues pour les jours RTT prévus à l’article 10.3.2 du présent accord d’entreprise. Compte tenu de la nature de leur poste et du niveau de responsabilité qui est le leur, les cadres concernés devront veiller aux impératifs liés à la bonne marche ou à la continuité de service.
S’il reste des jours de repos non posés par le salarié au cours de l’année concernée, ils seront perdus au 31 décembre.
Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année de référence, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le cadre concerné et son responsable hiérarchique. Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
18.3. Suivi du forfait
Le forfait jour s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours de travail travaillés. La comptabilisation du temps de travail de ces cadres se fera en jour ou demi-journées de l’outil de gestion des temps en vigueur (Kélio), avec un contrôle opéré mensuellement par le responsable hiérarchique qui s’assurera également de l’organisation et de la charge de travail de l’intéressé.
Le responsable hiérarchique devra notamment s’assurer lors de l’établissement de ses plannings de charge que la charge de travail est raisonnable, correctement répartie et respecte l’amplitude raisonnable de travail du salarié.
Le suivi d’activités dans le logiciel Kélio permet de suivre mensuellement le décompte des périodes de travail et de repos. Le responsable hiérarchique s’assurera du respect des dispositions liées au repos quotidien et au repos hebdomadaire.
Ces relevés seront conservés 5 ans par la Direction.
Chaque année, l'employeur consultera le comité social et économique sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours.
ARTICLE 19. FORFAIT JOURS REDUIT
Pour les salariés ayant une activité réduite sur l’année civile complète, un forfait annuel inférieur à celui visé à l’article 15 présent avenant à l’accord d’entreprise peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité.
Ces derniers bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant selon un forfait jours de 218 jours. Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Les droits à jour de repos sont déterminés au prorata temporis des salariés travaillant selon un forfait jours de 218 jours.
Le présent article ne concerne pas les entrées ou sortie de l’effectif en cours d’année, qui est régi par l’article 20 du présent avenant.
ARTICLE 20. ABSENCES – ARRIVEE ET DEPART EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
Les arrêts de travail dûment justifiés pour maladie, accident, maternité, accident de travail ou d’une maladie professionnelle, réduiront au prorata le forfait annuel de jours de travail.
Les absences qui n’ouvrent pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.
Dans le cas d’absences non indemnisées (congés sans solde, absence non justifiée, etc…) d’un salarié cadre au forfait jours au cours de l’année, la rémunération de l’intéressé sera calculée en fonction de la méthode de calcul suivante : chaque journée d’absence est déterminée en divisant la rémunération mensuelle brute forfaitaire par 21,67 (nombre de jours ouvrés moyens par mois).
Le montant du salaire versé pour le mois impacté pour une ou des journées d’absence sera calculé ainsi :
Salaire brut mensuel – (Salaire brut mensuel / 21,67) * nombre de jours d’absence = Montant dû au salarié au titre du mois
En cas de recrutement, de départ, en cours de période de référence : Le nombre de jours travaillés est établi au prorata selon la méthode suivante : nombre de jours de travail pour une année complète * (nombre de jours calendaires dans année incomplète jours/365 jours)
Le nombre obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche : Décimale comprise entre 0 et 0,25 ou entre 0,5 et 0,75 : arrondi à l’entier ou au 0,5 inférieur ; Décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l’entier ou au 0,5 supérieur.
Les salariés embauchés en cours d’année se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.
Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante : Il est ajouté au forfait prévu par l’accord d’entreprise 32 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’embauche de la date du terme de la période de référence (31 décembre), puis il est divisé par 365. Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer. Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.
Exemple La période de référence en vigueur : 1er janvier – 31 décembre Le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre Sur la période de référence annuelle, on décompte 9 jours fériés chômés dont 2 sur la période à effectuer du 1er septembre au 31 décembre On considère que le salarié n’a droit à aucun jour de congés payés Le forfait retenu par accord est de 218 jours Calcul : 218 (forfait accord) + 32 (jours ouvrés de CP harmonisés) + 9 (jours fériés chômés) =259 121 jours séparent le 1er septembre de l’année du 31 décembre Proratisation = 259 x 121/365 = 86 Sont ensuite retranchés 2 jours fériés. Le forfait pour la période est de 84 jours Il est procédé à un calcul au prorata temporis pour le nombre de jours de repos sur la base du nombre théorique de jours de repos de l’année x 84/218
En cas de départ du salarié au cours de l’année civile, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés. Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié. Si le compte est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé.
Dans le cas d’arrivées ou de départs en cours de mois, la rémunération mensuelle brute de base du salarié concerné sera calculée au prorata de son temps de présence durant le mois d’arrivée ou de départ.
A titre indicatif, le montant du salaire mensuel brut versé le mois d’arrivée ou de départ sera calculé ainsi :
Salaire brut mensuel * (nombre de jours travaillés / 21,67) = Montant dû au salarié au titre du mois
ARTICLE 21. REMUNERATION
La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire. La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois. La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle.
Il est rappelé que le passage au forfait jours ne doit pas être assorti d’une augmentation de la charge de travail des salariés concernés. Si un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours percevait une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées dans le cadre du forfait, il saisirait la Direction à tout moment. En toute hypothèse, cette question serait abordée lors de l’entretien semestriel de suivi. En cas de différend d’appréciation, le salarié concerné peut saisir le juge judiciaire.
Aucune majoration du salaire de base spécifique n’est associée à la mise en œuvre ou à l’exécution du forfait jours au sein de la société. En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les parties au présent accord conviennent expressément que ces dispositions prévalent sur les dispositions conventionnelles de branche ayant le même objet.
ARTICLE 22. MODALITES DE CONTROLE ET DE SUIVI DU SALARIE ET DE L’APPLICATION DE L’ACCORD
Un entretien semestriel individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui (elle) sur : Sa charge de travail qui doit être raisonnable ; L’amplitude de ses journées de travail ; L’organisation de travail dans l’entreprise ; L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; Sa rémunération.
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.
En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.
La question de la rémunération du salarié sera abordée au cours d’un seul entretien par période de référence annuelle.
ARTICLE 23. DISPOSITIF DE VEILLE ET D’ALERTE
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail, en cas de difficulté liée à l’éloignement professionnel, ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire, le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours peut émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique direct qui le recevra dans les meilleurs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours, sans attendre l’entretien semestriel.
Lors de cet entretien le responsable hiérarchique procèdera avec le salarié à un examen de son organisation du travail, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant un traitement des difficultés qui auraient été identifiées.
Après cet entretien, il sera établi un compte-rendu écrit décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. L’alerte écrite du salarié sera annexée au compte-rendu.
En toute hypothèse, les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.
La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
ARTICLE 24. RACHAT EXCEPTIONNEL DE JOUR DE REPOS
Les salariés en forfait annuel en jours auront la faculté, en référence de l’article L.3121-59 du Code du travail de demander à renoncer, exceptionnellement ou ponctuellement au cours de l’année de référence, à une partie de leurs jours de repos, dans la limite de 5 jours, en contrepartie d’une majoration de salaire.
Ce rachat doit en principe demeurer exceptionnel.
Le rachat suppose que les quatre premières semaines de congés payés légaux aient été pris par le salarié concerné. Un tel rachat ne peut en principe intervenir qu’en cours d’exercice et ni par anticipation ni a posteriori.
Il doit être motivé par un projet imposant une charge de travail supplémentaire et l’impossibilité de répartir la charge dans une équipe donnée. Ce rachat fait l’objet d’un accord de gré à gré entre le salarié et la direction.
Les salariés concernés devront formuler leur demande par écrit un mois avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés. La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
Cette demande devra recevoir l’accord de l’employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l’année en cours.
Cet avenant devra préciser le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 10% du salaire journalier brut de base (i.e. hors prime et accessoire de toute nature).
Cette indemnisation sera versée avec la paie du mois de décembre. Cette indemnisation pourra prendre la forme d’un repos majoré dans les mêmes conditions à la demande du salarié et sous réserve de l’avis favorable de la Direction.
La rémunération journalière brute de base se calcule de la manière suivante : Salaire brut mensuel de base (correspondant à 1/12ème du forfait annuel) / 21,67.
En référence à l’article L3121-66 du Code du travail, le nombre maximal de jours travaillés ne pourra en toute hypothèse excéder le plafond de 235 jours.
ARTICLE 25. MATRISE ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables, d’une part et, dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés selon une convention de forfait en
25.1. Répartition initiale prévisionnelle de la charge de travail
Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence annuelle, il est convenu qu’il établisse pour chaque trimestre son planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre les journées ou demi-journées : De travail De repos, congés payés, jours fériés chômes, repos hebdomadaire
Pour établir son planning prévisionnel, le salarié prendra en considération : Les impératifs liés à la réalisation de sa mission Le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise Les nécessités de concilier un équilibre entre sa vie professionnelle et personnelle
Le salarié partagera (ou saisira directement dans le logiciel de suivi des temps), préalablement au début de la période concernée, le planning ainsi établi avec son supérieur hiérarchique afin que celui-ci puisse formuler d’éventuelles observations. Ce dernier invitera le salarié à un entretien, s’il estime que le planning prévisionnel ne permet pas d’assurer une bonne répartition dans le temps de travail de l’intéressé/ou risque d’entrainer une surcharge de travail ou un non-respect des durées maximales d’amplitude ou minimale de repos. L’objet de cet entretien est d’organiser une concertation permettant de proposer et appliquer les solutions adéquates. Ce planning de nature prévisionnelle peut être modifié et repartagé postérieurement par le salarié.
25.2. Temps de repos
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum d’un repos quotidien consécutif de 11 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures. Ils doivent bénéficier chaque semaine d’un jour de repos hebdomadaire. Afin de garantir l’effectivité du droit à repos, du respect de l’amplitude quotidienne visée ci-après, les personnes soumises à une convention de forfait en jours ne pourront fournir de prestation de travail à l’intérieur des périodes suivantes : Au titre du repos quotidien, de 20 heures à 7 heures Au titre du repos hebdomadaire du jour où prend effet le repos hebdomadaire au surlendemain à 7 heures.
Toutefois, il pourra être dérogé à cette interdiction lorsque se présentent des situations exceptionnelles intervenant notamment dans les cas suivants : Demandes et exigences exceptionnelles de clients Appel à projet Gestion d’un incident ou d’un aléa client
ARTICLE 26. DROIT A LA DECONNEXION
Les modalités du droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect des temps de repos et des congés ainsi que la vie personnelle et familiale sont traitées dans le Titre XV du présent accord d’entreprise.
ARTICLE 27. SUIVI MEDICAL
À la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.
TITRE VII. HEURES SUPPLEMENTAIRES
ARTICLE 28. PRINCIPE GENERAL
Seules les heures effectuées par un salarié à la demande expresse de son responsable hiérarchique et sur validation de la Direction Générale sont considérées comme des heures supplémentaires.
Le recours aux heures supplémentaires devra rester exceptionnel.
ARTICLE 29. DECOMPTE
Pour le personnel concerné par le dispositif de répartition de la durée du travail sur l’année, les heures de temps de travail effectif effectuées entre 35 et 41 heures par semaine ne sont pas des heures supplémentaires.
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées par un salarié, à la demande expresse de son responsable hiérarchique : Au-delà de 41 heures hebdomadaires, Au-delà de 1607 heures annuelles de travail effectif, après déduction des heures supplémentaires déjà rémunérées en cours d’année.
Pour le personnel non concerné par le dispositif de répartition de la durée du travail sur l’année, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées par un salarié, à la demande expresse de son responsable hiérarchique, au-delà de 35 heures 10 minutes hebdomadaires de travail.
ARTICLE 30. VALORISATION
En principe, les heures supplémentaires feront nécessairement l’objet d’un paiement majoré selon les dispositions légales et conventionnelles applicables. A la demande expresse du salarié et sous réserve de l’accord préalable de la Direction, les heures supplémentaires pourront faire l’objet d’une récupération sous forme de repos à la place de la rémunération. En ce cas, les modalités de prise de ce repos seront identiques à celles des Heures reportées.
Les heures supplémentaires s’imputeront sur le contingent annuel. Le contingent d’heures supplémentaires qu’un salarié à temps plein peut effectuer sur l’année est fixé par les parties à 220 heures.
ARTICLE 31. SUIVI
Il sera établi à la fin de chaque année un décompte des heures de travail effectuées au-delà de la durée annuelle de 1607 heures.
TITRE VII. SUIVI ET DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
ARTICLE 32. PRINCIPES GENERAUX
Selon les dispositions de l’article D.3171-8 du code du travail : « Lorsque les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe, au sens de l'article D. 3171-7, ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné est décomptée selon les modalités suivantes :
1° Quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies ; 2° Chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d'heures de travail accomplies par chaque salarié. »
La souplesse accordée aux salariés dans le cadre du dispositif d’aménagement du temps de travail (Titre IV du présent accord) d’une part et dans le cadre de la généralisation de l’individualisation des horaires de travail pour le personnel soumis à l’horaire de référence (Titre V du présent accord) d’autre part, impliquent la mise en place d’un dispositif de suivi et de décompte permettant d’assurer avec rigueur et équité la mesure du temps de travail effectif.
Le suivi de la durée et des horaires de travail est placé sous la responsabilité de la ligne hiérarchique, et en premier lieu du supérieur hiérarchique direct. Ce dernier doit assurer également le respect des durées légales maximales du temps de travail quotidiennes et hebdomadaires telles que rappelées au Titre III du présent accord.
Le dispositif d’enregistrement automatique doit être fiable et infalsifiable.
Le dispositif ne doit pas entraver la liberté d’aller et de venir des membres du CSE dans l’exercice de leur mandat, ou être utilisé pour contrôler le respect de leurs heures de délégation.
Le décompte et le contrôle du temps de travail effectif seront réalisés au moyen d’un système d’enregistrement automatique de type pointeuse ou au moyen d’un système auto-déclaratif avec visa de la hiérarchie ou Direction dans les cas spécifiques prévus à l’article 30 du présent Titre.
Le dispositif de pointage a pour objet, à titre individuel, de décompter, de suivre et de contrôler : L’accès pour sécuriser l’entrée du personnel dans les bâtiments, Le respect des horaires de travail du personnel : enregistrement des heures d’entrée, de sortie, des pauses repas ; La durée de travail effectif du personnel (sous déduction forfaitaire des pauses obligatoires d’une durée totale forfaitaire de 20 minutes jour/travaillé).
Il doit permettre à chaque salarié concerné de prendre connaissance, à n’importe quel moment de la situation de son compte individuel à l’instant T.
La carte individuelle de pointage (badge) qui est remise à chaque salarié est strictement personnelle. Elle doit être utilisée exclusivement que par son titulaire. Il est donc strictement interdit de pointer pour un collègue ou de confier sa carte individuelle de pointage à un collègue ou à un tiers.
Les pointeuses étant en réseau, la même carte individuelle de pointage peut être utilisée dans tous les pôles de l’association Atmo Nouvelle-Aquitaine.
ARTICLE 33. MODALITES D’UTILISATION
Le personnel (hors forfait annuel en jours) pointera quatre fois par jour : Début de vacation journalière Fin de vacation pour prendre la pause repas Reprise de vacation après la pause repas Fin de vacation journalière
Le personnel titulaire d’une convention de forfait annuel en jours pointera deux fois par jour.
Le pointage est obligatoire sauf situations particulières prévues à l’article 34 du présent Titre.
En cas d’oubli de pointage, une anomalie remontera sur le logiciel qui sera régularisée dans les conditions définies à l’article 35 du présent Titre.
L’oubli répété de pointage est de nature à exposer le salarié concerné à l’engagement du pouvoir disciplinaire de l’employeur dans les conditions prévues par le Règlement intérieur en vigueur.
ARTICLE 34. SITUATIONS PARTICULIERES
Pour des raisons liées à des contraintes organisationnelles ou opérationnelles, la Direction pourra, à titre dérogatoire, organiser le suivi, le décompte et le contrôle de la durée du temps de travail et des horaires de travail au moyen d’un dispositif auto-déclaratif. Ce document sera transmis chaque fin de semaine à son responsable hiérarchique pour validation qui le transmettra au service RH pour traitement. A titre informatif, liste non exhaustive de situations particulières qui pourront conduire la Direction à adopter un dispositif auto-déclaratif : Personnel en attente de la création de la carte individuelle de pointage (badge) ; Perte de la carte individuelle de pointage (badge) en attente de son renouvellement ; Non-fonctionnement de la carte individuelle de pointage (badge) ; Personnel en situation de déplacement professionnel ou de détachement sur site où aucun dispositif de pointage n’est installé ;
ARTICLE 35. DROITS D’ACCES A L’APPLICATION
Les parties au présent accord conviennent que sont désignés en qualité d’utilisateurs de l’application les postes/niveaux hiérarchiques suivants :
N+1
1.Vérification des pointages 2.Correction des anomalies (absence, retard, oubli de badgeage, …) 3.Validation des HR
Direction
1.Contrôle des corrections faites par le N+1 2.Vérification de la cohérence des informations 3.Validation des pointages 4.En cas d’absence du N+1, réalisation des tâches du N+1
Référent RH pointeuse
1.Contrôle des informations en vue de la préparation des payes
Service RH /Assistant Direction
1.Paramétrage de la structure organisationnelle, des conditions horaires, motifs, etc. 2.Création des fiches des salariés, 3.Exploitation des résultats 4.Consultation planning et indication de certaines absences (formation, visite médicale, etc…) 5.Clôture définitive des pointages avant import en paye
Direction générale
1.Visualisation de l’ensemble des pointages, gestion des plannings et exploitation des résultats
Tout pointage enregistré par la machine ne peut en aucune manière être supprimé du système. Si celui-ci fait l’objet d’une modification, strictement en fonction des droits accès, le système trace l’identifiant de la personne ayant opéré la modification ainsi que la date. En cas de modifications multiples, un suivi de l’historique sera assuré et la dernière modification sera soumise à la clôture finale de la Direction générale.
Sont désignés en qualité d’administrateurs de l’application les postes des services suivants : Direction Service Ressources Humaines/comptabilité en situation de responsabilité dans l’organisation
ARTICLE 36. PROTECTION DES DONNEES PERSONNELLES
Conformément à la règlementation française et européenne sur la Protection des Données (RGPD), le dispositif de badgeuse fera l’objet d’une mise en conformité : fiche de registre d’activité spécifique.
Cette fiche de registre d’activité sera conservée et accessible au personnel, aux membres du CSE et à la CNIL en cas de contrôle.
Les membres du CSE seront consultés préalablement à la mise en œuvre du dispositif.
Les salaries seront informés via une note de service. Celle-ci devra faire apparaître les points suivants : Identité du responsable du pointage : qui organise le pointage et recueille et exploite les données. Finalité/objectif du pointage : pourquoi met-on en place le pointage dans l’entreprise. Nature des données recueillies : quelles sont les données collectées par le système de pointage. Date de mise en place : le jour auquel le système de pointage sera effectif. Durée de conservation des données. Organisation de l’accès aux documents et/ou données recueillis, traités et issus du pointage (dont ce qui est imprimé) éventuellement pour les faire rectifier si erreur : documents récapitulatifs de temps de travail, données personnelles et/ou nominatives.
TITRE IX. CONGES PAYES ET CONGES SUPPLEMENTAIRES En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du titre IX de l’accord collectif d’entreprise du 21 décembre 2018 prévalent sur les dispositions ayant le même objet prévu par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet de la convention collective nationale de branche des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs conseils, société de conseil du 15 décembre 1987 (IDCC 1486).
ARTICLE 37. PERIODE DE REFERENCE DES CONGES PAYES
37.1. Principe
Conformément aux dispositions de l’article L 3141-10 du code du travail, les parties au présent accord conviennent que la période de référence pour l’acquisition des droits à congés payés est l’année civile. Pour rappel cette mesure est dictée pour des raisons pratiques de bonne gestion tenant notamment au suivi du temps de travail effectif des salariés sur la période de référence annuelle.
37.2. Période de référence annuelle
La période de référence des congés payés courra sur 12 mois consécutifs et correspondra à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.
Pour les salariés quittant l’association Atmo Nouvelle-Aquitaine en cours de période de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.
ARTICLE 38. PERIODE ET MODALITES DE PRISE DE CONGES PAYES
Conformément aux dispositions de l’article L.3141-15 du Code du travail, les parties au présent accord conviennent que la période de prise des congés payés (congé principal + 5ème semaine) court sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Chaque salarié doit positionner avant le 31 mars de l’année de référence son congé principal sur la période estivale.
Pour rappel, le congé principal d’affilé à prendre est de : 2 semaines au minimum (10 jours ouvrés) 4 semaines au maximum (20 jours ouvrés)
Hors congé principal, les modalités de prise de congés sont les mêmes que celles indiquées à l’article 10.3.2.
Le responsable hiérarchique étudiera les calendriers prévisionnels pour fixer l’ordre et les dates de départ en congé. Une concertation s’engagera entre la direction et les salariés. Pour fixer l’ordre et les dates de départ, il sera tenu compte :
De l’intérêt lié à la bonne marche ou à la continuité du service de l’association Atmo Nouvelle- Aquitaine et l’obligation de continuité de services inhérentes à ses missions en fonctions des compétences utiles mobilisables De la situation de famille des bénéficiaires notamment de la possibilité de congé du conjoint, de leur ancienneté et d’une éventuelle activité du salarié chez un ou plusieurs employeurs.
Le Responsable hiérarchique validera les dates de départs du congé principal au titre de la période estivale et en informera chaque salarié avant le 30 avril.
ARTICLE 39. NOMBRE DE JOURS DE CONGES PAYES LEGAUX ET CONVENTIONNELS
Les congés payés sont déterminés en jours ouvrés.
En application des dispositions de l’accord de branche du 15 juillet 2021 relatif aux conséquences de la fusion de la convention collective nationale des associations agréées de surveillance de l’actualité de l’air avec la convention collective des bureaux d’études, il est rappelé que les salariés d’Atmo Nouvelle-Aquitaine bénéficient pour une année complète de travail effectif :
D’une 6ème semaine de congés payés conventionnelle par an en plus des 5 semaines de congés payés prévues par les dispositions légales.
De 2 jours de congés supplémentaires au titre du fractionnement
Les salariés d’Atmo Nouvelle-Aquitaine ne bénéficient pas des jours supplémentaires de congés pour ancienneté prévus par les dispositions de la convention collective nationale de branche des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs conseils, société de conseil du 15 décembre 1987 (IDCC 1486).
TITRE X. MOBILITE PROFESSIONNELLE
ARTICLE 40. DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS
II est rappelé que conformément à l'article L.3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre de son domicile sur le lieu d'exécution du travail ne constitue pas un temps de travail effectif.
Le temps de trajet entre différents lieux de travail doit être considéré comme du temps de travail effectif.
Le temps de déplacement professionnel dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, doit donner lieu à une contrepartie (soit sous forme de repos, soit sous forme financière).
La part du temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraine aucune perte de salaire.
Le responsable hiérarchique, sous la supervision de la Direction générale, gère et organise les déplacements professionnels dans le souci garantir les temps de repos, la sécurité des salariés, des biens et la bonne marche du service.
Si une réunion de travail, inter-pôles, a une durée prévisible inférieure ou égale à une ½ journée de travail effectif, alors la réunion se déroulera en visioconférence de préférence.
Le salarié en déplacement professionnel sur une autre agence devra respecter les horaires de travail correspondant aux plages fixes définies dans l’accord d’entreprise.
Du lundi au vendredi, si la somme de temps de travail effectif est inférieure à 7h50, le temps comptabilisé est redressé à titre forfaitaire sur la base de 7h50 avec paiement intégral du salaire. Pour le lien entre cette règle et la valorisation de la contrepartie forfaitaire du surtemps de trajet voir l’article 40.4 du présent titre.
Il conviendrait d’éviter des déplacements inter-pôles sur la journée du vendredi.
En cas de covoiturage, le lieu de RDV où se retrouvent plusieurs salariés est considéré comme un départ du domicile privé.
En cas de départ depuis le domicile privé, le salarié conservera le véhicule de service la veille au soir et le restituera le lendemain matin de son déplacement.
40.1. Déplacements professionnels spécifiques
40.1.1 Salariés concernés
Sont concernés l’ensemble des salariés relevant de la catégorie « Techniciens ».
40.1.2. Déplacements professionnels spécifiques
II est rappelé que conformément à l'article L.3121-4 du Code du travail et à l’article 40 du présent accord d’entreprise, le temps de déplacement professionnel pour se rendre de son domicile sur le lieu d’exécution du travail ne constitue pas un temps de travail effectif.
Par exception, le temps de déplacement professionnel d’un technicien, avec un véhicule de service, en dehors des plages fixes et dans la limite des plages variables, entre son domicile et une station de mesure où il doit effectuer des opérations de maintenance sur les appareils, sera considéré comme du temps de travail effectif.
L’application de cette règle spécifique sera soumise à l’appréciation et à l’accord du responsable hiérarchique du technicien concerné.
Par conséquent, concernant cette catégorie de salariés et ce type de déplacement, la règle selon laquelle « Le salarié en déplacement depuis son domicile a droit à une compensation forfaitaire pour le surtemps de trajet non compris dans son horaire de travail (plages fixes) » (article 40.4 du présent accord d’entreprise) ne s’applique pas.
Tout autre déplacement professionnel d’un technicien continuera d’être régi par les dispositions du Titre X du présent accord d’entreprise.
40.1.3. Suivi et validation des déplacements professionnels spécifiques
Dans le cadre d’un déplacement professionnel, comme définit à l’article 40.1.2 ci-dessus, le technicien concerné devra effectuer une demande écrite préalable et obtenir la validation de son chef d’équipe ou de son N+1.
40.2. Définitions
Par « temps normal de trajet », il faut comprendre le temps de trajet (aller et retour) entre le domicile du salarié et son lieu de travail habituel, c’est-à-dire le pôle de rattachement. Le domicile du salarié correspond à l’adresse mentionnée sur son bulletin de salaire.
Le « surtemps de trajet » correspond au différentiel entre le temps de déplacement professionnel et le temps normal de trajet depuis ou destination du domicile privé du salarié, ce dernier étant alors inférieur au premier. Il s’agit du temps de déplacement dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail.
Le « temps normal de trajet » est défini de manière uniforme pour tous les salariés et pour un trajet référence (Domicile – Lieu de travail).
Le « temps normal de trajet » est fixé à :
30 minutes pour le trajet aller (domicile vers pôle) 30 minutes pour le trajet retour (pôle vers domicile)
Soit 1h par jour, pour un trajet aller/retour.
40.3. Principes
Le surtemps de trajet professionnel en France métropolitaine donne lieu à contrepartie sur une base Forfaitaire.
Seuls les temps de déplacement professionnel réalisés en dehors de l’horaire collectif de référence
(plages fixes avant 9h15 et après 16h15 – avancées à 15h15 le vendredi) sont pris en compte pour la contrepartie forfaitaire au surtemps de trajet, les trajets effectués pendant les plages fixes sont considérés comme du temps de travail effectif.
Le temps de trajet entre différents lieux de travail est considéré comme du temps de travail effectif. Il n’est pas possible de partir d’un pôle avant 7h30 et d’arriver sur un pôle après 19h15 (avancé à 18h15 le vendredi). Il n’y a pas de compensation en surtemps de trajet pour un déplacement au départ ou à l’arrivée du pôle : le salarié doit moduler ses horaires à la semaine ou organiser un découché avec l’accord de son responsable hiérarchique ou partir/arriver de/à son domicile pour pouvoir bénéficier de la contrepartie en surtemps de trajet.
Être vigilant à ne pas dépasser les 100h00 de travail effectif sur la journée.
Sauf situation exceptionnelle, en cas de déplacement professionnel collectif entre différents lieux de travail, il devra être organisé une alternance des conducteurs toutes les deux heures. En cas de conducteur isolé, une pause de 10 minutes devra être respectée toutes les 2 heures de conduite.
40.4. Contrepartie en repos au surtemps de trajet
Le calcul de la contrepartie forfaitaire en « surtemps de trajet » est déclenchée à partir du moment où un salarié part de son domicile ou d’un endroit autre que le pôle (hôtel, réunion externe, lieu de formation) ou arrive à son domicile ou endroit autre que le pôle (hôtel, réunion externe, lieu de formation) sans passer par le pôle et effectue un trajet aller/retour supérieur à 1h00 en dehors des plages fixes (9h15/16h15).
La contrepartie forfaitaire est valorisée sous forme de repos. Elle correspond à 75% du surtemps de trajet déduction faite de la valorisation forfaitaire de la journée de travail et du temps de trajet « normal ».
Le temps normal de trajet
Correspond au temps de trajet (aller/retour) entre le domicile du salarié et son lieu de travail habituel. C’est-à-dire son pôle de rattachement. Le temps normal de trajet est fixé à : 30 minutes pour le trajet aller 30 minutes pour le trajet retour
Soit 1 heure par jour, pour un trajet aller/retour.
Cette heure sera retirée du total du temps de trajet de la journée (Calcul géré directement par Kélio).
La valeur forfaitaire de la journée de travail
Cette valeur correspond à la différence entre le temps réellement travaillé dans la journée et la valeur forfaitaire de la journée qui correspond à 7h50. La différence entre le temps réellement travaillé dans la journée et la valeur forfaitaire sera comptabilisé comme du temps de travail effectif et donc rémunéré à 100%.
Application des 2 règles : exemple
Je fais un déplacement sur Paris pour une réunion : -Je pars à 7h00 de mon domicile -Réunion de 10h00 à 16h00 – 45 minutes de pause -Je reprends la route à 16h00 pour arriver à mon domicile à 20h00
Dans ce cas nous avons 3h de trajet pour l’aller et 4h de trajet pour le retour soit 7h00 au total. De ces 7h00 il faut soustraire le temps de trajet normal et la valeur forfaitaire de la journée de travail.
Calculs :
7h00 de trajet -1h00 temps de trajet « normal » = 6h00 Temps de travail réellement effectué : 05h15 Valeur forfaitaire d’une journée de travail – temps réellement travaillé : 07h50 – 05h15 = 2h35 payées à 100% Temps de trajet réel = 6h-2h35 = 03h25
Contrepartie forfaitaire = 03h25*75% = 02h33 en HR
ARTICLE 41. REMBOURSEMENT DE FRAIS PROFESSIONNELS
Le salarié est en déplacement professionnel lorsqu’il effectue une mission en dehors de son lieu de travail habituel (locaux de l'entreprise ou bien domicile pour un télétravailleur).
S’agissant des frais de déplacements, les parties au présent accord souhaitent distinguer deux situations :
Déplacement de courte durée
Lorsque le salarié est en déplacement professionnel, que ses conditions de travail l’empêchent de regagner sa résidence ou son lieu de travail habituel pour le repas, les frais de repas sont indemnisés sur justificatifs de manière forfaitaire selon le barème admis par l’URSSAF. Dans le cas où le déplacement nécessiterait un retour sur l’agglomération de son pôle de rattachement après 21h30, les frais de repas du soir seront également indemnisés. En cas de déplacement en début d’après-midi, nécessitant un départ pendant la pause du déjeuner, le salarié prendra sa pause déjeuner de façon anticipée et adaptée à son déplacement. Il ne lui sera pas remboursé de frais de repas. Les déplacements utilisant les moyens de transports collectifs sont en général directement pris en charge par l’association, en cas de paiement des frais par le salarié, ces frais seront remboursés sur justificatifs à hauteur des frais réels.
Déplacement de plus longue durée (repas/découché)
Pour les frais de repas, le remboursement se fera par défaut de façon forfaitaire comme indiqué ci-dessus. Sinon sur justification et validation du supérieur hiérarchique avec présentation de justificatifs originaux dans la limite de deux fois le barème Urssaf en vigueur.
Les frais de transport et d’hébergement sont pris en charge par l’association, en cas de paiement des frais par le salarié, ces frais seront remboursés sur justificatifs à hauteur des frais réels.
Les déplacements en voiture se font avec les voitures de service. En cas de nécessité et après accord préalable du directeur général, le salarié peut être amené, de façon exceptionnelle, à utiliser son propre véhicule. Il sera alors remboursé sur justificatif selon le barème admis par l’administration fiscale.
Frais de réception et de représentation
Les frais de réception et de représentation sont pris en charge par l’association, en cas de paiement des frais par salarié, ces frais seront remboursés sur justificatifs à hauteur des frais réels.
TITRE XI. AVANTAGES DIVERS
ARTICLE 42. FRAIS DE TRANSPORTS PUBLICS
Conformément aux dispositions légales applicables, l’association Atmo Nouvelle-Aquitaine prendra en charge 50 % du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen : De transports publics de personnes Ou de services publics de location de vélos dans les conditions définies aux articles R. 3261-1 du Code du travail L’employeur prendra en charge les titres de transports publics souscrits par les salariés parmi les catégories définis à l’article R. 3261-2 du Code du travail. D’une manière générale, il sera fait application du dispositif légal et règlementaire en vigueur.
ARTICLE 43. FORFAITS MOBILITES DURABLES
43.1. Objet
Dans le cadre de sa politique de responsabilité sociale et environnementale, et en conformité avec les dispositions légales en vigueur favorisant la mobilité durable. Les articles suivants ont pour objectif de promouvoir des modes de transport plus durables pour les trajets domicile-travail des salariés en instaurant un forfait mobilités durables.
Les différents dispositifs sont cumulables entre eux dans la limite de 300 euros par an et par salarié. Les montants plafonds par dispositif (et pour l’ensemble) sont revus à la baisse en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année. Ceci au prorata du nombre de mois de présence dans la structure.
43.2. Indemnités kilométriques vélo
Les salariés utilisant le vélo (personnel mécanique ou à assistance électrique) pour leurs trajets domicile-travail peuvent bénéficier d’une indemnisation de : 25 centimes d’euros par kilomètres
Le montant total versé au titre du forfait indemnités kilométriques vélo est plafonné à 300 euros par an et par salarié.
L’indemnité kilométrique vélo est cumulable avec la prise en charge des frais de transport en commun, lorsque le salarié utilise son vélo pour se rendre vers un arrêt de transport public, à condition toutefois que ces abonnements ne permettent d’effectuer que le trajet restant entre le lieu de travail et la station de transport collectif.
43.3. Forfait covoiturage
Les salariés utilisant le covoiturage (conducteur ou passager) pour leurs trajets domicile-travail peuvent bénéficier d’une indemnisation de : 18 centimes d’euros par kilomètres parcourus, En complément, un forfait de 50 centimes d’euros par trajet si la distance parcourue est supérieure à 5 kilomètres.
Le montant total versé au titre du forfait covoiturage est plafonné à 200 euros par an et par salarié.
43.4. Forfait transport en commun hors abonnement
Les salariés utilisant les transports en commun sans abonnement mensuel ou annuel peuvent bénéficier d’une indemnisation de : 1 euros et 50 centimes par trajet effectué en transport en commun
Le montant total versé au titre du forfait transport en commun hors abonnement est plafonné à 200 euros par an et par salarié.
43.5. Modalités de déclaration et de versement des indemnités
Pour bénéficier de ces forfait, chaque salarié doit remplir, à minima mensuellement l’outil de suivi et de déclaration sur l’honneur mis en place par l’employeur. L’employeur procédera au remboursement des montants dus avec la paie.
ARTICLE 44. TITRES RESTAURANTS
44.1. Conditions d’attribution
Il est rappelé que l’attribution de titres restaurant est facultative pour l’employeur.
Tout salarié de l’entreprise peut recevoir un titre-restaurant par repas compris dans son horaire de travail journalier (c. trav. art. R. 3262-7).
Le nombre de titre restaurant est déterminé mensuellement en fonction du nombre de jours entiers ouvrés travaillés avec pause méridienne.
Aucun titre restaurant ne peut être attribué pour les jours d’absence quel que soit le motif de cette absence (congés payés, jours de repos, récupération, maladie, accident du travail, jours fériés, congé maternité ou paternité, congé parental, mi-temps thérapeutique…)
Cas des représentants du personnel Le temps consacré à l’exercice de sa mission par un représentant du personnel est considéré de plein droit comme du temps de travail. Ainsi, comme pour les autres journées travaillées, le représentant du personnel a droit à un titre-restaurant pour une journée passée en délégation.
Cas des télétravailleurs Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés, les collaborateurs se verront attribuer des titres-restaurants dans les mêmes conditions.
Cas des salariés en temps partiel Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier des titres restaurant. Pour cela, leur horaire de travail doit être entrecoupé d’une pause méridienne.
Cas des intérimaires Le dispositif des titres restaurant est accessible aux intérimaires via leur employeur.
Cas du collaborateur en fin de contrat et préavis Lors du préavis de départ, si celui-ci est effectué, le salarié bénéficie des titres restaurant dans les mêmes conditions que celles définies dans le présent accord. Dans le cas où le collaborateur est dispensé d’effectuer son préavis, il ne pourra pas prétendre aux titres restaurant. Le solde de tout compte intégrera la régularisation du nombre de titres restaurant du mois M-1 et du mois M.
44.2. Valeur et financement des titres restaurant
La valeur faciale et la participation patronale au « Titres Restaurant » s’inscrivent dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Ainsi, à titre informatif, pour bénéficier des exonérations susvisées, la participation patronale doit remplir les conditions suivantes : La participation patronale doit être comprise entre 50 et 60% de la valeur libératoire du titre remis au salarié ; Cette participation patronale ne doit pas excéder un certain montant (revalorisé chaque année dans la même proportion que la limite supérieure de la première tranche du barème de l’impôt sur le revenu).
A titre indicatif à l’écriture de l’avenant la valeur faciale du titre-restaurant est de 9€.
La participation de l’association Atmo NA est de 5€40, soit 60% de la valeur libératoire du titre-restaurant La participation salariale sera de 3€60, soit 40% de la valeur libératoire du titre-restaurant
L’association retiendra sur la rémunération mensuelle des salariés la part salariale pour l’acquisition de titre restaurant.
Les frais de gestion des titres restaurant sont pris en charge intégralement par l’employeur.
44.3. Adhésion volontaire au dispositif
Chaque salarié éligible demeure totalement libre de refuser les « Titres Restaurant ». Si tel est le cas, aucune compensation, sous quelque forme que ce soit, ne sera versée en contrepartie.
Chaque salarié aura la possibilité, d’informer le service des Ressources Humaines qu’il ne souhaite pas adhérer au dispositif des Tickets Restaurants. Cette demande sera faite par écrit à l’initiative du salarié avec accusé réception de la direction.
Sauf situation particulière, le salarié ayant adhéré au dispositif ne pourra pas revenir sur son choix pour la période restant à courir sur l’année fiscale.
44.4. Salarié embauché en cours d’année civile
Tout nouvel embauché sera informé de la possibilité d’adhérer ou non au dispositif. En cas de refus sera formalisé par écrit à l’initiative du salarié avec accusé réception de la direction.
44.5. Modalités pratiques
Le service Ressources Humaines exploitera les données issues du logiciel paie pour la détermination pour chaque salarié des droits mensuels « Titres Restaurant ». L’utilisation des titres restaurant suivra la législation en vigueur (jour, montant maximum par jour…).
Titre XII. PRIMES
ARTICLE 45. « CONTRIBUTION COMPLEMENTAIRE »
Pour donner suite à un contexte de restructuration des branches professionnelles, les parties au présent accord, confirment, par accord d’entreprise, que le personnel percevra une prime intitulée « contribution complémentaire » égale à 8% des appointements bruts perçus entre le 1er décembre de l'année précédente et le 30 novembre de l'année en cours.
Cette contribution sera attribuée en fin d'année selon les modalités suivantes : versement intégral en novembre de l’année en cours.
En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, ou de suspension du contrat de travail, cette contribution complémentaire sera attribuée au prorata du temps de travail effectif passé dans l'entreprise au cours de l'année. Par ailleurs, les absences non assimilées à du temps de travail effectif peuvent entraîner une réduction de cette contribution complémentaire.
Cette contribution complémentaire ne peut ni se substituer ni se cumuler avec d'autres primes ou avantages existant d'un montant supérieur.
ARTICLE 46. « PRIME VACANCES »
En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les parties au présent accord conviennent expressément que la prime de vacances mise en œuvre par le présent article se substitue de plein droit à toute disposition conventionnelle nationale de branche ayant le même objet. Ces dispositions prévalent donc sur les dispositions conventionnelles nationales de branche des “Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs Conseils – Sociétés de Conseil” du 15 décembre 1987 (Brochure JO 3018) relatives à la prime de vacances. Ce dispositif se substituera également aux usages d’entreprises et aux engagements unilatéraux antérieurs ayant le même objet.
Le personnel percevra une prime annuelle de vacances d’un montant de 500 € brut pour un salarié à temps complet effectivement présent sur la période annuelle courant du 1er janvier au 31 décembre.
La prime sera calculée au prorata temporis : Pour les salariés à temps partiel : le calcul sera réalisé en prenant en compte l’horaire contractuel ramené à la durée légale du temps de travail. En cas d’absence en cours d’année civile qui ne serait pas assimilée à du temps de travail effectif dès lors que le cumul de l’absentéisme sur la période annuelle est supérieur à 30 jours calendaires. En ce cas, le calcul de la prime annuelle de vacances serait réalisé en douzième. En cas de cumul d’absence inférieure à 30 jours, la prime n’est pas proratisée à ce titre. En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, la prime sera calculée au prorata temporis du temps de présence effective sur la période de référence. En cas de cumul de ces situations, il sera appliqué autant de prorata que le cas d’espèce l’exige.
La prime est versée intégralement avec les salaires du mois de juin. Ce dispositif se substituera aux dispositions conventionnelles ayant le même objet et aux usages d’entreprises et aux engagements unilatéraux antérieurs.
ARTICLE 47. PRECISIONS SUR L’ABSENCE ASSIMILEE A DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF POUR LE CALCUL DES PRIMES ET DE LA CONTRIBUTION COMPLEMENTAIRE
Pour la « contribution complémentaire » et la « prime vacances », il est précisé que les absences assimilées à du temps de travail effectif sont les suivantes : Les périodes de congé payé ; Les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ; Les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 ; Les jours de repos accordés au titre de l'accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44 ; Les congés pour évènements familiaux et enfants malades Les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ; Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ;
Toutes les absences autres que celles citées ci-dessus ne sont donc pas assimilées a du temps de travail effectif (maladie non professionnelle, congé parental …) pour le calcul des primes et de la contribution complémentaire.
TITRE XIII. LES MESURES SOCIALES DE LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE
ARTICLE 48. PRINCIPES
Par mobilité géographique, les parties au présent accord, conviennent d’entendre la mutation géographique constituée par un changement d’affectation au sein de l’association Atmo Nouvelle-Aquitaine accompagné d’un changement significatif du lieu de travail du salarié.
Le changement significatif du lieu de travail implique :
Une mesure de mutation définitive sur un nouveau lieu de travail ; Un changement du lieu de domicile du salarié (déménagement).
Ne sont donc pas concernés par le présent titre les déplacements professionnels ou la mobilité géographique à l’initiative du salarié.
La mobilité géographique décidée par l’association Atmo Nouvelle-Aquitaine s’exercera dans les limites des dispositions contractuelles, légales, conventionnelles et jurisprudentielles applicables.
ARTICLE 49. MESURES SOCIALES D’ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITE A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR
La mobilité peut engendrer la nécessité d’un changement du lieu du domicile afin de réduire les contraintes occasionnées par l’éloignement du lieu de travail. La prise en charge par l’association Atmo Nouvelle-Aquitaine des frais liés au changement de domicile à l’initiative de l’employeur est conditionnée par le caractère définitif de la mobilité d’une part et par l’éloignement du nouveau lieu de travail par rapport au domicile habituel lors de la mise en œuvre de la mesure de mobilité d’au moins 50 kms aller, ou d’au moins 2h30 (aller/retour) de temps de transport.
Les dispositions ci-après définissent la nature et le montant des aides apportées par l’association Atmo Nouvelle-Aquitaine afin d’indemniser le salarié des frais exposés à l’occasion de son changement de domicile à l’initiative de l’employeur.
49.1. Congé exceptionnel
Chaque salarié concerné par une mesure de mobilité interne (mutation définitive) à l’initiative de l’employeur bénéficiera d’un congé global exceptionnel de 5 jours ouvrés afin d’organiser son déménagement.
49.2. Frais d’agence immobilière
Les frais d’agence immobilière payés par les salariés à l’occasion d’une location seront remboursés dans la limite de 500€ par l’association Atmo Nouvelle-Aquitaine sur présentation de justificatifs originaux.
49.3. Frais de double résidence
En cas de double résidence lorsque les délais étaient insuffisants pour que le bail soit résilié à temps, l’association Atmo Nouvelle-Aquitaine versera aux salariés pendant 30 jours calendaires (à compter de la prise de fonction), à titre d’indemnisation des frais supplémentaires, sur justificatifs, une allocation forfaitaire par jour calendaires, dont le montant maximum serait le barème de l’URSSAF en vigueur.
49.4. Prise en charge des frais de déménagement
Les frais liés au changement du lieu de résidence du salarié seront pris en charge par l’association Atmo Nouvelle-Aquitaine. La procédure de prise en charge des frais liés au déménagement proprement dit repose sur l’engagement préalable du salarié à demander trois devis à des sociétés spécialisées (référencées par l’association Atmo Nouvelle-Aquitaine). Ces devis doivent être présentés à la Direction.
La facture du prestataire retenu conjointement par le salarié et l’association Atmo Nouvelle-Aquitaine sera réglée directement par l’association Atmo Nouvelle-Aquitaine.
TITRE XIV. LES ASTREINTES
ARTICLE 50. RAPPEL DES OBJECTIFS ET OBLIGATIONS
L’association Atmo Nouvelle-Aquitaine doit : Être en capacité de prévoir la qualité de l’air quotidiennement pour le jour et le lendemain. Anticiper la survenue d’un épisode de pollution et sa persistance. Diffuser une information relative à la situation et à son évolution.
L’association Atmo Nouvelle-Aquitaine doit : Communiquer quotidiennement la prévision de la qualité de l’air tous les jours de la semaine (week-end compris) pour le jour même avant 11h00. Selon la situation prévue, diffuser avant 12h00 un communiqué de prévision d’épisode de pollution pour le jour même et/ou pour lendemain.
Il s’agit donc de mettre en œuvre des moyens et ressources techniques, organisationnels et RH adaptés pour répondre à nos objectifs et obligations.
50.1. Salariés concernés
A titre purement informatif, et à la date de signature du présent avenant, les salariés concernés par le dispositif d’astreinte sont notamment les salariés relevant du service Etudes, et travaillant à temps complet.
ARTICLE 51. PRINCIPES GENERAUX
51.1. Définition de l’astreinte
L'astreinte se définit comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et Sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour Accomplir un travail au service de l'entreprise » (Source C. trav., art. L. 3121-9).
51.2. L’intervention pendant une astreinte
Les astreintes sont fixées en fonction des nécessités de service. Elles se déroulent en dehors de l'horaire habituel et du lieu de travail.
L’intervention pendant l’astreinte : un temps de travail effectif
A la différence des périodes de travail classiques, les temps de transport aller-retour pour se rendre sur le lieu de travail (si nécessaire), et d'intervention, sont considérés comme du travail effectif et seront intégrés au temps travaillé.
Les interventions peuvent être réalisées à distance. L’Association Atmo Nouvelle-Aquitaine fournira l’ensemble du matériel nécessaire à la réalisation de l’astreinte (ordinateur portable et téléphone portable d’astreinte).
Pendant le week-end, le soir et la nuit, le salarié d’astreinte devra se trouver toujours en capacité d'avoir du réseau informatique pour assurer l'astreinte, et veillera à ne pas éteindre le téléphone portable d’astreinte.
En cas de problèmes de connexion non résolus, le salarié devra se rendre sur son lieu de travail habituel. Il aura la possibilité d'utiliser la voiture de service la semaine d'astreinte si celle-ci est disponible.
En cas d’épisode de pollution, une « check-list » est à remplir. Elle est intitulée « Checklist_épisode_de_pollution » et se trouve, à la date de conclusion du texte, dans le répertoire suivant : K:\Etudes\Astreinte_et_gestion_alerte(ALE)\ FE008-ETU_Checklist_astreinte.xlsx.
La personne d’astreinte doit y indiquer le nombre d’heures passées par jour et en faire une communication auprès de son supérieur hiérarchique du service Ressources Humaines.
L’astreinte sans intervention : une absence de temps de travail effectif
Les temps pendant lesquels le salarié n’a d’autre obligation que d’être disponible et joignable ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.
51.3. Astreinte et repos hebdomadaire
La période d'astreinte sera décomptée de la période de repos hebdomadaire si le salarié a eu à intervenir.
Concrètement, le temps durant lequel le salarié d'astreinte n'est pas en intervention, est considéré comme du repos.
En revanche, si le salarié d'astreinte doit intervenir durant son astreinte, il doit bénéficier de son temps de repos intégral hebdomadaire ou quotidien intégral sauf s’il a bénéficié avant le début de son intervention de la durée minimale de repos prévue sus rappelée.
51.4. Programmation de l’astreinte
Les périodes d’astreinte seront individualisées et portées à la connaissance du salarié. Chaque année, un calendrier d’astreinte sera communiqué en novembre de l’année N pour les astreintes de l’année N+1. Les périodes d’astreintes seront organisées à tour de rôle entre les salariés concernés.
Au cours de l’année, les salariés, s’ils souhaitent modifier leur semaine d’astreinte, ont la possibilité d’échanger la semaine d’astreinte avec une autre personne des services concernés. Ils en feront la demande auprès du service responsable du planning sous « KELIO » après en avoir tenu informé leur responsable hiérarchique.
Un salarié ne pourra pas être d’astreinte plus de deux semaines sur un mois. En toute hypothèse, ces deux semaines ne pourront pas être consécutives sauf en cas de surcroît d’activité dû notamment à une réquisition de la Préfecture lors d’un épisode de pollution exceptionnel ou de tout évènement de crise de nature climatique ou industrielle et sous réserve de la validation du salarié concerné.
Afin de garantir le droit au repos des salariés, les parties ont défini dans l’accord du 21 décembre 2018, sauf astreinte ou situation d’urgence, des plages de repos quotidien et hebdomadaire fixes.
L'entreprise sera dès lors fermée tous les jours de 19H15 (18H15 le vendredi) à 7H30, ainsi que chaque samedi et dimanche. Les salariés concernés ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf circonstances exceptionnelles et intervention liée à l’astreinte.
L'utilisation de matériels informatiques et NTIC nomades fournis par l'entreprise doit, sauf situation d’astreinte, être restreinte aux situations d’urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, JRTT/JNT, jours fériés, etc.
Une telle utilisation est également interdite, sauf urgence pendant les plages horaires définies.
ARTICLE 52. DISPOSITIFS OPERATIONNELS ATMO NOUVELLE AQUITAINE
Afin de préserver la santé et la sécurité des personnels concernés et d’assurer la continuité des missions de l’association, il sera organisé un roulement de l’astreinte. Ce roulement sera défini selon les modalités de l’article 51.4 du présent avenant.
Le personnel concerné est mobilisable sur la période d’astreinte. Cette période court du lundi (semaine N) 9h, au lundi (semaine N+1) 9 h, avec le jeudi en repos obligatoire. Ce jour de repos obligatoire, n'est ni un congé payé, ni une RTT, ni un congé sans solde ; c'est un jour de repos supplémentaire. Le jour de repos en question, l’astreinte sera assurée par un/e collègue de l'équipe d'astreinte qui a en charge l'astreinte de la semaine suivante de préférence.
En cas de travail les deux jours du week-end d’astreinte, afin que le salarié d’astreinte ne travaille pas plus de 6 jours consécutifs, il sera tenu de prendre un jour de repos complémentaire au choix entre le mardi et le mercredi de la semaine suivante. Il en informera son responsable hiérarchique dans un délai maximal de 24 heures.
ARTICLE 53. CONTREPARTIE FINANCIERE A L’ASTREINTE
La contrepartie forfaitaire au dispositif d’astreinte est de 215 € bruts par semaine d’astreinte complète. Cette contrepartie sera calculée au prorata temporis en cas d’absence du salarié non assimilée à du travail effectif durant la période d’astreinte. Le personnel effectivement en astreinte un jour férié chômé percevra, en sus, une contrepartie forfaitaire de 107,50 € bruts.
ARTICLE 54. SALARIES FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET ASTREINTES
Le forfait en jours est compatible avec les périodes d’astreintes éventuellement mises en place.
Les interventions en astreinte sont payées en fonction du nombre d’heures d’intervention et/ou compensées dans les conditions définies ci-dessus. Elles n’entrent pas dans le décompte des jours travaillés. Toutefois, les interventions ou séries d’interventions dépassant 5 heures au total sur une journée, sont décomptées du forfait à hauteur d’une journée de travail.
TITRE XV. DROIT A LA DECONNEXION
ARTICLE 55. DEFINITION
Le droit à la déconnexion vise à assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que la vie personnelle et familiale.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Le temps minimum de déconnexion est fixé par le Code du travail à 11 heures par jour et à 24 heures par semaine.
Les outils numériques visés sont : Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ; Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise.
Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires.
En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, JRTT, HR, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
ARTICLE 56. DU BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES ET DE COMMUNICATION PROFESSIONNELS ET LIMITATION DE LEUR UTILISATION HORS DU TEMPS DE TRAVAIL
56.1. Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnelle hors du temps de travail
Sauf circonstance particulière de nature urgente liée au bon fonctionnement du service, aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos, JRTT, HR et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Il est rappelé à chaque cadre, salarié titulaire d’une convention de forfait notamment jours et, plus généralement, à chaque salarié de : S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; Pour les absences de plus de cinq jours ouvrés, paramétrer dans la mesure du possible le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence
56.2. Mesures visant à favoriser la communication
Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre, chef d’équipe, manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ; S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ; Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ; S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ; Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ; Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
56.3. Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive
Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.
56.4. Plages de déconnexion
Tout doit être mis en œuvre afin que le droit à la déconnexion de chacun, en dehors de son temps de travail effectif, soit respecté.
L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors des jours travaillés doit être justifié par une période d’astreinte ou par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité.
Il est rappelé que nul n’est, quoi qu’il en soit, tenu de répondre aux mails ou messages, SMS, adressés durant ces périodes.
56.5. Absence d’obligation de répondre aux courriels ou appels tardifs
La Direction s’engage à ne pas mettre en œuvre de recadrage ou de procédure disciplinaire à l’encontre d’un salarié qui ne répondrait pas à une sollicitation mail ou téléphonique professionnelle, le soir ou pendant les week-ends/congés (hors cas d’astreinte, ou de situation impactant la sécurité de l’entreprise ou l’activité de celle-ci de manière significative).
56.7. Droit à la déconnexion des salariés titulaires d’une convention de forfait en jours
Un système d'alerte pourra être crée en cas d'utilisation récurrente (sous forme de connexions, d'appels…) des outils numériques pendant des plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc.).
56.8. Règlement intérieur
La Direction s’engage à modifier le règlement intérieur pour y prévoir, au-delà de son caractère prescriptif, des mesures à l’encontre des personnels qui ne respecteraient pas les consignes de déconnexion résultant du présent accord.
ARTICLE 57. INFORMATION, SENSIBILISATION ET FORMATION A LA DECONNEXION
57.1. Information
L’existence du droit à la déconnexion : Sera inscrite dans le livret d’accueil remis à l’embauche ; Sera rappelée chaque année lors des entretiens d’évaluation : Sera affichée dans les locaux de l’entreprise ; Sera incluse dans les contrats de travail conclus postérieurement à la date d’effet du présent accord.
Les parties signataires s’engagent à alerter les collaborateurs sur les risques potentiels de la connexion sur la santé.
Dans ce cadre, la Direction s’engage notamment à sensibiliser chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques : Par le compagnonnage d’accueil effectué à l’embauche rappelant les règles applicables et les bonnes pratiques
Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés.
57.2. Sensibilisation
Des actions de sensibilisation seront organisées à destination de l’encadrement, encadrement intermédiaire et salariés en forfait jours en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. Ces actions viseront toutes les personnes ayant une responsabilité hiérarchique sur du personnel ayant à utiliser un ordinateur portable ou un téléphone, portable ou fixe, dans l’exercice de leurs fonctions ainsi que les titulaires d’une convention de forfait jours ou salariés itinérants disposant d’une grande autonomie d’organisation de leur temps de travail.
Un module spécifique de sensibilisation est prévu pour les nouveaux managers portant sur l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle et la qualité de vie au travail.
ARTICLE 58. EVALUATION DES SALARIES
Les documents utilisés pour l’évaluation annuelle des salariés feront apparaître de manière très lisible que les objectifs de disponibilité ne sauraient aller à l’encontre du droit à la déconnexion.
TITRE XVI. MALADIE NON PROFESSIONNELLE, ACCIDENT DU TRAVAIL ET MATERNITE En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet prévu par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet de la convention collective nationale de branche des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs conseils, société de conseil du 15 décembre 1987 (IDCC 1486).
ARTICLE 59. INDEMNISATION DU CONGE MALADIE NON PROFESSIONNELLE ET ACCIDENT DU TRAVAIL
Les parties au présent avenant conviennent de sécuriser et pérenniser les dispositions relatives au régime du maintien de salaire au titre de la maladie non professionnelle et de l’accident du travail dans les conditions suivantes. Il ne sera pas fait de différence de traitement entre cadres et non-cadres.
59.1. Pourcentage du maintien de salaire
Congé maladie non professionnelle : Maintien de salaire 100% du brut sous déduction des IJSS CPAM. Accident du travail : Maintien de salaire 100% du brut sous déduction des IJSS CPAM.
59.2. Conditions d’ancienneté pour ouverture du droit de maintien à salaire
Au titre de la maladie non professionnelle, la condition d’ancienneté requise pour l’ouverture du droit à maintien de salaire est de 1 an à la date du premier arrêt de travail.
59.3. Délai de carence
Les parties au présent accord conviennent qu’aucun délai de carence n’est applicable au droit à maintien de salaire.
59.4. Durée d’indemnisation
Les parties au présent accord conviennent d’une durée d’indemnisation maximale de 90 jours sur un période de 12 mois glissant.
Concernant les accidents du travail, la durée d’indemnisation maximale est de 12 mois.
59.5. Conditions d’indemnisation par le régime de prévoyance
Conformément au contrat de prévoyance en vigueur au sein de l’association, l’organisme de prévoyance prend le relai de l’indemnisation au titre de la maladie non professionnelle passé 90 jours d’arrêts consécutifs, soit à partir du 91ème jour d’arrêt. Au titre de l’accident du travail, l’organisme prend le relai dès le premier jour de l’arrêt de travail.
ARTICLE 60. REDUCTION D’HORAIRE AU TITRE DU CONGE MATERNITE
Les salariées en congé maternité bénéficient d’une réduction d’horaire d’une demi-heure par jour à compter du 3ème mois révolu de grossesse. Cette réduction d’horaire sera de 1 heure par jour à compter du 5ème mois révolu de grossesse.
ARTICLE 61. CONGES PAYES & MALADIE ET ACCIDENT DU TRAVAIL
L’acquisition de congés payés pendant les arrêts de travail pour accident ou maladie non professionnels se détermine dans les conditions légales de droit commun.
TITRE XVII. INDEMNITES DE RUPTURE En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet de la convention collective nationale de branche des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs conseils, société de conseil du 15 décembre 1987 (IDCC 1486).
ARTICLE 62. INDEMNITES DE LICENCIEMENT ET DE RUPTURE CONVENTIONNELLE HOMOLOGUEE ET DE RUPTURE CONVENTIONNELLE AUTORISEE
Pour faire suite à un contexte de restructuration des branches professionnelles, la volonté des parties était de pérenniser les dispositions relatives à l’indemnité de licenciement et de rupture conventionnelle (homologuée ou autorisée pour les salariés protégés) relevant de la convention collective nationale de la Surveillance de la Qualité de l’Air (IDCC 2230).
Par conséquent, sous réserves de dispositions légales plus favorables, les salariés licenciés, sauf faute grave ou lourde ou force majeure, ou ayant conclu une rupture conventionnelle homologuée ou autorisée (pour les salariés protégés) de leurs contrats de travail, bénéficieront d’une indemnité de rupture égale à 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté. Pour les années incomplètes l’indemnité sera calculée au prorata temporis du nombre de mois d’ancienneté.
Le salaire de référence servant de base de calcul à l’indemnité sera le salaire moyen des 12 derniers mois (à l’exclusion des primes).
Ce dispositif est appliqué à l’ensemble du personnel sans distinction de statut cadre et non-cadre.
Pour bénéficier de l’indemnité de rupture le salarié devra avoir acquis une ancienneté minimale de 8 mois au sein de l’association Atmo Nouvelle Aquitaine. L’ancienneté s’apprécie dans les conditions légales applicables.
TITRE XVII. CONGES EXCEPTIONNELS
ARTICLE 63. CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX
Afin de sécuriser les pratiques existantes dans un contexte de changement de référentiel conventionnel national de branche, et de répondre aux évolutions de l’activité de l’association Atmo Nouvelle-Aquitaine, les parties au présent accord rappellent qu’il avait été convenu de pérenniser par voie d’accord d’entreprise le dispositif de congé pour évènements familiaux applicable au titre de la CCN Surveillance Qualité de l’Air (IDCC 2230) en vigueur à la date de signature de l’avenant de révision du 21 décembre 2018.
La liste des congés pour évènement familiaux et leur durée, sont prévus aux articles L 3142-4 du Code du travail. La durée des congés peut également être fixée par convention ou accord d’entreprise, ou à défaut, par convention ou accord de branche, sans toutefois pouvoir être inférieure aux durées fixées dans le Code du travail. A défaut de convention ou d’accord collectif, ce sont les durées légales fixées par le Code du travail qui s’appliquent.
A la date des présentes, les congés pour évènements familiaux pérennisés par voie d’accord d’entreprise sont les suivants :
Congés pour évènements familiaux
Mariage d’un enfant 2 jours ouvrés Déménagement 1 jour ouvré (valable sur une période de 3 ans et à l’issu de la période d’essai) Mariage / PACS 4 jours ouvrés Naissance / Adoption 3 jours ouvrés Obsèques conjoint, partenaire lié par un mariage, PACS, concubin 3 jours ouvrés Obsèques d’un de ses parents 3 jours ouvrés Obsèques de ses autres ascendants 2 jours ouvrés Obsèques de ses collatéraux (frères ou sœurs), de son beau-père ou de sa belle-mère (père ou mère 3 jours ouvrables
Ces congés exceptionnels seront accordés aux salariés sur justificatif, sans condition d’ancienneté.
ARTICLE 64. CONGES POUR ENFANT MALADE
Afin de sécuriser les pratiques existantes lors du contexte de changement de référentiel conventionnel national de branche, et de répondre aux évolutions de l’activité de l’association Atmo Nouvelle-Aquitaine, les parties au présent avenant avaient décidé de pérenniser par voie d’accord d’entreprise le dispositif de congé pour enfant malade applicable au titre de la CCN Surveillance Qualité de l’Air (IDCC 2230) en vigueur à la date de signature, cet dispositif est repris tel quel dans le présent accord d’entreprise. Ainsi, les droits des salariés seront les suivants en cas d’enfant malade :
Enfant malade (sur certificat médical) : Moins de 12 ans : 3 jours d’absence autorisée payée par an et par salarié.
A titre illustratif : un salarié a deux enfants de moins de 12 ans. Celui-ci aura le droit à 3 jours d’absence autorisée payée par an.
Une autorisation d’absence non rémunérée de 3 jours est accordée en cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de seize ans dont est assumée la charge. En application de la convention collective, la durée de cette absence est portée à 5 jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si est assumée la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans
TITRE XIX. COMPTE EPARGNE TEMPS (CET) En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet de la convention collective nationale de branche des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs conseils, société de conseil du 15 décembre 1987 (IDCC 1486).
ARTICLE 65. PRINCIPE
Le CET est un outil complémentaire à la gestion de la durée du travail. Les droits affectés au CET constituent une épargne acquise au salarié, qui lui permet, à son initiative d’indemniser des temps non travaillés.
Même si les parties au présent accord réaffirment que les jours de RTT, les jours de congés payés, les jours de repos forfait jours, ont vocation à être pris au cours de la période de référence annuelle, il peut arriver qu’en fin de période certains de ces jours n’aient pas été pris.
Dans ce cas, les jours de congés payés non pris pourront être placés au CET dans les limites décrites ci-dessous.
ARTICLE 66. DISPOSITIONS GENERALES
66.1. Teneur de compte
L’employeur est le teneur de compte du CET. Il assure la gestion administrative de ce dernier.
66.2. Ouverture, alimentation et débit du compte
L’ouverture, l’alimentation et le débit du compte sont à l’initiative du salarié. Seuls les salariés ayant une ancienneté continue de 12 mois peuvent ouvrir un CET.
66.3. Mode de valorisation des droits placés au CET
Afin de faciliter la gestion et le suivi, les droits affectés au CET sont exprimés en heures, à l’exception des salariés qui seraient en forfaits annuels en jours pour lesquels les droits seraient exprimés en jours.
66.4. Information des salariés
Après chaque clôture de période de référence annuelle, les salariés détenteurs d’un CET recevront un état récapitulatif de leur compte.
66.5. Situation du salarié utilisant son CET pour financer un congé
Au regard de la loi, le congé pris dans le cadre du CET est une suspension du contrat de travail.
Le salarié en CET bénéficiera du maintien de sa rémunération, à l’exception des éléments ayant le caractère de remboursement de frais. Les sommes versées dans ce cadre ont un caractère de salaire et participent aux assiettes sociales et fiscales. Pendant ce congé, le salarié bénéficie des évolutions salariales collectives s’appliquant aux rémunérations dans l’association Atmo Nouvelle-Aquitaine.
Le salarié utilisant son CET reste inscrit à l’effectif de l’association Atmo Nouvelle-Aquitaine. Il est éligible et électeur aux élections professionnelles.
ARTICLE 67. MODALITE D’ALIMENTATION ET D’UTILISATION DU CET
Les dispositions ci-après relatives à l’alimentation du CET s’appliquent : Par des congés payés, dans la limite de 8 jours ouvrés et sous réserve que le salarié ait effectivement bénéficié d’un congé principal effectif de 4 semaines, soit 20 jours ouvrés, sur l’année entre le 1er janvier et le 31 décembre.
Le solde du compteur de CET ne pourra dépasser 30 jours. Une exception sera faite dans la limite de 45 jours pour les salariés de plus de 50 ans s’ils s’engagent à liquider leur CET avant leur départ en retraite.
En toute hypothèse, conformément à l’article D.3154-2 du code du travail, un salarié ne peut épargner des droits dans un CET au-delà de 6 fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions d’assurance chômage, soit 24 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale.
ARTICLE 68. UTILISATION DES DROITS A CET
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie : 1.D’un congé sans solde : congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé pour création d’entreprise, 2.D’un congé pour convenance personnelle à raison d’un maximum de 3 jours par an ; 3.De la cessation anticipée de l’activité des salariés âgés de plus de 50 ans, de manière progressive ou totale ; 4.Des heures non travaillées lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel dans le cadre d’un congé parental, d’un congé pour conjoint ou enfant gravement malade ou parents en fin de vie, d’un temps partiel choisi ; 5.Des temps de formation effectués en dehors du temps de travail dans le cadre des actions prévues à l’article L6321-6 du Code du Travail.
ARTICLE 69. PROCEDURE
Le congé doit être sollicité 3 mois à l’avance sauf situation particulière et après accord des parties, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par tout autre moyen légal. L’employeur doit répondre dans le mois qui suit la réception de la lettre. L’absence de réponse de l’employeur sera considérée comme une acceptation tacite.
En cas de demande d’un congé qui perturberait le fonctionnement de l’entreprise, l’employeur pourrait demander que ce congé soit reporté, dans la limite de 3 mois.
ARTICLE 70. RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps, à la date de la rupture du contrat. La base de calcul est le salaire perçu au moment de la liquidation du compte.
ARTICLE 71. DECES DU SALARIE
Les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants droits du salarié décédé.
TITRE XX. CLAUSES JURIDIQUES ET ADMINISTRATIVES
ARTICLE 72. COMMISSION PARITAIRE DE SUIVI
Les parties signataires du présent accord, conscientes de l’importance d’assurer la réalisation effective des objectifs du présent accord, constituent une commission paritaire de suivi au niveau de l’association Atmo Nouvelle-Aquitaine.
72.1. Rôle de la commission paritaire de suivi
Une Commission paritaire de suivi de l’accord est créée dans le but : De veiller à la mise en œuvre des dispositions du présent accord ; De résoudre les éventuelles difficultés d’interprétation du présent l’accord ; D’envisager dans les conditions de conclusion du présent accord, l’évolution des données chiffrées du Titre XI en référence aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables.
72.2. Composition de la commission paritaire de suivi
La Commission paritaire de suivi est composée deux représentants : deux représentants de la Direction Atmo Nouvelle-Aquitaine et deux représentants du CSE signataires de l’accord. Elle pourra se réunir dès lors qu’un représentant de chacune des parties est présent.
72.3. Réunion de la commission paritaire de suivi
La Commission paritaire de suivi se réunira deux fois par an la première année d’application de l’accord et une fois par an par la suite.
72.4. Avis de la commission paritaire de suivi
La Commission paritaire de suivi émet des avis qui sont consignés dans un procès-verbal porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
Pour rendre son avis, la Commission paritaire de suivi peut décider à l’unanimité de ses membres d’entendre toute partie.
72.5. Temps passé aux réunions de la commission paritaire de suivi
Le temps passé aux réunions de la Commission paritaire suivi est rémunéré comme temps de travail.
ARTICLE 73. DATE D’EFFET, DUREE, REVISION, DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 1er mai 2025.
Conformément à l’article L2232-23-1 du Code du travail, pour entrer en vigueur, le présent accord doit être signés par des membres titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles.
Chacune des parties signataires aura la faculté de dénoncer, à tout moment le présent accord, selon les dispositions de l’article L.2261-9 et L.2232-16 du Code du travail du code du travail.
La dénonciation deviendra effective à l’issue d’un préavis de 3 mois durant lequel pourront s’engager de nouvelles négociations.
Le présent accord pourra faire l'objet, à compter d'un délai d'application d’une année, d'une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7, L. 2261-8 et L.2232-16 du Code du travail, ainsi que, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail.
ARTICLE 74. ADHESION
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Dreets.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
ARTICLE 75. DEPOT DE L’ACCORD ET PUBLICITE
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DREETS compétente et un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes compétent. Le présent accord sera également déposé sur la plateforme suivante : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Enfin, mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction, par ailleurs chaque salarié sera informé individuellement de son existence et de la possibilité de le consulter.
Les avenants éventuels au présent accord feront l’objet des mêmes modalités de dépôt. Le présent accord d’entreprise comporte 62 pages, annexe comprise.
Fait à Mérignac, Le 01/05/2025 en 2 exemplaires, dont 2 pour les formalités de publicité.
Pour l’association Atmo Nouvelle-Aquitaine Madame, présidente
Monsieur, en sa qualité de représentant titulaire du CSE collège Non-Cadre Monsieur, en sa qualité de représentant titulaire du CSE collège Cadre
