société AVISOR (n° SIRET : 80049400700035) dont le siège social est 32 cours Manuel de Falla 26000 VALENCE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de ROMANS sous le numéro : B800494007 représentée par Monsieur Patrick LAMBERT, agissant en qualité de Président, ci-après « la Société »
D’une part
Et :
Et les salariés :
ARHANCET ELAIA BOURNE MARIE CHARLOTTE CHOSSON MICKAEL CUERQ ANAIS ESPEU EGLANTINE GILLES SYLVIA GUERET SABRINA GUILHOT CECILE HERNAN NINA LASBROAS CARINE MAILLOT ELISA MARIUSSE AGNES MARIUSSE CHRISTOPHE OGIER ALBAN PIOT MARION PORTAL SHAWN VERNET TIPHAINE VIARDOT FREDERIC
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
AVISOR est une société spécialisée dans la fabrication, transformation, réparation et création de bijoux et accessoires de mode, sertissage et gravure sur tous supports, conception assistée par ordinateur de bijoux et accessoires précieux, achat et revente de bijoux et accessoires de mode, en se basant sur : - un savoir-faire artisanal traditionnel (fabrication 100% française, formation permanente des équipes) - des techniques et des outils de pointe (qualité et délai), - une grande réactivité et agilité pour développer des petites et grandes séries avec des processus innovants.
L’Entreprise s’inscrit dans une vision long terme « Délivrer un haut niveau d’expertise et de fabrication inégalé auprès de nos clients de façon réactive et agile ». Les impératifs de l’activité obligent la société à recourir à des modalités d’organisation du travail qui lui permettent d’être plus efficace tant pour ses clients que pour ses salariés. Le présent accord fixe les règles applicables à la durée du travail, à l’accomplissement par ses salariés d’heures supplémentaires, au recours au forfait annuel en jours pour certaines catégories de salariés et assouplit les règles en matière de congés payés afin de garantir le droit au repos et la prévisibilité des congés pour chacun.
Conformément à l’article L. 2232-23 du code du travail relatif aux entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est compris entre onze et vingt salariés, la société a proposé un projet d'accord aux salariés qui porte sur l'organisation et le temps de travail afin de mieux répondre aux évolutions cycliques de son activité.
La consultation du personnel a été organisée à l'issue d'un délai de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord le 09 juillet 2024. L'organisation de la consultation du personnel a été réalisée selon les règles prévues à l’article R. 2232-10 du code du travail et un Procès-verbal de consultation a été dressé et se trouve annexé au présent accord.
Article 1.Entreprise PAGEREF _Toc171176323 \h 4 Article 2.Salariés concernés PAGEREF _Toc171176324 \h 4 Titre 2.Dispositions générales relatives à la durée du travail PAGEREF _Toc171176325 \h 4 Article 3.Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc171176326 \h 4 Article 4.Durée du travail PAGEREF _Toc171176327 \h 4 Article 5.Temps de pause PAGEREF _Toc171176328 \h 4 Article 6.Durée quotidienne maximale du travail PAGEREF _Toc171176329 \h 4 Article 7.Durée hebdomadaire maximale PAGEREF _Toc171176330 \h 5 Article 8.Suivi de la durée du travail PAGEREF _Toc171176331 \h 5 Titre 3.Dispositions relatives aux heures supplémentaires PAGEREF _Toc171176332 \h 5 Article 9.Définition des heures supplémentaires PAGEREF _Toc171176333 \h 5 Article 10.Contreparties des heures supplémentaires effectuées à l’intérieur du contingent PAGEREF _Toc171176334 \h 6 Article 11.Contingent d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc171176335 \h 6 Article 12.Dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc171176336 \h 6 i.Conditions d’accomplissement des heures supplémentaires en dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc171176337 \h 6 ii.Montant de la contrepartie obligatoire en repos PAGEREF _Toc171176338 \h 7 iii.Ouverture du droit à la contrepartie obligatoire en repos PAGEREF _Toc171176339 \h 7 iv.Information du salarié sur son droit à la contrepartie obligatoire en repos PAGEREF _Toc171176340 \h 7 v.Modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos PAGEREF _Toc171176341 \h 7 vi.Régime de la contrepartie obligatoire en repos PAGEREF _Toc171176342 \h 7 vii. Absence de prise de la contrepartie obligatoire en repos PAGEREF _Toc171176343 \h 7 viii. Départ du salarié de la société PAGEREF _Toc171176344 \h 7 Titre 4.Dispositions relatives à la mise en place du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc171176345 \h 8 Article 13.Salariés concernés par le forfait annuel en jours PAGEREF _Toc171176346 \h 8 Article 14.Durée du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc171176347 \h 8 i.2.1. Nombre de jours annuels PAGEREF _Toc171176348 \h 9 ii.Durée du forfait annuel en jours réduit PAGEREF _Toc171176349 \h 9 Article 15.2.3. Jours de repos PAGEREF _Toc171176350 \h 9 i.Bénéfice de jours de repos PAGEREF _Toc171176351 \h 9 ii.Prise des jours de repos PAGEREF _Toc171176352 \h 9 iii. Renonciation à des jours non travaillés PAGEREF _Toc171176353 \h 10 Article 16.Conséquences des absences PAGEREF _Toc171176354 \h 10 Article 17.Prise en compte des arrivées et départs en cours de période PAGEREF _Toc171176355 \h 10 Article 18.Garanties PAGEREF _Toc171176356 \h 10 i.Temps de repos PAGEREF _Toc171176357 \h 10 ii.Repos quotidien PAGEREF _Toc171176358 \h 11 iii. Repos hebdomadaire PAGEREF _Toc171176359 \h 11 iv.Suivi effectif et régulier de l’activité du salarié en forfait annuel en jours PAGEREF _Toc171176360 \h 11 v.Documents de suivi du forfait annuel en Jours PAGEREF _Toc171176361 \h 11 Article 19.Entretien annuel et évaluation de la charge de travail PAGEREF _Toc171176362 \h 11 Article 20.Rémunération annuelle forfaitaire PAGEREF _Toc171176363 \h 12 Article 21.Exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc171176364 \h 12 Article 22.Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait en jours PAGEREF _Toc171176365 \h 13 Titre 5.Dispositions relatives à l’acquisition et à la prise de congés payés PAGEREF _Toc171176366 \h 14 Article 23.Période d’acquisition des congés payés PAGEREF _Toc171176367 \h 14 Article 24.Période de prise des congés payés PAGEREF _Toc171176368 \h 14 Article 25.Fermeture annuelle PAGEREF _Toc171176369 \h 14 Article 26.Prise du congé principal et fractionnement PAGEREF _Toc171176370 \h 14 Article 27.Ordre des départs en congés PAGEREF _Toc171176371 \h 15 Article 28.Report exceptionnel des congés payés PAGEREF _Toc171176372 \h 15 Article 29.Indemnité de congés payés PAGEREF _Toc171176373 \h 15 Article 30.Les congés pour ancienneté PAGEREF _Toc171176374 \h 16 Article 31.Les autres congés PAGEREF _Toc171176375 \h 16 i.Les jours fériés PAGEREF _Toc171176376 \h 16 ii.Congés exceptionnels pour événements familiaux PAGEREF _Toc171176377 \h 16 Article 32.Journée défense et citoyenneté, réserve opérationnelle, sapeurs-pompiers volontaires PAGEREF _Toc171176378 \h 17 i.Journée défense et citoyenneté PAGEREF _Toc171176379 \h 17 ii.Réserve opérationnelle PAGEREF _Toc171176380 \h 17 iii.Sapeur-pompier volontaire PAGEREF _Toc171176381 \h 17 iv.Jurés d’assises PAGEREF _Toc171176382 \h 17 Titre 6.Dispositions finales et dépôt PAGEREF _Toc171176383 \h 18 Article 33.Effet de l’accord PAGEREF _Toc171176384 \h 18 Article 34.Durée de l’accord PAGEREF _Toc171176385 \h 18 Article 35.Révision de l’accord PAGEREF _Toc171176386 \h 18 Article 36.Dépôt et Publication de l’accord PAGEREF _Toc171176387 \h 18 Annexe 1 – Résultats du référendum en vue de l’adoption de l’accord sur l’organisation et le temps de travail PAGEREF _Toc171176388 \h 20
Champ d’application Entreprise
Le présent accord s’applique à l’ensemble de la société AVISOR, quel que soit le statut professionnel du salarié (ouvrier, ETAM ou cadre).
Salariés concernés Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de la société employé à temps complet, cadre et non cadre, en contrat à durée déterminée ou indéterminée, à l’exception des cadres relevant du statut de cadre dirigeant au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail et qui, de fait, ne sont pas soumis à la réglementation sur la durée du travail.
Les salariés à temps partiel à la date de conclusion du présent accord resteront à temps partiel, sans que leur durée de travail ne soit modifiée. Dispositions générales relatives à la durée de travail Définition du temps de travail effectif Le temps de travail effectif doit s’entendre du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L. 3121-1 du Code du travail).
Cette définition permet de calculer le temps de travail effectif réalisé par chaque salarié et de vérifier notamment le respect des durées maximales de travail. Durée du travail Sous réserve de stipulations contractuelles différentes, les salariés de la société AVISOR pratiqueront un horaire de 35 heures hebdomadaire. Il est précisé que la direction de la société se réserve le droit de solliciter des salariés l’accomplissement d’heures supplémentaires dans le respect des dispositions légales en vigueur et de celles du présent accord. Temps de pause Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif puisque chaque salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles. Ils ne sont par conséquent pas comptabilisés dans le temps de travail effectif de chaque salarié.
Chaque responsable de service détermine, en fonction des nécessités de bon fonctionnement du service, la périodicité et la durée des pauses accordées aux salariés dans le respect des dispositions légales. Ces temps de pause doivent être strictement respectés qu'il s'agisse des heures où ils sont pris ou de leur durée. Durée quotidienne maximale du travail Conformément à l’article L.3121-19 du code du travail, la durée quotidienne du travail effectif est portée à 12 heures, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise. Sont ainsi visées, à titre d’exemple, les situations suivantes : commande exceptionnelle, impératifs de livraison, réparations urgentes etc. Durée hebdomadaire maximale Conformément aux articles L.3121-20 et L.3120-21 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine et 60 heures en cas de circonstances exceptionnelles.
Par le présent accord, et conformément à l’article L. 3121-23 du Code du travail, les parties conviennent que la durée hebdomadaire de travail maximale calculée sur une période de douze semaines consécutives est portée à 46 heures. Suivi de la durée du travail Les salariés doivent respecter l'horaire de travail défini. Chaque salarié doit se trouver à son poste, en tenue de travail, aux heures fixées pour le début et la fin du travail. Le non-respect des horaires est susceptible de donner lieu à des sanctions disciplinaire.
Il est rappelé que lorsque les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe, au sens de l'article D. 3171-7 du code du travail, ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné est décomptée selon l‘une des modalités suivantes :
Quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies ;
Chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d'heures de travail accomplies par chaque salarié.
La Direction peut procéder à toute modification ou aménagement de l’horaire de travail qui s’avérerait nécessaire pour la bonne marche de l’établissement, dans le respect du délai de prévenance de 7 jours. Dispositions relatives aux heures supplémentaires Les impératifs d’organisation de l’activité de la société obligent la société à recourir à l’accomplissement par ses salariés d’heures supplémentaires.
A ce jour, le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu par la convention collective est fixé à 180 heures par an et par salarié, ce qui se révèle réellement inadapté aux besoins et aux impératifs de notre activité.
Compte tenu de la pénurie actuelle de certaines catégories de personnel et d’une volonté d’assurer en permanence une prise en charge optimale des commandes des clients, tout en assurant la protection des droits des salariés, les parties ont convenu d’adopter, par le présent accord, un contingent annuel d’heures supplémentaires supérieur à celui prévu par la Convention Collective Bijouterie, Joaillerie, orfèvrerie (n° IDCC 567).
Au-delà de l’augmentation du contingent annuel d’heures supplémentaires, le présent accord a pour objet de fixer les contreparties prévues pour les heures supplémentaires effectuées dans le cadre dudit contingent, et de fixer les modalités de dépassement éventuel du contingent d’heures supplémentaires et de prise des contreparties en repos des heures supplémentaires effectuées au-delà dudit contingent. Définition des heures supplémentaires Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile, en tenant compte du temps de travail effectif et des autres temps qui y sont assimilées pour les droits attachés aux heures supplémentaires.
Légalement, les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail (35 heures hebdomadaires) sont considérées comme des heures supplémentaires, sous réserve qu’elles répondent aux exigences posées par la notion de temps de travail effectif. Contreparties des heures supplémentaires effectuées à l’intérieur du contingent Les heures supplémentaires effectuées à l’intérieur du contingent sont rémunérées comme suit :
Les 8 premières heures supplémentaires par rapport à la durée légale du temps de travail (35h. hebdomadaires) font l’objet d’une majoration de salaire de 25%.
Les heures effectuées au-delà sont majorées à 50%.
Le Code du travail prévoit que l’employeur peut substituer du repos compensateur de remplacement à tout ou partie du paiement des heures supplémentaires. Le remplacement de tout ou partie de ce paiement des heures supplémentaires par un temps de repos équivalent est une exception admise dans la limite d’un crédit maximum de 15h. de repos sauf circonstances particulières (nouveaux arrivants, …) et avec l’autorisation préalable de la Direction qui en fixe les modalités par note de service. Contingent d’heures supplémentaires Le contingent annuel d’heures supplémentaires des salariés de la société est de 350 heures. Il se calcule sur la période de l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).
Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles répondant à la définition indiquée par le présent accord.
Par exception, certaines heures, bien que travaillées, ne s'imputent pas sur le contingent :
Les heures compensées intégralement par un repos compensateur de remplacement ;
Les heures supplémentaires effectuées pour faire face à des travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement ;
Les heures de dérogation permanente à la durée légale du travail prévues par certains décrets d'application de la durée du travail ;
Certaines heures de formation s'inscrivant dans le cadre d'actions liées à l'évolution de l'emploi ou au maintien de l'emploi ;
Les heures effectuées au titre de la journée de solidarité.
Le contingent d’heures supplémentaires déterminé ci-dessus ne sera pas proratisé pour les salariés entrés ou sortie en cours d’année, ainsi que pour les salariés en contrat à durée déterminée n’étant pas présents sur toute la période de référence.
L’utilisation de ce contingent d’heures supplémentaires se fera dans le respect des règles relatives aux temps de repos minimum et au temps de travail effectif maximum. Dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires Conditions d’accomplissement des heures supplémentaires en dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires Les salariés pourront effectuer, sur demande de la société, des heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires applicable dans l’entreprise.
La réalisation de ces heures supplémentaires en dépassement du contingent conventionnel ne pourra se faire que sur accord exprès du salarié concerné.
Toute demande de dépassement du contingent d’heures supplémentaires à un salarié devra être faite par la direction par écrit et devra consigner l’acceptation ou non du salarié. Montant de la contrepartie obligatoire en repos Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent génère outre la majoration de ces heures, une contrepartie en repos, conformément aux dispositions de l’article L 3121-33 égale à 50% du temps de travail effectué. Ouverture du droit à la contrepartie obligatoire en repos Le bénéfice de la contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès lors que sa durée atteint 7 heures. Information du salarié sur son droit à la contrepartie obligatoire en repos Les salariés sont informés du volume de la contrepartie obligatoire en repos acquis par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 2 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit. Modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos La contrepartie obligatoire en repos sera prise à l’initiative du salarié.
La contrepartie obligatoire en repos ne peut être prise que par journée entière ou par demi-journée dans le délai maximum 2 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.
Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 15 jours, de préférence dans une période de faible activité.
Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de 7 jours.
Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction, à l’intérieur du délai de 2 mois.
Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de la contrepartie, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l’ancienneté et de la situation de famille des salariés. Régime de la contrepartie obligatoire en repos La prise du droit à la contrepartie obligatoire en repos est assimilée à du temps de travail effectif pour:
Le décompte de la durée de travail et les majorations pour heures supplémentaires ;
L’ancienneté,
L’ouverture et l’acquisition des congés payés.
La prise de la contrepartie obligatoire en repos n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail. Absence de prise de la contrepartie obligatoire en repos L’absence de demande de prise de repos par le salarié, dans le délai de 2 mois ne peut entraîner la perte du droit. En l’absence de demande du salarié, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par la société dans le délai d’un an à compter de l’ouverture des droits du salarié. Départ du salarié de la société Le reliquat de la contrepartie obligatoire en repos acquis non pris à la date de départ du salarié de l’entreprise fera l’objet d’un paiement lors du solde de tout compte du salarié.
Dispositions relatives à la mise en place du forfait annuel en jours Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion des responsabilités qu’ils exercent. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également de permettre aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. Les Parties ont recherché un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale des salariés de la société AVISOR, tout en prenant en compte l’importance de la qualité de service offerte aux clients dans un environnement fortement concurrentiel, et qui rend nécessaire une organisation du temps de travail efficiente et adaptée aux évolutions du marché.
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail :
À la durée légale ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, soit 35 heures par semaine ;
À la durée quotidienne maximale de travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l’exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
En conséquence, ils fixent librement leurs jours ou demi-journées de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, les besoins des clients et autres partenaires concourant à l’activité de l’entreprise. Sans que cela ne remette en cause leur autonomie, il est rappelé aux salariés concernés les exigences d’un bon fonctionnement du service ou de l’entreprise.
Le présent accord dérogatoire à la convention collective « Bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s’y rattachent » n°IDCC 567, vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises. D’une manière générale, les Parties rappellent le rôle très important dévolu aux managers s’agissant du respect de l’amplitude des journées de travail des salariés ainsi que de la répartition de leur charge de travail. Ils travailleront dans le souci d’optimiser l’organisation de leurs équipes et de s’assurer que chacun bénéficie de façon effective des dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail, garantissant le droit à la santé et au repos des salariés. Salariés concernés par le forfait annuel en jours Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
1° les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sont éligibles au forfait jours les salariés relevant du niveau 4 échelon 1 de la convention collective de « Bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s’y rattachent » n° IDCC 567 dont les responsabilités exercées remplissent les conditions de mise en place. Durée du forfait annuel en jours Le forfait annuel consiste à décompter le temps de travail sur la période de référence en jours et/ou demi-journées travaillés. La période de référence débute le 1er janvier de l’année N et se termine le 31 décembre de l’année N.
2.1. Nombre de jours annuels
La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, compte non tenu des jours de congés conventionnels pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
Le nombre de jours du forfait ne sera pas modifié lors des années bissextiles.
Pour les salariés ne bénéficiant pas de droits à congés complets au titre d’une période de référence, le nombre de jours travaillés sera automatiquement augmenté à due proportion des congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. Durée du forfait annuel en jours réduit Des forfaits réduits pourront être mis en place calculés proportionnellement à la durée du travail envisagé. Le nombre de jours travaillés des salariés en forfait réduit est défini selon les modalités suivantes :
Contrat à 90 % - 196 jours
Contrat à 80 % - 175 jours
Contrat à 60 % - 131 jours
Contrat à 50 % - 109 jours
Le nombre de jours compris dans le cadre d’un forfait réduit est arrondi au demi-point supérieur. Jours de repos Le nombre de 218 jours travaillés sera atteint par l’octroi de jours de repos supplémentaires, intitulés ci-après « jours de repos », se déterminant chaque année. Ce calcul est effectué chaque fin d’année N en vue de l’année N+1.
Bénéfice de jours de repos
Les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre varie chaque année dans la mesure où ils se calculent, pour un salarié à temps plein n’ayant pas d’absence et ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés sur toute la période de référence, selon la formule suivante :
Nombre de jours de la période de référence (365) – nombre de samedi et de dimanche – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de jours de congés payés annuels – nombre de jours travaillés du forfait = nombre de jours de repos pouvant être posés sur l’année civile. Prise des jours de repos La prise de jours de repos s’effectue en journée entière ou demi-journée. Ces dernières pourront être posées soit de façon isolée, soit de façon groupée. Elles peuvent être accolées à une période de congés payés.
Le salarié dépose une demande d’autorisation d’absence auprès de son responsable hiérarchique au minimum 8 jours calendaires avant la date de départ envisagée. Ce dernier autorise l’absence au plus tard 4 jours ouvrés avant la date prévue de ce jour de repos. A défaut de réponse dans ce délai, la demande sera réputée acceptée.
Les parties conviennent expressément du fait que les jours de repos acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être soldés le dernier jour du troisième mois suivant la date de fin de la période de référence, c’est-à-dire le 31 mars de l’année N+1, et qu’ils ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période, ni faire l’objet du paiement d’une indemnité compensatrice. Renonciation à des jours non travaillés Le salarié en forfait annuel en jours pourra s’il le souhaite et s’il obtient l’accord de la société, renoncer à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de salaire.
L’accord des parties sera matérialisé par un avenant, valable pour l’année en cours et ne pouvant pas faire l’objet d’une tacite reconduction. Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, le taux de majoration applicable à ces jours de travail supplémentaires est fixé à 10 %.
En cas de renonciation, par le salarié, à des jours non travaillés, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de deux cent trente-cinq (c. trav. art. L. 3121-66). Conséquences des absences A l’exception des situations prévus à l’article L. 3121-50 du code du travail, les absences indemnisées ou rémunérées ne pourront pas être récupérées par le salarié et seront donc décomptées du nombre de jours travaillés.
Une période d’absence, pour quelque cause que ce soit, non assimilée à du temps de travail effectif, entraîne une diminution proportionnelle à la durée de cette absence du nombre de jours de repos défini au titre de la période de référence.
S’il s’agit d’une journée d’absence non rémunérée, la valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le nombre de jours du forfait annuel. Prise en compte des arrivées et départs en cours de période En cas d’entrée ou de départ en cours d’année, le nombre maximum de jours travaillés et le nombre de jours de repos seraient proratisés en tenant compte du nombre de jours calendaires, de samedis, de dimanches, de jours fériés chômés et de congés payés acquis au cours de la période.
Dans cette situation, le nombre de jours de travail sur l’année sera calculé prorata temporis selon la formule suivante :
- En cas de départ en cours d’année, 218 x nombre de semaines travaillées/47. - En cas d’arrivée en cours d’année, 218 x nombre de semaines restant à travailler/47.
Dans le cas où le compte du salarié présenterait un solde débiteur au moment de son départ de la société (cas où le salarié aurait travaillé moins que le prorata de son forfait annuel payé), le trop payé serait assimilé à une avance sur salaire récupérable en une seule retenue sur le solde de tout compte.
A l’inverse, si le compte du salarié est créditeur (cas où le salarié a travaillé plus que le prorata de son forfait annuel payé) une régularisation en faveur du salarié sera opérée sur son solde de tout compte. Aucune majoration en sera appliquée. Garanties
Temps de repos
Il est entendu que ces salariés devront également prendre une pause déjeuner, chaque jour travaillé et un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, leurs congés payés légaux et respecter les temps de déconnexion. Repos quotidien La durée du repos quotidien consécutif est au minimum de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur. Repos hebdomadaire En application des dispositions de l’article L. 3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrés de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien prévues ci-dessus. Il est rappelé que sauf dérogation le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. Suivi effectif et régulier de l’activité du salarié en forfait annuel en jours Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. Pour l’application du présent accord, les parties définissent une journée travaillée comme toute période continue ou discontinue de travail égale ou supérieure à 8 heures dans une journée comprise entre 0h et 24h, et une demi-journée toute période continue ou discontinue de travail égale ou supérieure à 4 heures. Un suivi est réalisé via un système de déclaration quotidienne du temps de présence.
Le supérieur hiérarchique du salarié assure le suivi effectif et régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. Le cas échéant, il appartient au salarié de signaler à son supérieur, et sans attendre l’entretien annuel prévu, toute difficulté qu’il rencontrerait quant à ladite charge de travail. Documents de suivi du forfait annuel en Jours Un document individuel et mensuel de décompte du nombre de jours travaillés est mis à disposition des salariés afin de récapituler les périodes d'activité, les jours non travaillés, les jours d’absence et les jours de congés.
Ce document sera tenu par le salarié et remis au moins une fois par trimestre à l'employeur.
Entretien annuel et évaluation de la charge de travail
En application de l’article L. 3121-65 du Code du travail, le salarié a un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées : -l’organisation du travail ; -la charge de travail de l’intéressé ; -l’amplitude de ses journées d’activité ; -l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ; -la rémunération du salarié.
Cet entretien est l’occasion, pour le salarié, de faire le point avec sa hiérarchie sur la réalisation de ses missions et objectifs initiaux et leur réajustement éventuel en fonction de l’activité de l’entreprise.
Il est rappelé que cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables. Il est de la responsabilité de la hiérarchie de veiller à ce que la définition des objectifs et les moyens associés à la mission soient compatibles avec des conditions de travail de qualité et une articulation satisfaisante entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
Les parties conviennent de s’assurer tout au long de l’année que la charge de travail est cohérente avec les engagements de cet accord. De plus, l’employeur veillera à ce que le temps de présence du salarié respecte les contraintes légales et réglementaires.
Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, à tout moment, et sans attendre l’entretien annuel, ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son employeur. Dans une telle situation, ce dernier doit informer son supérieur.
Ainsi, en cas d’alerte du salarié, un rendez-vous entre le salarié et le responsable hiérarchique sera programmé au plus tôt afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes structurelles ou conjoncturelles, pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d’un commun accord d’une organisation de la charge de travail et d’un emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.
Réciproquement, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l’employeur déclenchera un rendez-vous avec le salarié.
A cette occasion, le rôle d’accompagnement du manager est réaffirmé pour la gestion des priorités et la maîtrise du temps professionnel de ses collaborateurs.
Rémunération annuelle forfaitaire La rémunération des salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours sera au minimum égale à 105% du salaire minimum conventionnel.
La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Les bulletins de paie des salariés autonomes concernés par le forfait annuel en jours ne comporteront aucune référence horaire mais seulement la nature du forfait et le nombre de jours du forfait annuel. Exercice du droit à la déconnexion Le personnel en forfait-jours s’engage à faire un usage adapté des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) mises à sa disposition par l’entreprise.
Sont ainsi visés : - les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), le cas échéant les tablettes, les téléphones portables, les smartphones… - les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…
Plus largement, le personnel en forfait-jours bénéficie d’un droit à la déconnexion qui se traduit par l’interdiction d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mises à sa disposition par l’entreprise ou encore celles qu’il possède à titre personnel, en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors : - des périodes de repos quotidien, - des périodes de repos hebdomadaire, - des absences justifiées pour maladie ou accident, - et des repos/congés de quelque nature que ce soit (congés payés, jour férié chômé, Jours de repos, …).
En cas d’astreinte ou de manière exceptionnelle, et en cas de circonstances ou d’urgence dûment validées par son supérieur hiérarchique, une dérogation pourra être accordée au salarié pour une durée limitée après une demande écrite de ce dernier.
Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait en jours Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-55 du Code du travail, la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.
Cette convention précisera, notamment : - les missions et la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose les salariés concernés pour l’exécution de leur fonction et donc le recours au forfait annuel en jours ; - le nombre de jours compris dans ce forfait ; - les modalités de renonciation à des jours de repos en contrepartie d'une majoration de ce temps de travail supplémentaire fixée à 10 % ; - les modalités d’application du forfait annuel en jour sur la période de référence ; - que le salarié a droit au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire ; - que le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion ; - et enfin, la rémunération annuelle du salarié.
Dispositions relatives à l’acquisition et à la prise de congés payés Les parties signataires ont souhaité rappeler les règles applicables aux congés payés et différents congés dont peut bénéficier un salarié de l’entreprise. Elles ont également modifié la période de prise du congé principal afin de mieux répondre aux attentes des salariés. Elles constatent que la gestion des congés payés peut être optimisée et simplifiée au regard des contraintes de l’activité tout en offrant de meilleures garanties aux salariés. Période d’acquisition des congés payés Pour rappel, les congés payés annuels s’acquièrent par fraction chaque mois de travail effectif au cours de la période de référence. Le salarié acquiert ainsi 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif sans pouvoir excéder 25 jours ouvrés (soit quatre semaines dites « congé principal » et une semaine dite « cinquième semaine »). La période d’acquisition des congés payés permet donc d’apprécier, sur une durée de douze mois consécutifs, le nombre de jours de congés payés acquis par le salarié.
Sont considérées comme périodes de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés, les absences assimilées par la loi à du travail effectif, ceci conformément à l’article L.3141-5 du code du travail.
La période d’acquisition des congés payés annuels débute le 1er juin de l’année N et prend fin le 31 mai de l’année N+1. Lorsque le nombre de jours ouvrés obtenu, en fin de période d’acquisition ou en cas de départ de l’entreprise, n’est pas un nombre entier, il est arrondi au nombre supérieur. Période de prise des congés payés En application des dispositions de l’article L. 3141-10 du Code du travail, la période légale de prise des congés payés est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Ainsi, les congés acquis en application de ces dispositions seront perdus et ne donneront pas droit à indemnisation si ceux-ci n’étaient pas pris pour une raison non imputable â l’employeur, au-delà d’un délai de 15 mois courant à compter du début de chaque période de prise des congés payés.
Les congés pourront se prendre au fur et à mesure de leur acquisition, au mois le mois — sous réserve de l’accord express du Manager. Fermeture annuelle Le personnel doit être informé par affichage au plus tard le 28 février, de la (ou des) période(s) de fermeture annuelle.
Dans le cas où des modifications seraient être apportées à ce planning prévisionnel de fermeture annuelle, le personnel sera informé au plus tard trois mois avant tout changement. Prise du congé principal et fractionnement Il est convenu que la période de prise du congé principal s’étend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Les dates de congés sont fixées en accord avec la Direction, qui doit avoir formellement et expressément autorisé les congés préalablement à leur prise. La demande sera réalisée selon les règles en vigueur dans l’entreprise.
Du fait de la politique de congés souple au sein de la Société, les parties s’accordent sur l’aménagement des dispositions relatives au fractionnement des congés payés en application de l’article L.3141-20 du code du travail et la suppression des éventuels jours de congés supplémentaires acquis en application des règles du fractionnement. Ordre des départs en congés L’ordre des départs est établi au plus tard au 31 mars de l’année N, en fonction des desiderata des salariés et des nécessités du service.
En cas d’impossibilité d’accorder simultanément des congés à des salariés de l’entreprise, l’ordre des départs sera établi en fonction des critères suivants :
Des situations de famille ;
Des conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané ;
La présence au foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé, ou d’une personne en perte d’autonomie ;
Les salariés ayant des enfants d’âge scolaire (primaire, secondaire ou technique) pour l’octroi des congés pendant les vacances scolaires ;
Des contraintes tenant aux situations de garde alternée résultant d’une décision de justice ;
Des congés imposés par l’employeur du conjoint ou du partenaire lié par un PACS ;
De l’ordre des départs en congés des années précédentes ;
De leur activité, dans la limite de la durée maximale hebdomadaire, chez un ou plusieurs autres employeurs ;
De l’ancienneté du salarié chez l’employeur.
L’ordre et les dates de départ fixés par l’employeur sont communiqués aux salariés au moins 3 mois à l’avance et, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, ne peuvent être modifiés dans le délai de 1 mois avant la date du départ. Report exceptionnel des congés payés Par principe, les congés payés n’ont pas vocation à être reportés d’une année sur l’autre. Toutefois, conformément à l’article L. 3141-22 du code du travail, il est convenu qu’une partie des congés payés pourront être reportés à l’année N+1 notamment du fait de l’existence de circonstances exceptionnelles telles qu’un congé maternité/paternité ou congé d’accueil de l’enfant, congé parental d’éducation, congé d’adoption, congé de présence parentale, ou tout autre congé prévu par les dispositions légales et conventionnelles applicables.
Le salarié devra formuler sa demande à l’écrit au plus tard le 15 mai de l’année N et justifier des circonstances extraordinaires qui l’ont conduit à solliciter ce report. Le report ne pourra être effectif qu’après accord express de l’employeur et dans la limite de 5 jours de congés par an. Il est convenu que les jours de congés reportés non-pris au cours de l’année n+1 ne seront pas reportés à l’année n+2. Indemnité de congés payés Conformément à l’article L. 3141-24 du Code du travail, l’indemnité afférente au congé est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence à l’exception des jours de congés acquis durant une période d’absence prévues par l’article L. 3141-5 du code du travail.
Cette indemnité ne pourra jamais être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler. Cette rémunération étant calculée en raison tout à la fois du salaire perçu pendant la période précédant le congé et de la durée du travail effectif de l’établissement. La formule la plus avantageuse sera appliquée au salarié. Les congés pour ancienneté Les salariés, à l’exception de ceux employés dans le cadre d’une convention de forfait en jours, bénéficient d’un congé supplémentaire rémunéré pour ancienneté, s’appréciant à compter de la date anniversaire d’embauche dans l’entreprise, à raison de :
I jour après 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
2 jours après 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
3 jours après 25 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
4 jours après 30 ans d’ancienneté dans l’entreprise.
Ce ou ces jours seront pris en accord avec l’employeur, compte tenu des nécessités du service, à La condition qu’ils ne soient pas accolés au congé principal. Les autres congés
Les jours fériés
En cas de chômage un jour férié autre que le 1er mai, ce jour férié sera payé dans les conditions prévues par la loi. Toute heure de travail un jour férié donnera lieu à une majoration de rémunération de 30%. Cette majoration pourra par accord entre l’employeur et le salarié être remplacée par un repos équivalent dans les mêmes conditions que celles prévues pour les heures supplémentaires. Congés exceptionnels pour événements familiaux Les salariés auront droit, sur justification, aux congés pour événements de famille prévus ci-après :
Mariage ou conclusion d’un PACS du salarié : 5 jours ;
Naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours ;
Mariage ou PACS d’un enfant : I jour ;
Décès du conjoint ou du partenaire de Pacs : 4 jours ;
Décès des grands-parents, grands-parents par alliance : 2 jours ;
Décès d’un enfant ; 12 jours pour le décès d’un enfant ou quatorze jours lorsque l’enfant est âgé de moins de vingt-cinq ans et quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente ;
Décès du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur : 3 jours ;
Décès d’un petit-enfant : 1 jour ;
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant, ou d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer : 5 jours.
Si le lieu de l’évènement se situe à plus de 300 kilomètres du domicile du salarié concerné, celui-ci bénéficiera d’un jour supplémentaire.
La prise de ces jours de congés pour évènements familiaux doit être concomitante à la survenance de l’évènement ouvrant droit à son bénéfice et la prise de ce congé doit se faire plus ou moins à 5 jours maximum de cet évènement.
Les jours de congés mentionnés au présent article sont des jours ouvrés. Ces jours de congés n’entraînent aucune réduction de salaire, ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée des congés annuels.
Un congé non payé, fixé de gré à gré, pourra être accordé pour le décès d’un proche parent, sur la justification de la durée du déplacement. Journée défense et citoyenneté, réserve opérationnelle, sapeurs-pompiers volontaires
Journée défense et citoyenneté
Tout salarié qui participe conformément aux dispositions légales à la journée défense et citoyenneté bénéficie à cette fin d’une autorisation d’absence exceptionnelle qui n’entraîne pas de réduction de rémunération et est assimilée à une période de travail effectif pour les avantages légaux et conventionnels en matière d’ancienneté, de rémunération, de congés payés et de droit aux prestations sociales. Réserve opérationnelle Tout salarié devant servir dans la réserve opérationnelle bénéficie d’une autorisation d’absence de 5 jours par année civile au titre de ses activités dans la réserve. Les périodes d’activité dans la réserve sont considérées comme des périodes de travail effectif non rémunérées pour les avantages légaux et conventionnels en matière d’ancienneté, de rémunération, de congés payés et de droit aux prestations sociales.
Les salariés, après I an de présence dans l’entreprise, reçoivent leur traitement pendant la durée des périodes de réserve obligatoires, sous déduction de la solde touchée durant ces périodes. Toutefois, cette indemnité ne sera due que jusqu’à concurrence de 2 mois au total pendant la durée de service dans l’entreprise, quels que soient le nombre et la durée des périodes faites par les intéressés.
Sapeur-pompier volontaire
Les activités ouvrant droit à autorisation d’absence du sapeur-pompier volontaire pendant son temps de travail sont : 1° Les missions opérationnelles concernant les secours d’urgence aux personnes victimes d’accidents, de sinistres ou de catastrophes et leur évacuation ainsi que la protection des personnes, des biens et de l’environnement, en cas de péril ; 2° Les actions de formation. Les autorisations d’absence ne peuvent être refusées au sapeur-pompier volontaire que lorsque les nécessités du fonctionnement de l’entreprise ou du service public s’y opposent. Lorsqu’une convention est conclue entre l’employeur d’un sapeur-pompier volontaire et le service départemental d’incendie et de secours, les parties fixent le seuil d’absences au-delà duquel les nouvelles autorisations d’absence donnent lieu à une compensation financière et en précisent les conditions.
Le refus est motivé, notifié à l’intéressé et transmis au service départemental d’incendie et de secours.
Le temps passé hors du lieu de travail, pendant les heures de travail, par le sapeur-pompier volontaire pour participer aux missions à caractère opérationnel et aux activités de formation est assimilé à une durée de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, des droits aux prestations sociales et pour les droits qu’il tire de son ancienneté. Jurés d’assises Si un salarié est désigné juré d’assises, il bénéficiera d’une autorisation d’absence non rémunérée sur justification lui permettant de siéger à la cour d’assises. Il est rappelé qu’aucune sanction ou licenciement, ou mesure discriminatoire, ne peut être prononcée en raison de l’exercice des fonctions de juré. Dispositions finales et dépôt Effet de l’accord Le présent accord entre en vigueur le 1er jour du mois civil qui suivra son dépôt auprès de l’autorité administrative.
L’accord s’applique, dès son entrée en vigueur, aux salariés titulaires d’un contrat de travail compris dans son champ d’application, sous réserve des dispositions nécessitant l’accord écrit du salarié.
Il est rappelé que depuis le 1er janvier 2018, les dispositions des conventions collectives de branche ne s’imposent plus aux entreprises, ces-dernières peuvent, le cas échéant, mettre en place des dispositions distinctes à celles prévues par les dispositions de la convention collective de branche. Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Révision de l’accord Le présent accord peut être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par l’article L. 2232-22 du code du travail. Dépôt et Publication de l’accord Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans les conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-29-1 du code du travail. En pratique, cet accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail : télé@accords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Le présent accord sera également adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Valence.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Chaque signataire du présent accord sera destinataire d’un exemplaire original, et un exemplaire sera affiché au sein de la Société.
Fait en 2 exemplaires originaux,
À VALENCE, le 25/07/2024
Pour la société AVISOR,
Monsieur Patricke LAMBERT
Président
Pour les salariés
ARHANCET ELAIA BOURNE MARIE CHARLOTTE CHOSSON MICKAEL CUERQ ANAIS ESPEU EGLANTINE GILLES SYLVIA GUERET SABRINA GUILHOT CECILE HERNAN NINA LASBROAS CARINE MAILLOT ELISA MARIUSSE AGNES MARIUSSE CHRISTOPHE OGIER ALBAN PIOT MARION PORTAL SHAWN VERNET TIPHAINE VIARDOT FREDERIC
Annexe 1 – Résultats du référendum en vue de l’adoption de l’accord sur l’organisation et le temps de travail
(Article L. 2232-23 du Code du travail)
Suite à la transmission du projet d’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail de la société AVISOR le 09/07/2024, les salariés de l’entreprise ont été convoqués sur leur temps de travail le 25 JUILLET 2024 à 9 H à l’adoption de cet accord dans les conditions prévues par les articles L. 2232-21 et R.2232-10 et ss. En vue de procéder à un vote à bulletin secret relatif à son adoption. Les salariés suivants ont pris part au vote :
Nom Prénom Date ancienneté Date de naissance Emargement de vote ARHANCET ELAIA 04/09/2023 28/01/2003
BOURNE MARIE CHARLOTTE 21/01/2020 04/05/1985
CHOSSON MICKAEL 12/12/2022 21/01/1992
CUERQ ANAIS 08/04/2024 01/03/1994
ESPEU EGLANTINE 04/09/2023 21/11/2004
GILLES SYLVIA 24/10/2022 01/10/1980
GUERET SABRINA 03/06/2019 19/11/1990
GUILHOT CECILE 24/02/2020 19/12/1995
HERNAN NINA 26/09/2024 16/01/2003
LASBROAS CARINE 20/06/2022 26/02/1978
MAILLOT ELISA 25/03/2024 04/11/2001
MARIUSSE AGNES 24/02/2020 17/05/1970
MARIUSSE CHRISTOPHE 01/03/2024 07/06/1967
OGIER ALBAN 04/09/2023 21/11/2004
PIOT MARION 01/09/2016 23/08/1995
PORTAL SHAWN 01/09/2023 20/06/2000
VERNET TIPHAINE 01/03/2024 01/06/1997
VIARDOT FREDERIC 17/12/2019 06/08/1983
A l’issue du dépouillement qui s’est déroulé en présence de l’ensemble des salariés votants, les résultats du vote sont les suivants : Nombre de votants : Votes favorables Vote défavorable Abstention ou bulletin nul :
Résultats du vote :
à compléter Le projet d’accord est donc adopté à la majorité des 2/3 des salariés conformément à l’article L.2232-23 du code du travail.
Pour faire valoir ce que de droit.
Fait à Valence, le 25 SEPTEMBRE 2024
Signature du chef d’entreprise et tampon de l’entreprise
