Révision de l’accord d’entreprise du 11 juillet 2019
Entre :
L'Agence d'Urbanisme, de Développement Économique et Technopole du Pays de Lorient, ci-après désignée « AudéLor » dont le siège social est 12, avenue de la Perrière - 56324 Lorient cedex représentée par son ZZZZ .
Et :
XXXX , salarié d’AudéLor, délégué titulaire au CSE ayant obtenu YY % des suffrages lors des dernières élections professionnelles ; YYYY , salarié d’AudéLor, délégué titulaire au CSE ayant obtenu YY % des suffrages lors des dernières élections professionnelles
PREAMBULE
Jusqu’à présent l’Agence ne relevait d’aucune convention collective. C’est à ce titre qu’un accord avait été négocié pour créer un statut social propre et adapté.
Il est désormais annoncé un projet d’adhésion de la Fédération des Agences d’Urbanisme à la fédération Syntec portant la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.
Le Président et la Direction, soucieux de préserver l’équilibre entre les droits des salariés créés par l’accord actuellement applicable et les contraintes de fonctionnement souhaitent alors réviser l’accord d’entreprise en vigueur afin que cet accord prévale sur tout accord de branche qui deviendrait applicable.
Les parties, partageant les mêmes intérêts, ont signé un accord de méthode pour cette négociation.
Au terme des négociations, les parties ont convenu du présent accord, en application des dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail (l’Agence comptant 29 salariés et ne comptant aucun délégué syndical).
Cet accord prévaut ainsi sur les dispositions de toute convention collective qui deviendrait applicable, sous réserve de l’article L.2253-1 du Code du travail.
Il est précisé, comme développé à l’article 2, que l’accord négocié porte statut collectif global au sein de l’Agence, que l’Agence fait le choix d’appliquer volontairement à ce stade, certaines dispositions de la convention collective des Bureaux d’Etudes Techniques (expressément visées dans l’accord) et que les thèmes non traités dans le présent accord sont des thèmes sur lesquels les parties n’ont pas souhaité négocier, sans pour autant renvoyer à la convention collective. Sur ces sujets, seules les dispositions légales d’ordre public s’appliquent.
Au terme des négociations, les parties ont convenu le statut collectif suivant, décliné dans l’accord et constituant un tout, la négociation étant équilibrée au vu des contreparties de chacune des parties.
Le présent accord porte révision de l’accord d’entreprise en date du 11 juillet 2019. Pour en faciliter la lecture, il est présenté comme un accord sans référence aux articles de l’accord initial qui sont modifiés.
DISPOSITIONS GENERALES
CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD
L’Association comptant moins de 50 salariés (équivalents temps plein) et en présence d’un comité social et économique, la validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées :
d’une part, à sa signature par la majorité des membres titulaires du CSE
d’autre part, à son dépôt auprès de l'autorité administrative.
OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord porte statut collectif de l’Association.
L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres.
La comparaison entre le présent accord et les avantages de la Convention collective nationale de la profession se fera, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets.
Conformément notamment à l’article L.2253-3 du Code du travail, au vu de l’objet de l’accord et des thèmes de négociation, l’accord d’entreprise prévaut sur la convention collective de branche. Il prévaut également sur les thèmes de la classification et des rémunérations dans la mesure où les parties conviennent qu’il prévoit des garanties au moins équivalentes.
Ainsi, sauf précision dans l’accord et sauf disposition d’ordre public, seules les dispositions du présent accord collectif sont applicables au sein de l’Agence. Dès lors que les parties n’ont pas négocié sur un sujet, cette absence de négociation est volontaire et cela signifie qu’elles renvoient exclusivement aux dispositions légales (à l’exclusion des dispositions de la convention collective le cas échéant applicable).
DUREE – ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Sous réserve du respect des formalités de dépôt conformément aux dispositions de l’article 7 des présentes, il s’appliquera à compter du 1er mars 2026.
Il pourra être dénoncé partiellement ou totalement, ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales et sous réserve d’un préavis de trois mois.
CONDITIONS DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Suivi
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :
un membre du CSE
l’employeur.
Cette commission de suivi se réunira à l’initiative de l’une des parties. Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.
Rendez-vous
Les parties au présent accord pourront se réunir, à la demande de l’une des parties, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.
Interprétation
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
deux salariés volontaires non liés par un lien de filiation à l’employeur. En cas de pluralité de candidats, les salariés seront désignés à la plus forte moyenne,
l’employeur représenté par la Direction et/ou le Président.
Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion du CSE suivante la plus proche pour être débattue.
EVOLUTION DE LA CONVENTION COLLECTIVE DE BRANCHE
En application de l’article L.2253-1 du Code du travail, le présent accord prévoit des règles spécifiques de rémunération (notion de salaires minima hiérarchiques) qui dérogent à la convention collective des bureaux d’études techniques qui aura vocation à s’appliquer lors de l’adhésion de la Fédération Nationale des Agences d’Urbanisme au syndicat professionnel Syntec.
Les parties confirment que les règles ainsi fixées en matière de rémunération (salaires minima hiérarchiques) présentent des garanties au moins équivalentes à celles prévues par la convention collective, appréciées par ensemble de garanties, au jour de la signature du présent accord.
En cas d’évolution des salaires minima au sein de la Convention collective, l’Agence adaptera sa grille de rémunération pour toujours être en conformité avec les minima conventionnels, et ce sans qu’une nouvelle négociation de l’accord de l’entreprise soit nécessaire.
En revanche, si de nouvelles règles plus favorables devaient être négociées au niveau de la branche sur les thèmes des salaires minima hiérarchiques (notamment en cas de définition intégrant de nouveaux éléments), par application de l’article L.2253-1 du Code du travail celles-ci seraient applicables à l’Association. Si l’une des parties constate qu’une telle situation pourrait mettre en péril la pérennité de l’Association, alors les parties conviennent d’organiser au plus tard dans le mois qui suit l’entrée en vigueur des nouvelles règles une réunion afin d’envisager une nouvelle négociation.
DEPÔT - PUBLICITE
Le présent accord sera déposé selon les dispositions légales et réglementaires auprès de la DREETS dont relève le siège social de l’Association et au conseil de prud’hommes de Lorient.
La mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.
STATUT COLLECTIF
EGALITE PROFESSIONNELLE
AudéLor affirme que les décisions de l’association (embauche, rémunération, formation, promotion, sanctions, licenciement…) doivent être fondées sur des critères professionnels et non sur l’origine, le genre, l’âge, la situation de famille, les opinions politiques, l’activité syndicale, la santé du salarié… Tout salarié ou candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise est protégé contre les discriminations au travail. De même, la loi protège les salariés contre le harcèlement sexuel et moral et les agissements sexistes.
Femme - homme
Le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. AudéLor appliquera les dispositions conventionnelles obligatoires prévues à cet effet. AudéLor s’assure du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Temps partiel
De la même manière, AudéLor applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.
EMBAUCHE
Recrutement
Procédure
Toute offre d’emploi à durée indéterminée devra faire l'objet d'une information interne et externe. Le contenu du poste, le profil souhaité et la date limite de réception des candidatures internes seront communiqués au personnel d'AudéLor par tout moyen (affichage, compte rendu, offre d’emploi sur le site internet de l’agence…). Au cas où un salarié d'AudéLor souhaite se porter candidat à l'emploi créé, il sera reçu préalablement au jury statuant sur les candidatures extérieures, pour un examen de sa candidature. La décision finale d'embauche relève de la Direction, sous l'autorité du Président d'AudéLor.
Modalités
Tout candidat à un emploi à AudéLor doit satisfaire aux conditions minimales suivantes :
justifier de son état civil et de son autorisation à travailler,
être âgé d'au moins 16 ans, sauf pour des contrats spécifiques,
présenter un dossier d'embauche comprenant les photocopies de ses titres et/ou diplômes scolaires ou universitaires, ainsi que les certificats de ses employeurs précédents si besoin est.
Les candidats mineurs devront fournir une autorisation de l'un des parents (ou du tuteur) leur permettant d'occuper un emploi dans l'entreprise.
Contrat de travail
Tout recrutement de personnel donne lieu à l’établissement d'un contrat de travail écrit signé par le Président ou la Direction d'AudéLor et par l’intéressé. Il vaut notification et acceptation du présent accord d'entreprise. Il énonce les conditions générales d'emploi et fixe en particulier le classement de l'intéressé dans l'une des positions définies à l’article 11 ainsi que sa rémunération. Le personnel est en principe engagé par un contrat à durée indéterminée. Il pourra toutefois, dans les conditions limitatives légales, être engagé avec un contrat à durée déterminée.
Ancienneté
Pour déterminer l’ancienneté des salariés, il sera tenu compte au moment de l'embauche :
de la durée des services accomplis dans les services de l'État, les collectivités locales, les Agences d'urbanisme ou dans tout autre organisme ayant des missions similaires,
de l'expérience acquise dans des fonctions similaires.
Le salarié devra alors présenter les justificatifs nécessaires à l’appréciation de cette reprise d’ancienneté au moment de son embauche. Elle figurera dans le contrat de travail du salarié. On entend par ancienneté le temps passé dans l'entreprise, c'est-à-dire le temps pendant lequel le salarié a été employé quels qu'aient été ses emplois successifs.
Période d’essai
Contrat à durée indéterminée
Les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée seront soumis à une période d’essai dont la durée sera fixée conformément aux dispositions de la convention collective applicable (ou à défaut par la loi). En cas de rupture de la période d’essai, les parties devront respecter le délai de prévenance fixé par la convention collective ou à défaut par le Code du travail (actuellement l’article L.1221-25).
Contrat à durée déterminée
Les salariés embauchés en contrat à durée déterminée seront soumis à une période d’essai dont la durée sera fixée conformément au Code du travail selon le statut du salarié (actuellement l’article L.1242-10). Si le salarié est engagé en contrat à durée indéterminée après un contrat à durée déterminée, sur le même poste, la durée de son contrat à durée déterminée sera déduite de la période d’essai.
Obligations professionnelles
Le personnel est lié par une obligation de discrétion professionnelle en ce qui concerne les faits, informations, études et décisions dont il a connaissance dans l'exercice ou à l'occasion de l'exercice de ses fonctions. En particulier, il ne pourra pas, sans l'accord de la Direction, faire une déclaration publique ou une publication en rapport avec les activités d'AudéLor. Le personnel d'AudéLor devra en outre veiller, dans un souci de loyauté, à ne pas porter préjudice à son organisme par ses écrits ou déclarations.
Cumul d’activités
Le personnel employé à temps plein ne pourra se livrer à une autre activité rémunérée concurrente c’est-à-dire entrant dans le champ thématique et géographique d'AudéLor, tel qu'il est défini dans les statuts d'AudéLor, qu'avec l'accord écrit de la Direction ou du Président. Ce cumul d’activités ne pourra en tout état de cause pas générer de dépassement de la durée légale maximale de travail et entraver la prise normale des congés payés ou RTT. L’exercice de cette activité ne devra pas entraver la bonne marche d'AudéLor et le salarié devra impérativement respecter l’obligation de loyauté et de discrétion à laquelle il est tenu à l’égard de l’Association et s’interdira donc de communiquer des éléments dont il aura eu connaissance par l’exercice de ses fonctions au sein d’Audélor.
Stage
Des stagiaires peuvent être accueillis au sein d’Audélor dans les conditions fixées légalement.
Apprentissage
Les apprentis embauchés au sein d’AudéLor bénéficient de la rémunération prévue par la convention collective des bureaux d’études techniques dès lors qu’elle devient applicable à l’agence.
Contrat à durée déterminée à objet défini
Conformément aux dispositions de l’article L.1242-2 6° du Code du travail, l’Association pourra conclure avec des ingénieurs ou cadres au sens de la convention collective dont dépend AudéLor un contrat à durée déterminée à objet défini.
Nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d’apporter une réponse adaptée :
L’Association est régulièrement appelée à intervenir sur des projets pluriannuels. Ce contrat devra permettre de répondre à un besoin ponctuel et limité dans le temps nécessitant le recours à des personnels qualifiés. Ce besoin sera lié, soit à un projet pluriannuel sujet à financement spécifique, soit à une mission pluriannuelle de plus de 18 mois définie par le conseil d’administration dans le cadre du programme de travail de l’Association. Il permet à l’Association de recruter directement des profils qualifiés pour faire face à la réalisation d’un projet ou d’une mission spécifique dont la durée est incertaine et pour le(la)quel(le) un savoir-faire particulier est indispensable, sans avoir à recourir à des prestataires extérieurs.
Durée du contrat
Ce contrat, dont l’échéance est la réalisation d’un objet défini, est d’une durée qui ne pourra excéder 36 mois, sans possibilité de renouvellement. Le terme du contrat est considéré comme réalisé lorsque les tâches pour lesquelles il a été conclu sont réalisées. Le salarié bénéficie d’un délai de prévenance de 2 mois qui débute avant la date prévisionnelle estimée par l’Association pour la réalisation de l’objet. Le CDD à objet défini obéit aux règles de droit commun des contrats à durée déterminée prévues par le code du travail, à l'exception des dérogations expressément prévues par la loi du 25 juin 2008 notamment en ce qui concerne le contenu du contrat et les règles de rupture anticipée et d'arrivée du terme. Il ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, de faire face à un accroissement temporaire d’activité ou de remplacer un salarié absent.
Garanties offertes aux salariés
Les salariés titulaires de ce type de contrat bénéficient des mêmes droits que les autres salariés et notamment d’un droit à la formation professionnelle continue, d’aide au reclassement et à la validation des acquis de l’expérience et ce, dans les mêmes conditions. Pendant l'exécution de son contrat :
au terme de sa première année, le salarié pourra être reçu, à sa demande, en entretien par son responsable hiérarchique (ou par toute autre personne habilitée), afin de faire un bilan sur l'exécution des travaux confiés et de faire un point sur les éventuels besoins de formation du salarié nécessaires à la bonne réalisation du projet, et au maintien de l'employabilité du salarié,
deux mois avant l'issue de son contrat de travail, le salarié pourra être reçu à sa demande en entretien par son responsable hiérarchique (ou par toute autre personne habilitée) afin d'envisager son reclassement au sein de l'entreprise.
Le salarié peut notamment mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de son parcours pendant le délai de prévenance. Afin de lui permettre d’organiser la suite de son parcours professionnel, le salarié peut demander un aménagement de son temps de travail, pendant la période du délai de prévenance, dont les modalités sont fixées en accord avec son employeur. A leur demande, les salariés concernés pourront être reçus par l’employeur en cas de difficulté rencontrée dans l’application de ces garanties.
Priorité d’accès aux emplois en contrat à durée indéterminée
Les salariés titulaires d'un contrat à objet défini bénéficieront, pendant la durée d'exécution de leur contrat, et pendant 6 mois au-delà du terme du contrat, d'une priorité d'emploi ou de réembauchage dans l'hypothèse où l'un des postes de l’agence qui les emploie, correspondant à leur qualification et leur compétence, deviendrait vacant et où la structure entrerait en processus de recrutement pour pourvoir ce poste vacant. Pour ce qui concerne la priorité de réembauchage pendant 6 mois à compter de la fin d'exécution du contrat, le salarié en bénéficiera s'il en fait la demande par écrit pendant ce même délai. Le cas échéant, la liste de ces emplois lui sera communiquée par tout moyen.
Contrat de chantier
AudéLor pourra avoir recours au contrat de chantier si elle remplit les conditions fixées par la convention collective des Bureaux d’Etudes Techniques dès lors qu’elle est applicable.
FONCTIONS, REMUNERATION ET AVANCEMENT
Définition des positions
Chaque salarié est classé selon les niveaux définis par la classification métier interne figurant en annexe du présent accord. Afin de respecter l’article L.2253-1 du Code du travail, les parties ont prévu une correspondance avec la classification prévue par la convention collective Bureaux d’études techniques qui a vocation à devenir applicable. Cette correspondance est intégrée à la grille annexée au présent accord d'entreprise. La position de chaque salarié doit être indiquée sur le bulletin de paie.
Rémunération
S’agissant de la rémunération, les parties conviennent que les dispositions du présent accord présentent des garanties au moins équivalentes à celles de la convention collective des bureaux d’études techniques qui est susceptible de s’appliquer prochainement à l’Agence (et ce, y compris le mécanisme d’avancement). Ainsi, en application du dernier alinéa de l’article L.2253-1 du Code du travail, les présentes dispositions prévalent sur les dispositions de branche. Il est convenu que si les montants des salaires minima de la convention collective évoluent et deviennent plus favorables que la grille interne, la Direction appliquera ces montants sans qu’il soit nécessaire de négocier. Le salaire est versé mensuellement. La rémunération comporte un salaire tel qu'il est déterminé dans la grille de référence annexée au présent accord d'entreprise. Aucune rémunération mensuelle, exception faite des gratifications aux stagiaires, ne peut être inférieure, pour un travail à temps complet, à celle correspondant au SMIC en vigueur. Des abattements peuvent toutefois être effectués conformément à la loi pour les salariés âgés de moins de 18 ans. Des primes exceptionnelles, pourront être versées à tout salarié, dans le cadre de fonctions ou responsabilités prises temporairement. Le montant de la prime sera calculé sur la valeur d’un à plusieurs échelons mensuels ou annuels.
Changement de grille de rémunération : Au 1er mars 2026, les salariés seront classés dans la nouvelle grille de rémunération avec un maintien de leur rémunération brute mensuelle et une reprise de la durée de l’échelon. Si dans la nouvelle grille, le salaire brut mensuel se situe entre 2 échelons, le salarié sera rattaché à l’échelon le plus élevé, tout en conservant son salaire jusqu’au prochain changement d’échelon. Exemple : Un salarié classé niveau 3 échelon 26 dans l’ancienne grille percevant un salaire mensuel de 5 077€ dont le prochain changement d’échelon est prévu au 1er janvier 2027, sera classé niveau 2 échelon 21 dans la nouvelle grille, tout en conservant sa rémunération brute jusqu’au 31 décembre 2026. Au 1er janvier 2027, le salarié sera classé niveau 2 échelon 22 et percevra une rémunération de 5 264€. Si du fait de la reprise de la durée de l’échelon, la durée du nouvel échelon affecté au salarié est arrivé à son terme au jour de l’application de l’accord, alors, le salarié changera d’échelon sans que la date du changement d’échelon puisse être rétroactive à la date d’application du présent accord. Exemple : Un salarié classé dans l’ancienne grille niveau 3 échelon 11 (durée échelon 2,5 ans) dont le changement d’échelon était prévu au 1er janvier 2027 sera classé, dans la nouvelle grille niveau 2 échelon 8 avec un changement d’échelon prévu au 1er juillet 2026 (niveau 2 échelon 9). Un salarié classé dans l’ancienne grille niveau 3 échelon 11 (durée échelon 2,5 ans) dont le changement d’échelon était prévu au 1er avril 2026 sera classé dans la nouvelle grille niveau 2 échelon 8 et changera d’échelon au 1er mars 2026 (niveau 2 échelon 9).
Avancement - Réévaluation
Chaque traitement est réévalué conformément à l'évolution de la grille des salaires (ci-annexée), basée sur l'évolution du point d'indice de la Fonction Publique. L'avancement de chaque salarié d'un échelon de la grille des salaires à l'échelon supérieur, se fait selon la durée prévue par la grille des salaires. Tout retard dans l'avancement d'un salarié devra être motivé par la Direction d'AudéLor, oralement et par écrit, en présence des membres du CSE, s'ils sont requis à cet effet par le salarié lui-même. L’avancement s'interrompt
dès le 4è mois durant les arrêts maladie (à l'exception des arrêts considérés comme du temps de travail effectif tels que accident du travail, congé maternité, paternité, adoption…)
dès le 1er jour pour les congés parentaux et les congés sans solde pour convenance personnelle.
Evolution temporaire des fonctions
Des salariés qui se voient confier expressément, en interne ou dans le cadre d’un détachement, pendant au moins trois mois consécutifs la responsabilité d'une fonction correspondant à un niveau supérieur au leur, pourront bénéficier proportionnellement au temps passé, du salaire minimum garanti à celui-ci. Cette évolution du salaire minimum garanti est strictement limitée à la durée pendant laquelle le salarié exerce les fonctions correspondant au niveau supérieur. Le salarié retrouvera donc son salaire antérieur dès la fin de sa mission, du remplacement provisoire ou détachement en cause.
Promotion
Les salariés pourront être promus dans un échelon ou un niveau supérieur de la grille des salaires suite à une redéfinition de leurs fonctions. Les salariés changeant de niveau dans la classification Syntec feront l’objet d’une réévaluation d’échelon.
DEPLACEMENTS
Déplacements – Accord
En l’absence de charte ou procédure en vigueur, tout salarié effectuant un déplacement en dehors du périmètre d’intervention de l’agence (communes dans lesquelles l’agence intervient) doit, préalablement à tout départ, obtenir l’accord de son supérieur hiérarchique ou de la Direction d’AudéLor. Les déplacements doivent être nécessaires aux fonctions. Le salarié devra, en cas d’utilisation d’un moyen de transport le nécessitant, être titulaire du permis de conduire. Il s’engage à respecter le Code de la route, ainsi que les dispositions de la Charte ou procédure interne à l’Association relative aux déplacements professionnels.
Frais de déplacements
Le salarié peut être amené à effectuer des déplacements tant en France métropolitaine, dans les départements et territoires d'Outre-Mer, qu'à l'étranger. Il pourra prétendre au remboursement de ses frais de déplacement sur les bases définies ci-après :
frais d'hébergement, de restauration, de stationnement et de transport public (tarif 2de classe) : au réel. Des plafonds de remboursement peuvent éventuellement faire l’objet d’une procédure interne ou charte. Toute mise à jour par la Direction se fera après consultation et avis des élus du personnel au CSE.
utilisation du véhicule personnel : la référence de l'année concernée sera le barème pris en compte par les services des impôts, au titre de la déclaration des impôts de l'année précédente. Les salariés sont autorisés à utiliser leur véhicule personnel pour les besoins du service. Ils doivent s'assurer au titre des déplacements professionnels et contre les dommages subis par le véhicule lui-même. Le complément d’assurance professionnelle fera l’objet d’une prise en charge par Audélor. L’utilisation du véhicule personnel ne pourra se faire qu’en cas d’indisponibilité d’un véhicule de service mis à disposition par l’agence.
DUREE DU TRAVAIL – CONGES
Durée du travail
Les dispositions concernant la durée du travail font l'objet d’un accord spécifique. Il est précisé que les salariés peuvent exceptionnellement être amenés, pour des raisons de service, à travailler un jour non travaillé habituellement, le samedi et/ou le dimanche. Les heures travaillées le samedi et le dimanche donnent alors lieu à récupération (avec une majoration à hauteur de 100% pour les heures travaillées le dimanche), à l’exclusion de toute majoration de rémunération. Afin de concilier les impératifs de service avec le respect des droits des salariés, l’employeur s’engage à privilégier, dans la mesure du possible, un aménagement équilibré du temps de travail sur la semaine. Cela peut inclure, hors contrats de cadre dirigeant et cadres au forfait annuel en jours, des dispositifs tels que la modulation hebdomadaire des horaires : aménagement des heures sur la semaine pour tenir compte d’horaires effectués en soirée (évènements, réunion…). Le travail en semaine, du samedi et du dimanche ne devra pas entrainer de dépassement des durées maximales du travail et n’exclut pas le droit au repos quotidien et hebdomadaire. Si un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Congés
Les dispositions relatives aux congés prévues dans le présent accord sont les seules applicables à l’exclusion de toute autre disposition conventionnelle relative aux congés. En contrepartie d’un nombre de jours de congés payés plus favorable que les dispositions légales et conventionnelles, aucun jour de congés ne sera dû en raison de l’ancienneté des salariés et il est convenu entre les parties qu’aucune prime de vacances ne sera due.
Congé annuel
Durée, calcul et modalités de décompte des congés payés
Il est rappelé que l’acquisition et la prise des congés payés s’effectue dans l’Association en jours ouvrés, c'est-à-dire en jours habituellement travaillés, soit du lundi au vendredi. Les salariés acquièrent trente jours ouvrés de congés payés par an (soit, à titre indicatif, 2,5 jours ouvrés par mois de travail effectif ou période équivalente). Ces 30 jours ouvrés de congés payés correspondent à 6 semaines de congés payés en jours ouvrés. Le décompte des jours de congés payés en jours ouvrés s’applique à tous les salariés, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel. L’accident de travail ou l’arrêt maladie d’un salarié, quelle que soit l’origine de cet arrêt (maladie professionnelle ou non professionnelle), ne le prive pas de droits à congés. Durant cette période, le salarié acquiert alors des jours de congé selon les dispositions légales.
L’indemnité de congés payés peut être calculée selon 2 méthodes :
la règle du maintien de salaire : l’employeur verse au salarié une indemnité égale à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé pendant ses congés,
la règle du dixième : l’employeur verse au salarié une indemnité égale au dixième de la rémunération totale perçue au cours de l’année de référence écoulée.
L’association retiendra la méthode la plus avantageuse pour le salarié.
En cas de présence incomplète au cours de la période de référence, les périodes équivalentes à 4 semaines de travail peuvent être assimilées à un mois de travail effectif selon les dispositions légales d’acquisition des congés. L’association retiendra la méthode la plus avantageuse pour le salarié entre :
la règle d’acquisition de 2,5 jours ouvrés par mois,
la règle d’acquisition de congés par période de 4 semaines de travail selon les dispositions légales prévues par le code du travail.
Période d’acquisition et de prise
En application de l’article L.3141-10 du Code du travail, la période de référence pour l’acquisition des congés payés annuels s’étend du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Par ailleurs, la période de prise est également fixée sur l’année civile N avec une période de report possible jusqu’au 31 mai de l’année N+1. A titre informatif, le congé principal doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre. D’autres modalités peuvent être convenues mais supposent un accord entre la Direction et le salarié. La gestion des congés payés et notamment l’ordre des départs en congés, relève du pouvoir de Direction de l’employeur, toutefois les parties s’entendent à préserver la meilleure articulation possible entre les nécessités de bon fonctionnement de l’Association et, les convenances personnelles des salariés. A défaut, l’employeur fixe ces dates dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Le salarié ne peut pas prendre plus d'un mois calendaire de congés à la fois, sauf autorisation exceptionnelle de la Direction. En cas de fractionnement du congé principal en dehors de la période légale (1ier mai au 31 octobre), le salarié renonce à ses jours de fractionnement. Les congés payés acquis doivent obligatoirement être pris pendant la période de prise des congés payés, ils ne peuvent être reportés d’une année sur l’autre (sauf cas prévus légalement et sauf tolérance jusqu’au 31 mai N+1). Un congé non pris sera perdu et ne donnera lieu à aucune indemnité compensatrice, sauf en cas de cessation du contrat de travail. Le salarié peut déposer les jours de congés non pris sur un Compte Epargne Temps dans le respect de l’accord d’entreprise afférent en vigueur au jour du dépôt.
Congés exceptionnels
Des congés exceptionnels rémunérés, n'entrant pas en compte pour le calcul des congés annuels, sont accordés à l’occasion d'événements familiaux (avec production du justificatif correspondant), à savoir :
mariage ou PACS du salarié :5 jours ouvrés
mariage d'un enfant :
3 jours ouvrés
mariage de ses père ou mère, frères et sœurs :
1 jour ouvré
naissance survenue au foyer ou adoption : 3 jours ouvrés
déménagement :
1 jour ouvré
maladie très grave du conjoint, des père ou mère, à condition que la personne malade vive au foyer du salarié et que celui-ci soit sans aide :
5 jours ouvrés
Ces jours de congés ne peuvent pas se cumuler avec le congé de solidarité familiale le cas échéant.
maladie contagieuse non bénigne d'une personne cohabitant avec le salarié :
durée fixée par le médecin
décès d'un enfant,
12 jours ouvrés ou 14 jours ouvrés si l’enfant était âgé de moins de 25 ans ou était lui-même parent (sans préjudice du congé de deuil prévu par l’article L.3142-1-1 du Code du travail)
décès d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié : 14 jours ouvrés
décès de ses père ou mère, frère ou sœur, conjoint, partenaire de PACS, concubin, beau-père ou belle-mère :
3 jours ouvrés
décès d’un ascendant :
2 jours ouvrés
annonce de la survenue d’un handicap ou d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant :
5 jours ouvrés
interruption spontanée de grossesse avant 22 semaines d'aménorrhée :
2 jours ouvrés
Cette absence peut être accolée à un arrêt de travail éventuellement prescrit à ce titre. Ces congés spéciaux devront être pris autour de la date où se produit l'événement ouvrant droit au congé et ne pourront être reportés à une date ultérieure. Si le salarié est déjà absent au moment de l’évènement, il ne pourra pas prétendre à ces jours de congés.
Autorisations d’absence
Des autorisations d'absence pourront être accordées au personnel, sur production d'un certificat médical, pour soigner et assurer momentanément la garde d'un enfant de moins de 16 ans malade dont il a la charge, dans la limite annuelle de 12 jours fractionnés ou 15 jours consécutifs. Des autorisations spéciales d'absence pourront être accordées, hors des cas visés ci-dessus, à titre exceptionnel, par la Direction, en fonction des nécessités du service.
Congé sans solde
Un congé sans solde, d'une durée maximale d'un an peut être accordé à tout salarié pour convenance personnelle, s'il est compatible avec les exigences de fonctionnement de l’Association. Cette période peut être portée à 18 mois dans le cadre d'une formation reconnue. Le salarié doit formaliser sa demande de congé sans solde par lettre recommandée avec avis de réception ou par courrier remis en main propre à la Direction. Cette demande doit parvenir à la Direction d’AudéLor au moins 6 mois avant la date souhaitée du départ en congé sans solde. La Direction a un délai d’un mois pour faire connaitre sa réponse par écrit. A l'expiration du congé sans solde, le salarié est réintégré de plein droit dans son ancien emploi ou dans un emploi équivalent, avec les avantages acquis au moment de son départ.
Don de jours
Le dispositif de solidarité institué par le présent accord permet à des salariés volontaires de pouvoir procéder anonymement et sans contrepartie à un don de jours de repos au profit d'un autre salarié en sa qualité de :
parent d'un enfant biologique, adopté ou à charge fiscalement ou juridiquement sous réserve d'en apporter les justificatifs
proche aidant (conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS, ascendant, descendant ou collatéral jusqu'au 4è degré).
et dont l'enfant ou le proche-aidant susvisé est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité et rendant indispensable une présence soutenue du salarié et des soins contraignants. Il est précisé que tout don de jours de repos est définitif et ne pourra faire l'objet d'une restitution au salarié donateur. Seuls les jours acquis suivants peuvent faire l'objet d'un don dans la limite de 5 jours/an:
les congés au-delà de la 4è semaine,
les jours de RTT acquis pour les salariés soumis à une organisation du temps de travail ouvrant droit à des jours de RTT,
les jours disponibles et inscrits dans le CET.
Le salarié qui souhaite bénéficier d'un don devra faire une demande écrite auprès du service RH d'ouverture d'un fonds et fournir un certificat médical. Le salarié qui souhaite faire un don de jour de repos devra remplir au préalable un formulaire qui sera mis à disposition par le service RH. Tout jour donné par le salarié donateur équivaut à un jour de repos pour le salarié bénéficiaire, quel qu'il soit. Ainsi, la valorisation d'un nombre de jour de repos ne fait l'objet d'aucun réajustement pour tenir compte de l'écart entre le niveau de salaire du salarié donateur et celui du salarié bénéficiaire et de l'écart en termes de durée de travail. L'absence du salarié bénéficiaire est assimilée à du temps de travail au sens de l'ancienneté mais ne génère pas droit à l'acquisition de congé payé ou RTT pendant cette période. Le fonds de solidarité du salarié bénéficiaire ne saura excéder 30 jours, mais pourra être alimenté continuellement. Tout salarié bénéficiaire et qui souhaite mettre en œuvre le présent dispositif disposera d'un maximum de 90 jours d'absence autorisée par an sous réserve du nombre de jours disponibles sur le fonds. La demande d'absence se fera en concertation avec la Direction de manière à anticiper les contraintes éventuelles d'organisation du travail. Si le fonds de solidarité ne remplissait plus les conditions médicales d'une présence du salarié bénéficiaire, il serait conservé pendant une période maximum de 2 ans au profit du salarié. Au-delà de ce délai, il serait réalloué automatiquement au prochain salarié bénéficiaire.
DROIT A LA DECONNEXION
Afin de respecter au mieux la vie personnelle et familiale des salariés, et de préserver leur santé, l’entreprise rappelle que chacun doit pouvoir exercer pleinement son droit à la déconnexion. L’utilisation des technologies numériques mises à disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion en dehors de leurs horaires de travail pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. Ce droit à la déconnexion consiste, sauf impératif pour l’entreprise, à ne pas répondre à une sollicitation, à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. A cet effet, l’agence s’engage à :
veiller à ce qu’un salarié ne puisse pas être sollicité pendant le temps de repos et à prendre les mesures nécessaires pour mettre fin à cet agissement dès lors qu’il sera porté à sa connaissance,
ne pas reprocher ou sanctionner un salarié de son absence de réponse à une demande de prestation de travail intervenant pendant son temps de repos.
DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
La formation professionnelle continue au sein d'AudéLor a pour objet de permettre à chaque salarié d'acquérir, de maintenir, et de développer le niveau de ses compétences et de ses connaissances que ce soit dans le cadre direct de sa fonction à AudéLor ou dans celui d'une formation complémentaire ou générale. L'employeur établira conformément aux dispositions légales et règlementaires un plan de développement des compétences. Une information est faite aux membres du CSE de l'ensemble des demandes de formation et du suivi de l'exécution du plan de développement des compétences. Le principe de l'affectation d'un minimum de 2% de la masse salariale brute pour le plan de développement des compétences est retenu. Les salariés peuvent également solliciter des formations dans le cadre des dispositifs légaux existants.
Maladie – Accident du travail – Maladie professionnelle
Il est rappelé qu’AudéLor applique un régime d’indemnisation (maintien de salaire, indemnités journalières de la sécurité sociale, prévoyance) plus favorable que les dispositions conventionnelles, tant en termes de cotisations que de prestations prévues.
Sous réserve qu'il ait fait, dans les 48 heures, la déclaration d'arrêt de travail à la caisse primaire d'assurance maladie dont il dépend, le salarié qui est en arrêt pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle, perçoit d'AudéLor l'intégralité de son salaire brut tant qu'il est indemnisé par la sécurité sociale et sous contrat avec AudéLor dans les conditions visées ci-dessous.
En contrepartie du maintien de salaire accordé, AudéLor est substituée au salarié pour recevoir par voie de subrogation les prestations journalières versées par les organismes de sécurité sociale, par voie de délégation les indemnités versées par les organismes d'assurances ou institutions de prévoyance auprès desquels AudéLor a souscrit une police. Le cumul des indemnités conventionnelles et de prévoyance ne saurait conduire à la perception de plus de 100 % du traitement qu'aurait perçu le salarié s'il était resté en activité. L'employeur assure ce maintien de salaire pendant le même nombre de jours que le maintien légal. Au-delà, l'employeur maintiendra le salaire selon les règles prévues par le présent article, sous réserve que le salarié communique un dossier complet et satisfasse à toute demande de l'organisme assureur (exemple : rendez-vous médical, questionnaire de santé, fourniture des bulletins d'indemnités journalières de la sécurité sociale…). Dans l'attente de la validation du dossier ou en cas de suspension du versement des indemnités de prévoyance, le maintien pourra être également suspendu. Une régularisation pourra être effectuée, en fonction de la décision de l'organisme de prévoyance. Le salarié qui, à la suite d'un congé de maladie, se trouve dans l'obligation médicale, reconnue par son médecin traitant et validée par le médecin du travail, de reprendre son activité partiellement, perçoit, pendant cette période d'activité réduite, dont la durée maximale est fixée par la caisse primaire d'assurance maladie dont dépend le salarié, l'intégralité du traitement qu'il aurait perçu s'il était resté en activité et ce tant qu'il a droit à des indemnités journalières de la sécurité sociale. Le montant cumulé du salaire à temps partiel thérapeutique et des indemnités journalières versées par la CPAM ne doit pas excéder le salaire classique. AudéLor en contrepartie est subrogée dans ses droits acquis au titre de la sécurité sociale, pour la maladie ayant ouvert le droit ci-dessus et perçoit, par voie de délégation, les indemnités versées par les organismes d'assurances ou institutions de prévoyance auprès desquelles AudéLor a souscrit une police. Dans le cas où le salarié qui doit reprendre son activité à temps partiel, perçoit une rente ou une pension d'invalidité 1re catégorie, AudéLor verse un complément égal à la différence entre le traitement plein du salarié et la rente ou pension versée par la sécurité sociale de l'intéressé.
Maternité
La salariée bénéficie d'un congé de maternité dans les conditions fixées par la loi. Les salariées ayant au moins un an d'ancienneté perçoivent d'AudéLor l'intégralité du traitement correspondant au congé effectivement pris dans la limite de la durée légale, à charge pour AudéLor de récupérer les indemnités journalières de la sécurité sociale. En outre, à partir du cinquième mois de grossesse, la salariée aura la possibilité d'arriver une demi-heure plus tard, ou de quitter le travail une demi-heure plus tôt le soir dans les conditions déterminées avec la Direction.
Paternité
Le salarié bénéficie d'un congé de paternité dans le cadre de la législation en vigueur. Les salariés ayant au moins un an d'ancienneté perçoivent d'AudéLor l'intégralité du traitement correspondant au congé effectivement pris dans la limite de la durée légale, à charge pour AudéLor de récupérer les indemnités journalières de la sécurité sociale.
Congé parental d’éducation
Tout salarié d'AudéLor pourra solliciter un congé parental, dans le cadre de la législation en vigueur.
Congé de naissance
Tout salarié d’AudéLor pourra bénéficier d’un congé de naissance dans le cadre de la législation en vigueur. Ce congé donnera droit uniquement aux indemnités journalières de la sécurité sociale, à charge pour AudéLor de les récupérer.
Congé d’adoption
Tout salarié d'AudéLor qui adopte un enfant a droit à un congé d'adoption indemnisé et d'une durée variable selon la situation (nombre d'enfants adoptés, nombre d'enfants déjà à charge...) dans le cadre de la législation en vigueur.
Régime de retraite / Prévoyance/ Complémentaire santé
Tout salarié est affilié selon la législation en vigueur :
à un régime complémentaire de retraite,
à un contrat de prévoyance décès - incapacité de travail – invalidité,
à un contrat d'assurance complémentaire santé.
Les régimes prévoyance et complémentaire santé sont fixés par décisions unilatérales, et présentent des garanties au moins aussi favorables que la convention collective. L’employeur s'acquittera de 60% au moins du montant de la cotisation de la complémentaire santé, fixé par décision unilatérale.
RUPTURE DU CONTRAT A DUREE INDETERMINEE
La cessation définitive des fonctions résulte :
de la démission,
de la rupture conventionnelle,
du licenciement,
du départ ou de la mise à la retraite.
Démission
La démission doit résulter d’un courrier remis en main propre ou adressé par lettre recommandée avec accusé de réception. Le salarié devra respecter un préavis de :
1 mois pour les non cadres porté à 2 mois après 2 ans d’ancienneté
3 mois pour les cadres.
Rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle permet à l'employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle est exclusive du licenciement ou de la démission ; elle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. Cette rupture résulte d'une convention signée par les parties au contrat, c'est-à-dire l'employeur et le salarié ; cette convention est soumise aux dispositions impératives fixées par le Code du travail, destinées à garantir la liberté du consentement des parties. Elle donne lieu au versement de l’indemnité légale de licenciement.
Licenciement
L’association appliquera les règles légales applicables à la procédure de licenciement selon le motif de licenciement. En cas de licenciement pour motif économique, et si un choix doit être fait parmi des salariés, les critères d’ordre légaux seront appliqués. En outre, en cas de licenciement pour motif économique, la Direction devra examiner systématiquement les possibilités de reclassement des salariés au sein de l’entreprise. L'intéressé a la possibilité de refuser les propositions qui lui sont faites, conservant ainsi le droit à l'indemnité de licenciement. L’Association s’engage également à solliciter les services ou organismes extérieurs, pour favoriser le retour à l’emploi des salariés dont le licenciement pour motif économique ne pourrait être évité, dans un emploi et avec un salaire similaire. Tout salarié en instance de licenciement collectif ou pour motif économique a droit à quatre demi-journées par semaine, prélevées sur le temps de travail, pour chercher un nouvel emploi. Sauf faute grave ou lourde, et sous réserve de bénéficier de l’ancienneté nécessaire, le salarié pourra prétendre à une indemnité principale de licenciement dans les conditions prévues par le Code du travail. Tout salarié licencié âgé de 50 ans et plus à la date de rupture du contrat bénéficiera d'une majoration de l'indemnité principale indiquée ci-dessus égale à 15 %. L'indemnité principale sera également majorée de 5 % par enfant à charge au sens de la législation sur les prestations familiales, dans la limite de 20 %.
Départ et mise à la retraite
L'âge de cessation d'activité permettant aux salariés de faire valoir leurs droits à la retraite est fixé par la loi. Le salarié peut prendre l'initiative de mettre fin à son contrat de travail pour bénéficier de son droit à la pension de vieillesse. Il doit alors en informer son employeur par écrit. En cas de départ volontaire à la retraite, le préavis à respecter est :
1 mois pour les salariés ayant une ancienneté d'au moins 6 mois et moins de 2 ans dans l'entreprise ;
2 mois pour les salariés ayant une ancienneté d'au moins 2 ans.
Le salarié a droit à une indemnité de départ en retraite dans les conditions suivantes :
Ancienneté
Indemnité
Ancienneté
Indemnité
>ou= 5 ans et < 10 ans 0,25 mois de salaire
>ou= 20 ans et < 25 ans 1,5 mois de salaire >ou= 10 ans et < 15 ans 0,5 mois de salaire
>ou= 25 ans et < 30 ans 2 mois de salaire >ou= 15 ans et < 20 ans 1 mois de salaire
>ou= 30 ans 2,5 mois de salaire
Le salaire de référence est le même que dans le cas d'un départ volontaire à la retraite. En cas de mise à la retraite à l'initiative d'AudéLor, l’association doit :
accorder le préavis légal auquel elle serait tenue en cas de licenciement;
verser une indemnité de mise à la retraite dont le montant est égal à celui de l'indemnité de licenciement.
Il est donc expressément convenu que les dispositions relatives à l’indemnité de départ en retraite de la convention collective de branche dont relèverait l’agence ne s’appliquent pas.
ACTIVITE PARTIELLE
En cas de recours à l’activité partielle, les parties conviennent que seules les dispositions légales s’appliqueront.
DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES
Tous les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective formalisé sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. Ce droit a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production. La Direction doit consulter au moins une fois par an les membres du CSE sur les modalités d'exercice du droit d'expression.
REPRESENTATION DU PERSONNEL
Les dispositions relatives au comité social et économique sont réglées par la législation en vigueur, tant en ce qui concerne les élections que les missions et moyens d’action du comité.
Fait à Lorient, Le 12 février 2026
Le Président d'AudéLor Les membres titulaires du CSE représentant la majorité
Annexe 1 : classification métiers
Annexe 2 : grille d’évolution salariale par niveau
