Accord relatif à la qualité de vie et des conditions de travail au sein d’Axione
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
Axione SAS, société par actions simplifiée, dont le siège social sis 152, Avenue Pierre Brossolette - 92240 Malakoff et inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro 449.586.544, représentée par XXXXXX, ayant tous pouvoirs aux fins des présentes.
(Ci-après définie la «
Société » ou « Axione »)
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives ci-dessous, prises en la personne de leur représentant mandaté,
F3C
CFDT branche des télécommunications située au 47, Avenue Simon Bolivar, 75019 Paris représentée par XXXXXX en sa qualité de Déléguée syndicale ;
Union
CFTC des métiers du Groupe Bouygues, ayant son siège à Challenger, 1 avenue Eugène Freyssinet – 78061 Saint Quentin en Yvelines Cedex, représentée par XXXXXX en sa qualité de Délégué syndical ;
Syndicat National
FO Groupe Bouygues, ayant son siège à Challenger, 1 avenue Eugène Freyssinet – 78061 Saint Quentin en Yvelines Cedex, représenté par XXXXXX en sa qualité Délégué syndical.
D’autre part.
(Ci-après ensemble définies les «
Parties »)
Les Parties précisent que le masculin singulier est utilisé dans le présent document par commodité de langage et comprend tous les genres. SOMMAIRE
TITRE 4. LA PARENTALITE ET LES DISPOSITIFS FAVORISANT L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc185411949 \h 19
Article 1 - Aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc185411950 \h 19 Article 2 – Comité d’Entraide PAGEREF _Toc185411951 \h 21 Article 3 - Congé de maternité et congé d’adoption PAGEREF _Toc185411952 \h 21 Article 4 - Congé de paternité et d’accueil de l’enfant PAGEREF _Toc185411953 \h 21 Article 5 - Salariés aidants (handicap, maladie…) PAGEREF _Toc185411954 \h 22 Article 6 – Dispositions en faveurs des salariés expérimentés PAGEREF _Toc185411955 \h 23 Article 7 - Autres dispositions relatives à la famille PAGEREF _Toc185411956 \h 24 Article 8 - Dispositif favorisant l’engagement citoyen : la fondation Francis Bouygues PAGEREF _Toc185411957 \h 24
TITRE 5. L’EFFICACITE AU TRAVAIL ET LES DISPOSITIFS FAVORISANT LA REGULATION DE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PAGEREF _Toc185411958 \h 24
Article 1 - Dispositifs favorisant la régulation de l’utilisation des outils numériques PAGEREF _Toc185411959 \h 25 Article 2 - Modalités d’application du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail PAGEREF _Toc185411960 \h 25 Article 3 - Concilier les temps de réunions avec la vie familiale PAGEREF _Toc185411961 \h 26 Article 4 – Lieux de travail PAGEREF _Toc185411962 \h 27
TITRE 6. LES MODALITES DE DEPLACEMENT FAVORISANT LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc185411963 \h 27
Article 1 - Co-voiturage PAGEREF _Toc185411964 \h 27 Article 2 - Aide à l’acquisition d’un vélo électrique et sans assistance électrique (Forfait Mobilités Durable) PAGEREF _Toc185411965 \h 28 Article 3 - Prise en charge de l’abonnement de transports publics PAGEREF _Toc185411966 \h 28 Article 4 - Rappel des principes de sécurité des collaborateurs en grand déplacement PAGEREF _Toc185411967 \h 28 Article 5 - Bouclage tardif PAGEREF _Toc185411968 \h 29
TITRE 7. EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES COLLABORATEURS PAGEREF _Toc185411969 \h 29
TITRE 8. DISPOSITIONS DIVERSES PAGEREF _Toc185411970 \h 29
Article 1 - Entrée en vigueur, durée de l’Accord, révision PAGEREF _Toc185411971 \h 29 Article 2 - Suivi, dépôt et publicité de l’Accord PAGEREF _Toc185411972 \h 30
PREAMBULE
Les Parties ont pu échanger et faire valoir leurs demandes et positions lors de réunions qui ont eu lieu le 20 octobre 2023, les 26 septembre, 25 octobre, 12 novembre et 18 décembre 2024.
Le présent accord collectif (ci-après dénommé l’«
Accord ») est conclu conformément aux dispositions de l’article L.2232-12, L 2242-1 du code du travail et suivants et à l’accord d’entreprise dite de méthode signé le 22 mai dernier au sein d’Axione sur le fondement de l’article L. 2242-10 du code du travail.
La qualité de vie au travail peut se définir comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Il est entendu que l’effet global de l’action menée sur chacune de ces dimensions n’est pas le résultat d’une simple addition, mais de l’émergence d’une culture partagée autour du sujet de Qualité de Vie au Travail » (ANACT).
C’est dans ce cadre que les Parties sont convaincues que la qualité de vie au travail, structurée autour du principe de co-responsabilité de l’entreprise et des collaborateurs, est un facteur de développement individuel et collectif et de performance économique.
Les activités d’Axione nécessitant un niveau élevé de qualité, de sécurité et de sûreté, les Parties s’accordent pour reconnaître que le développement de la qualité de vie au travail est un facteur de prévention des risques, y compris psycho-sociaux, dont tous les acteurs de l’entreprise sont responsables. Cette dernière constitue une préoccupation permanente et une priorité d’action dans la politique sociale de l’entreprise.
Plaçant la santé des salariés et la qualité de vie au travail au cœur de ses priorités, Axione a développé depuis plusieurs années des politiques « santé sécurité » et ressources humaines volontaristes et ambitieuses. Dans ce cadre, il est reconnu que de nombreuses actions ont déjà été mises en œuvre afin d’assurer la protection de la santé, de promouvoir la qualité de vie au travail ainsi que la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs. Les Parties reconnaissent l’intérêt, lorsque le poste et l’organisation du service s’y prêtent, à exercer ses tâches professionnelles à distance (télétravail) et conviennent d’intégrer dans le présent accord les dispositions actuelles du télétravail régies par l’accord du 22 avril 2021 et son avenant du 7 juin 2021 et en y substituant des dispositions ayant le même objet plus favorables.
L’accord sur la qualité de vie au travail du 9 avril 2018 applicable à la Société était jusqu’alors un accord du groupe Bouygues Construction.
Les Parties souhaitant affirmer et promouvoir des dispositifs particuliers prenant en considération les spécificités de l’activité d’Axione, ont émis le souhait de négocier et conclure un accord portant sur la qualité de vie au travail distinct.
Axione a également souhaité placer sa politique RSE au cœur de l’avenir d’Axione conformément aux directives du projet de transformation Axione5.
Face aux enjeux d’évolution du secteur des télécoms, Axione a, depuis 2022, engagé un plan de transformation nommé Axione5. Ce plan de transformation se traduit opérationnellement au travers de plusieurs chantiers :
Un chantier d’évolution de son activité via le développement de nouveaux produits et l’extension de ses produits existants sur de nouveaux marchés ;
Un chantier organisationnel et culturel notamment via le renforcement de ses équipes en régions ;
Un chantier d’amélioration des pratiques dont l’objectif est d’améliorer les outils et les process dans un soucis de qualité et de satisfaction client et de renouveler la politique RH de l’entreprise ;
Un chantier RSE, cette dernière devant constituer à l’avenir la colonne vertébrale de la Société.
Pour accompagner ce plan de transformation, la politique Ressources Humaines d’Axione est structurée autour de 4 piliers fondamentaux : la reconnaissance de la place donnée à chacun, le management de la performance, une politique de rémunération incitative et le management des talents.
Axione accompagne les collaborateurs dans leur développement, les récompenser justement, à faire valoir l’entreprise un lieu où les talents peuvent prospérer et à reconnaitre la place de chacun en valorisant une culture juste et respectueuse.
Afin de prendre en compte les attentes des collaborateurs, l’entreprise pourrait organiser des sondages pulsés ou encore des réunions d’équipes afin de recueillir les avis des collaborateurs et pour les informer des décisions importantes.
Dans ce cadre, il est apparu que le présent Accord permet de répondre de façon pertinente à l’objectif recherché. En effet, cette négociation souligne la volonté d'anticiper et d'accompagner ces importantes évolutions technologiques, conjoncturelles et structurelles à l'égard de l’ensemble des collaborateurs, quel que soit leur statut, pour les accompagner dans le maintien et le développement de leur qualité de vie au travail.
Ainsi, du constat que les attentes des collaborateurs ont beaucoup évolué ces dernières années, avec des souhaits croissants en matière de qualité de vie au travail, le présent Accord vient enrichir les dispositifs précités en leur donnant une meilleure lisibilité et en renforçant leur cohérence d’ensemble.
Les Parties rappellent que les thèmes portant notamment sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, lutte contre toute discrimination, les frais de santé et de prévoyance, les mesures visant à la mobilité des collaborateurs entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail et le handicap font l’objet d’accords collectifs distincts.
Enfin, le présent Accord se substitue de plein droit aux accords collectifs (dont les avenants), usage, engagement unilatéraux ou accords atypiques existants au sein d’Axione ayant le même objet.
EN CONSEQUENCE, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
TITRE 1. LES DISPOSITIFS D’ORGANISATION DU TRAVAIL FAVORISANT L’EPANOUISSEMENT AU TRAVAIL Afin d’améliorer la qualité de vie au travail, l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle et la performance, les Parties conviennent de la nécessité de concevoir autrement les lieux de travail et de proposer de nouvelles modalités liées au temps de travail en :
Confirmant l’organisation du travail par le biais du télétravail ;
Facilitant les organisations de travail à temps partiel ;
Définissant de nouvelles organisations du temps de travail ;
Le tout en encourageant les expérimentations locales.
Article 1 - Télétravail
1.1 Définition du télétravail
Le télétravail est défini par la Loi comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un collaborateur hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant des technologies de l’information et de la communication ».
Il existe trois types de télétravail :
Le télétravail exceptionnel lequel s’impose à tous par un évènement majeur et extérieur à leur volonté : crise sanitaire, blocage de transports, intempéries … ;
Le télétravail occasionnel lequel n’a pas de forme régulière. Il est mis en œuvre par accord managérial formalisé (courriel, sms, …) pour répondre à des besoins très ponctuels et précis liés à la vie professionnelle (besoin d’isolement et de concentration, rdv professionnel à proximité du domicile…).
Le télétravail régulier lequel est intégré de façon structurelle dans l’organisation des différents services. Il est encadré par un avenant au contrat de travail.
Les dispositions s’appliquent à la forme de télétravail (télétravail dit « régulier »), il ne s’applique ainsi pas aux deux premières formes de télétravail (travail à distance exceptionnel ou occasionnel).
Les Parties rappellent que pour les deux premières formes de télétravail, un simple accord managérial par écrit est requis lorsque les conditions sont réunies.
1.2. Champ d’application
Le télétravail est ouvert aux collaborateurs, Etam et Cadres, hors cadres dirigeants, sous contrats à durée indéterminée, à temps plein ou à temps partiel à partir de 80% et justifiant d’une ancienneté Axione au minimum d’un an.
Les Parties soulignent que cette condition d’ancienneté vise à s’assurer de la bonne intégration des nouveaux embauchés. Par mesure dérogatoire, les managers pourront cependant valider des demandes de télétravail transmises après le 6ème mois au sein de l’entreprise, si les niveaux d’autonomie et d’intégration permettant le passage en télétravail sont considérés comme atteints.
Par ailleurs, les Parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que son activité puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale ou de présence sur site.
Ainsi les collaborateurs répondant aux critères précités peuvent télétravailler si également les conditions d’éligibilités suivantes sont réunies :
le collaborateur réalise des activités pouvant être dématérialisées et réalisées à distance. Dans ce cadre, ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, est incompatible avec le télétravail et requiert par exemple d’être exercée physiquement sur le terrain ou de manière permanente dans les locaux de l’entreprise. En tout état de cause, le télétravail ne doit pas conduire à une situation d’isolement du collaborateur en télétravail ;
le collaborateur dispose d’une autonomie suffisante dans l’organisation de son travail. Dans ce cadre, ne peuvent être éligibles au télétravail les stagiaires et alternants ;
le collaborateur dispose des moyens techniques requis pour travailler à distance, notamment un espace de travail dédié et une connexion internet haut débit. Dans ce cadre, ne peuvent être éligibles au télétravail, les collaborateurs ayant des enfants non scolarisés et/ou non gardés pendant les heures de travail. Les Parties rappellent que le télétravail doit permettre la même sécurité des données d’Axione que celle qui existe en cas de réalisation de la prestation de travail dans les locaux d’Axione ;
le lieu de télétravail doit être compatible avec l’obligation de sécurité des collaborateurs quant aux éventuels trajets pour se rendre sur leur site d’affectation.
A cet égard, les Parties rappellent que le collaborateur en télétravail peut notamment être amené à se déplacer notamment sur le site d’affectation sur demande de son manager lorsque les circonstances l’exigent notamment réunion / comités en présentiel, bouclage d’un dossier, entretien individuel, formation, besoin opérationnel nécessitant une présence individuelle ou collective sur site (ex. plan de continuité de l’activité (PCA)), accueil d’un nouvel arrivant, éviter l’isolement, etc..
En toute circonstance, il appartient au manager d’apprécier si le collaborateur remplit les conditions d’éligibilité (autonomie, rigueur, organisation, validation de la productivité, répartition équilibrée des effectifs sur site et une équité entre les équipes…) et cela même lors d’un changement de poste au sein de l’entreprise.
1.3 Mise en œuvre du télétravail régulier
Les Parties rappellent que le télétravail repose sur un engagement responsable et réciproque entre le collaborateur et son responsable hiérarchique, mais également sur la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du collaborateur par rapport aux objectifs fixés.
Mise en place et suivi du télétravail
Le recours du télétravail suppose l’accord de l’employeur et du collaborateur. Il revêt ainsi un caractère volontaire à la fois pour le collaborateur et l’employeur.
Par conséquent, l’employeur ne peut pas imposer le télétravail à un collaborateur et le refus du collaborateur n’est pas un motif de sanction.
A l’inverse, le collaborateur ne peut pas décider unilatéralement de réaliser sa prestation de travail en télétravail.
Tout collaborateur souhaitant recourir au télétravail, devra en faire la demande initiale formelle auprès de son responsable hiérarchique. Ce dernier, après examen avec la Direction des Relations Humaines et échange avec le collaborateur, peut accepter ou refuser cette demande dans un délai d’un mois.
L’accord sera notifié au collaborateur ainsi qu’au service RH.
En cas de refus, le manager prévoira un entretien individuel au cours duquel il devra expliciter, en fonction des critères établis au titre II du présent accord, les motivations de sa décision.
Le responsable devra veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise notamment en raison :
De la cohésion et organisation du service ;
Du maintien du lien social ;
Des interactions avec les clients, partenaires, autres services, directions.
Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de collaborateurs en télétravail le même jour. En cas de désaccord entre le manager et le collaborateur, la DRH pourra être sollicitée par l’une ou l’autre des parties pour accompagner la recherche d’une solution.
La mise en place du télétravail sera formalisée par un avenant s’inscrivant dans un cycle annuel renouvelable par tacite reconduction. Par exception, dans les cas dans lesquels un jour supplémentaire de télétravail pourrait être accordé, il est précisé par les Parties que l’avenant sera à durée déterminée le temps de l’évènement (ex. collaboratrice enceinte, dans les 3 mois qui suivent un congé paternité).
Chaque partie pourra mettre fin au télétravail, en respectant les conditions du présent accord, moyennant un préavis d’un mois ou un délai plus court en cas d’urgence pour des raisons de sécurité. Ce délai pourra être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail.
Le collaborateur devra par ailleurs pointer ses jours de télétravail conformément à l’avenant à son contrat de travail.
Les Parties insistent sur la nécessité que chaque collaborateur faisant du télétravail de manière régulière bénéficie d’un avenant à cet égard. Dès lors, les Parties rappellent que tous les collaborateurs qui souhaitent bénéficier du télétravail régulier devront être couverts par un avenant et qu’une communication en ce sens sera effectuée par les RRH auprès de leurs managers afin d’entériner les éventuelles situations qui ne seraient pas d’ores et déjà encadrées par un avenant et ainsi assurer un meilleur suivi par les partenaires sociaux conformément à leurs demandes.
Rythme du télétravail
Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise, de permettre les échanges et rencontres entre les collaborateurs, les Parties conviennent de fixer la possibilité de travail à distance à deux jours maximum par semaine pour les collaborateurs à temps plein et à un jour maximum pour les collaborateurs à temps partiel (supérieur ou égal à 80%).
Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, le collaborateur faisant du télétravail régulier doit être présent physiquement sur son site d’affectation au moins 3 fois ou 4 fois par semaine selon son rythme de télétravail.
La norme pour le télétravail est la journée et l’organisation par ½ journée sera exceptionnellement possible.
Les Parties conviennent que le télétravail pourra être effectué chaque jour de la semaine.
Les jours de télétravail sont donc flexibles. Toutefois, les Parties conviennent que dans certains services, les jours de télétravail continueront à être des jours fixes notamment en raison de l’organisation du service, de la cohésion, etc.. Les collaborateurs des services concernés seraient informés par leurs managers.
Par ailleurs, à titre exceptionnel, sous réserve que les conditions visées à l’article 1.2 soient réunies, pourraient demander à bénéficier d’une journée supplémentaire de télétravail comme suit et sur présentation de justificatifs requis :
Les collaborateurs dûment reconnus RQTH pendant la durée de reconnaissance de leur RQTH ;
Les collaborateurs ayant un ascendant, un conjoint et/ou un ou plusieurs enfants en situation de handicap après production auprès du service RH d’un document justifiant de sa situation ;
Les collaboratrices enceintes à partir de 4 mois de grossesse après production auprès du service RH d’un document justifiant de sa situation ;
Les collaborateurs de retour de congé maternité/paternité/adoption pendant les 3 mois qui suivent leur retour effectif de congé.
Les Parties rappellent que pour les situations susvisées liées à un événement particulier, le jour supplémentaire qui pourrait être accordé serait à durée déterminée en lien avec ledit événement.
Etant donné que les jours de télétravail sont désormais flexibles, les Parties conviennent qu’en fonction des nécessités de services (réunions nécessitant une présence physique, impératif client, de production, …), les collaborateurs pourront être amenés à se rendre à la demande de leur hiérarchie, et avec un délai de prévenance de 12h, ponctuellement dans les locaux de l’entreprise les jours prévus en télétravail. Dans ce cas, le jour ou les jours théoriquement télétravaillés qui n’ont pu être utilisés pourront être décalés après accord entre le collaborateur et le manager.
1.4 Organisation du télétravail
Lieu du télétravail
Le lieu de télétravail récurrent est le domicile en France Métropolitaine.
A titre exceptionnel et après accord du manager, les Parties conviennent que le télétravail pourra s’effectuer :
au domicile du conjoint (mariage, PACS, certificat de concubinage) dès lors que ce dernier habite dans un domicile différent du collaborateur concerné ;
d’un autre tiers-lieu et notamment dans un espace de co-working proposé par l’entreprise.
Durée et temps de travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et aux temps de repos s’appliquent également dans le cadre du télétravail et notamment du respect des durées maximales du travail et des durées minimales de repos quotidien. Le télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le collaborateur. Il n’a donc pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable normalement dans les locaux de l’entreprise.
Les jours de télétravail, les collaborateurs restent joignables grâce aux moyens fournis par l’entreprise durant les plages habituelles de travail et sont en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.
Droit à la déconnexion
Le manager s’assurera du respect du droit à la déconnexion notamment durant le temps de repas en respectant les plages habituelles de travail.
Les sollicitations par mail/SMS/contacts téléphoniques sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end et pendant les congés, et, en tout état de cause, les salariés ne sont pas tenus d’y répondre. Les collaborateurs disposent ainsi « d’un droit à la déconnexion » qui vise à préserver leur vie privée et à favoriser la meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Environnement de travail
Le collaborateur s’engage à utiliser un espace de travail adapté, disposant notamment :
D’une connexion internet fixe et d’une couverture réseau suffisante pour pouvoir interagir professionnellement de façon parfaitement fluide ;
D’un espace dédié et du mobilier nécessaire permettant une situation de télétravail garantissant la conservation et la confidentialité des informations qui lui sont confiées que ce soit sur papier, oralement ou électroniquement sur l’ordinateur mis à sa disposition, ainsi que l’assurance de pouvoir effectuer les tâches affectées sans prendre de risque pour sa propre sécurité et sa santé.
Le télétravailleur doit respecter les règles d’utilisation du système d’information fixées par l’entreprise dans le cadre des dispositions en vigueur (cf. règlement intérieur).
En demandant le bénéfice du télétravail, le télétravailleur reconnaît qu’il s’est assuré de la conformité aux normes de sécurité des installations électriques sur le lieu de télétravail. En cas de doute, il pourra demander à Axione de mandater un prestataire externe compétent pour vérifier les installations concernées à son domicile et sous réserve bien entendu qu’il autorise le prestataire à y pénétrer. En cas de non-respect des normes de sécurité, l’exercice du télétravail sera suspendu dans l’attente de la mise aux normes.
En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur doit en aviser immédiatement sa hiérarchie. Les Parties conviendront alors de l’organisation adéquate pour le reste de la journée.
Le collaborateur attestera dans le formulaire de demande de télétravail qu’il dispose d’une installation de bonne qualité et des installations électriques conformes aux normes légales, à savoir :
Son environnement de travail est constitué d’une pièce propice dotée, à minima, d’un bureau ou d’une table et d’un fauteuil adapté pouvant être utilisés pour travailler à domicile ;
Sa connexion internet est suffisante pour pouvoir travailler dans de bonnes conditions ;
Son assurance multirisque habitation couvre sa présence sur ce site durant les journées de télétravail ;
Ses installations notamment électriques sont aux normes de la législation.
Equipements
L’entreprise met à la disposition des télétravailleurs l’équipement informatique (notamment ordinateur portable, écran, souris, casque) nécessaire à l’accomplissement de leurs tâches, et sur accord de la hiérarchie en respectant les normes légales d’hygiène et de sécurité en vigueur.
L’utilisation de ces matériels et de ces accès est strictement réservée aux activités professionnelles accomplies pour le compte de l’entreprise. Le télétravailleur doit assurer la bonne conservation de ces matériels. Il doit ainsi les stocker dans un lieu sûr et respecter les règles d’entretien et d’utilisation prescrites. Ces équipements mis à disposition du collaborateur dans le cadre du télétravail restent la propriété de l’entreprise. Le matériel spécifique au télétravail devra donc être rendu si le télétravailleur quitte la société ou s’il cesse le télétravail.
En complément de ces équipements mis à disposition par l’employeur, les Parties conviennent, si le passage en télétravail le nécessite et ayant le besoin effectif, de prendre en charge le coût des équipements complémentaires suivants uniquement (écran, fauteuil, bureau, repose pied, lampe de bureau, réhausseur d’ordinateur portable, clavier, souris) dans la limite globale de 200 euros TTC maximum par collaborateur jusqu’au niveau Chef de groupe inclus et sur justificatif présenté à la Direction des Ressources Humaines. Les collaborateurs pourront en bénéficier dès l’entrée en vigueur du présent accord. Les collaborateurs pourront bénéficier de cette prise en charge une seule fois durant la durée de cet accord laquelle est de 4 ans. Une copie de cette note de frais devra être transmise au Responsable Ressources Humaines. Les Parties conviennent d’aborder lors de la commission suivi de l’Accord notamment la question de la dotation financière.
Le collaborateur souhaitant télétravailler prend à sa charge les autres frais qu’il pourrait considérer engager dans le cadre du télétravail : frais d’électricité, de connexion internet, équipements complémentaires, …
Enfin, pour les collaborateurs en situation de handicap reconnu si le passage en télétravail nécessite des équipements spécifiques, les aménagements nécessaires sont étudiés au cas par cas par l’entreprise en liaison avec le médecin du travail et la DRH.
Confidentialité et protection des données
Le collaborateur en télétravail doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par Axione dans le cadre des règles en vigueur dans l’entreprise.
Il doit préserver la confidentialité des données et des accès, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.
Droits individuels et collectifs
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels individuels et collectifs que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, il est rappelé que les titres restaurant sont maintenus pendant le(s) jour(s) télétravaillés pour les collaborateurs.
Il bénéficie de la même couverture sociale que les autres collaborateurs et se voit appliquer les dispositions légales et règlementaires propres au régime accidents de travail et maladies professionnelles en vigueur.
Il continue également à bénéficier des mêmes droits concernant le déroulement de sa carrière, l’évolution de sa rémunération et l’accès à la formation professionnelle.
Le télétravailleur a accès aux prestations du comité social et économique tout comme les autres collaborateurs.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel.
1.5 Santé et sécurité
Les dispositions légales, conventionnelles et la politique définie relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur, dans les mêmes conditions que s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise.
En cas d’accident, le télétravailleur doit en informer l’entreprise dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans les 24 heures.
Afin de vérifier de la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur et les membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail pourront demander à avoir accès au lieu de télétravail du collaborateur. Cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord, et avec un délai de prévenance de 48 heures minimum. Il est convenu que les visites seraient effectuées par un membre de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail.
En cas de désaccord formel et définitif du collaborateur pour donner accès à son domicile, l’employeur peut décider de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois.
Article 2 - Limitation des dérogations d’horaires
Afin de préserver l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, et dans le souci permanent de préserver la santé de ses collaborateurs, les Parties recommande de limiter au maximum les dérogations d’horaires (samedi / dimanche / jours fériés …) et de limiter les heures supplémentaires non nécessaires demandées aux collaborateurs sous réserve notamment des contraintes opérationnelles. Les Parties rappellent que toutes dérogations horaires interviendraient dans les conditions légales.
Article 3 - Forfait jour réduit
Les Parties rappellent qu’un accord à durée indéterminée relatif au forfait jours réduit a été signé le 15 décembre 2022 pour une durée de trois ans (prenant fin le 31 janvier 2026) afin de favoriser l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.
Le dispositif de forfait jours réduit est ouvert à tous les collaborateurs au forfait jours ayant conclu un contrat à durée indéterminée, au sein d’Axione, travaillant sur le territoire français et sous réserve de justifier d'une ancienneté d'un an à son poste.
La mise en œuvre du passage au forfait jours réduit requiert à la fois l'accord du collaborateur et de l'employeur. Un avenant est conclu pour une durée déterminée d’un an renouvelable.
Les collaborateurs qui souhaitent bénéficier du dispositif doivent choisir, en accord avec leur hiérarchie, entre les deux formules suivantes :
Forfait jours réduit à 80%, soit 173 jours travaillés sur la période de référence ;
Forfait jours réduit à 90%, soit 195 jours travaillés sur la période de référence.
La période de référence du dispositif de forfait jours réduit correspond à la période de référence ARTT en vigueur au sein d’Axione.
Dans l'hypothèse où le collaborateur et/ou l'employeur décideraient de ne pas renouveler l'avenant de forfait jours réduit, le collaborateur reprendra ses fonctions dans les conditions antérieures à cet avenant.
Les Parties ont convenu néanmoins d'ouvrir la possibilité d'entrer dans le dispositif en cours d'exercice ARTT.
De plus, les Parties conviennent que cette entrée puisse se faire désormais au 1er jour de chaque mois de l'exercice ARTT (au lieu de chaque trimestre comme initialement prévu dans l’accord du 15 décembre 2022), et ce à compter de la mise en place des nouveaux logiciels de paie (soit en 2025).
Les Parties conviennent de se réunir au deuxième semestre 2025 afin d’échanger sur la conclusion d’un nouvel accord relatif au forfait jours réduit.
Article 4 - Temps partiel avec maintien de cotisations
Les Parties rappellent qu’un accord de relatif aux modalités du maintien de cotisations a été signé le 15 décembre 2022.
Le maintien des cotisations retraite (de base et complémentaire) et prévoyance décès sur la base d'un temps plein s'applique aux collaborateurs en temps partiel qui remplissent au moins une des conditions suivantes (et sous réserve de production du justificatif qui s’impose dans les situations personnelles ci-après) :
Avoir au moins 55 ans ;
Être en temps partiel dans le cadre d'un congé parental ;
Être en temps partiel dans le cadre d'un congé de solidarité familiale ;
Avoir la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ;
Avoir un enfant handicapé à charge ;
Bénéficier du dispositif de Forfait Jours Réduit tel que prévu par l'accord du 15 décembre 2022 ;
Être collaborateurs statut ETAM à temps partiel dont le temps de travail est égal à au moins 80 % d’un temps plein -.
Pour les collaborateurs bénéficiaires tels que définis, l'assiette des cotisations suivante est maintenue sur la base d'un salaire à temps plein, pour la durée de l’avenant :
Retraite de base ;
Retraite complémentaire ;
Prévoyance décès.
Dans ce cadre, le différentiel de cotisations, salariales et patronales, entre le temps partiel et le temps plein est pris en charge par l'employeur. TITRE 2. LES COMPORTEMENTS MANAGERIAUX
Afin de moderniser et de faire évoluer les comportements managériaux, le présent Accord formalise des actions concrètes qui nécessitent, pour être mises en pratique, l’implication de tous, collaborateurs ou managers.
Article 1 - Actions de formation / sensibilisation au management social
La Direction s’engage à proposer, à travers Axione Academy, des formations sous des formats innovants comme des ateliers interactifs, des sessions de mentorat, tutorat ou des webinaires animés par des experts (dans la mesure de la faisabilité).
De façon générale, les formations qui nécessitent des déplacements de la part des participants se réalisent du mardi au jeudi dans la mesure du possible.
1.1 Se former pour adopter les bonnes pratiques managériales
Dans un environnement socio-économique en tension forte et en permanente évolution, le rôle des responsables ressources humaines et des managers est particulièrement important pour favoriser un climat social constructif et anticiper les risques sociaux.
A ce titre, les Parties conviennent qu’il est essentiel de former les managers aux enjeux du management social, mais aussi à leur rôle dans toutes les situations sensibles ayant un impact sur le climat et la confiance au sein des équipes.
Dans ce cadre, l’entreprise s’appuie notamment à ce jour sur les formations suivantes :
Management Social ;
Prévention du Travail Illégal ;
Gestion du stress ;
Prévention des Risques Psychosociaux.
Ces formations permettent de mieux appréhender les politiques sociales individuelles et collectives mais également certains thèmes ressources humaines qui contribuent à une intégration de qualité des nouveaux collaborateurs et qui ont un impact majeur sur les fonctionnements et le climat de l’entreprise.
Cette politique met en évidence la volonté convergente des Parties d’associer tous les acteurs qui peuvent contribuer à la qualité de vie au travail et corrélativement à la santé de chacun (médecine du travail, représentants du personnel notamment la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail, assistante(s) sociale(s), services des ressources humaines et direction prévention sécurité de l’entreprise).
Ces actions visent 3 objectifs :
Faire du sujet de la gestion du stress une préoccupation majeure de l’entreprise ;
Aider les managers et les collaborateurs à gérer les situations de stress ;
Améliorer la qualité de vie au travail et accroître le plaisir au travail.
Les Parties rappellent que dans le cadre de l’autonomisation de certaines fonctions supports d’Axione, les formations dont disposent les collaborateurs via la plateforme ByLe@rn sont appelées à évoluer.
Ainsi, Axione envisage aujourd’hui d’adapter les formations proposées à ses propres besoins ainsi que les politiques existantes au niveau du Groupe notamment sur les questions liées à l’éthique ou au traitement des alertes harcèlements (moral et sexuels) et agissements sexistes.
Une charte managériale sera déployée en 2025 à tous les managers pour déployer une réelle politique de management chez Axione afin de favoriser les relations de confiance, la culture du feedback, promouvoir l’exemplarité, impulser une culture de l’innovation, donner de la vision et savoir accompagner le changement. Les Parties conviennent bien entendu qu’une information en CSE sera effectuée sur cette charte.
1.2 Se former pour favoriser le partage d’expériences et le développement des managers
Des formations sur mesure ont été mises en place afin de favoriser le partage d’expériences, de développer le réseau et d’accompagner les managers dans leur montée en compétences tout au long de leurs carrières en ce qui concerne des formations dites métiers et des formations dites plus généraliste liées à la gestion des collaborateurs. Divers cursus existent à ce jour pour les collaborateurs.
Article 2 - Outils du management social
Pour accompagner les managers, leur montée en compétences et favoriser le développement de bonnes pratiques conformes à « l’esprit » des accords négociés, la Direction favorisera la mise à disposition des outils pédagogiques et opérationnels notamment le guide droits et devoirs des représentants du personnel à destination des managers et le mémo social.
Un guide a été établi avec pour objectif d’examiner les conditions permettant de concilier l’activité professionnelle du représentant du personnel et l’exercice du ou des mandats et d’adapter, si nécessaire, sa charge de travail. Les Parties rappellent que les représentants du personnel bénéficient de la possibilité de demander la tenue d’un entretien lors de la prise de mandat ou lors de la fin de mandat entre l’intéressé, sa hiérarchie et la DRH.
Cet entretien est destiné aux élus ou salariés disposant de responsabilités syndicales. Il vise à faciliter la conciliation entre activités professionnelles et activités syndicales ou de représentation du personnel notamment par d’éventuels aménagements de poste. Cette adaptation ne devant pas réduire l’intérêt du travail ni compromettre l’évolution professionnelle de l’intéressé.
Cet échange peut avoir lieu à la demande d’une des parties en cas de premier mandat de représentant du personnel au sein d’Axione. Cet entretien peut être également réalisé lors du renouvellement du mandat. Il ne revêt pas de caractère obligatoire.
TITRE 3. LE MANAGEMENT DE SOI ET LES DISPOSITIFS DE PREVENTION DES RISQUES PSYCHO-SOCIAUX
L’Accord National Interprofessionnel (ANI) sur le stress au travail du 2 juillet 2008 définit ce dernier comme un état qui « survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses ».
Soucieux de s’adapter aux évolutions, Axione a décidé de renforcer son action dans le domaine de la lutte contre le stress au travail en particulier, et des risques psycho-sociaux en général.
Article 1 - Dispositifs individuels
1.1 Mise en place d’un accompagnement par un organisme de prévention
Les Parties conviennent de la signature d’un contrat avec un organisme de prévention afin de permettre ; en cas de besoin, aux collaborateurs d’entrer en contact avec un psychologue clinicien extérieur, tenu par le secret médical, formé au soutien et à l’accompagnement par téléphone. Le bilan qui pourra être adressé par l’organisme concerné sera présenté et débattu lors de la réunion de suivi de cet Accord.
1.2 Module de formation sur la prévention des risques psycho-sociaux
Pour continuer sur la démarche de prévention des risques psycho-sociaux, Axione a déployé en 2023 une formation « Prévenir les Risques Psychosociaux » auprès des managers. Au 31 décembre 2023, 89 collaborateurs ont d’ores et déjà été bénéficié de cette formation.
Le déploiement de cette formation se poursuit en 2024. Au 31 juillet 2024, 222 collaborateurs ont bénéficié de cette formation.
Cette formation a pour objectif :
d’expliquer les risques psychosociaux ;
d’adopter les bons réflexes en matière de détection des risques psychosociaux ;
de décrypter une situation de risques psychosociaux ;
de mettre en place une prise en charge efficace sur ces sujets.
1.3 Gestion de la santé Afin de faciliter la gestion par les collaborateurs de leur propre santé, les Parties soulignent l’existence, pour les bénéficiaires du contrat frais de santé du Plan de Prévoyance Groupe :
De la téléconsultation médicale permettant d’appeler gratuitement un médecin de jour comme de nuit par téléphone ou vidéo 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7 en France et partout dans le monde ;
D’une application gratuite « My easy santé » comprenant notamment des programmes de coaching, sélectionnés pour leur renommée et leur efficacité, relatifs à l’activité physique, au sevrage tabagique ou alcoolique, à la nutrition, au sommeil, à la gestion du stress… ;
D’une application gratuite « Hospiway » permettant de faire une recherche d’établissements hospitaliers en fonction de pathologies, de zones géographiques souhaitées et de dépassements d’honoraires pratiqués ;
D’une application gratuite « deuxièmeavis.fr » permettant de confirmer un diagnostic auprès d’un médecin expert.
1.4 Frais de santé - Surcomplémentaire facultative
Axione rappelle que depuis 2022, les collaborateurs qui le souhaitent peuvent adhérer, à leurs frais, à une surcomplémentaire facultative dite « non responsable » afin de bénéficier de remboursements complémentaires dépassant les plafonds du contrat responsable.
Dans ce cadre, la couverture des postes suivants a été améliorée :
Honoraires d'hospitalisation médicale ou chirurgicale ;
Consultations de spécialistes ;
Actes d'imagerie (radiographie, IRM…) ;
Médecine douce (hors psychologie) ;
Lentilles.
A ce jour, l'adhésion est possible lors de l’embauche, au 1er janvier de chaque année, ou en cas de changement de situation de famille (mariage, PACS, naissance, divorce) pour une durée minimum de deux ans. 1.5 Prévention des addictions
Pour compléter cette démarche de prévention et convaincue que la sécurité est la priorité sur les chantiers comme dans les bureaux, l’entreprise s’engage à renforcer son action dans le domaine des addictions en proposant un dispositif d’accompagnement :
SSIO : Le Service Social Interentreprise de l’Ouest permet de bénéficier :
D’un accompagnement individualisé avec un addictologue ;
De sensibilisations à destination d’un collectif de travail.
Le SSIO est à l’interface du médecin traitant, du médecin du travail et de l’employeur.
Par ailleurs, la Direction s’engage à déployer des actions de communication sur les addictions et l’impact sur la santé par le biais de la plateforme santé mentionnée ci-dessous.
1.6 Prévention et sanction des agissements sexistes et du harcèlement au travail
Convaincue que le bien-vivre ensemble et le respect mutuel entre les collaborateurs et collaboratrices de la Société constituent des conditions indispensables à la performance individuelle et collective, la DRH traite toute forme de comportement hostile, portée à sa connaissance, allant du simple « humour » déplacé jusqu’au harcèlement, en passant par l’agressivité ou encore toute forme de discrimination au sein de l’entreprise.
Dans ce cadre et depuis longtemps, ces comportements sont combattus au travers des process, des formations et des prises de paroles appelant au respect, valeur cardinale d’Axione. Il s’agit d’un enjeu majeur en termes de santé et de sécurité.
Les Parties rappellent que le collaborateur se considérant victime de comportements irrespectueux dispose à ce jour d’un choix large d’interlocuteurs pour s’exprimer. La ligne managériale et la filière RH sont les acteurs à privilégier dans cette situation.
Les Parties rappellent que le harcèlement sexuel ou moral, les agissements sexistes, la violence au travail et la discrimination sous toutes ses formes ne sont pas admises au sein d’Axione.
Les Parties rappellent qu’il existe au sein d’Axione des dispositifs d’alerte existants au niveau du groupe et qui peuvent être utilisés par les collaborateurs (alertegroupe.bouygues.com, à ce jour). Après réception des alertes, une procédure appropriée sera mise en place pour identifier, comprendre et traiter les situations de harcèlement, d’agissement sexiste et de violence au travail.
Il est souligné que les collaborateurs qui s’exprimeront sur ces sujets bénéficient de la bienveillance et de la confidentialité requises.
A ce jour, les dispositions suivantes existent :
Deux référents sexisme et harcèlement sexuel et harcèlement moral ont été désignés au sein de la DRH ainsi que le référent au sein du CSE,
Une plateforme d’écoute externe confiée à un organisme indépendant permettant de signaler un comportement hostile, d’être écouté et accompagné par un psychologue spécialisé dans la prise en charge de ces situations. A ce jour et pour simple information, un contrat a été signé avec Préventis (lequel pourrait être remplacé par tout autre organisme compétent).
Les Parties rappellent que le règlement intérieur bannit les agissements sexistes au même titre que le harcèlement. Le harcèlement physique ou moral, les agissements sexistes, la violence au travail et la discrimination sous toutes ses formes ne sont pas admis au sein d’Axione et sont sanctionnables pénalement. La procédure sera fondée sur les éléments suivants, sans pour autant s'y limiter :
Il est dans l’intérêt de tous d’agir avec la discrétion nécessaire pour protéger la dignité et la vie privée de chacun ;
Aucune information, autre qu'anonymisée, ne doit être divulguée aux parties non impliquées dans l’affaire en cause ;
Les plaintes doivent être traitées sans retard ;
Toutes les parties impliquées doivent bénéficier d’une écoute impartiale et d’un traitement équitable ;
Les plaintes doivent être étayées par des informations détaillées ;
Les fausses accusations délibérées ne doivent pas être tolérées, et peuvent entraîner des mesures disciplinaires ;
Une assistance extérieure peut être utile. Elle peut notamment s'appuyer sur les services de santé au travail.
Les Parties rappellent que tout salarié ayant procédé à des agissements de ce type, au sens des dispositions du code du travail, est passible d’une sanction disciplinaire.
Les Parties rappellent que le DUER a été complété, au sein de chaque agence, en collaboration avec les élus à la commission santé, sécurité et des conditions de travail et soumis à la consultation du CSE en mai 2024. Les risques psycho sociaux, au même titre que les autres risques auxquels nos collaborateurs sont exposés, sont identifiés dans nos DUER. Leur identification et l’amélioration du niveau de leur maîtrise dans les agences permet de renforcer, outre l’identification des violences externes et internes, la prise en compte des phénomènes d’anxiété, de stress, de dépression, de burn-out (épuisement professionnel).
1.7. Engagement fondateur #StOpE
Depuis quelques années, une vigilance toute particulière doit être portée à l’égard des manifestations du sexisme dit « ordinaire », c’est-à-dire des signes, des gestes, des propos, des comportements, qui, de façon insidieuse, parfois sournoise, déstabilisent, infantilisent, délégitiment, voire disqualifient les femmes sur le marché du travail et les conduisent, parfois, à s’autocensurer.
C’est pourquoi le Groupe Bouygues a signé le 25 janvier 2023 l’acte d’engagement fondateur #StOpE (Stop au sexisme ordinaire en entreprise) qui s’étend à l’ensemble de ses filiales.
Cette initiative vise à construire un environnement de travail respectueux où tous les collaborateurs peuvent s’épanouir, le principe directeur de cet engagement étant l’application d’une tolérance zéro pour les comportements sexistes ou discriminatoires quels qu’ils soient.
1.8 Déploiement de la sensibilisation aux gestes qui sauvent
La Loi du 3 juillet 2020 et le décret du 19 avril 2021 ont créé le statut de « citoyen sauveteur » et l’obligation de l'employeur de proposer aux salariés avant leur départ en retraite une sensibilisation à la lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent.
L’objectif de cette nouvelle règlementation est de permettre aux collaborateurs formés d’assurer, le cas échéant et en cas de situations sensibles, leur sécurité, celle de la victime et de tout autre personne, de transmettre les informations nécessaires au service d'urgence, de savoir réagir face à une victime en arrêt cardiaque, d’utiliser un défibrillateur, etc. Cette sensibilisation sera ainsi proposée à tous les salariés concernés.
1.9 Mécénat de compétences
Une politique de mécénat de compétences est déployée dans l’entreprise depuis 2023 au travers de la stratégie RSE et les collaborateurs sont encouragés à constituer des dossiers de mécénat de compétences au travers d’un fil conducteur : le numérique par :
L’accompagnement des services essentiels en soutenant l’innova??on et la transformation numérique ;
La transformation de nos marchés par une contribution à une infrastructure intelligente et des usages numériques responsables ;
Le développement des régions en œuvrant à une transition numérique plus inclusive et résiliente ;
La relève du défi climatique par la contribution à la sobriété énergétique et la dépollution ;
Le fait d’agir pour les femmes et les hommes en luttant contre l’illectronisme et l’exclusion.
Une communication pourrait être déployée afin de rappeler les dispositifs existants. Les Parties précisent que cette politique incombant à la Direction pourra être amenée à évoluer durant l’application de l’accord et s’assureront d’une communication auprès des collaborateurs.
Article 2 - Dispositifs collectifs
2.1 Les outils de prévention santé
La Direction a mis en place une démarche d’évaluation des risques afin de les réduire, et de prévenir au maximum ceux qui ne peuvent être évités. L’ensemble des mesures de prévention et des actions qui en découlent sont retranscrites dans trois documents, revus chaque année avec la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) et consultés au Comité Social et Economique, qui constituent le référentiel de cette politique de prévention :
Le DUERP traduit l’ensemble des actions menées dans ce domaine et offre à ce titre pour Axione une opportunité de démarche de progrès pour tous les collaborateurs. Le DUERP est établi en concertation avec les membres de la CSSCT ;
Le rapport annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail ;
Le Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d’Amélioration des Conditions de Travail (PAPRIPACT).
L’ensemble des données ainsi collectées permettent à Axione d’intégrer la prévention des risques professionnels dans une démarche globale de progrès, dans le respect de chacun et dans le sens de responsabilités partagées par tous ses contributeurs.
2.2 Plateforme santé
Axione a mis en place plusieurs dispositifs de prévention des risques psycho-sociaux qui sont classés de manière éparses. Afin de donner une plus grande lisibilité aux collaborateurs, Axione mettra en place d’ici la fin du premier semestre 2025, une plateforme dite « santé » permettant à chaque collaborateur en fonction de son besoin de l’orienter vers le(s) acteur(s) le plus pertinent(s) en fonction des thématiques avec par exemple (à titre non exhaustif) :
Je suis malade / hospitalisé ou l’un de mes proches est malade ;
Je suis aidant ;
J’ai un handicap, mon enfant ou mon conjoint est en situation de handicap ;
Je suis malade depuis plus de 90 jours ;
Je suis enceinte, je suis jeune parent ;
Je suis confronté à une problématique d’addiction ;
Je suis anxieux ;
Je souhaite aménager mon poste de travail ;
Je suis en difficulté dans mon environnement de travail ;
J’ai des problèmes financiers ;
Je suis victime de violences conjugales ;
J’ai perdu un proche ;
J’ai besoin de diminuer mon temps de travail ;
Je cherche des avantages pour un opticien.
TITRE 4. LA PARENTALITE ET LES DISPOSITIFS FAVORISANT L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle constitue un levier indispensable d’évolution des représentations liées à la parentalité au sein de l’entreprise, en permettant de créer un environnement de travail favorable aux salariés parents.
D’une manière générale, Axione s’efforce de prendre en considération les contraintes liées à l’exercice de la responsabilité familiale par de nombreuses actions.
Article 1 - Aménagement du temps de travail
1.1 Procréation Médicalement Assistée
Les Parties rappellent les dispositions légales (dans leurs versions applicables à date) : La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.
La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
1.2 Conditions de travail pendant la grossesse
Toute collaboratrice enceinte en faisant la demande pourra, grâce à la remise d’un macaron spécifique, bénéficier des places de parking réservées mais non encore attribuées aux personnes à mobilité réduite.
A partir du troisième mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficient d'un temps de pause spécifique. Cette pause, d'une durée soit de quinze minutes le matin et quinze minutes l'après-midi, soit de trente minutes le matin ou l'après-midi, sera payée au taux du salaire réel.
À partir du quatrième mois de grossesse, la salariée enceinte est autorisée à s’absenter durant son temps de travail pour passer les examens médicaux obligatoires de grossesse, sur présentation d’un justificatif après information préalable de son manager au moins 7 jours ouvrés avant l’absence prévisible. La salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation peut également s’absenter pour les actes médicaux afférents.
Le conjoint salarié de la femme enceinte (ou de la salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation) bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à trois examens médicaux obligatoires.
En cas de grossesse « à risque », les Parties conviennent d’ouvrir la possibilité pour la salariée enceinte et pour le conjoint de bénéficier d’absences rémunérées pour les 7 examens médicaux prénataux obligatoires (contre les trois examens prévus par la loi) sur présentation d’un justificatif médical après information préalable de son manager au moins 7 jours ouvrés avant l’absence prévisible.
1.3 Congé pour la survenue d’une interruption spontanée de grossesse
Les Parties conviennent d’accorder trois jours d’absences ouvrés rémunérés en cas d’interruption spontanée de grossesse ou en cas d’anomalie détectée au collaborateur concerné ainsi qu’à son conjoint déclaré (mariage, pacs, certificat de concubinage). Il est précisé que ce congé serait accordé au collaborateur qui ne bénéficierait des règles légales qui ouvre droit dans certaines conditions à un droit à congé maternité à un collaborateur ayant connu une interruption de grossesse.
1.4 Congé en cas de démarche en vue d’une adoption
Les Parties s’accordent pour octroyer une journée ouvrée par an par collaborateur afin d’effectuer les démarches nécessaires sur document justificatif (notamment attestation sur l’honneur, courrier de l’administration concernant cette démarche, etc.) adressé au service RH. Article 2 – Comité d’Entraide
A ce jour, le Comité d’Entraide a pour mission d’aider les collaborateurs adhérents qui subissent des évènements temporaires, imprévus et malheureux (décès dans la famille, habitation détruite, frais médicaux…) et qui, de ce fait, connaissent des difficultés financières. Créé en janvier 2004 à la demande des partenaires sociaux, le Comité d’Entraide de Bouygues Energies & Services où Axione est adhérente, est une association à but non lucratif (loi de 1901).
Article 3 - Congé de maternité et congé d’adoption
3.1 Rémunération à l’issue du congé de maternité ou d’adoption
Axione rappelle son attachement aux dispositions relatives aux collaborateurs en congé maternité ou d’adoption en garantissant au minimum le bénéfice du pourcentage d’augmentation négocié pour l’ensemble de l’entreprise lors des négociations annuelles. Cette disposition s’applique que le collaborateur soit présent ou non lors de la conférence rémunération annuelle.
3.2 Entretien d’évaluation avant le départ et au retour du congé de maternité ou du congé d’adoption
Les Parties rappellent l’importance de la tenue des entretiens d’évaluation, avant le départ et au retour du congé de maternité, d’adoption ou parental. L’entretien proposé au salarié, est réalisé par sa hiérarchie directe, à l’aide de la trame d’entretien spécifique. Le responsable RH intervient en soutien de la réalisation de l’entretien.
Il est rappelé que l’entretien de retour doit être réalisé dans le mois suivant la date effective de reprise., sauf circonstances exceptionnelles.
3.3 Entretien d’évaluation au retour du congé paternité ou du congé d’adoption
A l’instar de ce qui est réalisé pour le congé maternité, les Parties conviennent d’un entretien proposé au salarié de retour de congé paternité ou de congé d’adoption, réalisé par sa hiérarchie directe, à l’aide d’une trame spécifique. Le responsable RH intervient en soutien de la réalisation de l’entretien.
3.4 Conditions de travail au retour du congé de maternité ou d’adoption
Afin de mieux prendre en compte l’exercice de responsabilités familiales ou sociales, les collaborateurs travaillant en production ont la possibilité de ne pas travailler de nuit pendant l’année qui suit leur retour de congé de maternité ou d’adoption. Les Parties rappellent que cette disposition devra être appréciée au regard notamment de l’équipe d’affectation du collaborateur concerné.
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, le collaborateur peut demander son affectation sur un poste de jour, dans la mesure où un poste compatible avec ses qualifications professionnelles est disponible.
Article 4 - Congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est un dispositif contribuant à l’évolution des comportements socioculturels vers un meilleur partage de l’éducation des enfants et des tâches familiales. Axione souhaite favoriser cette évolution et permettre aux pères de participer dans de bonnes conditions à l’évènement de la naissance et de l’arrivée au foyer de l’enfant.
4.1 Rémunération pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant
La Direction a pour objectif de favoriser l’accès aux salariés-parents à un rythme propice à une meilleure qualité de vie au travail.
Dans ce cadre, elle maintient, dans la limite de leur salaire net, la rémunération des collaborateurs bénéficiant des indemnités journalières de sécurité sociale au titre du congé de paternité et d'accueil de l'enfant.
Le maintien du salaire est pris en charge par l’entreprise pendant l’intégralité du congé, soit 25 jours (en cas de naissance simple) ou 28 jours (en cas de naissances multiples).
Ce congé est ouvert au père et à la personne vivant maritalement avec la mère au moment de la naissance, indépendamment de son lien de filiation avec l’enfant qui vient de naître. Il peut s’agir du conjoint de la mère, de la personne ayant conclu un PACS avec elle ou de son concubin.
Afin de bénéficier du congé et du maintien de salaire, les collaborateurs concernés doivent respecter les règles légales suivantes :
3 jours ouvrables de congé de naissance à prendre obligatoirement après la naissance de l'enfant (soit à compter du jour de la naissance de l'enfant soit le lendemain). Le congé de naissance est intégralement rémunéré par l'employeur ;
4 jours calendaires de congé de paternité et d'accueil de l'enfant à prendre obligatoirement à l'issue des 3 jours de congé de naissance ;
Le solde du congé de paternité (21 ou 28 jours calendaires) peut être pris dans les 6 mois suivants la naissance de l'enfant et être fractionné en deux périodes d'au moins 5 jours.
4.2 Entretien d’évaluation avant le départ et au retour du congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Dans les mêmes conditions que les entretiens réalisés en cas de congé de maternité ou d’adoption, l’entretien d’évaluation peut également s’adresser au père/conjoint de retour de congé paternité et d’accueil de l’enfant qui le souhaite afin d’envisager un aménagement de son temps de travail et/ou poste de travail pour mieux concilier ses nouvelles conditions de vie personnelles et ses obligations professionnelles.
Article 5 - Salariés aidants (handicap, maladie…)
Axione souligne sa volonté de favoriser l’harmonie entre vie professionnelle et vie personnelle des collaborateurs dans leur relation aux descendants, mais aussi aux ascendants et s’engage à soutenir les collaborateurs par des actions concrètes.
5.1 Chèques CESU
Les Parties rappellent que les collaborateurs en situation de handicap ou ayant des enfants à charge, un conjoint ou ascendants à charge en situation de handicap (ou une personne handicapée de la famille dont le collaborateur est le tuteur ou curateur) peuvent bénéficier du chèque CESU conformément aux dispositions de l’accord handicap en vigueur à ce jour. Pour rappel, afin de poursuivre cet objectif d’inclusion des personnes en situation de handicap, les conditions de financement et le montant sont celles prévues dans l’accord handicap signé le 28 mars 2024.
5.2 Congé pour enfant malade
Chaque salarié bénéficie de congés rémunérés supplémentaires en cas de maladie ou d'accident, constaté par certificat médical, pour leurs enfants à charge de moins de 16 ans dans la limite de 3 jours ouvrés par an, par enfant et par salarié. Ce nombre est porté à 4 jours ouvrés pour l’enfant de moins de 3 ans. Ces jours ouvrés peuvent être fractionnés par demi-journée. Cette disposition Axione est plus favorable que les dispositions conventionnelles de branche.
5.3 Don de JRTT
Par ailleurs, afin d’aider les parents qui souhaitent disposer de temps pour accompagner un enfant gravement malade, un dispositif de don de JRTT est mis en œuvre dans l’entreprise par accord 19 novembre 2015. Ce dispositif de solidarité entre les salariés d’une même entreprise, qui ouvre la possibilité à un salarié de renoncer anonymement et, en accord avec son employeur, à une partie de ses JRTT non pris, au bénéfice d’un autre salarié dont l’enfant est gravement malade, conformément aux dispositions des accords sur le don de JRTT.
Ainsi, les collaborateurs ayant un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie grave ou d'un handicap ou victime d’un accident nécessitant une présence soutenue d’un des deux parents peuvent bénéficier d'un don de JRTT de la part des collaborateurs de l'entreprise.
Les Parties conviennent d’élargir ce dispositif aux sapeurs-pompiers volontaires et aux collaborateurs de parents ou conjoints (mariage, pacs, certificat de concubinage) malades ainsi qu’aux collaborateurs parents d’enfants décédés.
5.4 Hospitalisation d’un conjoint (Mariage, PACS, certificat de concubinage) ou d’un ascendant direct de 1er rang
Les Parties conviennent que l’hospitalisation d’un conjoint ou d’un ascendant direct de 1er rang permet également au collaborateur concerné de bénéficier de deux jours ouvrés d’absence rémunérés par an et par collaborateur sur présentation d’un justificatif de l’établissement concerné.
5.5 Entrée en établissement d’accueil d’un ascendant de 1er rang
Les Parties s’accordent pour attribuer une journée d’absence rémunérée par an par ascendant direct de 1er rang aux collaborateurs concernés par la préparation de l’entrée en établissement d’accueil d’un ascendant direct de 1er rang sur présentation d’un justificatif de l’établissement.
Article 6 – Dispositions en faveurs des salariés expérimentés 6.1 La retraite progressive Dans la mesure de la faisabilité du poste, la Direction s’engage à répondre favorablement aux demandes de réduction du temps de travail de collaborateurs souhaitant bénéficier du dispositif de retraite progressive.
La retraite progressive permet au salarié qui est à moins de 2 ans de l'âge légal de départ à la retraite de demander la liquidation provisoire d'une fraction de la ou des pensions de retraite tout en réduisant son temps de travail entre 40 et 80%. La rémunération est diminuée en conséquence compte-tenu de la nouvelle durée de travail.
Il est précisé, qu’à ce jour, pour en bénéficier le collaborateur doit justifier d'une durée de 150 trimestres.
Les Parties rappellent que les dispositions relatives à l’accompagnement de fin de carrière seront discutées dans le cadre de l’accord GEPP. 6.2 Réunions d’informations
Une réunion d’informations organisée une fois par an par un organisme de retraite sera mise en place à destination des collaborateurs à partir de 55 ans ou pouvant bénéficier des dispositifs légaux en matière de retraite afin de les accompagner à ce titre. Article 7 - Autres dispositions relatives à la famille 7.1 Prise en charge des frais de garde supplémentaires
En cas de formation mais aussi de séminaire, réunion, convention… nécessitant un hébergement hors de son domicile, l’entreprise prendra en charge, sur justificatifs, les frais de garde supplémentaires d’enfants de moins de 12 ans dans la limite de 2 heures par jour et de 12 € de l’heure.
Dans la convocation à une formation avec hébergement ou dans l’invitation au séminaire, convention, réunion… il sera mentionné la possibilité de prise en charge par l’entreprise des frais de garde supplémentaires.
7.2 Rentrée scolaire
Les Parties conviennent de la mise en place d’un aménagement d’horaires ou du temps de travail des salariés parents le jour de la rentrée scolaire de leur(s) enfants(s) de moins de 16 ans. Cet aménagement, dans la limite du raisonnable et accord du responsable hiérarchique, permet aux salariés concernés de pouvoir participer à cet événement. Pour une bonne organisation, les salariés intéressés sont invités à faire connaître leur demande au plus tard 15 jours ouvrés avant la rentrée scolaire concernée. Ce dispositif n’implique pas une journée complète de congé rémunérée.
7.3 Décès d’un proche
Les Parties rappellent la possibilité pour les collaborateurs faisant face au décès d’un grand-parent ou d’un petit-enfant de bénéficier de deux jours ouvrés d’absence rémunérés.
7.4 Congés mariage et PACS
Les Parties rappellent la possibilité pour les collaborateurs de bénéficier de 5 jours ouvrés de congés rémunérés en cas de PACS ou de mariage.
Article 8 - Dispositif favorisant l’engagement citoyen : la fondation Francis Bouygues
Les Parties encouragent les collaborateurs volontaires à s’engager aux côtés de la Fondation d'Entreprise Francis Bouygues afin d'apporter leur aide à des lycéens motivés et confrontés à des difficultés financières pour effectuer des études supérieures et réaliser un projet professionnel ambitieux.
TITRE 5. L’EFFICACITE AU TRAVAIL ET LES DISPOSITIFS FAVORISANT LA REGULATION DE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES
Un certain nombre de mesures sont prises afin de réguler l’utilisation des outils numériques et d’encadrer la mise en œuvre du droit à la déconnexion en dehors des heures de travail.
Par conséquent, les collaborateurs ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions pendant les périodes de repos quotidien ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos, sous réserve d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle. Article 1 - Dispositifs favorisant la régulation de l’utilisation des outils numériques
Les Parties rappellent qu’avec le développement des usages des Technologies de l’Information et de la Communication, les collaborateurs disposent d’outils permettant de se connecter en permanence (et donc d’envoyer des mails) en dehors des plages d’ouverture des sites.
Les dispositifs suivants soulignent la volonté forte de la Direction de travailler sur l’équilibre entre les sphères professionnelles et personnelles, dont l’un des leviers est de proposer des outils opérationnels de régulation de l’utilisation des outils numériques.
1.1 Fenêtre d’alertes Pop-Up Une fenêtre d’alerte automatique dite « Pop-Up » apparaît sur l’écran d’ordinateur de tout collaborateur qui est connecté en dehors des plages habituelles de travail. Ce Pop-Up :
informe de la possibilité de reporter facilement l’envoi de ses emails ;
et incite à respecter son temps de repos et celui des autres.
1.2 Bonnes pratiques en matière de TIC
Les Parties soulignent la vigilance à avoir dans l’utilisation des autres modes de communication (SMS, WhatsApp, Facebook…) :
L’utilisation des réseaux sociaux à titre personnel, pendant le temps de travail, doit être strictement limitée ;
Pour rappel, la diffamation ou l’injure non publique (sur un réseau social par exemple) sont passibles d’une amende pénale.
Article 2 - Modalités d’application du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail
Afin de préserver le droit à la déconnexion en dehors du temps de travail, les Parties conviennent des recommandations suivantes :
Un manager ou un collaborateur :
Doit éviter par principe d’adresser de mails, SMS ou contacter des membres de l’entreprise en dehors de ses heures de travail ;
Doit éviter par principe de répondre à des mails, SMS ou appels téléphoniques en dehors de ses heures de travail ;
sauf situations exceptionnelles ou graves.
En conséquence, les collaborateurs qui ne se trouveraient pas en situation de travail, seraient autorisés à ne pas répondre aux mails, SMS et appels professionnels reçus, sauf situations exceptionnelles ou graves.
La Direction entend rappeler l’importance des temps de pause journaliers, hebdomadaires, la prise des congés payés, et plus généralement de tous les congés.
D’une manière réciproque, il est rappelé que chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion, mais également à celui des autres salariés de l’entreprise. Ainsi, sauf cas d’urgence, de l’importance du sujet ou de nécessité impérieuse de service, les salariés sont invités à ne pas contacter, pour des sujets professionnels, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié en dehors de ses horaires de travail / des horaires habituels de travail.
Les collaborateurs sont encouragés à prendre leurs congés et RTT ainsi que des pauses régulières pour éviter le surmenage et concilier la vie professionnelle et la vie personnelle. Il pourrait être prévu des flash RH plus réguliers sur ce sujet et sur le droit à la déconnexion notamment des tutos sur l’envoi des mails en différé : des conseils aux salariés pour ne pas se laisser envahir et maintenir un parfait équilibre vie pro/perso.
2.1 Recommandations afin d’éviter la surcharge informationnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ; en effet, il ne faut pas perdre de vue l’efficacité de l’échange en face à face qui simplifie le traitement des dossiers et la réactivité de tous, car génère une conversation et parfois une meilleure compréhension ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du mail et utiliser en conséquence avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ainsi que la fonction « répondre à tous » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels qui peuvent contribuer à ralentir la communication de la messagerie et éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du mail ;
Ne pas utiliser l’indicateur « importance haute » de manière systématique, rappeler l’urgence du traitement sollicité si besoin et ne pas hésiter à le mentionner quand le message n’appelle pas de réponse par retour de mail.
2.2 Recommandations pour les personnes travaillant sur écran
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un mail/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel pendant les horaires de travail ;
Ne pas adresser une demande en fin de journée sans préciser que cette demande n’exige pas un traitement immédiat ;
Rester vigilant sur la rédaction du mail et éviter d’écrire des phrases entières en rouge ou en majuscule, ce qui peut être interprété différemment en fonction de l’état d’esprit du lecteur ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.
Article 3 - Concilier les temps de réunions avec la vie familiale
Axione veillera à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dont elle a connaissance dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels.
Ainsi, sauf cas exceptionnel, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions trop matinales, tardives ou lors de pauses déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées. Axione réaffirme sa volonté de respecter le droit à la déconnexion des collaborateurs en dehors des plages horaires de travail et la nécessité, dans la mesure du possible d’éviter, l’organisation de réunions après 18h.
Les animateurs des réunions veilleront également à respecter les horaires de début et de fin de réunions initialement prévus.
Enfin la programmation des réunions doit prendre en considération le planning de présence des salariés travaillant à temps partiel et concernés par ces rencontres.
Article 4 – Lieux de travail
L’aménagement des bureaux et espaces de travail doivent favoriser le confort des collaborateurs. Les baux des lieux de travail sont optimisés et un accent sera notamment mis sur différents points à savoir :
Maximiser l’entrée de la lumière naturelle ;
Créer différentes zones pour s’adapter aux différents types de travail (concentration, collaboration, repos), dans la mesure du possible ;
En cas d’environnement bruyant, la Direction s’engage à étudier la question et privilégier l’installation de panneaux d’isolation acoustique ou de matériaux absorbants.
En cas de besoin de matériel spécifique lié à l’ergonomie du poste spécifique de travail et à des problématiques particulières, une prise en charge pourra se faire après recommandations du médecin du travail ou conformément aux modalités de l’accord handicap. En cas de besoin spécifique hors de ce cadre, la question devra être traitée par le manager et le collaborateur avec l’appui du service RH. TITRE 6. LES MODALITES DE DEPLACEMENT FAVORISANT LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Face aux enjeux climatiques mondiaux, et conscient de sa responsabilité en la matière, Axione a défini une stratégie climat ambitieuse accompagnée d'objectifs engageants :
En matière de climat et d’énergie
Réduire les émissions carbone sur les opérations et implantations en optimisant les consommations d’énergie de nos bâtiments, réseaux et en optimisant les déplacements ;
Proposer des produits à impact bas carbone en partenariat avec les fournisseurs et sous-traitants afin de réduire les émissions indirectes ;
En matière d’économie circulaire
Préserver les ressources naturelles en limitant les gaspillages par le réemploi et en proposant des équipements 2sd main ;
Réduire nos déchets à la source, réemployer et recycler les déchets qui peuvent l’être, à défaut optimiser leur tri ;
En matière de biodiversité
Identifier nos activités ayant un impact sur la faune et la flore ;
Mieux prendre en compte la biodiversité d'ici 2025 dans nos projets/chantiers ;
En matière de parties prenantes
Accompagner nos fournisseurs et sous-traitants dans l’évaluation d’impact carbone de leurs activités ;
Lutter contre le changement climatique en soumettant notre trajectoire carbone d’ici 2030 au Science Based Target Initiative.
Participer à un GT d’Infranum et de l’Ademe dont l’objectif est d’élaborer un référentiel sectoriel de mesure carbone permettant aux PME/TPE de se lancer dans cette démarche et d’améliorer l’empreinte carbone du numérique en France.
Article 1 - Co-voiturage
Afin d’améliorer l’accessibilité des sites de travail, tout en apportant une solution de mobilité durable et économique aux collaborateurs, les Parties ont convenu de mettre en place courant 2025, dans la mesure du possible, un réseau de covoiturage en Ile de France et Province.
Article 2 - Aide à l’acquisition d’un vélo électrique et sans assistance électrique (Forfait Mobilités Durable)
La Direction rappelle que pour les collaborateurs qui optent pour un mode de transport durable pour se rendre sur leur lieu de travail, bénéficient, après validation de la période d’essai, sur présentation d’un justificatif, d’une seule participation à l'acquisition :
d'un vélo à assistance électrique dans la limite de 500 € par collaborateur ;
d'un vélo sans assistance électrique dans la limite de 200 € par collaborateur.
Cette aide est octroyée aux collaborateurs sous réserve de fournir la Charte de bonne conduite du cycliste signée, un justificatif d'achat à leur nom et une attestation sur l'honneur justifiant de l'utilisation régulière du vélo électrique pour le trajet domicile / travail et du respect des règles de sécurité. La réalité du recours au vélo pour les trajets domicile travail fera l’objet de vérifications.
Afin de garantir la sécurité des collaborateurs, il est rappelé qu’il est formellement interdit d’utiliser des 2-3 roues motorisés lors des déplacements professionnels.
Au-delà delà des règles de conduite obligatoire sur les trajets effectués à vélo, en tout temps, de jour comme de nuit, les 7 règles d’équipements OBLIGATOIRES chez Axione sont les suivantes :
Casque homologué
Gants
Gilet HV (au catalogue EPI ref EP008105)
Eclairage Arrière (préconisé rouge clignotant)
Eclairage à l’avant
Protège Sac A dos HV
Bandeau cheville / épaule (Réf 6084 distrimo)
Les collaborateurs bénéficiant d'une autre prise en charge de leur transport (notamment sans que cette liste soit exhaustive : véhicule d'entreprise, indemnités de déplacement, remboursement d'un titre de transport public, IK vélo…) ne pourront pas bénéficier de ce dispositif.
Article 3 - Prise en charge de l’abonnement de transports publics
Afin d'encourager l'utilisation des transports publics, conformément aux dispositions de l’accord déplacement et repas du 22 avril 2021, les collaborateurs qui utilisent les transports publics pour leurs trajets domicile / travail bénéficient d'un remboursement à 100% de leur abonnement (pour le périmètre urbain intra-région au sens de l’accord du 22 avril) et à 50% du coût du titre de l’abonnement pour les frais de transport en commun en dehors du périmètre urbain (CAD les transports interrégionaux).
Les Parties rappellent que la demande de remboursement doit être faite par le collaborateur dans les deux mois suivants l’achat de l’abonnement concerné.
Article 4 - Rappel des principes de sécurité des collaborateurs en grand déplacement
Les Parties conviennent des recommandations suivantes :
Il est interdit aux collaborateurs d’effectuer un trajet de nuit entre 23 heures et 5 heures du matin. L’entreprise prendre en charge, dans ce cadre-là, les frais d’hébergement engagés par le collaborateur ;
Il est souhaitable de favoriser, si possible, les aménagements d’horaires pour les reprises des équipes lors des retours périodes. Cela permettrait de coïncider avec l’interdiction d’effectuer un trajet entre 23 heures et 5 heures du matin ;
Le cumul du temps de trajet et du temps de travail ne devra pas excéder 12 heures dans la même journée.
Concernant les modes de transport, toujours pour des raisons de sécurité, priorité est donnée à l’utilisation des transports en commun. A défaut, le recours à un véhicule de location est possible. Quant à l’utilisation d’un véhicule personnel, celui-ci pourra être autorisé sous réserve du respect des règles essentielles de sécurité.
Article 5 - Bouclage tardif
Lorsqu’un collaborateur est contraint, pour des raisons professionnelles impératives demandées expressément par Axione de demeurer exceptionnellement sur son lieu de travail jusqu’à une heure tardive dans la soirée (soit après 21 heures) ne lui permettant pas ou difficilement, au regard notamment de la carence dans les horaires de desserte de regagner son domicile via les transports en commun, la Direction concernée prendra en charge si le collaborateur le souhaite les frais de taxi lui permettant de revenir chez lui à la fin de sa journée de travail sur présentation de justificatifs.
TITRE 7. EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES COLLABORATEURS
Conformément aux dispositions légales applicables, les Parties réaffirment que la capacité des collaborateurs à s’exprimer librement est un des éléments qui améliorent la qualité de vie au travail et optimisent leur performance et leur productivité. Les présentes dispositions s’inscrivent dans le cadre des articles L. 2281-1 et suivants du Code du travail.
De nombreux dispositifs sont mis en place au sein d’Axione pour permettre aux collaborateurs de s’exprimer.
Ainsi, l’expression collective passe notamment par les représentants élus et les délégués syndicaux. Les Parties sont conscientes que le dialogue social est un facteur majeur du développement de la qualité de vie au travail.
Au-delà du dialogue social, l’expression directe des collaborateurs passe aussi par un dialogue entre le collaborateur et sa hiérarchie, et plus largement entre le collaborateur et son employeur. Des dispositifs favorisant un tel dialogue existent déjà au sein d’Axione notamment :
L’EAE représente des moments privilégiés de dialogue entre le collaborateur et son manager ;
Les enquêtes auprès des collaborateurs pouvant être mises en place au cours de l’année ;
Les enquêtes de satisfaction. Ces enquêtes sont en principe envoyées à la fin de chaque formation ou atelier afin de recueillir l’avis des participants et remonter les éventuels points d’amélioration.
Les séminaires ;
Les réunions d’équipes.
TITRE 8. DISPOSITIONS DIVERSES
Article 1 - Entrée en vigueur, durée de l’Accord, révision
Dans l’hypothèse où les mesures prévues par les politiques groupe et/ou d’Axione et celles mentionnées dans le présent accord auront le même objet et/ou effet, les Parties conviennent que le collaborateur concerné ne pourra pas bénéficier d’un cumul de la mesure concernée et sera éligible à la mesure qui lui est plus favorable appréciée soit en termes de durée soit en termes financier.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une durée de 4 ans et prendra effet à compter du lendemain de la date de dépôt.
Il pourra faire l’objet d’une demande de révision de la part des Parties conformément aux articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail.
Les avenants de révision seront soumis aux formalités de dépôt prévues par l’article 2 du présent titre.
Article 2 - Suivi, dépôt et publicité de l’Accord
Une commission de suivi de l’ensemble des mesures citées dans le présent accord se réunira une fois par an et elle sera composée d’un membre de la DRH et d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative au sein d’Axione. Compte tenu de l’entrée en vigueur de l’accord, les Parties conviennent que la première commission de suivi se tiendra courant janvier 2026. Les indicateurs pour permettre sur le suivi de cet Accord seraient transmis, dans la mesure du possible 15 jours, avant la date de la réunion de suivi.
Le présent accord sera notifié par la Direction à l'ensemble des OSR.
Le présent accord sera également, conformément aux dispositions légales :
Déposé auprès de la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités et publié sur la base de données nationale via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail,
Déposé auprès du secrétariat Greffe du conseil des prud'hommes de Nanterre.
Fait à Malakoff, le 18 décembre 2024
En 5 exemplaires.
Pour la Société Axione
XXXXXX
Pour la Confédération Française Démocratique du Travail F3C CFDT
XXXXXX
Pour l’Union CFTC des Métiers du Groupe Bouygues
XXXXXX
Pour l’organisation syndicale Force Ouvrière Groupe Bouygues
