La Société TRYBA FENETRES ET PORTES HAUT-RHIN SARL,
La Société LE VERANDIER ALSACE SARL,
Ci-après désignées par "l'UES TRYBA" d'une part ; et
La déléguée syndicale CFTC
Le délégué syndical FO
d'autre part ;
IL A ETE CONCLU COMME SUIT LE PRESENT ACCORD :
Article 1 : Cadre de l’accord
L’accord intervenu ce jour s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle 2025, portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, et concerne l’ensemble des salariés de l’UES TRYBA.
Article 2 : Rémunération Les évolutions de rémunération sont fixées comme suit pour le Personnel excepté les VRP, contrats de professionnalisation et apprentis, quel que soit la catégorie et le coefficient :
Une augmentation générale appliquée à la rémunération de base brute de
1.3% au 1er janvier 2026
Cette évolution s’applique à l’ensemble du personnel de la catégorie définie ci-dessus entré avant le 1/1/2025.
Article 3 : Prime d’engagement
Dans l’accord NAO du 16 avril 2018, les parties ont mis en place une « prime d’engagement » pour le personnel de production et des services liés, qui effectuent au cours d’une année civile plus de 10 semaines à 40 heures réellement et effectivement travaillées et plus, dans le cadre de la modulation. Constatant que cette prime répond aux objectifs et donne satisfaction, les parties décident par Accord d’Entreprise dans le Cadre de la Négociation Annuelle 2025 de la reconduire pour une période de 3 ans, de 2025 à 2027, pour les mêmes bénéficiaires et en conservant son mode de calcul.
Article 4 : Prime 45 heures
Dans l’accord NAO du 16 avril 2018, les parties ont mis en place une « prime 45 heures » pour le personnel de production et des services liés, pour chaque semaine de format horaire « 45 heures » travaillée, dans le cadre de la modulation.
Constatant que cette prime répond aux objectifs et donne satisfaction, les parties décident par Accord d’Entreprise dans le Cadre de la Négociation Annuelle 2025 de la reconduire pour une période de 3 ans, de 2025 à 2027, pour les mêmes bénéficiaires et en conservant son mode de calcul.
Article 5 : Durée et aménagement du temps de travail
Ces points ont fait l'objet d'un accord de réduction du temps de travail à 35 heures dans le cadre du dispositif d'anticipation en date du 24 juin 1999, modifié par avenants successifs depuis cette date ou d'aménagements particuliers en application d'accords d'entreprise ultérieurs par lesquels les dispositions de gestion du temps de travail en vigueur dans l’UES sont étendues aux sociétés nouvellement et successivement intégrées dans l’UES.
5.1 Durée de travail
La durée hebdomadaire de travail effectif dans les sociétés de l’UES est fixée à 35 heures par semaine pour un temps plein sauf pour la société TRYBA FENÊTRES ET PORTES HAUT-RHIN pour laquelle, compte tenu de sa taille et de son contexte spécifique de contact avec une clientèle de particuliers, l'horaire de 39 heures hebdomadaires est particulièrement adapté aux besoins d'ouverture des points de vente.
5.2 Organisation du temps de travail
L'activité présente des fluctuations et des variations à caractère saisonnier ou commercial. Pour ces raisons, les parties ont toujours considéré que la modulation des horaires mise en place au sein de l’UES par accord d'entreprise depuis 1999 avec les évolutions intervenues par avenant à l'accord initial, dispositions étendues aux sociétés entrées dans l’UES depuis cette date, constitue une organisation du temps de travail adaptée.
Mettant en œuvre les dispositions légales concernant les modes de gestion du temps de travail et leurs conséquences les parties signataires de l'accord de négociation annuelle 2009 s'étaient accordées, et le rappellent dans le présent accord, sur l'élargissement du contingent d'heures supplémentaires ‘libres’ à 275 heures sur une période de référence annuelle que le temps de travail hebdomadaire fasse l'objet d'une modulation effective ou non, à la mise en place de forfaits jours après avoir mis en place précédemment la possibilité d'une gestion du temps de travail en ‘forfaits heures’ selon des modalités librement définies entre les parties dans la limite du contingent d'heures supplémentaires rappelée ci-dessus.
La période de référence annuelle est en principe fixée du 1er juillet d'une année au 30 juin de l'année suivante mais peut, en fonction de la date de mise en place et/ou de prise d'effet, concerner une autre période de l'année notamment dans des cas de gestion individualisée de type forfait jours ou heures : la période annuelle est nécessairement précisée dans l'avenant de mise en place de ce mode de gestion et/ou dans l'avenant de renouvellement.
En outre, l’accord d’entreprise dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire 2009, conclu le 14/4/2009 a fixé les modalités de mise en œuvre des conventions de forfait jours sur l’année, conformément aux dispositions issues de la loi du 20 août 2008.
En pratique les salariés concernés dans l’entreprise par ces dispositions sont essentiellement :
les cadres non dirigeants, directeurs et/ou chefs de service
les non cadres ou agents de maîtrise responsables de service ou d’atelier, ou plus généralement les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
le personnel itinérant, qu’il soit cadre et non cadre : commerciaux, SAVistes, conducteurs de travaux, métreurs
En 2013, dans le cadre de l’accord NAO signé le 12 avril 2013, les parties ont tenu à préciser les conditions de mise en œuvre des conventions individuelles de forfait jours.
Ces dispositions donnent aujourd'hui satisfaction aux salariés et aux différentes sociétés de l’UES et les parties conviennent de les maintenir en l'état.
5.3 Compte épargne temps (CET)
Les parties rappellent la possibilité d'épargne dans le cadre du CET (Compte Epargne Temps) mis en place par l'accord d'entreprise du 12/04/2007 permettant d'épargner les heures de travail excédentaires en fin de période de modulation en vue de projets personnels ou d'aménagements de fin de carrière (départ anticipé, réduction progressive du temps de travail, etc …) ou autres emplois tels qu'énumérés dans l'accord du 12/04/2007.
Dans le cadre de l’accord NAO du 18 avril 2016, les parties ont décidé de la mise en place d’une « passerelle » du CET vers le PERCO (Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif) depuis devenu PERECO. Ce dispositif permet de transférer des droits affectés au CET sur le PERECO, dans la limite de 10 jours, soit 70 heures, par année civile en bénéficiant, de l’application de cotisations sociales réduites et d’une exonération d’impôt sur le revenu.
L’accord NAO du 18 avril 2017, a ouvert la possibilité du paiement des heures détenues dans le CET aux salariés qui en feront la demande, et ce tout au long de l’année.
Pour les salariés au forfait jours, l’accord NAO du 16 avril 2018, permet de placer les jours en dépassement du forfait dans le CET.
6.4 Horaires souples
En 2014, dans le cadre de l’accord NAO signé le 16 avril 2014, les parties signataires ont mis en place un dispositif «
d’horaires souples » pour le personnel ETAM sédentaire des sociétés dont l’horaire collectif est de 35 heures, travaillant en horaires de jour et hors Production.
Cette organisation a pour objectifs :
D’améliorer la qualité de vie en réduisant le stress lié à la prise de poste à heure fixe le matin, susceptible de générer un retard et facteur de risque d’accident de la route,
De concilier vie privée et vie professionnelle par l’introduction de plages souples à l’entrée et à la sortie en tenant compte des préférences ou contraintes personnelles et des besoins de l’entreprise.
Dans le cadre de l’accord NAO du 18 avril 2016, les plages d’entrée et de sortie ont été élargies.
Dans le cadre de l’accord NAO 2025, les parties ont décidés de revoir les plages d’entrée et de sortie afin d’améliorer encore la qualité de vie au travail et de mieux concilier encore la vie privée et la vie professionnelle.
Ainsi :
La plage d’entrée s’étend désormais de 7h30 à 9h00
La plage de sortie s’étend désormais de 16h30 à 18h15 du lundi et jeudi et de 12h à 16h le vendredi
La pause de midi sera au minimum d’une heure
Il est convenu également entre les parties que :
Il n’y a plus de limite à la récupération par absence, les demandes devant être formulées au responsable et acceptées par ce dernier
Des permanences pourront être organisées sur demande du responsable qui définira les modalités unilatéralement dans l’intérêt de la prestation à fournir au client interne ou externe.
Ces modifications prendront effet le 1/7/2025 et permettent de répondre à la fois aux aspirations des salariés et aux besoins des clients et interlocuteurs internes de l’entreprise.
Les modalités de cette organisation sont définies en annexe du présent accord
6.5 Majoration des heures excédentaires
Les parties conviennent par dérogation à l’article 3121-28 et L3121-1 du code du travail relatif aux majorations pour heures excédentaires et au travail effectif, les absences pour évènements familiaux n’impacteront plus la majoration des heures excédentaires à compter des paiements intervenants à partir du 1/7/2025.
6.6 Congés payés et ponts
Les congés payés et ponts déterminés avec les Représentants du Personnel sont fixés jusqu'à fin 2025 et le calendrier prévu suit son cours.
Article 7 : Epargne salariale
Il est rappelé dans ce cadre le dispositif existant ainsi que les modifications intervenues en 2021.
Intéressement :
L’accord d’intéressement mis en place au sein de l’UES TRYBA en 2001 pour la période triennale de 2001 à 2003, a été reconduit depuis à chaque échéance triennale. Un nouvel accord a été conclu le 20 juin 2019 qui porte sur la période 2019 à 2021. Le dispositif a été reconduit en 2022 pour la période 2022 à 2024 et devra être reconduit en 2025 pour la période 2025 à 2027.
L’accord de
Participation aux résultats de l’entreprise :
Afin de permettre, aux salariés qui le souhaitent, de se constituer une épargne en franchise d’impôt conformément aux dispositions fiscales qui régissent ces dispositifs, un
Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE) a été mis en place dès le 15/5/2002. Le PEE peut recevoir les fonds provenant de l’Intéressement et de la Participation mais également de versements libres effectués par les salariés des sociétés de l’UES.
En complément du PEE, un
Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif (PERCO) a été mis en place par accord d’entreprise du 26/5/2006. Le PERCO a été transformé en PERECO (Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise Collectif) par avenant signé le 5/2/2022 Il est rappelé que le PERECO peut être alimenté par les sommes issues de l’intéressement, de la participation ainsi que des versements volontaires, avec différentes formules de gestion au choix de l’épargnant et une ‘sortie’ en capital ou en rente selon le choix du salarié lors de la liquidation de sa retraite.
Afin d’élargir les sources d’alimentation les parties ont mis en place par avenant du 15 juin 2016 une « passerelle » du CET vers le PERECO.
Les parties constatent que les dispositifs mis en place au titre de l’épargne salariale dans l’entreprise fonctionnent de façon satisfaisante et permettent aux salariés de disposer de l’ensemble des dispositifs existants dans ce domaine et pouvant être mis en place avec l’aide de l’entreprise au bénéfice de ses salariés.
Article 8 : Garanties collectives de remboursement de « frais de santé » et de prévoyance (incapacité de travail, invalidité, décès)
La direction de la société a mis en place, des régimes complémentaires et collectifs de remboursement de « frais de santé » et d’incapacité – d’invalidité – décès au profit de ses salariés. La mise en place de ces régimes a été formalisée par la conclusion d’un accord collectif le 31/7/1999.
Un nouvel accord relatif au système de garanties collectives de remboursement de frais de santé a été conclu en date du 27 janvier 2016. Cet accord a été rendu nécessaire notamment du fait de l’évolution du contexte législatif et règlementaire encadrant les régimes de prévoyance complémentaire d’entreprise. Un avenant n°1 à l’accord Frais de Santé du 27/1/2016 a été conclu en date du 10 janvier 2018 pour la mise en place d’un nouveau régime à adhésion facultative appelé « surcomplémentaire Essentielle » qui permet aux salariés qui le souhaitent d’améliorer leur niveau de couverture.
La cotisation servant au financement du contrat d'assurance de remboursement de « frais de santé » s’élève à un montant correspondant à 2,63% du plafond de la Sécurité sociale. Pour information, le plafond mensuel de la Sécurité sociale est fixé, pour l’année 2025, à 3.925€. Il est modifié une fois par an (au 1er janvier), par voie réglementaire. Il a été convenu lors de la négociation annuelle obligatoire de 2023 que la part prise en charge par l’entreprise serait désormais de 60% de la cotisation totale au régime de base. Les cotisations seront indexées sur la CMT (Consommation Médicale Totale).
Article 9 : Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des Handicapés
Les parties ont pris connaissance des données prévisionnelles qui permettront la réalisation de la déclaration de l’emploi des travailleurs Handicapés au cours de l’année 2024 comportant le nombre de personnes employées directement mais aussi l’estimation des achats de prestations en centres agréés pour 2024. Les déclarations de l’emploi des travailleurs Handicapés pour 2024 n’étant réalisées qu’en mai 2025, les chiffres définitifs ne sont pour l’heure pas encore connus. Pour rappel, en 2023, avec 19.04 unités retenues pour une obligation de 25 unités, 76% de l’obligation d’emploi est remplie dans le périmètre des sociétés soumises.
Emploi direct et recrutement de handicapés :
Le constat est cependant identique aux années précédentes en matière de difficultés à recruter des personnes handicapées :
Que ce soit au niveau des retours suite à des offres d’emploi diffusées par voie de presse ou sur le site de recrutement du Groupe, auquel les rubriques emploi de l’ensemble des sites internet des sociétés du Groupe sont liées, les personnes en charge du recrutement ne relèvent quasi aucune candidature de personne handicapée susceptible d’intégrer les postes proposés !
L’engagement pris continuera d’être respecté : chaque personne ‘handicapée’ qui présenterait sa candidature à un poste à pourvoir et qui présente un cursus de formation ou une expérience en rapport avec les caractéristiques du poste à pourvoir, sera assurée de bénéficier d’un entretien avec les personnes en charge du recrutement et qui permettra d’évaluer, en relation avec l’AGEFIPH ou autre organisme missionné, les besoins en formation, aménagement de poste ou autre disposition lui permettant de remplir les attentes dans le poste disponible et ainsi de lui donner les moyens d’intégrer l’entreprise.
Il est également rappelé dans ce contexte que le recensement des salariés susceptibles d’être reconnus handicapés a été poursuivi en relation avec la Médecine du Travail permettant d’initier de nouvelles démarches de reconnaissance d’handicap.
Il reste cependant souhaitable que les personnes qui seraient dans cette situation viennent en faire la déclaration spontanément.
Recours à la sous-traitance et à des achats auprès de centres agréés :
Les achats effectués auprès de centres spécialisés employant des personnes handicapées se sont poursuivis par la Direction des achats en relation avec les directions des sociétés de l’UES et des services concernés. En 2023, les achats de biens et services auprès des ESAT ont permis une déduction de 3165.72€ de la contribution OETH. Devant les difficultés rencontrées dans l’emploi direct des travailleurs handicapés, la direction des achats poursuivra sa recherche de partenaires à qui leurs compétences permettront de se voir confier des achats de biens et de prestations permettant d’augmenter le volume d’emploi indirect de personnes handicapées.
Article 10 : Egalité professionnelle et qualité de vie au travail
Les parties s’accordent à considérer que les pratiques et comportements relevés dans l’entreprise, confirmés par les données chiffrées, sont de nature à assurer le plein respect de l’égalité professionnelle en matière de rémunération entre les femmes et les hommes de l’entreprise et n’appellent pas d’actions spécifiques notamment en matière de rémunération.
S’agissant du temps et de l’organisation du travail, les parties rappellent que le temps partiel correspond au choix des salariés et que l’entreprise s’efforce de répondre favorablement à toute demande de réduction ou d’augmentation de la durée de travail contractuelle.
Il avait été décidé lors des négociations annuelles 2022 d’ouvrir les discussions sur la prise en compte de l’évolution du style de vie à travers une ouverture à discussion sur l’organisation du travail. Cette discussion a pu aboutir sur des évolutions concrètes et perceptibles des collaborateurs de l’UES TRYBA :
Réduction de la durée de pause de midi de 1h15 à 1h minimum
Possibilité d’anticiper le paiement des heures excédentaires en janvier et en avril selon les modalités définies par avance consentie par la société au paiement de juillet suivant la fin de la période de modulation.
Possibilité d’utiliser le CET par journée entière à partir d’1 jour en relai de la modulation.
Article 11 : La Gestion des emplois et des parcours professionnels
Il est rappelé que l’UES TRYBA regroupe une communauté de sociétés du Groupe ATRYA, issues par essaimage du site historique de Gundershoffen et implantées localement, de nature à créer une harmonie sociale au profit des salariés des différentes sociétés et un contexte susceptible de favoriser les mobilités professionnelles au sein des sociétés de l’UES que leurs liens historiques particuliers, leurs contributions à la marque commerciale TRYBA, et leurs collaborations ont rapprochées par le passé et qui continueront de s’exercer. La diversité des métiers que l’UES fédère, l’a conduit à toujours offrir les mêmes opportunités, à capacités égales, à tous ses salariés. En application de ces principes et des objectifs fixés par le législateur de favoriser la gestion des emplois et des parcours professionnels, les parties signataires du présent accord affirment leur souhait de favoriser la gestion des fins de carrières pour les postes clefs, l’adaptation des compétences aux nouvelles technologies, et la gestion des talents. C’est ainsi que le présent accord, rappelle les principes intangibles de non-discrimination aussi bien en ce qui concerne l’embauche que le déroulement des carrières ou la formation.
11.1 La gestion et anticipation des fin de carrières
Les parties se fixent pour objectif d’anticiper les fins de carrières des collaborateurs dont le départ à la retraite est prévu à moins de 2 ans qui mettent au bénéfice de l’entreprise des compétences spécifiques dont la nature même exige de former leurs successeurs dans un délai suffisant permettant au nouveau de s’adapter et d’appréhender toutes les exigences de la fonction. Ainsi, les profils une fois détectés feront l’objet d’un suivi qui sera régulièrement présenté aux partenaires sociaux.
11.2 L’adaptation des compétences à l’évolution des technologies
Dans le but d’améliorer la prise en main de nouveaux équipement et/ou logiciels, dans la perspective d’en assurer la plus grande efficacité et la mise en route la plus optimum possible, les parties conviennent dans le futur de recenser les nouvelles technologies pour lesquels un apprentissage spécifique est nécessaire. Ainsi à chaque fois que nécessaire, les formations, l’effectif concerné et la durée des formations seront déterminés et planifiés. Les parties entendent par ce biais favoriser l’acquisition de nouvelles compétences qui permettent l’adaptation permanente des collaborateurs à leur environnement de travail. Un suivi sera régulièrement présenté aux partenaires sociaux.
11.3 La gestion des talents
La société se fixe pour objectif de développer la gestion de ses talents et à les accompagner dans leur démarche d’évolution de tel sorte de les fidéliser et de tout mettre en œuvre pour les conserver dans l’entreprise. L’entreprise s’engage à établir la liste des profils à fort potentiel, à identifier les postes cibles puis à mettre en place les formations d’accompagnement et les plans de carrières pluriannuels permettant une éventuelle évolution future qui restera fonction des éventuelles postes disponibles. Les parties considèrent l’entretien professionnel comme étant le lieu privilégié pour faire émerger et émettre les souhaits de développement professionnel. Afin d’assurer le meilleur suivi possible de ses talents, ce dispositif est réservé à des profils à fort potentiel qui ne pourraient excéder 2% de l’effectif chaque année.
Article 12 : Application de l’accord
En cas de difficultés d'application du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à l'initiative de l’une ou l’autre des parties.
Article 13 : Prise d’effet et durée de l’accord
Le présent accord prend effet dès sa signature. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 14 : Formalités
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail ww.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Il est convenu entre les parties que, dans l’objectif de réduire au juste nécessaire la charge de paraphage et de signature, le présent accord est établi en trois (3) exemplaires originaux : un pour chacune des organisations syndicales représentatives, un pour l’UES TRYBA qui sera mis à disposition de chacune des sociétés de l’UES TRYBA en tant que de besoin. Il sera par ailleurs établi 10 copies ‘certifiées conformes à l’original’ dont un exemplaire sera remis à chacune des 8 sociétés de l’UES et un exemplaire déposé à chaque Greffe de Prud’hommes concerné.
Fait à Gundershoffen, En 3 exemplaires Le 22 avril 2025
Pour les sociétés La déléguée syndicale C.F.T.C. ATRYA MANAGEMENT SAS TRYBA CREATION SARL TRYBA INDUSTRIE SAS
Pour les sociétés Le délégué syndical F.O. Pour la Société ATWIN SARL
Pour les sociétés : LE VERANDIER SAS LE VERANDIER ALSACE SARL
Pour la société TRYBA FENETRES ET PORTES BAS-RHIN SAS
Pour la société TRYBA FENETRES ET PORTES HAUT-RHIN SARL
ANNEXE
HORAIRES SOUPLES
Article 1 : Bénéficiaires
Le bénéfice des horaires souples concerne le personnel ETAM sédentaire des sociétés dont l’horaire collectif est de 35 heures, travaillant en horaires de jour et hors Production. En conséquence, le dispositif des horaires souples ne concerne pas :
les collaborateurs des sociétés dont l’horaire collectif est à 39h00 hebdomadaires
les salariés affectés à la production
les salariés régis par des conventions individuelles de forfait en jours
d’une manière générale tous les salariés non sédentaires tels que les commerciaux, les collaborateurs des services après-ventes, les poseurs etc …
Article 2 : Durée hebdomadaire et quotidienne du travail
Par le présent accord, les parties conviennent d’améliorer encore les plages de souplesse à l’entrée et à la sortie.
Ainsi, les plages variables s’établissent comme suit :
Entrée variable entre :
Pause midi fixe
Sortie variable entre :
Pause flottante
Durée du travail minimale
Durée du travail maximale
Du lundi au jeudi 7h30 à 9h00 12h00 – 13h45 Avec minimum 1h de pause 16h30 à 18h15 1/4h / jour 5h30 / jour 9h30 / jour Vendredi 7h30 à 9h00
12h00 à 16h00 1/4h 2h45 7h15
Total semaine
24h45
45h15
Les plages fixes constituent les périodes de la journée au cours desquelles les salariés sont obligatoirement présents. Elles s’établissent comme suit :
Matin
Après-midi
Du lundi au jeudi 9h00 à 12h00 13h45 à 16h30 Vendredi 9h00 à 12h00 /
Article 3 : Gestion des reports
Compte tenu des durées minimales (29h00) et maximales (43h25) du travail au cours d’une semaine, il est possible de reporter d’une semaine à l’autre dans un compteur « souplesse » entre – 6h00 et + 8h25.
Le report maximum possible d’un mois sur le mois suivant est de :
en débit : - 7h00
en crédit : + 7h00
sans jamais pouvoir dépasser à la fin d’un mois :
en débit : - 14h00
en crédit : + 14h00
Article 4 : Modalités de récupération
4.1 – Récupération des heures excédentaires : Conformément aux objectifs visés par la mise en place des horaires souples, la récupération des heures doit prioritairement s’organiser par :
l’entrée retardée et/ou la sortie avancée dans les plages d’entrée et de sortie sur initiative personnelle.
L’entrée retardée et/ou la sortie avancée dans les plages fixes de travail avec l’accord préalable ou sur demande de la hiérarchie
L’absence (récupération) avec l’accord préalable ou sur demande de la hiérarchie.
De façon à rester en-deçà de 14h00 au niveau du compteur de souplesse.
Si la récupération n’est pas possible pour des raisons de charge de travail (décision de la hiérarchie) :
Les heures excédentaires sont placées dans le compteur de modulation de la période.
Prise de récupération différée dans la période de modulation chaque fois que possible, gérée par la hiérarchie, ou paiement avec majoration s’il y a lieu à la fin de la période de modulation ou placement dans le CET au choix du salarié.
Si la récupération n’est pas possible pour des raisons personnelles :
Les heures excédentaires sont placées dans le compteur de modulation de la période avec accord de la hiérarchie.
Prise de récupération dans la période ou différée par décision de la hiérarchie avec, si possible, l’accord de l’intéressé.
4.2 – Récupération des heures négatives :
Conformément aux objectifs visés par la mise en place des horaires souples, la récupération des heures négatives doit prioritairement s’organiser par :
l’entrée avancée et/ou la sortie retardée dans les plages d’entrée et de sortie
travail excédentaire par rapport aux horaires d’entrée au plus tôt et/ou aux horaires de sortie au plus tard avec l’accord préalable et/ou demande de la hiérarchie.
La durée de travail d’une journée ne pourra jamais excéder 10 heures.
Si la récupération n’est pas possible pour des raisons de charge de travail :
les heures déficitaires peuvent être placées dans le compteur d’heures de la période avec accord de la hiérarchie.
Récupération différée ou chômage partiel à fin juin selon les dispositions mises en place par l’entreprise.
Si la récupération n’est pas possible pour des raisons personnelles :
les heures déficitaires sont placées dans le compteur d’heures de la période avec accord de la hiérarchie.
Récupération différée ou absence autorisée non payée (ou régularisation par prise de congés payés ou heures de CET …) en cours de période et à fin juin au plus tard selon accord entre le salarié et sa hiérarchie.
A la fin de la période de modulation (fin juin) :
Le compteur de modulation est remis à 0
Le compteur « souplesse » poursuit son alimentation normale avec un solde situé entre + et – 14 heures.
Article 5 : Suivi du temps de travail
Le décompte des heures de travail s’effectue par badgeage directement sur le PC, à son poste de travail, à la prise de poste et au départ. Le temps de travail ainsi constaté est comptabilisé en minutes.
Les pauses de ¼ heure par jour ne sont pas badgées. La coupure de midi d’1h00 est badgée. Elles seront déduites automatiquement du temps calculé.
Points particuliers :
les heures badgées avant le début de la plage variable le matin ou après la fin de la plage variable le soir (ou le vendredi 16h00) ne seront prises en compte qu’avec l’accord de la hiérarchie.
En cas de présence sans badgeage à l’entrée ou à la sortie, c’est l’horaire de fin de plage variable à l’entrée et celui de début de plage variable à la sortie qui est pris en compte, sauf correction de la hiérarchie.
Article 6 : Absences
Une journée d’absence d’origine légale et/ou conventionnelle (jour férié, congé payé, maladie etc …) est comptée pour 7 heures, quel que soit le jour de la semaine concerné (ou selon l’horaire prévu pour les temps partiels). Une journée ou ½ journée d’absence pour récupération est égale à la durée de la plage fixe de la journée ou de la ½ journée concernée.
Article 7 : salariés à temps partiel
Les modalités de gestion de la souplesse sont les mêmes pour les salariés à temps partiels que pour les temps complet, sauf si le salarié bénéficie d’un horaire dérogatoire fixe d’entrée ou de sortie ; dans ce cas, il n’y a pas de souplesse autour de cet horaire.
Ainsi, le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes dispositions au niveau
des heures reportables en fin de semaine, fin de mois et fin de période de modulation ;
des prises de récupération si son compteur « souplesse » est positif ou de temps de travail supplémentaire pour récupérer des heures négatives.
Article 8 : Dispositions particulières concernant la pause de midi :
8.1 – Réduction de la pause de midi
Il est possible de réduire à ¾ heure la pause de midi pour allonger le temps de travail de la journée, sans retarder la sortie. Cette disposition vise principalement les périodes de forte activité tels que les bilans comptables en janvier et en juillet.
Cette diminution de la pause de midi :
Augmente d’un quart d’heure par jour la capacité du service ;
Peut concerner l’ensemble du service ou une partie ou même une seule personne, et peut s’appliquer en même temps ou non ;
Peut intervenir à la demande de la hiérarchie ou à la demande du salarié avec accord préalable de la hiérarchie.
Dans ce cas, la pause de midi doit être badgée :
Si le temps de pause badgé est inférieur ou égal à ¾ heure, il sera décompté ¾ heure ;
Si le temps de pause badgé est supérieur à ¾ heure, il sera décompté 1h.
8.2 – Allongement de la pause de midi
Cette possibilité est offerte au salarié pour motif personnel (déjeuner au restaurant à midi, contrainte personnelle …). Il est possible d’allonger la durée de la pause de midi jusqu’à 1h45 soit de 12h00 à 13h45.
Article 9 : Mise en place de permanence
Les plages d’entrée et de sortie étant de plus en plus large, et afin de maintenir un service client au niveau de ce que la marque souhaite véhiculer, un responsable de service pourra unilatéralement dans l’intérêt de la prestation à fournir au client interne ou externe décider de mettre en place des permanences dont la limite ne saurait excéder les plages d’entrée et de sortie définies.
Ainsi il définira :
Les horaires de permanence
Le roulement à mettre en place entre les collaborateurs
