1.3 Contexte socio-économique de la négociation annuelle--------------------------------------------------------------------------4
Partie 2 : Négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail, et le partage de la valeur ajoutée-------------5
Article 2.1 Mesures salariales-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------5 2.1.1 Non cadres 2.1.2Cadres 2.1.3. Revalorisation de la prime d’équipe 2.1.4. Revalorisation de la participation de l’entreprise au restaurant des Lacs 2.1.5. Prime d’assiduité 2.1.5.1. Prime d’assiduité mensuelle 2.1.5.2. Prime d’assiduité trimestrielle 2.1.6. Remboursement des frais de vie Article 2.2. : Temps de travail-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------8 2.2.1. Le planning des samedis travaillés 2025 pour les équipiers 2x7 est joint en annexe 2.2.2. Congés payés pour la fin de l’année 2024 2.2.3. Congés payés pour 2025 2.2.4. Ponts 2.2.5. Jour de solidarité
Partie 5 : Dépôt----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------12
Partie I : Préambule
Parties au contrat
Entre les soussignés,
L’Unité Economique et Sociale Aventics créée par un accord d’entreprise du 10 avril 2014 qui regroupe les Sociétés ci-après :
La Société Aventics SAS dont le siège social est situé à BONNEVILLE – 74130- n° de SIRET 440 236 453 000 13 – Code APE 2812Z
d’une part,
La Société Aventics Holding SAS dont le siège social est situé à BONNEVILLE – 74130- n° de SIRET 790 077 184 000 22 – Code APE 7010Z
d’une part,
et les Organisations syndicales soussignées
d’autre part,
La Direction de l’UES Aventics et les Organisations syndicales soussignées, attachées à développer une politique contractuelle, moyen efficace pour faire progresser l’Entreprise et ses salariés, ont discuté au cours de 3 réunions de travail les 5, 13 et 20 septembre 2024 et ont convenu et arrêté ce qui suit à l’issue de la négociation tenue en vertu des Articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail.
Champ d’application
Le présent accord porte sur les domaines suivants :
la rémunération, le temps de travail, et le partage de la valeur ajoutée
l’égalité professionnelle femmes/hommes et la qualité de vie au travail
la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers
Lors de la réunion du 05 septembre 2024, un rapport a été présenté sur la situation de l’entreprise au regard des thèmes ci-dessous :
la rémunération, le temps de travail, et le partage de la valeur ajoutée
Salaires
Durée effective et organisation du temps de travail
Epargne salariale
l’égalité professionnelle femmes/hommes et la qualité de vie au travail
Egalité professionnelle hommes/femmes
Complémentaire Santé et Prévoyance
Pénibilité
Travailleurs handicapés
Qualité de vie au travail
Le télétravail
la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers
Salariés âgés
Evolution de l’emploi
Formation professionnelle
Exercice des relations sociales
Lors des 3 réunions, les discussions ont pu porter sur l’ensemble des thèmes ci-dessus.
Cet accord est un accord à durée déterminée de 12 mois. Il ne se transformera pas en accord à durée indéterminée après cette date, excepté pour les articles 2.1.3., 2.1.4 et 2.1.6. L’accord ne rentrera en vigueur qu’après son dépôt à la DREETS.
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés sous contrat de travail au sein de l’UES Aventics en France travaillant au sein des sociétés Aventics SAS et Aventics Holding SAS et des établissements de Bonneville et de Saint Priest ainsi que pour tous les salariés en Home Office.
Les points 2.1.1. et 2.1.2. du présent accord ne visent pas les salariés dont la rémunération est fixée par des dispositions légales ou conventionnelles telles que les apprentis et les jeunes en formation en alternance ou en insertion professionnelle ainsi que les stagiaires école.
Contexte socio-économique de la négociation annuelle
Les négociations se sont déroulées dans un contexte particulier : une année 2024 marquée par la baisse importante des commandes, débutée en fin d’année fiscale 2023 et qui s’est poursuivi pendant l’année fiscale 2024 entrainant un résultat dit « operating profit » de 0% du chiffre d’affaires après 11 mois en année fiscale 2024 tandis qu’il était de 1.8% du chiffre d’affaires en année fiscale 2023 et de 10,4% en année fiscale 2022 ; le contexte lié à une activité projet très importante est également lié à une activité très importante de l’ensemble des services liée au projet XV, nouvelle plateforme pneumatique, lancée au bureau d’études et dont le lancement commercial a eu lieu en juillet 2024.
Les négociations ont également pris en compte le contexte de l’inflation en France en baisse sur 2024 à 1.9% fin août, qui reste néanmoins à un niveau assez élevée.
Ainsi, les dispositions du présent constat de l’accord ci-dessous représentent le meilleur compromis possible qui tient compte des revendications des organisations syndicales, du contexte très concurrentiel dans lequel évolue l’entreprise, des faibles résultats de l’entreprise et du niveau de l’inflation en baisse, de l’accompagnement des plus investis, d’une augmentation générale tout en maintenant un budget d’augmentations individuelles et promotionnelles.
Il est également extrêmement important que l’ensemble des collaborateurs abordent la nouvelle année fiscale 2025 avec une grande motivation, afin d’atteindre les objectifs ambitieux qui leur sont fixés.
C’est pour ces raisons que les partenaires sociaux ont convenu et arrêté les différentes dispositions ci-après du présent accord.
Partie 2 : Négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail, et le partage de la valeur ajoutée
Article 2.1 Mesures salariales
Les augmentations seront effectives au 1er décembre 2024.
Afin d’harmoniser les augmentations de salaire avec les pratiques du groupe Emerson dans le monde, les augmentations de salaires (générales et/ou individuelles) se tiendront dorénavant le 1er décembre de chaque année. Pour l’année 2024, étant donné qu’il y aura 2 augmentations (une en janvier 2024 et une en décembre 2024), la Direction applique un coefficient multiplicateur de 11/12 au budget négocié afin de tenir compte de 1 mois d’avancement du planning d’augmentation de salaire (avancé au 1er décembre 2024 à la place du 1er janvier 2025).
2.1.1 Non cadres
2.1.1.1. Augmentations générales de 1,80% soit 1,65% du fait de l’application au 1er décembre 2024
Les augmentations générales sont attribuées quelque soit le présentéisme, elles seront versées en décembre 2024. Le budget augmentations générales est réparti par service.
2.1.1.2. Augmentations individuelles de 1,10% soit 1,01% du fait de l’application au 1er décembre 2024
Le budget augmentations individuelles est réparti par service. L’attribution et le montant des augmentations individuelles seront proposés par la hiérarchie directe en fonction de l’évolution professionnelle de chaque collaborateur de l’équipe. Les augmentations individuelles sont ensuite validées par le service des ressources humaines puis par la Direction, tous deux garants de l’équité du système.
Les critères à l’origine des augmentations individuelles doivent être objectifs, transparents et irréprochables et documentés dans un entretien de rémunération. Un Comité d’Ethique représenté par un membre du service ressources humaines et le N+2 sera chargé de traiter les conflits éventuels.
2.1.1.3. Augmentations promotionnelles de 0,10% soit 0,09% du fait de l’application au 1er décembre 2024
Le budget augmentations promotionnelles, est réparti par service. L’attribution et le montant des augmentations promotionnelles seront proposés par la hiérarchie directe en fonction de l’évolution professionnelle de chaque collaborateur de l’équipe. Les augmentations promotionnelles sont ensuite validées par le service des ressources humaines puis par la Direction, tous deux garants de l’équité du système.
Les critères à l’origine des augmentations promotionnelles doivent être objectifs, transparents et irréprochables et documentés dans un entretien de rémunération. Un Comité d’Ethique représenté par un membre du service ressources humaines et le N+2 sera chargé de traiter les conflits éventuels.
2.1.2Cadres
2.1.2.1. Augmentations individuelles de 2,90% soit 2,66% du fait de l’application au 1er décembre 2024
Le budget augmentations individuelles est réparti par service. L’attribution et le montant des augmentations individuelles seront proposés par la hiérarchie directe en fonction de l’évolution professionnelle de chaque collaborateur de l’équipe. Les augmentations individuelles sont ensuite validées par le service des ressources humaines puis par la Direction, tous deux garants de l’équité du système.
Les critères à l’origine des augmentations individuelles doivent être objectifs, transparents et irréprochables et documentés dans un entretien de rémunération. Un Comité d’Ethique représenté par un membre du service ressources humaines et le N+2 sera chargé de traiter les conflits éventuels.
2 1.2.2 Augmentations promotionnelles de 0,10% soit 0,09% du fait de l’application au 1er décembre 2024
Le budget augmentations promotionnelles, est réparti par service. L’attribution et le montant des augmentations promotionnelles seront proposés par la hiérarchie directe en fonction de l’évolution professionnelle de chaque collaborateur de l’équipe. Les augmentations promotionnelles sont ensuite validées par le service des ressources humaines puis par la Direction, tous deux garants de l’équité du système.
Les critères à l’origine des augmentations promotionnelles doivent être objectifs, transparents et irréprochables et documentés dans un entretien de rémunération. Un Comité d’Ethique représenté par un membre du service ressources humaines et le N+2 sera chargé de traiter les conflits éventuels.
2.1.3. Revalorisation de la prime d’équipe de 3% soit 2,75% du fait de l’application au 1er décembre 2024
La prime d’équipe est portée à 0,97€.
2.1.4. Revalorisation de la participation de l’entreprise au restaurant des Lacs :
La participation de l’entreprise au restaurant des Lacs est augmentée de 3% soit 2,75% du fait de l’application au 1er décembre 2024 ; elle est donc portée à 4,39€.
2.1.5. Prime d’assiduité
2.1.5.1. Prime d’assiduité mensuelle
Une prime d’assiduité a été mise en place en 2014. Cette prime est intégrée à un plan global d’actions, visant à faire baisser l’absentéisme au sein de l’entreprise. Suite à la pandémie, l’absentéisme a augmenté ; aujourd’hui il est important de retrouver les niveaux satisfaisants de d’absentéisme des dernières années car un absentéisme trop important est une charge financière pour l’entreprise, il perturbe fortement l’organisation du travail des équipes. Par conséquent le plan d’action visant à maintenir l’absentéisme au niveau de 2017 et 2018 est reconduit en 2025. Ainsi, dans ce cadre, il a été convenu avec les partenaires sociaux de renouveler la prime d’assiduité de 20€ par mois à compter de décembre 2024 jusqu’en novembre 2025. A cette date, un bilan de l’efficacité de la prime sera présenté.
Cette prime s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES Aventics en France quel que soit leur établissement de rattachement.
Cette prime de 20€ est portée à 0€ dès le premier jour d’absence. Si l’absence couvre plusieurs mois, la prime ne sera versée sur aucun des mois considérés.
Les motifs d’absence qui portent la prime à 0€ dès le premier jour d’absence sont les suivants :
Maladie
Maladie professionnelle
Accident du travail
Accident de trajet
Maternité
Congé paternité
Congé pour enfant malade
Mi-temps thérapeutique
Congé sans solde
Congé individuel de formation payé ou non payé
Absence autorisée non payée
Absence non autorisée
Mise à pied
Grève
Invalidité
Embauche en cours de mois
Départ en cours de mois.
Cette prime est proratisée en fonction du temps de travail.
2.1.5.2. Prime d’assiduité trimestrielle
Une prime d’assiduité trimestrielle s’ajoute à la prime d’assiduité mensuelle. Afin de retrouver le niveau d’absentéisme des années 2017 et 2018 au sein de l’entreprise, il a été convenu avec les partenaires sociaux de renouveler l’application de la prime d’assiduité trimestrielle de 40€ à compter de décembre 2024 pour une durée de 12 mois soit jusqu’en novembre 2025. A cette date, un bilan de l’efficacité de la prime sera présenté.
Cette prime s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES Aventics en France quel que soit leur établissement de rattachement.
Cette prime de 40€ est portée à 0€ dès le premier jour d’absence du trimestre. Si l’absence couvre plusieurs trimestres, la prime ne sera versée sur aucun des trimestres considérés.
Les motifs d’absence qui portent la prime à 0€ dès le premier jour d’absence sont les suivants :
Maladie
Maladie professionnelle
Accident du travail
Accident de trajet
Maternité
Congé paternité
Congé pour enfant malade
Mi-temps thérapeutique
Congé sans solde
Congé individuel de formation payé ou non payé
Absence autorisée non payée
Absence non autorisée
Mise à pied
Grève
Invalidité
Embauche en cours de mois
Départ en cours de mois.
Cette prime est proratisée en fonction du temps de travail.
2.1.6. Remboursement des frais de vie
La Direction informe les partenaires sociaux qu’elle modifie l’instruction déplacements en revalorisant les remboursements hôtel et soirée étape pour déplacement professionnels pour les catégories ci-dessous : A noter que la ville de Lyon est mise au même niveau de remboursement que la ville de Paris.
Pour la catégorie hôtel + petit déjeuner province à 125€
Pour la catégorie hôtel + petit déjeuner grande ville française à 135€
Pour la catégorie hôtel + petit déjeuner Paris et Lyon à 185€
Pour la catégorie soirée étape (inclus hébergement +PDJ+ dîner) à 155€
Pour la catégorie soirée étape (inclus hébergement +PDJ+ dîner) grande ville française à 165€
Pour la catégorie soirée étape (inclus hébergement +PDJ+ dîner) Paris et Lyon à 215€
Les frais professionnels sont remboursés sur présentation de justificatifs.
Article 2.2. : Temps de travail
2.2.1. Le planning des samedis travaillés 2025 pour les équipiers 2x7 est joint en annexe. Il est convenu qu’à compter de novembre 2023, le planning des samedis travaillés sera discuté et validé avec le CSE au mois de novembre de l’année N pour l’année N+1
2.2.2. Congés pour la fin de l’année 2024
Pour les 4 jours de la fin de l’année 2024 (26 /27/ 30 /31 décembre) : si le solde de congés payés est suffisant, les collaborateurs auront la possibilité de poser des jours de congés (congés payés ou congés anciennetés), à la place du compteur 7 pour permettre aux salariés d’avoir la possibilité de se faire payer les heures du compteur 7 au titre de l’année 2024.
2.2.3. Congés payés pour 2025
Afin d’assurer l’excellence opérationnelle en regroupant les congés sur une même période sans pénaliser les clients, l’entreprise ne fermera pas pendant les périodes de congés. Un étalement des congés sur la période estivale sera organisé par service selon le schéma suivant : La semaine 32 : un maximum de 50% des salariés en congés La semaine 33 : un maximum de 75% des salariés en congés La semaine 34 : un maximum de 50% des salariés en congés Les semaines 27, 28, 29, 30, 31 et 35 : un maximum de 25% des salariés en congés Les semaines 25, 26, 36, 37 : un maximum de 10% des salariés en congés
Ces jours de congés seront posés par les collaborateurs via le portail GTA Web.
Une activité très réduite sera planifiée du 25 décembre 2025 au 4 janvier 2026 soit 5 jours. Le niveau sera défini en octobre 2025 en fonction de la charge de chacun des secteurs de l’entreprise. Il est demandé à tous les salariés de l’entreprise de prévoir 5 jours de congés et/ou ARTT ou heures dans les compteurs pour cette période. Les congés pour cette période devront être pris sur des périodes basses pour les collaborateurs disposants des heures nécessaires dans leurs compteurs, sinon des jours de congés pour les non-cadres de Bonneville, des jours d’ARTT ou congés pour les cadres de l’entreprise. Ces jours seront posés par le service Ressources Humaines.
Il est convenu dans le présent accord que si un collaborateur fait la demande (validée par sa hiérarchie) de poser 4 semaines de congés payés en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre, alors il renonce aux jours de congés de fractionnement.
En fonction du niveau de charge, l’organisation de la journée du 24 décembre 2025 sera discuté lors de la réunion du CSE du mois d’octobre 2025.
2.2.4. Ponts
Concernant les 2 ponts possibles de début mai 2025 : le 02 et le 09 mai L’entreprise donne la possibilité au salarié de choisir entre la prise du 02 ou du 09 mai, avec validation au préalable du manager de chaque équipe. Le 02 et le 09 mai seront travaillés à hauteur de 50% de présence minimum sur chaque pont.
L’entreprise envisage de faire le pont ou de travailler en activité partielle pour l’ascension le vendredi 30 mai 2025. La fermeture de l’entreprise ou le niveau d’activité pour l’ascension sera validé lors de la réunion du CSE de mars 2025.
L’entreprise envisage de faire le pont ou de travailler en activité partielle pour l’ascension le vendredi 10 novembre 2025.La fermeture de l’entreprise ou le niveau d’activité pour le 10 novembre sera validé lors de la réunion du CSE de septembre 2025.
Ces jours de congés seront posés par les collaborateurs via le portail GTA Web.
2.2.5. Jour de solidarité
Le jour de solidarité est fixé le lundi de pentecôte, soit le lundi 9 juin 2025 ; il sera travaillé à hauteur d’un minimum de 50% de l’effectif dans chaque secteur. Ce jour devra être pris sur des périodes basses pour les collaborateurs disposants des heures nécessaires dans leurs compteurs, sinon un jour de congés pour les non cadres de Bonneville, un jour d’ARTT pour les non cadres du réseau commercial et les cadres de l’entreprise. Ce jour sera posé par les collaborateurs via le portail GTA Web.
Article 2.3 : Epargne Salariale
Il est rappelé que l’entreprise a signé un accord de participation intégrant une formule de calcul dérogatoire le 27 juin 2014. Des accords portant sur un Plan d’Epargne Entreprise et un Plan d’Epargne Retraite Collectif sont également applicables au sein de l’entreprise.
Les partenaires sociaux ont négocié et signé le renouvellement de l’accord d’intéressement en date du 13 novembre 2023. Ce nouvel accord est applicable pour les 3 prochaines années comptable à venir.
Partie 3 : Négociation annuelle sur l’égalité professionnelle femmes/hommes et la qualité de vie au travail
L’accord sur l’égalité Hommes Femmes a été renouvelé le 1er septembre 2022 pour une durée de 3 années. Cet accord est en conformité avec le décret du 18 décembre 2012 au regard du nombre de thèmes traités, le thème de la rémunération faisant l’objet d’un plan d’action. Les 6 thèmes suivants comportent également des plans d’action :
L’embauche
La formation professionnelle
La promotion professionnelle
Les conditions de travail
La rémunération
L’articulation entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale
Cet accord reprend les objectifs permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes notamment :
Suppression des écarts de rémunération
Accès à l’emploi
Formation professionnelle
Déroulement de carrière
Promotion professionnelle
Conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel
Mixité des emplois
Des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, emploi et d’accès à la formation professionnelle
La loi « Avenir » du 5 sept. 2018 et son décret d’application publié le 9 janvier 2019, prévoit un calcul d’index sur l’égalité des rémunérations hommes/femmes, tous les ans. Pour les entreprises de moins de 250 salariés, cet index doit être calculé et publié à compter de mars 2020. Il est noté sur 100 et réparti selon 4 indicateurs. L’index Aventics 2020 est publié sur le site internet du groupe Emerson : https://www.emerson.com/fr-fr/careers/diversity-and-inclusion. La période référence est choisie par l’entreprise est du 01/01/20 au 31/12/220. Un index acceptable montre un résultat > 75 points. Les résultats par indicateurs de l’UES Aventics sont :
Indicateur n°1 : Ecart de rémunération entre les Femmes et les Hommes 38 points sur 40 au 31/12/2023
Indicateur n° 2 : Ecart du nombre d’augmentations individuelles entre les Femmes et les Hommes35 points sur 35 au 31/12/2023
Indicateur n°3 : Salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité15 points sur 15 au 31/12/2023Indicateur n° 4 : Nombre de femmes parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations 5 points sur 10
L’index total égalité Homme/Femmes en termes de rémunérations est de 93 points sur la période du 01/01/2023 au 31/12/2023.
Article 3.2. : Pénibilité
L’accord pénibilité Aventics a pris fin en septembre 2015. Depuis 2015, les seuils de pénibilité sont déterminés par décret et sont identiques pour toutes les entreprises (quelles que soient la taille et l’activité de l’entreprise). Les seuils tiennent compte des durées d’exposition et de l’intensité.
Les facteurs pénibilité sont les suivants :- le travail de nuit - le travail répétitif - le travail en équipe- le travail dans un milieu hyperbare - les manutentions manuelles de charges - les postures pénibles - les vibrations mécaniques - les agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées - les températures extrêmes - le bruit. Au niveau de l’entreprise Aventics, suivant l’analyse pénibilité 2015 et 2016 présentée et discutée en Comité d’entreprise et en CHSCT avec avis favorable, seul le facteur de pénibilité « travail de nuit » est applicable au sein de la Société Aventics. En 2024, il n’y a aucune personne qui a travaillé au moins 120 nuits sur l’année et donc aucune personne n’est concernée par le facteur pénibilité nuit. Un accord pénibilité n’est donc pas nécessaire.
Article 3.3. : Complémentaire santé et prévoyance
3.3.1. Complémentaire santé :
En 2022, une étude a été menée par le courtier Mercer afin d’harmoniser les régimes de frais de santé et prévoyance au sein des Sociétés Emerson en France et de mettre en conformité les régimes avec la nouvelle convention collective de la métallurgie. Un cahier des charges a été défini par le courtier et les Directions Ressources Humaines du groupe Emerson en France. Un appel d’offre a été fait par le courtier Mercer auprès 4 assureurs. L’assureur AXA a été retenu. Un projet d’harmonisation portant sur des cotisations familles avec des prestations de base et 2 options que les salariés peuvent choisir pour améliorer les prestations de base en cas de besoin a été soumis à la consultation du CSE lors de la réunion plénière du 17 octobre 2022. Un avis favorable a été voté par les membres du CSE à l’unanimité. Suite aux négociations avec les partenaires sociaux, les cotisations de base seront prises en charges à 60% par l’entreprise, restant à charge 40% par le salarié. Les options sont 100% à la charge des salariés.
3.3.2. Prévoyance
En 2022, une étude a été menée par le courtier Mercer afin d’harmoniser les régimes de frais de santé et prévoyance au sein des Sociétés Emerson en France et de mettre en conformité les régimes avec la nouvelle convention collective de la métallurgie. Un cahier des charges a été défini par le courtier et les Directions Ressources Humaines du groupe Emerson en France. Un appel d’offre a été fait par le courtier Mercer auprès 4 assureurs. L’assureur AXA a été retenu Le projet d’harmonisation garde la même philosophie que celui qui étant applicable au sein de l’entreprise avec des prestations, en cas de décès, identiques pour les cadres et les non-cadres. Le projet prévoyance a été soumis à la consultation du CSE lors de la réunion plénière du 17 octobre 2022. Un avis favorable a été voté par les membres du CSE à l’unanimité.
Article 3.4 : Travailleurs Handicapés
L’obligation d’emploi de travailleurs handicapés de l’entreprise en 2023 est de 10. Le niveau d’emploi a été pour Aventics de 22,84 pour l’année 2023. Les partenaires sociaux ont convenu de ne pas faire de ce chapitre une priorité de leur négociation.
Article 3.5. : Télétravail
Les Partenaires sociaux ont signé le 22 février 2017 un accord sur le télétravail au sein de l’UES Aventics en France. L’organisation du travail en télétravail concerne les collaborateurs dont les missions le rendent possible. Le télétravail ne pouvant concerner, au plus, une journée par semaine. Il est proposé aux salariés dont l’éloignement du domicile et/ou les conditions de travail en Open Space le justifient.
L’accord télétravail de 2017 prévoyait les principes suivants :
Avoir sa résidence à plus de 20km ou travailler en open space
Être volontaire
Occuper un poste compatible avec la pratique du télétravail.
Avoir l’autonomie requise
Disposer d’un degré d’initiative suffisant et savoir gérer son temps de travail
Maitriser les technologies de l’information et de la communication
Avoir un environnement personnel compatible avec le télétravail
Avoir l’accord de son manager et des RH
Être en CDI temps plein ou temps partiel au minimum à 80%
Le télétravail le mercredi n’est pas possible pour les salariés dont les enfants sont âgés de moins de 15 ans.
Après 5 années d’application et l’application du télétravail sur la période de confinement, les partenaires sociaux ont convenu de faire évoluer l’accord télétravail en intégrant les dispositions suivantes :
Ouverture du télétravail aux métiers suivants : la logistique hors flux physiques, la comptabilité hors scanner, l’informatique sauf infrastructure
2 jours de télétravail maximum par semaine, sauf pour les métiers suivants : le management, la gestion de production, le laboratoire, le service RH qui restent sur 1 jour de télétravail par semaine
Afin d’organiser le travail et le présentiel de tous, le télétravail reste défini pour chacun 1 ou 2 jour(s) (selon l’organisation définie) dans la semaine pouvant être flexible pour le collaborateur avec accord du manager et pour le manager en cas de nécessité organisationnelle
Pas de rattrapage sur les semaines suivantes du télétravail non fait
Saisie de la demande de télétravail dans Chronos une semaine à l’avance
Indemnisation du télétravail selon le barème URSSAF : 10€/ mois pour un jour de télétravail dans la semaine – 20€ pour 2 jours de télétravail dans la semaine – soit 2,30€ la journée de télétravail
Possibilité de demander au télétravailleur pour répondre à des urgences d’annuler son jour de télétravail (ceci même en début de journée)
Si un jour de congés ou un jour férié est chômé par le salarié dans la semaine alors le télétravail sera limité à 1 jour dans la semaine
Si 2 jours de congés et/ou jour férié sont chômés par le salarié dans la semaine alors le télétravail ne sera possible.
Le nouvel accord télétravail a été signé sur le 1er décembre 2021 il est entré en vigueur le 1er janvier 2022.
Après une période de 6 ans d’application de l’accord télétravail, 23 collaborateurs sur 41 éligibles au télétravail 1 jour par semaine ont émis le souhait de travailler en télétravail ; 23 collaborateurs sur 31 éligibles au télétravail 2 jours par semaine ont émis le souhait de travailler en télétravail.100% des demandes reçues ont été accordées.
Partie 4 : Dépôt
Le présent accord est établi en autant d’exemplaires originaux que nécessaire pour remise à chaque partie signataire, à la DREETS, ainsi qu’au Greffe du Conseil des prud’hommes de Bonneville.
A l’issue de la procédure de signature, l’employeur notifiera à chaque organisation syndicale un exemplaire de l'accord.
Dès lors que l’accord remplira les conditions de validité en termes de signataires prévues par l’article L.2232-12 du Code du travail, il sera procédé aux dépôts suivants :
Enregistrement du dossier via l’applicatif Télé@ccord en vue de sa transmission automatique à la DREETS de Haute Savoie avec dépôt d’un exemplaire de la version complète datée et signée sous format PDF ;
Envoi par lettre recommandée avec accusé de réception d’un exemplaire original au greffe du Conseil des Prud’hommes de Bonneville.
