Des négociations ont été engagées dans le respect des dispositions du Code du travail :
ENTRE :
La Société AUBAY SA, Société Anonyme au capital de 6 604 148,00 euros, code APE 6202 A, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés du Tribunal de Commerce de Nanterre sous le numéro 391 504 693, dont le siège est situé au 13 rue Louis Pasteur, 92100, Boulogne-Billancourt,
Représentée par XXX, Directeur Général Délégué,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise dûment habilitées pour négocier et signer le présent avenant engageant l’ensemble des salariés de la société AUBAY SA :
L’organisation SNEPSSI CFE-CGC, 22 rue de l’Arcade, 75008, PARIS,
Représentée par XXX, Délégué Syndical au sein de la société ;
L’organisation SPECIS-UNSA, 21 rue Jules Ferry, 93177, BAGNOLET,
Représentée par XXX, Délégué Syndical au sein de la société ;
L’organisation F3C CFDT, 47-49 avenue Simon Bolivar, 75019, PARIS,
Représentée par ……………. , Délégué Syndical au sein de la société.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc236043116 \h 7 Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc236043117 \h 7 Titre I Modalités d’aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc236043118 \h 8 I.La modalité « horaire » à 37 heures PAGEREF _Toc236043119 \h 8 1.1Les salariés concernés par cette organisation PAGEREF _Toc236043120 \h 8 1.2Durée du travail PAGEREF _Toc236043121 \h 8 1.3Heures supplémentaires PAGEREF _Toc236043122 \h 8 1.4Jours d’aménagement du temps de travail (ATT) PAGEREF _Toc236043123 \h 9 1.4.1 Nombre de jours d’ATT PAGEREF _Toc236043124 \h 9 1.4.2 Modalités de prise des jours d’ATT PAGEREF _Toc236043125 \h 9 1.4.3 Impact des absences sur l’acquisition des ATT PAGEREF _Toc236043126 \h 10 1.4.4 Régularisation des ATT en cas de départ en cours d’année PAGEREF _Toc236043127 \h 10 1.4.5 L’utilisation du compteur historique de RTT PAGEREF _Toc236043128 \h 10 1.5Suivi et décompte du temps de travail PAGEREF _Toc236043129 \h 11 1.6Respect des temps de repos et équilibre vie professionnelle / vie personnelle PAGEREF _Toc236043130 \h 11 II.Modalité horaire : salariés dont la durée de travail hebdomadaire est inférieure ou égale à 35 heures PAGEREF _Toc236043131 \h 12 2.1Les salariés concernés par cette organisation PAGEREF _Toc236043132 \h 12 2.2Durée du travail PAGEREF _Toc236043133 \h 12 2.3Dispositions applicables aux salariés à temps partiel PAGEREF _Toc236043134 \h 13 2.4Heures supplémentaires et heures complémentaires PAGEREF _Toc236043135 \h 13 2.5Suivi et décompte du temps de travail PAGEREF _Toc236043136 \h 14 2.6Respect des temps de repos et équilibre vie professionnelle / vie personnelle PAGEREF _Toc236043137 \h 14 III.La modalité « forfait annuel en jours » PAGEREF _Toc236043138 \h 15 3.1Les salariés concernés par la modalité PAGEREF _Toc236043139 \h 15 3.2Forfait annuel en jours complet PAGEREF _Toc236043140 \h 16 3.3Forfait annuel en jours réduit PAGEREF _Toc236043141 \h 16 3.4Jours d’aménagement du temps de travail (ATT) PAGEREF _Toc236043142 \h 16 3.4.1 Nombre de jours d’aménagement du temps de travail (ATT) PAGEREF _Toc236043143 \h 16 3.4.2 Modalités de prise des jours d’aménagement du temps de travail (ATT) PAGEREF _Toc236043144 \h 17 3.4.3 Impact des absences sur l’acquisition des jours d’aménagement du temps de travail (ATT) PAGEREF _Toc236043145 \h 17 3.4.4 Régularisation des ATT en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année PAGEREF _Toc236043146 \h 17 3.5Décompte des jours travaillés et non travaillés PAGEREF _Toc236043147 \h 18 3.6Maîtrise de la charge de travail et encadrement du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc236043148 \h 18 3.6.1 Respect des temps de repos PAGEREF _Toc236043149 \h 18 3.6.2 Suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc236043150 \h 18 3.6.3 Questionnaire annuel PAGEREF _Toc236043151 \h 19 3.6.4 Entretien spécifique de suivi du forfait jours PAGEREF _Toc236043152 \h 19 IV.Dispositions applicables aux anciens salariés AUBAY de « modalité 2 » PAGEREF _Toc236043153 \h 19 4.1Durée du travail PAGEREF _Toc236043154 \h 20 4.2Dispositions applicables aux salariés à temps partiel PAGEREF _Toc236043155 \h 20 4.3Jours de réduction du travail (JRTT) PAGEREF _Toc236043156 \h 20 4.3.1 Calcul des JRTT PAGEREF _Toc236043157 \h 20 4.3.2 Modalités de prise des jours de RTT et impact des absences PAGEREF _Toc236043158 \h 21 V.Dispositions communes à toutes les modalités PAGEREF _Toc236043159 \h 21 5.1Déconnexion PAGEREF _Toc236043160 \h 21 5.2Fermeture de site ou indisponibilité opérationnelle PAGEREF _Toc236043161 \h 21 5.3Intercontrat PAGEREF _Toc236043162 \h 21 5.4Horaires de travail PAGEREF _Toc236043163 \h 22 Titre II Les périodes d’intercontrat PAGEREF _Toc236043164 \h 23 1.Définition PAGEREF _Toc236043165 \h 23 2.Activités durant l'intercontrat PAGEREF _Toc236043166 \h 23 3.Lieu d’exercice et modalités de présence PAGEREF _Toc236043167 \h 23 4.Disponibilité et réactivité PAGEREF _Toc236043168 \h 24 Titre III Congés payés PAGEREF _Toc236043169 \h 25 1.Décompte des congés payés PAGEREF _Toc236043170 \h 25 2.Organisation générale des congés payés PAGEREF _Toc236043171 \h 25 3.Périodes de prise des congés payés PAGEREF _Toc236043172 \h 26 3.1 Prise du congé principal PAGEREF _Toc236043173 \h 26 3.2 Prise de la 5ème semaine PAGEREF _Toc236043174 \h 26 4.Ordre de départ PAGEREF _Toc236043175 \h 26 5.Délai de prévenance du salarié PAGEREF _Toc236043176 \h 27 6.Fractionnement des congés PAGEREF _Toc236043177 \h 27 7.Congés des salariés à temps partiel PAGEREF _Toc236043178 \h 28 8.Congé sabbatique et sans solde PAGEREF _Toc236043179 \h 29 9.Congé d'ancienneté PAGEREF _Toc236043180 \h 29 10.Congés exceptionnels PAGEREF _Toc236043181 \h 29 Dispositions finales PAGEREF _Toc236043182 \h 29 Modalités de suivi de l’accord PAGEREF _Toc236043183 \h 29 Date d’effet, durée et substitution PAGEREF _Toc236043184 \h 30 Révision de l’accord PAGEREF _Toc236043185 \h 30 Modalités de publicité de l'accord PAGEREF _Toc236043186 \h 30 PREAMBULE Depuis l’entrée en vigueur de l’accord sur le temps de travail du 16 décembre 2011, l’organisation du travail au sein de AUBAY a connu des évolutions significatives liées, à la transformation des modes de travail, aux attentes des salariés en matière d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi qu’aux exigences de compétitivité et de performance propres à son secteur d’activité.
L’acquisition de la société Solutec constitue une raison supplémentaire conduisant les parties à revoir les dispositions relatives à l’organisation et au temps de travail afin de disposer d'un cadre harmonisé et adapté à la nouvelle configuration de l'entreprise.
Ainsi les parties signataires ont réexaminé les dispositions applicables en matière de durée et d’organisation du temps de travail afin de les adapter aux réalités actuelles de l’entreprise et de garantir un cadre à la fois lisible, cohérent et adapté à ses besoins.
Les parties conviennent que la flexibilité organisationnelle indispensable à la performance de AUBAY doit s’accompagner du respect strict des temps de repos légaux et conventionnels, favorisant ainsi une qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) optimales. Elles considèrent que la maîtrise du temps de travail constitue un facteur essentiel de prévention des risques professionnels, de protection de la santé et de développement durable de l’activité de l’entreprise.
En conséquence, le présent avenant annule et remplace dans son intégralité l’accord d’entreprise relatif au temps de travail du 16 décembre 2011, ainsi que l’ensemble des usages, engagements unilatéraux et accords atypiques portant sur le même objet en vigueur au sein de la société AUBAY.
Champ d’application de l’accord Les dispositions du présent avenant s’appliquent à tous les collaborateurs de la société AUBAY excepté les cadres dirigeants au sens du code du travail.
Titre I Modalités d’aménagement du temps de travail
La modalité « horaire » à 37 heures
Les salariés concernés par cette organisation
L’organisation du temps de travail des collaborateurs dont la durée du travail est décomptée en heures prend la forme d’une durée de 37h00 de travail effectif par semaine. Cette organisation s’applique aux salariés dont la durée du travail est décomptée en heures et qui ne remplissent pas les conditions d’éligibilité au forfait annuel en jours, ou pour lesquels cette modalité d’organisation n’a pas été retenue. Elle concerne notamment les salariés :
Soumis à un décompte horaire de leur temps de travail ;
Dont les fonctions ne permettent pas une autonomie suffisante dans l’organisation de leur emploi du temps pour relever du forfait annuel en jours.
La durée de la semaine de travail est appréciée dans le cadre de la semaine civile, qui débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Durée du travail
L’organisation du temps de travail des collaborateurs prend la forme d’une durée hebdomadaire de 37 heures de travail effectif, réparties sur 5 jours ouvrés, du lundi au vendredi. Les horaires de travail sont définis par l’entreprise en fonction des nécessités de service, dans le respect des durées maximales de travail et des temps de repos légaux et conventionnels.
Heures supplémentaires
Les heures effectuées au-delà de 37 heures hebdomadaires constituent des heures supplémentaires et sont traitées conformément aux dispositions légales et selon les dispositions applicables dans l’entreprise. Les heures comprises entre la 35ème et la 37ème heure ne constituent pas des heures supplémentaires, celles-ci étant compensées par l’octroi de jours d’Aménagement du Temps de Travail (ATT). La réalisation d’heures supplémentaires relève exclusivement du pouvoir de direction de l’employeur. En conséquence :
Aucune heure supplémentaire ne peut être effectuée sans validation préalable et expresse du manager hiérarchique ;
La validation doit intervenir avant la réalisation effective des heures concernées ;
L’accord peut être formalisé par tout moyen écrit.
Dans l’hypothèse où un client solliciterait directement un salarié pour la réalisation d’heures au-delà de l’horaire habituel :
Le salarié doit immédiatement en informer son manager par écrit ;
Seul le manager est habilité à autoriser ou refuser la demande par écrit.
Jours d’aménagement du temps de travail (ATT)
1.4.1 Nombre de jours d’ATT
Les collaborateurs visés à l’article 1.1 disposent de 12 jours d’ATT pour une année civile complète. Les jours d’ATT sont acquis à raison de 1 jour par mois complet travaillé. Ces 12 jours d’ATT comprennent le jour obligatoirement posé sur la journée de solidarité fixée sur le lundi de Pentecôte. Le nombre de jours d’ATT est calculé au prorata du temps de travail effectif réalisé par chaque collaborateur au cours de l’année, au prorata des entrées/sorties.
1.4.2 Modalités de prise des jours d’ATT
Les jours d’ATT peuvent être pris sous forme de journées ou de demi-journées. La prise des ATT est organisée selon les principes suivants :
6 des jours sont à l’initiative du salarié (ATTS), sous réserve de validation par la hiérarchie, avec un délai de prévenance minimum de 3 jours ouvrés ;
5 des jours sont à l’initiative de l’employeur (ATTE), notifiés au salarié avec un préavis minimum de 3 jours ouvrés ;
1 jour d’ATTE est placé sur la journée de solidarité.
Les jours d’ATT sont pris du 1er janvier de l’année N au 31 décembre N. Une tolérance de prise pourra être accordée jusqu’au 31 mars de l’année N+1 pour les jours acquis au titre de l'année N. 1.4.3 Impact des absences sur l’acquisition des ATT
Les jours d’aménagement du temps de travail (ATT) sont acquis en contrepartie du temps de travail effectivement accompli au-delà de la durée légale hebdomadaire de 35 heures. Les périodes de congé maternité, de congé paternité, congé supplémentaire de naissance et d'accueil de l'enfant entraînent une réduction des droits à ATT au prorata de la durée de ces congés. Les arrêts maladie d'une durée continue supérieure ou égale à 4 semaines entrainent une réduction des droits à ATT au prorata du temps d'absence. Les congés et absences non rémunérées par l’employeur impactent l’acquisition à due proportion.
1.4.4 Régularisation des ATT en cas de départ en cours d’année
En cas de départ du salarié en cours d’année, une régularisation du nombre de jours d’ATT acquis et pris est effectuée lors de l’établissement du solde de tout compte :
Les jours d’ATT acquis et non pris sont indemnisés ;
Les jours d’ATT non acquis, pris par anticipation et imposés par l’entreprise ne donnent pas lieu à reprise sur le solde de tout compte ;
Les jours d’ATTS non acquis, pris par anticipation donnent lieu à régularisation sur le solde de tout compte.
L’assiette de régularisation sera effectuée sur la base de la rémunération fixe du collaborateur.
1.4.5 L’utilisation du compteur historique de RTT
Le compteur historique de RTT peut être mobilisé dans les situations suivantes :
Avant le départ à la retraite, afin de permettre un arrêt anticipé de l’activité ;
Dans le cadre d’un passage à temps partiel avant la retraite, conformément aux dispositions prévues par l’accord GEPP ;
En cas de situation grave, notamment liée à un événement familial exceptionnel, une situation médicale lourde, ou toute circonstance personnelle présentant un caractère d’urgence et de gravité dûment justifié ;
Garde d’un enfant malade ;
De manière exceptionnelle, à la demande du salarié et sous réserve de l’accord exprès de l’employeur.
La mobilisation du compteur historique de RTT est soumise à la validation préalable de l’employeur et devra faire l’objet d’une demande écrite précisant le motif et la durée envisagée d’utilisation. Le nombre de jours maximum qui peut être placé sur le compteur historique s’élève à 30 jours maximum. Les soldes existants au moment du présent avenant ne feront l’objet d’aucune suppression de jours.
Suivi et décompte du temps de travail
Les salariés soumis à la modalité horaire 37 heures renseignent leur temps de travail selon les modalités définies par l’entreprise, notamment via les outils de suivi du temps de travail en vigueur. Ils déclarent :
Les heures travaillées ;
Les absences (congés payés, ATT, absences diverses) ;
Les éventuelles heures de délégation.
Respect des temps de repos et équilibre vie professionnelle / vie personnelle
L’organisation du travail dans le cadre de la modalité horaire à 37 heures respecte impérativement :
Un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives ;
Il est rappelé que la durée du travail des salariés est organisée dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur. A ce titre, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures. La durée hebdomadaire de travail est fixée dans la limite maximale de 48 heures au cours d’une même semaine et de 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. L'amplitude de la journée de travail correspond à la période s'écoulant entre le moment où le collaborateur prend son poste, et le moment où il le quitte. Elle n’est donc pas à confondre avec la durée du temps de travail effectif. Compte tenu de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures, l'amplitude journalière de travail ne peut pas dépasser 13 heures. Par ailleurs, dans le cadre de l’entretien annuel, l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est systématiquement abordé avec chaque salarié. En dehors de l’entretien annuel, et en cas de difficulté liée à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, le salarié est invité à en informer son manager par écrit. À réception de cette alerte écrite, un entretien sera organisé par le manager, dans les meilleurs délais, afin d'analyser la situation et de mettre en place les mesures correctives nécessaires (réorganisation, priorisation des missions, ou ajustement des objectifs). Le manager devra systématiquement informer la Direction des Ressources Humaines de cette alerte. Un retour sera adressé au collaborateur.
Modalité horaire : salariés dont la durée de travail hebdomadaire est inférieure ou égale à 35 heures
Les salariés concernés par cette organisation
La présente modalité s’applique aux salariés dont la durée du travail est décomptée en heures et qui ne relèvent pas du dispositif d’aménagement du temps de travail organisé sur la base de 37 heures hebdomadaires. Elle concerne notamment les salariés :
Soumis à un décompte horaire de leur temps de travail ;
Dont la mission requière une organisation du temps de travail sur 35 heures ;
Les salariés à temps partiel dont le temps de travail est proratisé sur la base de 35 heures hebdomadaires ;
Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ;
Les étudiants accueillis dans le cadre d’un stage.
La durée de la semaine de travail est appréciée dans le cadre de la semaine civile, qui débute le lundi à 0h et se termine le dimanche à 24h.
Durée du travail
L’organisation du temps de travail des collaborateurs prend la forme d’une durée hebdomadaire de 35 heures de travail effectif pour les salariés à temps complet, réparties sur 5 jours ouvrés, du lundi au vendredi. Les salariés relevant de cette modalité ne bénéficient pas de jours d’aménagement du temps de travail (ATT). La journée de solidarité est fixée sur le lundi de Pentecôte. Le salarié aura la possibilité de poser un jour de congé payé.
Dispositions applicables aux salariés à temps partiel
La durée du travail des salariés à temps partiel est fixée contractuellement. Leur temps de travail étant proratisé sur la base de 35 heures hebdomadaires, ils ne bénéficient pas de jours d’aménagement du temps de travail (ATT). Les horaires de travail sont définis par l’entreprise en fonction des nécessités de service, dans le respect des durées maximales de travail et des temps de repos légaux et conventionnels.
Heures supplémentaires et heures complémentaires
Les salariés à temps complet
Les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires constituent des heures supplémentaires et sont traitées conformément aux dispositions légales et selon les dispositions applicables dans l’entreprise. La réalisation d’heures supplémentaires relève exclusivement du pouvoir de direction de l’employeur. En conséquence :
Aucune heure supplémentaire ne peut être effectuée sans validation préalable et expresse du manager hiérarchique ;
La validation doit intervenir avant la réalisation effective des heures concernées ;
L’accord peut être formalisé par tout moyen écrit.
Dans l’hypothèse où un client solliciterait directement un salarié pour la réalisation d’heures au-delà de l’horaire habituel :
Le salarié doit immédiatement en informer son manager par écrit ;
Seul le manager est habilité à autoriser ou refuser la demande par écrit.
Les salariés à temps partiel
Les heures accomplies au-delà de la durée de travail prévue au contrat de travail d’un salarié à temps partiel constituent des heures complémentaires. Les heures complémentaires sont effectuées dans les limites prévues par les dispositions légales et conventionnelles. La réalisation d’heures complémentaires relève exclusivement du pouvoir de direction de l’employeur. En conséquence :
Aucune heure complémentaire ne peut être effectuée sans validation préalable et expresse du manager hiérarchique ;
La validation doit intervenir avant la réalisation effective des heures concernées ;
L’accord peut être formalisé par tout moyen écrit.
Dans l’hypothèse où un client solliciterait directement un salarié pour la réalisation d’heures au-delà de l’horaire habituel :
Le salarié doit immédiatement en informer son manager par écrit ;
Seul le manager est habilité à autoriser ou refuser la demande par écrit.
Suivi et décompte du temps de travail
Les salariés soumis à la modalité horaire à 35 heures ou moins renseignent leur temps de travail selon les modalités définies par l’entreprise, notamment via les outils de suivi du temps de travail en vigueur. Ils déclarent :
Les heures travaillées ;
Les absences (congés payés, ATT, absences diverses) ;
Les éventuelles heures de délégation.
Respect des temps de repos et équilibre vie professionnelle / vie personnelle
L’organisation du travail dans le cadre de la modalité horaire à 35 heures respecte impérativement :
Un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives ;
Il est rappelé que la durée du travail des salariés est organisée dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur. A ce titre, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures. La durée hebdomadaire de travail est fixée dans la limite maximale de 48 heures au cours d’une même semaine et de 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. L'amplitude de la journée de travail correspond à la période s'écoulant entre le moment où le collaborateur prend son poste, et le moment où il le quitte. Elle n’est donc pas à confondre avec la durée du temps de travail effectif. Compte tenu de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures, l'amplitude journalière de travail ne peut pas dépasser 13 heures. Par ailleurs, dans le cadre de l’entretien annuel, l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est systématiquement abordé avec chaque salarié. En dehors de l’entretien annuel, et en cas de difficulté liée à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, le salarié est invité à en informer son manager par écrit. À réception de cette alerte écrite, un entretien sera organisé par le manager, dans les meilleurs délais, afin d'analyser la situation et de mettre en place les mesures correctives nécessaires (réorganisation, priorisation des missions, ou ajustement des objectifs). Le manager devra systématiquement informer la Direction des Ressources Humaines de cette alerte. Un retour sera adressé au collaborateur.
La modalité « forfait annuel en jours »
Les salariés concernés par la modalité
Peuvent être éligibles au forfait annuel en jours les salariés cadres qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
Être classés à partir de la position 2.3 coefficient 150 de la grille de classification des cadres Syntec ;
Exercer des fonctions impliquant une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, de sorte que la durée de leur temps de travail ne puisse être prédéterminée.
L’autonomie s’entend comme la capacité pour le salarié d’organiser librement son emploi du temps, sans contrôle horaire, dans le respect des objectifs qui lui sont fixés.
Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours disposent d’une indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps mais demeurent soumis à un lien de subordination avec l’entreprise.
Ces salariés bénéficient du salaire minimum conventionnel de leur catégorie à hauteur de :
122% pour la position 2.3 coefficient 150 ;
120% à compter de la position 3.1, coefficient 170.
Le temps de travail est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Est considérée comme une demi-journée de travail toute période d’activité du salarié, effectuée avant ou après 13 heures ;
Une demi-journée de travail est réputée accomplie dès lors que le salarié a travaillé au moins 3 heures sur la période considérée.
Le fait de remplir ces conditions d’éligibilité ne confère pas un droit automatique à l’application du forfait annuel en jours. La mise en place de cette modalité dépend de la nature des fonctions effectivement exercées, de l’existence avérée de l’autonomie requise et suppose l’accord exprès de l’employeur et du salarié, formalisé par un contrat ou un avenant au contrat de travail.
Forfait annuel en jours complet
Conformément aux dispositions légales, le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours est décompté en jours sur une période de référence annuelle civile. Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an pour un salarié présent sur une année complète, journée de solidarité incluse. Pour le salarié entrant ou quittant l’entreprise en cours de période de référence, le nombre de jours compris dans la convention de forfait en jours est calculé au prorata de leur temps de présence sur ladite période. Les jours d’ATT associés au forfait font l’objet d’un calcul proportionnel dans les mêmes conditions. La période annuelle de référence pour le décompte des jours travaillés s’étend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Forfait annuel en jours réduit
Le forfait annuel en jours réduit constitue une modalité particulière du forfait annuel en jours, applicable aux salariés remplissant les conditions d’éligibilité prévues à l’article relatif au forfait annuel en jours. Il permet de fixer, par accord écrit formalisé par avenant au contrat de travail, un nombre annuel de jours travaillés inférieur au plafond de 218 jours, journée de solidarité incluse. Le nombre de jours travaillés est déterminé contractuellement et proratisé en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, selon les mêmes modalités que celles applicables au forfait annuel en jours. La rémunération annuelle brute du salarié est fixée au prorata du nombre de jours travaillés, par référence au forfait annuel de 218 jours, et respecte les minima conventionnels Syntec proratisés applicables tels que précisés à l’article 3.1.
Jours d’aménagement du temps de travail (ATT)
3.4.1 Nombre de jours d’aménagement du temps de travail (ATT)
Afin de garantir le respect du plafond de 218 jours travaillés par an, les salariés bénéficient d’un forfait de 11 jours de repos par année civile complète et lorsqu’ils ont acquis la totalité des droits à congés payés complets, compte non tenu des éventuels jours d'ancienneté conventionnels. Ces jours d’ATT sont acquis prorata temporis, à raison de 11/12ème par mois.
3.4.2 Modalités de prise des jours d’aménagement du temps de travail (ATT)
Les ATT peuvent être pris sous forme de journées ou de demi-journées. La prise des ATT est organisée selon les principes suivants :
6 des 11 jours d’ATT sont à l’initiative du salarié (ATTS), sous réserve de validation par la hiérarchie, avec un délai de prévenance minimum de 3 jours ouvrés ;
5 des 11 jours d’ATT sont à l’initiative de l’employeur (ATTE), notifiés au salarié avec un préavis minimum de 3 jours ouvrés.
Les ATT sont pris du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. Une tolérance de prise pourra être accordée jusqu’au 31 mars de l’année N+1 pour les jours acquis au titre de l'année N.
3.4.3 Impact des absences sur l’acquisition des jours d’aménagement du temps de travail (ATT)
Le nombre de jours d’aménagement du temps de travail (ATT) est déterminé annuellement afin de garantir le respect du plafond de jours travaillés convenu. Les périodes de congé maternité, de congé paternité, congé supplémentaire de naissance et d'accueil de l'enfant entraînent une réduction des droits à ATT au prorata de la durée de ces congés. Les arrêts maladie d'une durée continue supérieure ou égale à 4 semaines entrainent une réduction des droits à ATT au prorata du temps d'absence.
3.4.4 Régularisation des ATT en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année Entrée en cours d’année : En cas d'intégration d'un collaborateur en cours d'année civile, le forfait annuel de 218 jours travaillés ainsi que le volume annuel de jours d'ATT associés sont réduits au prorata temporis du temps de présence sur l'année de référence.
Départ en cours d’année : En cas de départ du salarié en cours d’année, une régularisation du nombre de jours d’ATT acquis et pris est effectuée lors de l’établissement du solde de tout compte :
Les jours d’ATT acquis et non pris sont indemnisés ;
Les jours d’ATT non acquis, pris par anticipation et imposés par l’entreprise ne donnent pas lieu à reprise sur le solde de tout compte ;
Les jours d’ATTS non acquis, pris par anticipation donnent lieu à régularisation sur le solde de tout compte.
L’assiette de régularisation sera effectuée sur la base de la rémunération fixe du collaborateur.
Décompte des jours travaillés et non travaillés
Les consultants en forfait jours saisissent chaque semaine leur Compte rendu d’activité (CRA), en y indiquant :
Les journées et demi-journées travaillées ;
Les jours non travaillés (congés payés, congés d’ancienneté, jours de repos …).
Les collaborateurs de structure saisissent les jours non travaillés sur le SIRH dédié à cet effet.
Maîtrise de la charge de travail et encadrement du forfait annuel en jours
Respect des temps de repos
Les salariés en forfait jours s’engagent à respecter les temps de repos minimum légaux :
11 heures consécutives de repos quotidien ;
35 heures consécutives de repos hebdomadaire ;
L’interdiction de travailler le dimanche ;
Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude maximale de la journée de travail. Afin de garantir l'effectivité des temps de repos, il est expressément demandé aux collaborateurs en forfait jours, sauf contrainte client exceptionnelle ou astreinte, de ne pas exercer d'activité professionnelle avant 7h00 et après 21h00.
En cas de difficulté à respecter ces temps de repos, le salarié alerte par écrit et sans délai son manager afin qu’une solution adaptée soit mise en œuvre.
L’effectivité du respect des durées minimales de repos implique pour les collaborateurs en forfait jours un droit et un devoir de déconnexion, tel que défini dans l’accord en vigueur sur la qualité de vie au travail et la déconnexion.
Suivi de la charge de travail
Conformément aux engagements de l'entreprise en matière de QVCT, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail globale doivent :
Demeurer raisonnables ;
Permettre une répartition équilibrée du temps de travail ;
Garantir l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Le salarié informe son manager de toute situation ou surcharge inhabituelle.
À réception de cette alerte, un entretien est organisé dans les meilleurs délais afin d'analyser la situation et de convenir des mesures correctives nécessaires (réorganisation, priorisation des missions, ou ajustement des objectifs).
Questionnaire annuel
Un questionnaire est adressé aux collaborateurs à l’issue des six premiers mois de l’année afin de faire un point d’étape sur leur organisation du temps de travail, leur charge de travail et l’articulation entre la vie professionnelle et vie personnelle. A cette occasion, le collaborateur reçoit un décompte sur le nombre de jours travaillés, les jours de congés payés pris ainsi que les jours de repos, afin d’assurer un suivi régulier du forfait jours et de son équilibre. En cas de difficultés remontées par le collaborateur dans le cadre du questionnaire, un entretien est organisé pour identifier les ajustements nécessaires. Les mesures mises en place dans ce cadre font l’objet d’un suivi par la Direction des Ressources Humaines.
Entretien spécifique de suivi du forfait jours
Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, un entretien annuel spécifique, en sus du questionnaire annuel, est organisé et aborde les sujets suivants :
La charge de travail ;
L’articulation vie professionnelle et vie personnelle ;
L’organisation du travail ;
La rémunération.
Lors de cet entretien, le collaborateur et son manager font le bilan des modalités d'organisation du travail du salarié, de la charge individuelle de travail, de l'amplitude des journées de travail, de l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre la vie privée et vie professionnelle. Ce suivi est l'occasion d'évaluer l'adéquation entre la charge de travail et le forfait. En cas de difficultés rencontrées par le collaborateur, des mesures correctives seront mises en place et feront l’objet d’un suivi par la Direction des Ressources Humaines.
Dispositions applicables aux anciens salariés AUBAY de « modalité 2 »
Les collaborateurs qui, du fait de leur contrat de travail ou de leur avenant au contrat de travail, bénéficient des conditions de la modalité de réalisation de mission dite « modalité 2 » qui ne souhaiteraient pas relever d’un des modes d’organisation du temps de travail prévu par le présent avenant, conserveront le régime de la convention de forfait hebdomadaire assortie du plafond de jours travaillés, telle que définie dans l’accord AUBAY du 16 décembre 2011. Ils ne pourront pas être sanctionnés pour avoir refusé de voir le temps de travail organisé sur un nouveau mode défini par le présent avenant.
Durée du travail
Il est rappelé que le mode d’organisation du temps de travail de ces collaborateurs est une convention de forfait hebdomadaire de 38 heures 30 minutes. Par ailleurs, le nombre annuel de jours travaillés est de 218 y compris la journée de solidarité.
Dispositions applicables aux salariés à temps partiel
La durée du travail des salariés en "Modalité 2" à temps partiel est fixée contractuellement et proratisée sur la base de la durée hebdomadaire de référence de 38 heures 30 minutes. Leur plafond annuel de jours travaillés, fixé à 218 jours pour un temps plein, est également réduit à due proportion de leur taux d'activité. Ils bénéficient de jours de réduction du travail (JRTT) calculés selon la formule définie à l'article 4.3.1, proratisés selon leur temps de présence et leur taux d'activité contractuel. Par mesure de simplification de la gestion en paie des jours de repos liés à la réduction du temps de travail, les JRTT seront également appelés jours d’aménagement du temps de travail (ATT).
Jours de réduction du travail (JRTT)
Calcul des JRTT
Le nombre annuel de jours de RTT est calculé de la manière suivante : (nombre de jours dans l’année) – (nombre de samedis et de dimanches) – (25 jours de congés payés) – (nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré) – (plafond du nombre de jours travaillés y compris la journée de solidarité). Par mesure de simplification de la gestion en paie des jours de repos liés à la réduction du temps de travail, les JRTT seront également appelés jours d’aménagement du temps de travail (ATT).
Modalités de prise des jours de RTT et impact des absences
Les règles sont identiques à celles exposées aux points 1.4.2 à 1.4.5., Titre 1, du I relatif à la modalité horaire 37 heures.
Dispositions communes à toutes les modalités
Déconnexion
La société rappelle l’importance du respect du droit à la déconnexion afin de garantir l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle ainsi que la préservation de la santé des salariés.
À ce titre, chaque salarié dispose du droit de ne pas être sollicité et de ne pas répondre aux communications professionnelles (courriels, appels téléphoniques, messages instantanés ou tout autre outil numérique) en dehors de son temps de travail, durant les périodes de repos, les congés et les absences autorisées.
Les managers veillent à adopter des pratiques compatibles avec ce droit, notamment en limitant l’envoi de communications en dehors des horaires habituels de travail, sauf urgence ou circonstances exceptionnelles.
Il existe également un devoir de déconnexion qui incombe à chaque salarié. À ce titre, chacun doit faire preuve de vigilance quant à son propre usage des outils numériques et veiller au respect des temps de repos notamment en s'attachant à ne pas envoyer de sollicitations en dehors des horaires de travail.
Aucun salarié ne pourra faire usage de la boîte mail professionnelle en dehors des plages horaires habituelles de travail sauf situation exceptionnelle (astreinte, interventions planifiées …).
Fermeture de site ou indisponibilité opérationnelle
Lorsque le collaborateur ne peut intervenir sur son lieu de travail habituel en raison des impératifs liés aux missions ou à l’organisation de l’activité du client Aubay, seront décomptés les jours d’ATT employeur, dans la limite du solde annuel disponible, et à défaut, les jours d’ATT salarié, dans la limite du solde annuel disponible.
Intercontrat
Sur les périodes d'inter-contrat, les ATTE seront décomptés dans la limite du solde annuel disponible. Le salarié en sera préalablement informé par son manager au moins 3 jours ouvrés avant le début de l’absence.
Horaires de travail
Les horaires de travail sont définis par l’entreprise en fonction des nécessités de service et des contraintes d’organisation liées aux activités, dans le respect des durées maximales de travail et des temps de repos légaux et conventionnels. Ces horaires sont prévus par le règlement intérieur.
Il est rappelé qu'en tout état de cause, une pause déjeuner d'une durée minimale d'une heure doit être respectée.
Titre II Les périodes d’intercontrat
Définition
La période d’intercontrat désigne toute période durant laquelle le salarié, lié à l’entreprise par un contrat de travail en cours d’exécution, n’est pas affecté à une mission ou prestation facturable auprès d’un client. Durant cette période, le contrat de travail se poursuit normalement.
Le salarié reste sous l’autorité de l’employeur, se tient à sa disposition et doit se conformer à ses directives. Cette période est considérée comme du temps de présence rémunéré sauf si le salarié a posé des jours de congé ou de repos.
Activités durant l'intercontrat
Durant cette période, le salarié peut se voir confier dans le respect de sa qualification et de ses compétences, toute activité professionnelle utile à l’entreprise, notamment des actions de formation, de maintien ou de développement des compétences, des travaux internes, des missions de mécénat, actions d’avant-vente, de recherche et développement, de capitalisation ou d’amélioration des processus internes.
Il est précisé que la mission en clientèle est prioritaire sur les activités de mécénat et projets internes qui ont vocation à être des projets temporaires. En conséquence, le salarié devra se rendre disponible, dès que possible, pour une présentation client, démarrer une mission en clientèle, etc.
Lieu d’exercice et modalités de présence
Les périodes d’intercontrat sont des phases actives de vie de l'entreprise. À ce titre, le collaborateur a vocation à exercer son activité au sein des locaux de la société. Cette présence sur site vise à :
Favoriser l’accompagnement managérial et la préparation des entretiens de mission ;
Dynamiser les échanges avec les équipes commerciales pour identifier des opportunités de mission ;
Lutter contre l’isolement ;
Favoriser la participation aux projets internes ;
Maintenir un lien avec l'entreprise.
Par dérogation au principe précédent, le manager peut autoriser le collaborateur à exercer la période d’intercontrat à domicile. Cette autorisation sera confirmée par écrit par le manager.
Cette organisation est révocable à tout moment par le manager. En effet, le manager conserve la faculté d’organiser les modalités de travail du collaborateur en fonction des nécessités de service.
À ce titre, il peut décider de demander la présence du salarié sur site, notamment pour éviter son isolement et pour garantir sa disponibilité opérationnelle, son accessibilité et le respect de ses obligations professionnelles (consultation régulière des outils de communication, réactivité aux sollicitations, participation aux activités internes, etc.).
Cette décision relève de son pouvoir d’organisation et ne constitue pas une sanction, mais une mesure de gestion visant à assurer le bon fonctionnement de l’activité.
Disponibilité et réactivité
Afin d’assurer une réactivité commerciale optimale, qu'il soit présent sur site ou autorisé à travailler à distance, le salarié doit respecter les engagements suivants :
Joignabilité : Le salarié doit rester joignable entre 9h00 et 18h00.
Afin de garantir le droit à la déconnexion et le respect des temps de repos, une pause déjeuner d'une durée de 1 heure 40 minutes doit être respectée entre 12h00 et 14h00. Durant la pause déjeuner, le salarié n'est pas tenu de répondre aux sollicitations.
Réactivité : Le salarié doit être en mesure de répondre aux sollicitations dans un délai de 2 heures à compter de la demande exprimée par l’entreprise.
Justification des absences : Toute indisponibilité (rendez-vous médical, maladie, garde d’enfants, etc. ) durant la période d’intercontrat doit être signalée au manager et justifiée par la pose d'un jour de congé et/ou la fourniture du justificatif adéquat.
Tout manquement à ces obligations pourra faire l’objet d’une procédure disciplinaire.
Titre III Congés payés
Décompte des congés payés
Le nombre de jours de congés payés auxquels a droit un salarié est exprimé en jours ouvrés et le nombre de jours de congés pris par celui-ci est également exprimée en jours ouvrés.
Les « jours ouvrés » correspondent aux jours normalement travaillés dans l'entreprise, du lundi au vendredi inclus, en tenant compte des deux jours de repos hebdomadaires fixés le samedi et le dimanche.
Une semaine sans jour férié compte donc 5 jours ouvrés, du lundi au vendredi inclus.
Organisation générale des congés payés
L’organisation des congés payés incombe à l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction et d’organisation du service. La fixation des dates de congés constitue une prérogative du manager, qui s’appuie sur les souhaits des salariés tout en veillant à garantir la continuité de l’activité. Les congés payés s’acquièrent du 1er juin N-1 au 31 mai de l’année N et doivent être pris entre le 1er mai de l’année N et le 30 juin de l’année N+1. Les salariés sont invités à formuler leurs propositions de dates de congés dans l’outil prévu à cet effet. Le congé principal correspond au 20 premiers jours ouvrés de congés. La cinquième semaine correspond aux jours de congés payés acquis au-delà du congé principal. Conformément à la législation, la durée du congé principal doit être d’au moins 10 jours ouvrés consécutifs et ne peut excéder 20 jours ouvrés consécutifs, sauf accord spécifique de l’employeur. Conformément à son obligation légale de sécurité et de protection de la santé physique et mentale des salariés, l’employeur veille au respect effectif des temps de repos et à la prise régulière des congés payés. A ce titre, afin de prévenir tout risque lié à la surcharge de travail, d’éviter la perte de droits à congés faute de planification et d’assurer une organisation compatible avec les impératifs opérationnels de l’entreprise et de ses clients, l’entreprise peut fixer unilatéralement les dates de départ en congés payés, sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimum d’un mois avant la date de départ en congé. Les congés payés non pris à l’issue de la période légale peuvent être reportés sur la période suivante uniquement dans la mesure où le salarié a été en congé maternité/adoption ou en arrêt maladie pendant la période de prise des congés. Dans les autres cas, les congés non pris sont perdus.
Périodes de prise des congés payés
Les congés payés acquis peuvent être pris entre le 1er mai de l’année N jusqu’au 30 juin de l’année N+1. Un collaborateur disposant d’un compteur complet de congés payés bénéficie de 5 semaines de congés payés et des jours supplémentaires en fonction de son ancienneté.
3.1 Prise du congé principal
Le congé principal correspond au 20 premiers jours ouvrés de congés. Pour les collaborateurs disposant d’un compteur de congés payés suffisant pour le permettre, la période de prise du congé principal est du 1er mai N au 31 octobre N. Au moins 10 jours ouvrés consécutifs devront être impérativement pris sur la période du 1er juin N au 30 septembre N. Les 10 autres jours doivent être posés sur cette période de prise du congé principal du 1er mai N au 31 octobre N, sauf nécessités de service. Si le collaborateur souhaite poser des congés payés en dehors de ces modalités il devra recueillir le consentement préalable de son manager et renoncer aux jours de fractionnement. Si les salariés ne respectent pas ces règles, les congés pourront être imposés par le manager sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois.
3.2 Prise de la 5ème semaine
La 5ème semaine est nécessairement prise après le 31 octobre. En fonction de l’organisation des projets chez le client ou des périodes de moindre sollicitation liées notamment aux fêtes de fin d’année au sein de la société Aubay, la cinquième semaine de congés payés pourrait être imposée aux collaborateurs sur la période du 20 décembre N au 31 décembre N. Dans ce cas, le délai de prévenance d’au moins un mois doit être respecté avant le départ en congés.
Ordre de départ
La société reste libre d’accepter ou non les demandes de congé des collaborateurs sur la base des critères de priorité suivants :
Situation de famille :
Parents d’enfants scolarisés à charge durant les périodes de congés scolaires ;
Dates de droit de garde des enfants pour les salariés divorcés ou séparés ;
Possibilités de prise des congés par le conjoint ou le partenaire de PACS ;
Présence au foyer d'une personne dépendante (adulte handicapée ou personne âgée en perte d’autonomie) ;
Ancienneté du collaborateur et équité entre salariés (alternance d’une année sur l’autre pour les périodes très demandées).
Pour rappel les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant tous deux au sein de la société Aubay ont droit à un congé simultané.
Délai de prévenance du salarié
Pour toute absence d'une durée de 1 à 3 jours ouvrés, la demande doit être présentée au moins 3 jours ouvrés avant le premier jour d'absence souhaité ;
Pour toute absence d'une durée de 4 à 5 jours ouvrés, la demande doit être présentée au moins 5 jours ouvrés avant le premier jour d'absence souhaité ;
Pour toute absence d'une durée supérieure à 5 jours ouvrés, la demande doit être présentée au moins 1 mois avant le premier jour d'absence souhaité.
Dans le cadre de la prise du congé principal le salarié devra prévenir l’entreprise à minima dans le délai d’un mois visé ci-dessus.
Fractionnement des congés
Chaque salarié doit prendre au minimum 10 jours ouvrés consécutifs du congé principal et au maximum 20 jours sur la période de référence de prise légale (1er mai / 31 octobre). Afin de maintenir une souplesse suffisante dans la prise des congés, le salarié pourra les prendre en dehors de cette période, sous réserve de renoncer aux jours de fractionnement.
En revanche si la prise de congé est imposée par la société en dehors de la période de référence légale (1er mai / 31 octobre), des jours de fractionnement seront octroyés si les conditions cumulatives suivantes sont réunies :
Le salarié a pris 10 jours continus entre le 1er mai et le 31 octobre ;
La société a imposé la prise d’au moins 3 jours ouvrés du congé principal en dehors de la période légale de prise.
Si ces conditions sont remplies, le salarié a droit aux jours suivants en fonction du nombre de jours imposés par la société :
6 jours ouvrés et plus hors période légale : 2 jours de fractionnement ;
3 à 5 jours ouvrés hors période légale : 1 jour de fractionnement ;
Moins de 3 jours ouvrés : aucun jour supplémentaire.
Les jours acquis au-delà du congé principal de 20 jours ouvrés et pris en dehors de la période légale n’ouvrent pas droit à des jours de congés supplémentaires de fractionnement.
Les jours de fractionnement sont crédités sur le bulletin de paie du mois de juin.
Exemple 1 : sur la période du 1er mai N au 30 mai N+1 le salarié a pris 10 jours ouvrés en août de l’année N, puis 5 jours ouvrés en novembre N, puis 5 jours ouvrés en janvier N+1. Ce salarié a posé ses congés hors de la période estivale de sa propre initiative et n’a de ce fait droit à aucun jour de fractionnement.
Exemple 2 : sur la période du 1er mai N au 30 mai N+1 le salarié a pris 10 jours ouvrés en août de l’année N. L’entreprise lui a imposé la prise de 5 jours ouvrés en novembre N, puis 5 jours ouvrés en janvier N+1. Ce salarié aura droit à 2 jours de congés de fractionnement qui seront crédités en juin N+1.
Congés des salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel acquièrent les mêmes droits à congés payés que les salariés à temps complet, conformément aux dispositions légales.
Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés selon les mêmes modalités que pour les salariés à temps complet.
Si le salarié à temps partiel prend une semaine de congés, il doit poser 5 jours de congés du lundi au vendredi, peu importe la répartition habituelle des jours travaillés. Si le salarié à temps partiel prend des congés d’une période inférieure à une semaine, le décompte s’effectue à compter du premier jour où il aurait normalement dû travailler et jusqu'au jour précédant sa reprise du travail inclus. Tous les jours ouvrés compris dans cette période sont décomptés au titre des congés payés, y compris les jours habituellement non travaillés en raison de la répartition de son temps partiel. Il est rappelé que les salariés bénéficiant d'un temps partiel thérapeutique sont soumis aux mêmes règles de décompte des congés payés que les salariés à temps partiel.
Exemples : Un salarié travaille habituellement le lundi, le mardi, le jeudi et le vendredi. Il ne travaille pas le mercredi.
Si le salarié souhaite bénéficier d’une semaine de congés : 5 jours ouvrés devront être posés
dont le mercredi habituellement non travaillé.
Si le salarié souhaite bénéficier de congé le mardi et le jeudi : 3 jours ouvrés devront être posés (le mardi,
le mercredi habituellement non travaillé et le jeudi).
Si le salarié souhaite bénéficier d’un jour de congé le mardi : 2 jours ouvrés devront être posés (le mardi et le
mercredi habituellement non travaillé)
Congé sabbatique et sans solde
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’octroi d’un congé sabbatique ou d’un congé sans solde revêt un caractère exceptionnel et reste soumis à l'accord de la Direction. En tout état de cause, le salarié ne pourra prétendre à ces congés qu'après avoir soldé l'intégralité de ses compteurs de congés payés et d’ATT disponibles.
Congé d'ancienneté
Les congés d’ancienneté ci-dessous se substituent aux congés d’ancienneté prévues par la convention collective, ils seront accordés selon les modalités suivantes :
4 ans d'ancienneté : 1 jour supplémentaire
8 ans d'ancienneté : 2 jours supplémentaires.
12 ans d'ancienneté : 3 jours supplémentaires.
15 ans d'ancienneté : 4 jours supplémentaires.
Le (s) jour(s) est (sont) acquis à la date anniversaire d’entrée dans l’entreprise et crédité(s) sur le compteur de congé de la période suivante.
Congés exceptionnels
Les congés pour événements familiaux doivent être pris en lien direct avec l'événement ouvrant droit à absence. Pour le mariage du salarié ou la conclusion d'un pacte civil de solidarité (PACS), les jours d'absence peuvent être pris dans une période comprise entre un mois avant et un mois après la date de l'événement. Pour les autres événements familiaux ouvrant droit à congé, les jours d'absence doivent être pris au plus tard dans les quinze jours suivant la survenance de l'événement concerné. Toute demande de congé pour événement familial doit être accompagnée des justificatifs nécessaires attestant de la réalisation de l'événement concerné. Voir annexe pour la liste des congés exceptionnels légaux et conventionnels.
Dispositions finales Modalités de suivi de l’accord Un comité de suivi, composé de la Direction et des organisations syndicales signataires, est institué. Il se réunit au moins une fois par an pour analyser la mise en œuvre de l’accord.
Date d’effet, durée et substitution L’entrée en vigueur du présent avenant est différée, ainsi il ne prendra effet qu’à compter du 1er janvier 2027 et ce pour une durée indéterminée.
À compter de son entrée en vigueur, le présent avenant se substitue intégralement à l'accord d'entreprise relatif au temps de travail conclu le 16 décembre 2011, lequel cesse de produire effet.
Révision de l’accord Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Toute révision donnera lieu à la conclusion d'un avenant.
Modalités de publicité de l'accord Le présent accord sera mis en ligne sur l’intranet de la société afin d’être porté à la connaissance de tous les salariés de la société.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de sa conclusion, notamment par son dépôt sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords.
Fait à Boulogne-Billancourt, le 4 septembre 2026
Pour la société AUBAY SA, Représentée par XXX, Directeur Général Délégué
Pour l’organisation syndicale SNEPSSI CFE-CGC (22 rue de l’Arcade, 75008, PARIS) représentée par XXX
Pour l’organisation syndicale SPECIS UNSA (21 Rue Jules Ferry 93177 BAGNOLET) représentée par XXX
Pour l’organisation syndicale F3C CFDT (47-49 Avenue Simon Bolivar 75019 PARIS) représentée par ……………………………
