ACCORD D’ENTREPRISE Accord en faveur de l’Egalité Professionnelle – AUBERT & DUVAL
ENTRE
Les sociétés Aubert & Duval et ECOTITANIUM, dont les sièges sociaux sont situés 12 rue d’Oradour sur Glane, 92130, Issy-les-Moulineaux, constituant le groupe « ad hoc » Aubert & Duval ci-après dénommées l’entreprise, représentées par XXXXXXXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dument habilité à la signature des présentes.
D'UNE PART,
ET
Les organisations syndicales représentatives au niveau du groupe ad hoc Aubert & Duval :
ARTICLE 1 Champs d’application de l’accord PAGEREF _Toc202513108 \h 5 ARTICLE 2 Objet de l’accord PAGEREF _Toc202513109 \h 5
Partie 1 - Égalité de traitement entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc202513110 \h 6
ARTICLE 3 Campagne de revalorisation des rémunérations – contrôle a priori du versement PAGEREF _Toc202513111 \h 6 ARTICLE 4 Garantie d’évolution salariale – retour de congé de maternité / adoption PAGEREF _Toc202513112 \h 6 ARTICLE 5 Suivi des rémunérations dans l’entreprise PAGEREF _Toc202513113 \h 6
Partie 2 - Attractivité et embauche PAGEREF _Toc202513114 \h 7
ARTICLE 6 Promouvoir la mixité dans le processus d’embauche PAGEREF _Toc202513115 \h 7 6.1. Principe de non-discrimination à l’embauche PAGEREF _Toc202513116 \h 7 6.2. Rédaction des offres d’emploi – attractivité des offres pour le public féminin PAGEREF _Toc202513117 \h 7 6.3. Un processus de recrutement garantissant la non-discrimination PAGEREF _Toc202513118 \h 7 ARTICLE 7 Objectifs de représentation équilibrée des genres dans l’effectif de l’entreprise PAGEREF _Toc202513119 \h 7 ARTICLE 8 Attractivité et rayonnement PAGEREF _Toc202513120 \h 8
Partie 3 - Amélioration des conditions d’accueil et de travail PAGEREF _Toc202513121 \h 9
ARTICLE 9 Équipements de protection individuelle (EPI) PAGEREF _Toc202513122 \h 9 ARTICLE 10 Cartographie des postes impliquant le port de charge PAGEREF _Toc202513123 \h 9 ARTICLE 11 Sanitaires et vestiaires PAGEREF _Toc202513124 \h 9
Partie 4 - L’évolution de carrière PAGEREF _Toc202513125 \h 10
ARTICLE 12 Promotion et qualification professionnelle PAGEREF _Toc202513126 \h 10 ARTICLE 13 Suivi de la mixité professionnelle sur le genre PAGEREF _Toc202513127 \h 10 ARTICLE 14 Accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc202513128 \h 10
Partie 5 – L’équilibre vie professionnelle et vie privée PAGEREF _Toc202513129 \h 11
ARTICLE 15 Uniformisation des congés pour événements familiaux PAGEREF _Toc202513130 \h 11 ARTICLE 16 Absence pour hospitalisation PAGEREF _Toc202513131 \h 11 ARTICLE 17 Absence enfant malade PAGEREF _Toc202513132 \h 12 ARTICLE 18 Dons de jours – Application du dispositif dit « loi Mathys » PAGEREF _Toc202513133 \h 12 ARTICLE 19 Dispositions relatives à la rentrée scolaire PAGEREF _Toc202513134 \h 14 19.1. Autorisation d’absence le jour de la rentrée scolaire PAGEREF _Toc202513135 \h 14 19.2. Prise de congés payés, congés d’ancienneté, ou récupération du temps de travail PAGEREF _Toc202513136 \h 14 ARTICLE 20 Elaboration d’une charte des bonnes pratiques sur les temps de réunion PAGEREF _Toc202513137 \h 14
Partie 6 - L’accompagnement de la parentalité PAGEREF _Toc202513138 \h 15
ARTICLE 21 Préparation et accueil de l’enfant PAGEREF _Toc202513139 \h 15 21.1. Autorisations d’absence dans le cadre de la grossesse pour la salariée enceinte et pour le conjoint, partenaire ou concubin PAGEREF _Toc202513140 \h 15 21.2. Autorisations d’absence dans le cadre d’un parcours d’assistance médicale de procréation (AMP) PAGEREF _Toc202513141 \h 15 21.3. Autorisations d’absence dans le cadre de la procédure pour l’obtention d’un agrément en vue de l’adoption d’un enfant PAGEREF _Toc202513142 \h 16 21.4. Indemnisation de ces absences PAGEREF _Toc202513143 \h 16 ARTICLE 22 Grossesse PAGEREF _Toc202513144 \h 16 22.1. Suivi par le médecin du travail et aménagements pendant la grossesse. PAGEREF _Toc202513145 \h 16 22.2. Temps de pause supplémentaires pendant la grossesse PAGEREF _Toc202513146 \h 17 ARTICLE 23 Harmonisation de l’indemnisation du congé paternité PAGEREF _Toc202513147 \h 17 ARTICLE 24 Retour de congés liés à l’arrivée de l’enfant PAGEREF _Toc202513148 \h 17 ARTICLE 25 Congé parental d'éducation PAGEREF _Toc202513149 \h 17 25.1. Le Salarié en Congé parental d'éducation à temps plein PAGEREF _Toc202513150 \h 17 25.2. Le Salarié en Congé parental d'éducation à temps partiel PAGEREF _Toc202513151 \h 18
Partie 7 - Lutte contre les stéréotypes PAGEREF _Toc202513152 \h 19
ARTICLE 26 Sensibilisation de l’ensemble des salariés PAGEREF _Toc202513153 \h 19 ARTICLE 27 Formation de la ligne managériale PAGEREF _Toc202513154 \h 19
Dispositions finales PAGEREF _Toc202513155 \h 20
ARTICLE 28 Sécurisation PAGEREF _Toc202513156 \h 20 ARTICLE 29 Durée, révision, dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc202513157 \h 20 ARTICLE 30 Suivi de l’accord PAGEREF _Toc202513158 \h 20 ARTICLE 31 Entrée en vigueur, publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc202513159 \h 21
Préambule
Les parties se sont réunies dans le cadre des négociations obligatoires telles que définies par l’article L2242-1 du Code du travail, afin d’aborder le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et d’identifier les mesures à mettre en place pour corriger les écarts pouvant exister.
L’accord précédent, portant sur cette thématique, datait de 2017 et avait été renouvelé quatre fois, sans que les parties apportent de modifications substantielles.
En préparation des négociations, une étude approfondie sur les rémunérations des femmes et des hommes sur les dix dernières années a été produite. Cette étude, a permis d’écarter l’existence d’écarts significatifs au sein de l’entreprise.
En revanche, l’attractivité des métiers de l’entreprise auprès des femmes reste un enjeu majeur comme dans l’ensemble de la branche professionnelle. Au sein de l’entreprise, cette attractivité passe notamment par l’amélioration des conditions d’accueil des salariées femmes sur nos sites industriels et l’aménagement des postes de travail.
Par ailleurs, les données de l’INSEE partagées lors de ces négociations indiquent que la répartition des charges familiales au sein des foyers français a un impact sur les choix professionnels des femmes ; choix qui les conduisent à avoir des carrières moins dynamiques que les hommes.
L’entreprise, consciente de ces enjeux, a décidé avec les organisations syndicales d’adresser au cours de ces négociations la thématique de la bonne articulation de la vie professionnelle et des responsabilités familiales.
Dans le cadre de cette négociation a donc également été abordé le thème de l’accompagnement des salariés confrontés à un aléa grave de santé touchant un proche. Une réunion de négociation a spécifiquement été consacrée à ce thème qui a fait l’objet d’un accord distinct à la demande des organisations syndicales.
Enfin, au-delà de l’obligation d’adresser le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre de ces négociations, les parties ont souhaité faire de cet accord un outil de promotion de l’égalité professionnelle dans l’entreprise.
Le présent accord n’est donc pas rédigé uniquement sous l’angle de la recherche de l’égalité professionnelle entre les genres ; il intègre également des mesures dédiées à la lutte contre les stéréotypes afin d’adresser les sujets généraux d’égalité entre tous les salariés de l’entreprise.
Dans le cadre de ces négociations, les parties se sont rencontrées à l’occasion de quatre réunions qui se sont tenues les 10 juillet 2024, 24 septembre 2024, 15 octobre 2024 et 26 novembre 2024.
IL A ETE NEGOCIE ET CONVENU CE QUI SUIT Champs d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des établissements et des sociétés composant le groupe ad hoc constitué pour la négociation. Ce groupe est composé de :
La société Aubert & Duval
La société EcoTitanium
Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de mettre en place des mesures destinées à garantir l’égalité professionnelle entre tous les salariés entrant dans son champ d’application.
Il a notamment pour objectif de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, de permettre la bonne articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales, mais aussi de lutter contre les stéréotypes pour favoriser l’égalité de traitement entre tous les salariés.
C’est pourquoi l’accord est divisé en 7 parties :
Égalité de traitement entre les femmes et les hommes
Attractivité et embauche
Conditions d’accueil et de travail
Évolution de carrière
Équilibre entre la vie professionnelle et personnelle
Accompagnement de la parentalité
La lutte contre les stéréotypes
Partie 1 - Égalité de traitement entre les femmes et les hommes
L’entreprise réaffirme son attachement au principe d’égalité de traitement entre les salariés en matière de rémunération et d’évolution de carrière et s’engage à porter une vigilance particulière à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Elle s’assure de l’effectivité de ce principe dans le temps.
Campagne de revalorisation des rémunérations – contrôle a priori du versement
Lors des campagnes de revalorisation des rémunérations, un contrôle a priori est effectué sur les demandes d’augmentations émises par les managers afin de s’assurer que, sur l’ensemble de l’entreprise, aucune différence de traitement ne soit effectuée entre les femmes et les hommes.
En cas d’écart constaté, des mesures correctives sont prises avant mise en œuvre des revalorisations.
Garantie d’évolution salariale – retour de congé de maternité / adoption
Conformément aux dispositions légales, l’entreprise s’assure que l’évolution de la rémunération de la salariée de retour d’un congé maternité ou d’adoption a au moins été égale à :
L’augmentation générale versée pendant son absence ;
Et
La moyenne des augmentations individuelles versées aux salariés ayant le même classement, ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles versées aux salariés de l’entreprise.
L’appréciation de l’appartenance au même classement se fait à la date du départ en congé de maternité ou d’adoption.
Les parties conviennent d’appliquer cette garantie d’évolution de la rémunération aux hommes de retour de congé d’adoption.
Suivi des rémunérations dans l’entreprise
L’entreprise s’engage, en complément du rapport sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes produit chaque année, à réaliser tous les quatre ans, une analyse des rémunérations des femmes et des hommes, par catégorie et par classification. Cette étude sera présentée dans le cadre du bilan de l’accord.
L’entreprise suit annuellement les indicateurs suivants :
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une revalorisation salariale liée à une évolution de carrière ou à la performance par genre et par filière métier
Nombre de retours de congé maternité ou d’adoption
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une revalorisation salariale au retour d’un congé maternité ou d’adoption
En cas d’écart significatif entre les genres, l’entreprise met en place des mesures correctives. Partie 2 - Attractivité et embauche
Promouvoir la mixité dans le processus d’embauche
Principe de non-discrimination à l’embauche
Les parties rappellent l’interdiction de toute discrimination à l’embauche, que ce soit en fonction du genre, de l’âge, de l’ethnie, du handicap, des convictions religieuses, personnelles ou politiques, de l’orientation sexuelle telle que définie par le Code du travail.
L’entreprise assure une politique de « tolérance zéro » à l’encontre des pratiques qui seraient contraires à ce principe de non-discrimination.
Sur la question du genre, les offres d’emploi diffusées doivent être rédigées et adressées sans distinction de genre.
Rédaction des offres d’emploi – attractivité des offres pour le public féminin
L’entreprise s’engage, dans la rédaction des offres d’emploi, à présenter le poste sans référence directe ou indirecte au genre et à adapter la présentation de la société pour la rendre attractive auprès de l’ensemble des candidats potentiels.
Un processus de recrutement garantissant la non-discrimination
Le processus de recrutement doit reposer à chaque étape sur des critères objectifs de sélection des candidatures.
L’entreprise s’engage à suivre et présenter chaque année dans le cadre du suivi de cet accord le pourcentage de femme recrutée sur le nombre de recrutement par filière métier.
Objectifs de représentation équilibrée des genres dans l’effectif de l’entreprise
Le genre féminin reste sous-représenté dans la majorité des emplois de l’entreprise. C’est pourquoi les parties ont décidé de maintenir des objectifs de représentation du genre féminin dans l’entreprise.
Les objectifs sont fixés par groupe d’emplois au sens de la classification de la convention de la métallurgie.
Ainsi, pour la durée de l’accord, l’objectif de représentation de la population féminine est fixé à :
15 % pour les groupes d’emplois de A à C
25% pour les groupes d’emplois de D à E
30 % pour les groupes d’emplois de F à I
Concernant spécifiquement la population ayant un contrat d’alternance, l’objectif de représentation du genre féminin est fixé à 25%.
Dans le cadre des partenariats de l’entreprise avec les agences de travail temporaire, les mêmes objectifs seront fixés.
L’indicateur de suivi mentionnera le pourcentage de femme sur l’effectif par groupe d’emploi et par filière métier.
Attractivité et rayonnement
L’entreprise souhaitant rendre ses métiers plus attractifs auprès des femmes et des jeunes femmes, en interne comme en externe, s’engage à :
Participer à des actions de promotion des métiers de l’industrie, notamment auprès des jeunes femmes en cours de formation et des écoles ;
Travailler sur la mise en valeur des profils féminins de l’entreprise, notamment dans les métiers où les femmes sont sous-représentées ;
Travailler à la mise en place d’un réseau de femmes sur le principe du « marrainage » pour accompagner l’intégration des femmes dans les équipes.
Partie 3 - Amélioration des conditions d’accueil et de travail
Renforcer l’attractivité des métiers de l’entreprise auprès des femmes passe par la promotion de l’accessibilité de ces métiers, mais également par un environnement de travail propice à l’accueil de l’ensemble des salariés. C’est pourquoi, l’entreprise s’engage à travailler à améliorer l’intégration et les conditions d’accueil des salariés, et à porter une attention particulière sur les conditions d’accueil des femmes.
Équipements de protection individuelle (EPI)
L’entreprise s’engage à veiller à ce que les équipements de protection individuels et notamment les vêtements de travail soient adaptés aux femmes, aux hommes et aux différentes morphologies des salariés.
L’entreprise s’engage également à mettre à disposition un stock de vêtements de travail adaptés aux femmes enceintes au sein de chaque établissement et société entrant dans le champ d’application de l’accord.
Ce stock est déterminé selon la taille de l’établissement ou société.
Cartographie des postes impliquant le port de charge
Dans le cadre de la prévention des risques professionnels, une cartographie des postes impliquant le port de charges lourdes doit être réalisée pour la fin de l’année 2025.
Cette cartographie devra permettre d’identifier les postes pour lesquels un plan d’actions de réduction de l’effort doit être réalisé en priorité afin de les rendre accessibles à tout type de profils.
Un suivi doit être effectué auprès des CSSCT de chacun des établissements ou sociétés. Un bilan sera fait une fois par an auprès de la CSSCT- centrale.
Sanitaires et vestiaires
L’entreprise s’engage à présenter lors des réunions CSSCT et CSSCT-centrale (sous réserve d’un mandat des CSE concernés) une cartographie des vestiaires et sanitaires présents dans l’entreprise.
Cette cartographie doit présenter pour chaque établissement le nombre, la localisation, la nature (vestiaire ou sanitaire), l’accessibilité (homme, femme, mixte), l’état d’usure (bon, passable, mauvais) ainsi que les investissements prévus.
Doivent être inventoriés :
Les WC
Les points d’eau
Les casiers individuels fermant à clé
Les cabines permettant de se changer
Les douches
L’entreprise s’engage à présenter une première cartographie et les mesures d’investissement associées au plus tard dans les trois mois suivant la signature du présent accord.
Le suivi de la cartographie et des investissements est présenté aux CSSCT des sites et à la CSSCT-centrale une fois par an.
Partie 4 - L’évolution de carrière
Promotion et qualification professionnelle
L’entreprise rappelle que la promotion professionnelle repose exclusivement sur les compétences professionnelles, la performance et l’expérience individuelle. Elle ne peut en aucun cas être affectée par le genre, les responsabilités familiales ou tout autre critère lié à la personne du salarié.
Une attention particulière est portée à la promotion professionnelle selon le genre.
C’est pourquoi, l’entreprise poursuit une démarche de promotion de la mixité dans les évolutions professionnelles à tous les niveaux de responsabilité et de métiers de l’entreprise.
Suivi de la mixité professionnelle sur le genre
L’entreprise s’engage à suivre et à présenter annuellement les indicateurs suivants :
Nombre et pourcentage de femmes parmi les salariés exerçant des fonctions de management
Nombre et pourcentage de femmes au sein de la filière expertise
Nombre et pourcentage de femmes parmi les salariés ayant eu une mobilité
Nombre et pourcentage de femmes parmi les salariés ayant eu une mobilité d’un poste non-cadre vers un poste cadre.
Nombre de reclassement à la suite d’une inaptitude définitive par genre et par an.
Une courbe d’évolution de ces indicateurs est réalisée pour la commission de suivi.
Accès à la formation professionnelle
L’accès à la formation professionnelle doit être égal entre tous les salariés de l’entreprise et ne peut en aucun cas être affecté par le genre, les responsabilités familiales ou tout autre critère lié à la personne du salarié.
L’entreprise s’engage à suivre et à présenter annuellement les indicateurs :
-Temps de formation moyen par genre -Taux de formation par genre (nombre de salariés formés / effectif par genre)
L’entreprise s’engage, notamment au cours de l’entretien professionnel de retour de longue absence, à prendre systématiquement en compte les besoins de formation exprimés par le salarié.
En lien avec cet engagement de promotion de la mixité professionnelle, l’entreprise souhaite mettre en place des actions spécifiques d’accompagnement lors de la prise de fonction de poste avec des missions de management et/ou à responsabilités.
Partie 5 – L’équilibre vie professionnelle et vie privée
Conformément à l’accord de branche du 24 avril 2024 portant sur l’égalité entre les femmes et les hommes, l’accord d’entreprise doit prévoir des dispositions relatives à l’amélioration de l’équilibre vie professionnelle / vie privée.
En complément des dispositions prévues au présent accord, l’entreprise met en place un dispositif pour soutenir les salariés dont un proche est confronté à un aléa grave de santé. Ce dispositif fait l’objet d’un accord distinct intitulé « aléas de la vie ».
Uniformisation des congés pour événements familiaux
Les parties ont souhaité harmoniser les dispositions relatives aux congés pour événements familiaux au sein de l’entreprise.
Un tableau indiquant, pour chaque événement familial, la durée de l’autorisation d’absence, les conditions de mise en œuvre et le justificatif nécessaire est présenté en annexe 1 du présent accord.
Ces autorisations d’absence pour événement familial n’entrainent pas de baisse de rémunération pour le salarié et sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congés payés.
En cas de distance supérieure à 200km aller-retour pour se rendre sur le lieu de l’événement, l’autorisation d’absence est augmentée d’un jour. L’appréciation des 200km est déterminée via un outil de simulation d’itinéraire (trajet conseillé par l’application de gestion des déplacements).
Les dispositions légales et conventionnelles définissent ces absences en jours calendaires, ouvrables ou ouvrés. Afin de faciliter la lecture et la mise en œuvre de ces absences, les droits à congés seront tous présentés en jours ouvrés.
Les parties rappellent que, pour les salariés des équipes de suppléances, le samedi et le dimanche sont considérés comme des jours ouvrés.
Absence pour hospitalisation
Le salarié bénéficie chaque année d’une autorisation d’absence sans perte de rémunération dans le cadre de l’hospitalisation d’un proche (ascendant, descendant ou conjoint). Cette autorisation d’absence d’une durée maximale d’une journée par année civile peut être divisée en deux demi-journées.
Cette disposition a vocation à s’appliquer pour les interventions ambulatoires a minima et non pour les examens courants.
Un justificatif de l’hospitalisation sera demandé au salarié.
En cas d’hospitalisation du proche à plus de 100km du domicile du salarié, une journée supplémentaire d’autorisation d’absence est accordée.
L’entreprise s’engage à suivre et présenter annuellement en commission de suivi de l’accord :
nombre total de jours pris au titre du congé d’hospitalisation par genre
nombre moyen de jours pris au titre du congé d’hospitalisation par genre
nombre de salariés par genre ayant pris des jours au titre du congé d’hospitalisation / effectif par genre au 31/12
Absence enfant malade
Par dérogation aux articles 92.3 et suivants de la Convention collective nationale de la Métallurgie, le salarié bénéficie d’une autorisation d’absence en cas de maladie d’un enfant mineur à charge (sans limite d’âge pour l’enfant reconnu handicapé ou atteint d’une affection longue durée) de deux jours par an et par enfant.
Ces absences peuvent être prises par demi-journée et n’entrainent pas de perte de rémunération pour le salarié.
Un certificat médical indiquant que l’enfant est malade et que la présence d’un parent à ses côtés est strictement nécessaire sera demandé pour justifier ces absences.
L’entreprise s’engage à suivre et présenter annuellement :
nombre total de jours pris au titre des jours enfant malade par genre
nombre moyen de jours pris au titre des jours enfant malade par genre
nombre de salariés par genre ayant pris des jours au titre des jours enfant malade / effectif par genre au 31/12
Dons de jours – Application du dispositif dit « loi Mathys »
En application des articles L1225-65-1 et L1225-65-2 du Code du travail, « un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne-temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.
Un salarié peut, dans les mêmes conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente. Cette renonciation peut intervenir au cours de l'année suivant la date du décès.
Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application des deux premiers alinéas bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. »
« La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants doivent être attestés par certificat médical du médecin suivant pour cette situation ».
Conditions relatives au bénéficiaire :
Ce dispositif est ouvert à tous les salariés, en CDD ou CDI à la condition qu’ils aient épuisé leur droit à congé (quelle qu’en soit la nature : RTT, CET, récupération etc…) hors les 4 semaines du congé annuel.
Le nombre de jours total reçus par campagne de don est plafonné à 120 jours.
Les périodes d'absences devront faire l'objet de l'accord préalable de l'employeur. Le salarié bénéficiera pendant son absence du maintien de sa rémunération.
Conditions relatives au donateur :
Tout salarié en CDI ou CDD a la possibilité de faire un don en jour. L'entreprise s'engage à respecter l'anonymat du donneur.
Les jours pouvant être donnés sont, par ordre de priorité, les suivants : -Les JNT/RTT salarié - Les congés d’ancienneté -la 5ème semaine de congés payés -les 15 jours de CET pour convenance personnelle
Le nombre de jours donnés est limité à 3, par campagne et par salarié. L'entreprise abondera de 20% le nombre de jours pris sous la forme d'une absence autorisée payée.
La procédure :
La demande d’ouverture d’une campagne de don de jours de repos est adressée par écrit au service RH de l’établissement ; elle doit être motivée et accompagnée du certificat médical attestant de la nécessité de sa présence auprès de l'enfant.
Les partenaires sociaux ou les collègues ont la possibilité d'alerter le service RH des cas potentiels.
Après examen et acceptation de la demande, le service RH de l'établissement de rattachement diffuse un flash ouvrant pendant un mois la période de don.
Un formulaire de promesse de don renseigné par le donneur, en jours, permettra de désigner le bénéficiaire. Les « promesses de don » seront reçues par le service RH et prises en compte par journée et par ordre d'arrivée. Le service RH informera le receveur du nombre de jours mis à sa disposition et informera le donneur de la consommation effective des jours donnés.
Il sera alors procédé au débit d'un jour au donneur et au crédit d'un jour au receveur. Les périodes d'absence(continue, discontinue...) du bénéficiaire feront l'objet d'une concertation avec le management.
L’entreprise s’engage à suivre et présenter annuellement :
Nombre total de jours pris au titre du dispositif « Loi Mathys » par genre
Nombre moyen de jours pris au titre du dispositif « Loi Mathys » par genre
Nombre de salariés par genre ayant pris des jours du dispositif « Loi Mathys » / effectif par genre au 31/12
Nombre de jours donnés par salarié et par an
Dispositions relatives à la rentrée scolaire
Autorisation d’absence le jour de la rentrée scolaire
Des autorisations d’absence ont été accordées sur certains sites par le passé afin de permettre aux salariés d’accompagner leurs enfants lors de la rentrée scolaire. Les parties ont souhaité étendre cette pratique à l’ensemble des sites pour favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales. Chaque salarié, sans condition d’ancienneté, pourra donc demander à s’absenter pour une durée de 2 heures afin d’accompagner le jour de la rentrée scolaire son ou ses enfants scolarisés entre le premier niveau de section de maternelle et le niveau 6ème inclus.
Le salarié s’engage à informer son manager de sa demande d’absence le plus tôt possible et au plus tard 7 jours avant l’absence sauf en cas de circonstances exceptionnelles. Le manager s’engage à prendre les mesures nécessaires pour permettre au salarié de s’absenter.
Pour les salariés de l’établissement des Ancizes et de la société Ecotitanium, l’autorisation d’absence de 4 heures est maintenue par dérogation à la règle ci-dessus.
Cette absence n’a pas d’impact sur la rémunération du salarié.
Prise de congés payés, congés d’ancienneté, ou récupération du temps de travail
Le management veillera à faciliter la prise de congés (CP, JNT, récupération, etc…) le jour de la rentrée scolaire, en tenant compte des contraintes personnelles des salariés liées à la scolarité de l’enfant (éloignement géographique du lieu de scolarisation par exemple).
Elaboration d’une charte des bonnes pratiques sur les temps de réunion
L’entreprise, consciente de l’impact du développement des outils informatiques, sur l’articulation entre la vie professionnelle et les charges familiales, s’engage à élaborer une charte de bonnes pratiques sur les horaires de réunion.
Cette charte sera rédigée en lien avec les dispositions contenues dans l’accord « Droit à la déconnexion » et avec les travaux autour de la QVCT.
Partie 6 - L’accompagnement de la parentalité
L’entreprise et les partenaires sociaux ont souhaité adresser le thème de l’accompagnement de la parentalité pour tous les salariés afin de favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes vis-à-vis des charges de famille.
Préparation et accueil de l’enfant
Le parcours de certains salariés pour devenir parent nécessite de nombreux rendez-vous médicaux et/ou administratifs.
Or, si un certain nombre d’autorisations d’absences sont prévues par les dispositions légales pour la salariée enceinte, les salariés conjoints n’en bénéficient pas nécessairement. Les parties ont donc prévu des dispositions les concernant.
Autorisations d’absence dans le cadre de la grossesse pour la salariée enceinte et pour le conjoint, partenaire ou concubin
En application des articles L1225-16 du Code du travail et des articles L2122-1, R2122-1 à R2122-3 du Code de la santé publique, la salariée bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.
Les parties ont convenu d’accorder, au-delà de ces visites obligatoires, une autorisation d’absence pour trois rendez-vous médicaux supplémentaires pour la salariée en lien avec le suivi et la surveillance de sa grossesse.
Le/la salarié(e) dont la conjointe, partenaire ou concubine est enceinte peut également s’absenter pour se rendre à 5 de ces rendez-vous médicaux en lien avec le suivi et la surveillance de la grossesse.
Ces autorisations d’absences supplémentaires sont d’une durée maximale d’1/2 journée.
Le salarié devra présenter un justificatif médical attestant de la réalité de ce rendez-vous.
Afin de ne pas perturber l’organisation du service, le supérieur hiérarchique doit être informé au plus tôt de ces absences et au plus tard 7 jours avant l’absence sauf en cas de circonstances exceptionnelles.
Autorisations d’absence dans le cadre d’un parcours d’assistance médicale de procréation (AMP)
En application des articles L1225-16 et suivants du Code du travail, le conjoint, partenaire, concubin d’une femme engagée dans un parcours d’assistance médicale à la procréation bénéficie d’une autorisation d’absence pour trois des rendez-vous médicaux.
Les parties ont convenu de porter à cinq le nombre de rendez-vous pour lesquels une autorisation d’absence est accordée au conjoint, partenaire ou concubin, sur présentation d’un justificatif médical de la réalité de ce rendez-vous.
Ces autorisations d’absences supplémentaires sont d’une durée maximale d’1/2 journée.
Afin de ne pas perturber l’organisation du service, le supérieur hiérarchique doit être informé au plus tôt de ces absences et au plus tard 7 jours avant l’absence sauf en cas de circonstances exceptionnelles.
Autorisations d’absence dans le cadre de la procédure pour l’obtention d’un agrément en vue de l’adoption d’un enfant
Aucune disposition légale ou conventionnelle ne prévoit d’absence autorisée pour le salarié engagé dans une procédure d’adoption d’un enfant.
Les parties ont convenu d’accorder au salarié engagé dans la procédure de demande d’agrément en vue de l’adoption une autorisation d’absence pour cinq des rendez-vous avec les services de l’Administration.
Ces autorisations d’absences sont d’une durée maximale d’1/2 journée. Le salarié doit présenter un justificatif attestant de sa convocation et de sa présence à ces rendez-vous.
Afin de ne pas perturber l’organisation du service, le supérieur hiérarchique doit être informé au plus tôt de ces absences et au plus tard 7 jours avant l’absence sauf en cas de circonstances exceptionnelles.
Indemnisation de ces absences
Les autorisations d’absence prévues à l’article 21 du présent accord n’entrainent pas de perte de rémunération et sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Grossesse
Suivi par le médecin du travail et aménagements pendant la grossesse.
Information auprès du médecin du travail
Compte tenu des activités exercées dans l’entreprise, la salariée est invitée à informer le service médical de son établissement, dès qu’elle a connaissance de sa grossesse afin que le médecin du travail puisse, le cas échéant, mettre en place un suivi renforcé.
Des fiches d’information sur les risques seront mises en place dans les infirmeries.
Aménagements du poste et/ou du rythme de travail
Au cours de la grossesse, le médecin du travail pourra formuler des recommandations d’aménagement du poste ou du rythme de travail et notamment :
passage d’un horaire posté à un horaire en journée ;
passage d’un rythme posté à un autre ;
augmentation du nombre de jours télétravaillables par dérogation à l’accord télétravail ;
En cas d’incompatibilité entre le poste occupé et l’état de santé de la salariée enceinte, un changement temporaire de poste de travail.
En fonction des modifications proposées, un avenant au contrat de travail pourra être nécessaire.
Impacts des aménagements mis en œuvre sur la rémunération
Les parties ont souhaité que les aménagements prévus à l’article 22.1.2 du présent accord n’entrainent pas de diminution de la rémunération de la salariée.
Ainsi, lorsque l’aménagement entraine une diminution de la rémunération brute, un complément de salaire individuel, équivalent à la perte de rémunération de la salariée, est mis en place.
Temps de pause supplémentaires pendant la grossesse
Les parties conscientes du bénéfice pour la santé et la sécurité de la salariée enceinte des temps de pause supplémentaires accordés ont convenu d’harmoniser les règles relatives au temps de pause des femmes enceintes dans l’entreprise.
Ainsi, à compter du 3ème mois de grossesse, la salariée bénéficie d’un temps de pause supplémentaire d’une heure par jour qui peut être pris de manière continue ou discontinue au cours de la journée de travail ou permettre une arrivée ou un départ anticipé.
Harmonisation de l’indemnisation du congé paternité
L’entreprise a souhaité étendre l’indemnisation à 100% prévue par les dispositions des articles 92 -1-1 et 92-2-2 de la CCNM pour les congés maternité et d’adoption à l’indemnisation du congé paternité prévu à l’article L1225-35 du Code du travail.
Cette mesure sera applicable avec effet rétroactif aux congés paternité pris au cours de l’année 2024.
Retour de congés liés à l’arrivée de l’enfant
En application de l’article L6315-1 du Code du travail, un entretien professionnel est obligatoirement proposé au salarié qui reprend son activité professionnelle à l’issue d’un congé maternité, congé parental d’éducation ou congé d’adoption.
Les parties conviennent de proposer un entretien manager pour tous les salariés qui reprennent une activité professionnelle à l’issue d’une absence supérieure à 3 mois liée à l’arrivée de l’enfant.
La réalisation de ces entretiens sera suivie et présentée lors de la commission de suivi de l’accord.
Congé parental d'éducation
Le Salarié en Congé parental d'éducation à temps plein
Le salarié pourra solliciter un entretien avec le service RH, avant le départ en congé parental et à tout moment pendant son congé afin d’organiser son retour.
Dans les 7 jours ouvrables suivant le retour du salarié dans l'entreprise, un entretien est réalisé avec le responsable RH de l’établissement et le manager ou futur manager en cas de mobilité. Le salarié, peut s’il le souhaite, se faire accompagner par un salarié de l'entreprise.
Des mesures d'accompagnement doivent être envisagées lors du retour du salarié dans l'entreprise. À titre indicatif, peuvent être proposés, une évaluation des compétences, en cas de réorientation professionnelle un bilan de compétences réalisé sur le temps de travail ou une formation.
Le Salarié en Congé parental d'éducation à temps partiel
Préalablement au passage à temps partiel, un entretien sera organisé entre le responsable hiérarchique et le salarié pour analyser et aménager la charge de travail du salarié pour qu'elle soit compatible avec la nouvelle durée du travail.
La Direction s'engage à prendre en charge la cotisation de retraite complémentaire à hauteur de 1/5ème d'un temps plein pendant le congé parental à temps partiel.
Partie 7 - Lutte contre les stéréotypes
L’entreprise souhaite mettre en place des actions de lutte contre les stéréotypes de toute nature afin de lutter contre toute forme de discrimination professionnelle. Ces actions sont en lien avec la politique RSE de l’entreprise et feront l’objet de campagnes régulières ou de sensibilisation via les moyens de communication habituels de l’entreprise.
Sensibilisation de l’ensemble des salariés
L’entreprise va mettre en place, dès l’année 2025, une campagne de sensibilisation auprès de tous les salariés de l’entreprise concernant les stéréotypes dans les relations entre les salariés de l’entreprise.
Elle va notamment construire des actions de communication et sensibilisation en faisant appel à des partenaires engagés en faveur de l’égalité professionnelle.
Un bilan des différentes actions menées sera présenté aux organisations syndicales signataires du présent accord lors de la commission de suivi.
Formation de la ligne managériale
Un plan d’actions de formations autour de la lutte contre les stéréotypes en lien avec d’autres thématiques relatives à la prévention des risques psychosociaux, la lutte contre le harcèlement (moral et sexuel) et la QVCT sera déployé pendant la période d’application de l’accord.
Dispositions finales
Sécurisation
Dans un souci de cohérence et d'harmonisation, les dispositions du présent accord remplacent toutes les pratiques, usages, engagements unilatéraux et clauses des accords collectifs antérieurs ayant le même objet. Les dispositions prévues dans le présent accord ne pourront se cumuler avec celles qui résulteraient de nouveaux textes légaux, d'accords interprofessionnels étendus ou d'accords de Branche. Les dispositions supplétives s'appliqueraient pour tout point qui ne serait pas couvert par cet accord ou ceux en vigueur sur les mêmes thèmes.
Durée, révision, dénonciation de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord est susceptible de faire l'objet de révisions ou dénonciation dans les conditions fixées par le Code du travail. Dans ce cas, Ia partie signataire qui formulera une demande de révision devra la notifier par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires accompagnée d'un projet d'avenant de révision. En tout état de cause, les parties conviennent d’échanger à l’occasion de la commission de suivi sur les nécessités d’adapter le présent accord.
Suivi de l’accord
Une commission paritaire de suivi de l’accord se réunira une fois par an sur convocation de la Direction. La délégation syndicale sera composée de quatre représentants par organisation syndicale signataire et du délégué syndical Central.
Le suivi régulier de l’accord passe, notamment par le suivi des indicateurs suivants :
Pourcentage de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une revalorisation salariale liée à une évolution de carrière ou à la performance par genre et par filière métier
Nombre de retours de congé maternité ou d’adoption
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une revalorisation salariale au retour de congé maternité ou d’adoption
Pourcentage de femmes recrutées sur le nombre de recrutement par filière métier
Pourcentage de femmes sur l’effectif par groupe d’emploi et par filière métier
Pourcentage de femmes parmi les salariés exerçant des fonctions de management
Pourcentage de femmes au sein de la filière expertise
Pourcentage de femmes parmi les salariés ayant eu une mobilité
Pourcentage de femmes parmi les salariés ayant eu une mobilité d’un poste non-cadre vers un poste cadre
Nombre de reclassement à la suite d’une inaptitude définitive par genre et par an
Temps de formation moyen par genre
Taux de formation par genre (nombre de salariés formés / effectif par genre)
Nombre total de jours pris au titre du congé d’hospitalisation par genre
Nombre moyen de jours pris au titre du congé d’hospitalisation par genre
Nombre de salariés par genre ayant pris des jours au titre du congé d’hospitalisation / effectif par genre au 31/12
Nombre total de jours pris au titre des jours enfant malade par genre
Nombre moyen de jours pris au titre des jours enfant malade par genre
Nombre de salariés par genre ayant pris des jours au titre des jours enfant malade / effectif par genre au 31/12
Nombre total de jours pris au titre du dispositif « Loi Mathys » par genre
Nombre moyen de jours pris au titre du dispositif « Loi Mathys » par genre
Nombre de salariés par genre ayant pris des jours du dispositif « Loi Mathys » / effectif par genre au 31/12
Nombre de jours donnés par salarié et par an
Entrée en vigueur, publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord entre en vigueur au lendemain de sa signature sous réserve d’exécution des formalités de dépôts. Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords, à la DREETS dont relève le siège social de la société et au greffe du conseil de prud’hommes de Paris.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel.
Fait à Paris, le 10 juillet 2025.
Pour le groupe ad hoc Aubert & Duval :
Pour les organisations syndicales représentatives au niveau du groupe ad hoc :
La CGT représentée par
La CGT-FO représentée par
La CFE-CGC représentée par
ANNEXE : TABLEAU DES AUTORISATIONS D’ABSENCE POUR EVENEMENT FAMILIAL
L’autorisation d’absence se décompte en jour quel que soit le nombre d’heures de travail prévues au contrat (ex : pour un salarié en horaire weekend, une journée d’absence couvre un poste complet de 12H).
En cas de distance supérieure à 200km aller-retour pour se rendre sur le lieu de l’événement, l’autorisation d’absence est augmentée d’un jour.
