ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL DES COLLABORATEURS DES FONCTIONS SUPPORTS
Entre,
L’U.E.S. AUDIKA comprenant les sociétés :
AUDIKA GROUPE SOGECA SARFFA AUDIKA ALPES INSTITUT DE L’AUDITION DU VAR (IAV) ADB WEGA AUDIO LCA GRENOBLE ET VOIRON AUDITION CHANZY LMCO CENTRE AUDITION AUBERVILLIERS CORRECTION AUDITIVE L’HOTE AUDITION DU COTENTIN Et toute autre entité entrante dans l’UES postérieurement à la date de conclusion de l’accord collectif Appartenant au groupe William DEMANT IDCC : 1982 dans sa version antérieure au 21 novembre 2006 Siège social : 231 Rue des Caboeufs – 92300 GENNEVILLIERS Représentée par
D’une part, et
Le Syndicat Confédération française démocratique du travail (CFDT)
Représenté par Délégué Syndical CFDT Membre titulaire du Comité Social et Economique
Le Syndicat Confédération française de l’encadrement – Confédération générale des cadres (CFE-CGC)
Représenté par Déléguée Syndicale CFE-CGC Membre titulaire du Comité Social et Economique
D’autre part,
Ci-après dénommé « Les parties »
Préambule
Les parties ont souhaité renégocier les accords relatifs au temps de travail concernant les collaborateurs des fonctions supports afin de l’adapter aux négociations relatives à la classification des services supports ainsi qu’aux différentes évolutions organisationnelles de l’entreprise.
Les parties ont souhaité réaffirmer les grands principes et règles en matière de temps et de durée du travail et harmoniser ces règles au sein des fonctions supports.
L’objectif est également de mettre en place une organisation de travail participant à l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle tout en garantissant le développement de l’entreprise.
Les parties ont échangé à plusieurs reprises notamment les 23 juillet, 3, 5, 11, 18 septembre et 7 octobre 2024.
Les dispositions du présent accord n’ont pas vocation à venir en complément mais en remplacement de toute autre disposition ayant le même objet.
Il a donc été convenu ce qui suit :
Article 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs des fonctions supports de l’U.E.S. AUDIKA.
Sont bénéficiaires les salariés sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée, sans condition d’ancienneté minimum.
Les dispositions du présent accord concernent directement tous les nouveaux collaborateur(rice)s embauchés à compter de l’entrée en vigueur du présent accord mais sera applicable à compter du 1er janvier 2025. Pour l’année 2024 exclusivement, les nouveaux embauchés bénéficieront des dispositions de temps et de durée du travail actuellement en vigueur mais seront automatiquement concernés par le nouveau système à compter du 1er janvier 2025, sans que cela puisse être considéré comme une modification de leur contrat de travail.
Le présent accord s’appliquera également à tous les collaborateurs présents et ayant signé un nouvel avenant à leur contrat de travail conformément aux dispositions du présent accord.
PARTIE 1 : Durée du travail des collaborateurs non-cadre
Article 2 – Salariés concernés
Sont concernés par l’application des dispositions de la partie 1 du présent accord tous les salariés non-cadre c’est-à-dire des catégories d’emploi employés et agents de maîtrise tels qu’ils sont définis dans l’accord relatif à la classification des emplois actuellement en vigueur.
Article 3 – Règles relatives au temps de travail
Article 3.1 – Règles générales
Au sens de l’article L. 3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif s’entend comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Sont ainsi notamment exclus du décompte du temps de travail effectif :
Le temps nécessaire pour se rendre du domicile au lieu de travail ou du lieu de travail habituel au domicile ;
Les temps de pause (pause méridienne ou pause – hors pause mentionnée à l’article 3.4 ci après).
Le temps de travail effectif permet d’apprécier, le cas échéant, le respect des durées maximales de travail ainsi que l’accomplissement des heures supplémentaires ou, pour les salariés à temps partiel, des heures complémentaires.
Article 3.2 – Durées maximales de travail
En application de l’article L. 3121-18 du code du travail, la durée maximale quotidienne de travail effectif est de 10 heures, sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi.
Au cours d’une même semaine, la durée hebdomadaire du travail effectif ne peut dépasser 48 heures.
La durée moyenne hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
Article 3.3 – Repos quotidien et hebdomadaire
A l’exception des dérogations prévues par la loi, les salariés bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la journée de travail suivante et un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien (soit 35 heures consécutives).
Article 3.4 – Temps de pause
Article 4 – Modalités d’aménagement du temps de travail
Article 4.1 – Les salariés à temps complet
Article 4.1.1 – Durée du travail et horaires de travail
Article 4.1.2 – Modalités d’acquisition des RTT
Article 4.1.3 – Modalités de prise des jours de RTT
Article 4.1.4 – Heures supplémentaires
À titre informatif, les heures travaillées entre 35 et 37 heures par semaine ne sont pas décomptées comme des heures supplémentaires puisqu’elles font l’objet de jours de RTT. Constituent des heures supplémentaires toutes les heures effectuées, à la demande expresse de l’employeur au-delà de 37 heures sur une même semaine. Ne peuvent être considérées comme des heures supplémentaires que celles effectuées à la demande expresse et préalable de l’employeur. De ce fait, les salariés ne peuvent pas effectuer d’heures supplémentaires de leur propre initiative. Les heures supplémentaires se réalisent, le cas échéant, dans la limite du contingent annuel fixé par la convention collective applicable. Les heures supplémentaires font l’objet d’une contrepartie financière, selon les règles légales en vigueur, ou d’une récupération, en accord avec le responsable hiérarchique. La priorité est donnée à la récupération en repos, qui doit être effectuée dans la semaine en cours ou, au plus tard, dans les 15 jours suivants la réalisation des heures supplémentaires.
Article 4.2 – Les salariés à temps partiel
Article 4.2.1 – Définition
Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à :
la durée légale du travail ;
la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail ;
la durée de travail résultant de l'application du présent accord, soit 37 heures hebdomadaires.
Les salariés à temps partiel ne bénéficient pas de jours de RTT.
Article 4.2.2 – Heures complémentaires
Sont considérées comme des heures complémentaires au sens du présent accord les heures accomplies au-delà des durées hebdomadaires prévues aux contrats de travail des salariés à temps partiel. Le nombre d’heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel ne peut dépasser un tiers de la durée du travail stipulée à son contrat de travail. La réalisation d’heures complémentaires pour un salarié à temps partiel ne peut avoir comme effet de porter sa durée de travail à la durée légale du travail. Ne peuvent être considérées comme des heures complémentaires que celles effectuées à la demande expresse et préalable de l’employeur. De ce fait, les salariés ne peuvent pas effectuer d’heures complémentaires de leur propre initiative. Les heures complémentaires effectuées donnent lieu à majoration de salaire selon les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur. Le paiement de ces heures sera effectué au plus tard sur la paie du mois qui suit le mois durant lequel elles ont été réalisées.
Article 4.2.3 – Complément d’heures par avenant
Un avenant au contrat de travail peut augmenter, temporairement, la durée contractuelle de travail du salarié à temps partiel sans toutefois excéder la durée légale de travail. Les heures de travail réalisées dans le cadre de cet avenant sont rémunérées au taux horaire normal.
Article 4.2.4 – Demande de passage à temps partiel ou à temps complet
Le salarié qui souhaite passer à temps partiel ou à temps complet doit faire une demande écrite à sa hiérarchie, précisant la durée du travail souhaitée et la répartition des jours travaillés ainsi que la date envisagée de mise en place. La demande du salarié devra être faite deux mois avant le démarrage souhaité des nouvelles modalités de travail.
PARTIE 2 : Durée du travail des collaborateurs cadre soumis au forfait jours
Article 5 – Salariés concernés
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
En application de l’accord de classification des emplois en vigueur, tous les cadres des fonctions supports, quel que soit leur échelon, à l’exception des cadres dirigeants, sont concernés par le dispositif de forfait annuel en jours.
Ces salariés cadres disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés. Dès lors, le décompte de leur temps de travail s’effectue en jours travaillés sur l’année et non en heures.
Article 6 – Nombres de jours compris dans le forfait
Article 6.1 – Forfait annuel complet
Article 6.2 – Forfait annuel réduit
Le forfait annuel réduit peut être mis en place dans les cas suivants : •accord entre le salarié et l’employeur à l’occasion de l’embauche ; •proposition par l’employeur au salarié en cours de contrat, sans que cela en puisse lui être imposé ; •demande du salarié auprès de sa hiérarchie en cours de contrat. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
Article 6.3 – Demande de modification du nombre de jours du forfait annuel
Le salarié qui souhaite augmenter ou diminuer le nombre de jours du forfait annuel doit faire une demande écrite à sa hiérarchie, précisant le nombre de jours travaillés souhaités et la répartition des jours travaillés ainsi que la date envisagée de mise en place. La demande du salarié devra être faite deux mois avant le démarrage souhaité des nouvelles modalités de travail. Ces dispositions concernent la demande de modification du forfait jours annuel et ne remplacent pas celles prévues pour d’autres dispositifs de réduction de temps de travail (exemple : demande de congé parental), dont les modalités sont prévues par les dispositions légales.
Article 7 – Détermination de la période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence .
Article 8 – Règles relatives au repos
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale du travail, aux heures supplémentaires et aux durées maximales de travail. Les salariés en forfait annuel en jours bénéficient néanmoins des temps de repos obligatoires à savoir :
du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
du repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives ;
des jours fériés chômés dans l'entreprise ;
des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
le cas échéant, des jours de congés d’ancienneté et autres congés spéciaux applicables au sein de l’entreprise
Article 9 – Détermination et modalités de prise des jours de repos
Article 9.1 – Détermination du nombre de jours de repos
Les cadres autonomes bénéficient de jours de repos supplémentaires liés au forfait annuel en jours, appelés jours de RTT. Le nombre de jours de repos est calculé chaque année de la manière suivante :
Le nombre obtenu détermine ainsi le nombre de jours de repos de l’année considérée.
En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, le nombre de jours de RTT attribués est établi au prorata temporis.
Une note d’information est transmise chaque début d’année civile précisant notamment le nombre de jours de repos dont les salariés au forfait jours bénéficient.
Article 9.2 – Impact de l’absence sur le nombre de jours de repos en cours de période de référence
Article 9.3 – Modalités de prise des jours de repos
Article 10 – Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre d’heures travaillées dans le mois. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième au prorata du nombre de jours travaillés.
Article 11 – Eléments impactant le forfait annuel jours
Article 11.1 – Incidence des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence
Le forfait s’applique au salarié pour une période de référence complète et justifiant d’un droit à congés payés annuel intégral.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.
En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période référence, il sera vérifié si la rémunération versée correspond au nombre de jours effectivement travaillés par le cadre concerné depuis le début de la période de référence. Une régularisation du salaire au prorata temporis sera réalisée sur le solde de tout compte, le cas échéant.
Article 11.2 – Incidence des absences au cours de la période de référence
Les salariés en forfait jours bénéficient du principe général d’interdiction de récupérer des jours d'absence à la demande de la direction, hormis les absences entrant dans le cadre de l'article L. 3121-50 du code du travail qui prévoit la récupération pour des motifs limitativement énumérés (notamment intempéries, force majeure...). Les jours d’absence indemnisés ne peuvent être récupérés, de sorte que le nombre de jours du forfait est réduit d’autant. L’absence sera indemnisée sur la base de la rémunération lissée. Les jours d’absence non indemnisés et autorisés ne peuvent être récupérés également, de sorte que le nombre de jours du forfait est réduit d’autant. Il sera opéré au titre de chaque absence non indemnisée une déduction du salaire mensuel lissé à hauteur du nombre de jours d’absence. Article 12 – Contrôle et suivi de la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours Afin de s’assurer notamment du respect de la durée des repos quotidiens et hebdomadaires et plus largement d’assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés, la charge de travail ainsi que l’organisation du travail de chaque cadre autonome seront régulièrement appréciées et feront l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie selon les modalités suivantes :
PARTIE 3 : Durée du travail des collaborateurs cadre dirigeant
Article 13 – Définition du cadre dirigeant
En application des dispositions de l’article L. 3111-2 du code du travail, les cadres dirigeants sont les salariés auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Au regard de cette définition et de l’accord classification en vigueur, sont considérés comme des cadres dirigeants les cadres à compter de la position 5.
Article 14 – Temps de travail du cadre dirigeant
Conformément au code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime de la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires ainsi que celles relatives au repos quotidien et hebdomadaire. Ils sont en conséquence exclus de la réglementation relative aux heures supplémentaires, aux durées maximales du travail, aux pauses, aux repos journaliers et hebdomadaire. Ils ne font l’objet d’aucun décompte du temps de travail.
Les cadres dirigeants relèvent d’un forfait sans référence horaire, qui fait l’objet une disposition expresse du contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. Les parties conviennent qu’au regard de leur statut spécifique, les modalités de temps de travail des cadres dirigeants seront prévues contractuellement.
Article 15 – Mise en œuvre des dispositions du présent accord
Les dispositions du présent accord s’appliqueront directement et de plein droit à tout collaborateur(rice) présent au moment de l’entrée en vigueur du présent accord, soit au 1er janvier 2025, sans que cela ne puisse être considéré comme une modification du contrat de travail. Les dispositions du présent accord se substituent à toute autre disposition contractuelle et conventionnelle portant sur le même objet.
Article 16 – Durée
L’accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er janvier 2025.
Il se substitue à toutes les dispositions similaires résultant d’accords collectifs, d’accords adoptés par référendum, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.
Article 17 – Révision
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5 du Code du travail, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires pourra faire l’objet d’un avenant de révision. Cet avenant donnera lieux aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
Article 18 – Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, sous préavis de trois mois, par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par l’auteur de la dénonciation à tous les signataires de l’accord.
Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
Les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
Article 19 – Formalités et publicité
Les parties conviennent de procéder à la signature électronique de cet accord conformément à l’article 1367 du code civil.
A l’issue de la procédure de signature, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’U.E.S.
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarité (DREETS) ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion, dans le respect de la règlementation en vigueur.
Le présent accord sera affiché sous format dématérialisé dans l’intranet de l’entreprise de manière à être accessible à l’ensemble des salariés. Un exemplaire papier est également tenu à la disposition de tout salarié qui en fait la demande.
Fait à Gennevilliers, le 9 octobre 2024
Pour l’U.E.S AUDIKAPour le syndicat CFDTPour le syndicat CFE-CGC
