52, rue du Peloux BP 40307 01011 Bourg en Bresse CEDEX Tel : 04.74.32.74.45 Fax 04.74.32.66.87 www.azureva-vacances.com
PROCES VERBAL D’ACCORD Négociations Annuelles Obligatoires 2025
TOC \h \z \u \t "Titre 2;1;Titre 4;2;Titre 5;3" Titre I – Dispositions générales PAGEREF _Toc187933318 \h 4 Article 1.1 – Champ d’application PAGEREF _Toc187933319 \h 4 Article 1.1.1 – Dispositions générales PAGEREF _Toc187933320 \h 4 Article 1.1.2 – Dispositions complémentaires PAGEREF _Toc187933321 \h 4 Titre II – Relations syndicales et Relations avec les Institutions Représentatives du Personnel PAGEREF _Toc187933322 \h 4 Article 2.1 – Moyens mis à la disposition des délégués syndicaux PAGEREF _Toc187933323 \h 4 (Vient modifier l’avenant N°67 du 07/07/2009 de l’ANE) PAGEREF _Toc187933324 \h 4 Article 2.2 – Entretien spécifique des Délégués syndicaux : PAGEREF _Toc187933325 \h 4 Article 2.3 – Entretien spécifique des élus et mandatés, détachés de leur poste de travail : PAGEREF _Toc187933326 \h 4 TITRE III - Contrat de travail PAGEREF _Toc187933327 \h 5 Article 3.1 - Mise en place d’un parcours d’intégration et d’accueil dans l’entreprise PAGEREF _Toc187933328 \h 5 Article 3.2 : Remise du dossier d’embauche PAGEREF _Toc187933329 \h 5 Article 3.3- Possibilité de logement temporaire pour les salariés nouvellement embauchés sur des postes CDI non logés et en provenance d’une région éloignée de leur nouveau lieu de travail PAGEREF _Toc187933330 \h 5 Article 3.4 - Mobilité PAGEREF _Toc187933331 \h 6 Article 3.5 – Situation des saisonniers titulaires en arrêt de travail au moment de l'établissement du contrat (mise à jour de l’article 4.1.4.3 de l’ANE) PAGEREF _Toc187933332 \h 6 Article 3.6 – Non renouvellement des contrats saisonniers PAGEREF _Toc187933333 \h 6 Article 3.7 – Politique d’Azureva en matière de priorisation des CDD saisonniers (droit au renouvellement de leur CDD saisonnier) PAGEREF _Toc187933334 \h 7 Article 3.8 – Précisions quant à l'application des dispositions de l'Accord sur l'Aménagement du temps de travail (du 08 mars 2017) relatives à la fixation du nombre de jours de travail constitutif du forfait annuel de travail pour les salariés dits « autonomes » - Cas des salariés déjà en poste à la signature dudit Accord et qui font l'objet d'une mutation géographique en interne sur un poste de même catégorie. PAGEREF _Toc187933335 \h 8 TITRE IV- Classifications – Gestion des Emplois – Formations PAGEREF _Toc187933336 \h 8 Article 4.1 – Correspondant Mutuelle et retraite complémentaire PAGEREF _Toc187933337 \h 8 Article 4.2 - Recours à l’alternance et aux stages PAGEREF _Toc187933338 \h 9 Article 4.3 - Modalité d’exercice du tutorat pour les alternants PAGEREF _Toc187933339 \h 9 Article 4.4 - Organisation des entretiens professionnels et des entretiens annuels PAGEREF _Toc187933340 \h 9 TITRE V – Durée du travail - Congés PAGEREF _Toc187933341 \h 10 Article 5 .1 – Journée de Solidarité PAGEREF _Toc187933342 \h 10 5.1.1 : S’agissant des salariés en CDI : PAGEREF _Toc187933343 \h 10 5.1.2 Pour les CDD et CDD saisonniers : PAGEREF _Toc187933344 \h 10 Article 5.2 - Congés pour évènements d’ordre familial PAGEREF _Toc187933345 \h 11 Article 5.3 - Jours de congés payés supplémentaires pour enfants PAGEREF _Toc187933346 \h 11 Article 5.4–Congé de paternité et d’accueil de l’enfant PAGEREF _Toc187933347 \h 12 Article 5.5 - Congé paternité en cas d’hospitalisation de l’enfant à la naissance PAGEREF _Toc187933348 \h 12 Article 5.6 - Congé de deuil parental PAGEREF _Toc187933349 \h 13 Article 5.7 – Don de jours de repos à un salarié parent d’enfant gravement malade ou proche aidant PAGEREF _Toc187933350 \h 13 Article 5.8 - Réduction possible du temps de travail des seniors PAGEREF _Toc187933351 \h 14 Article 5.9 - Reclassement des séniors PAGEREF _Toc187933352 \h 14 TITRE VI – Salaires - Indemnités PAGEREF _Toc187933353 \h 15 Article 6.1 – Salaires PAGEREF _Toc187933354 \h 15 Article 6.2 – Majoration de salaire spécifique Paris et Région Parisienne PAGEREF _Toc187933355 \h 15 Article 6.3 – Prime d’aide au logement PAGEREF _Toc187933356 \h 15 Article 6.4 – Gratifications données aux stagiaires PAGEREF _Toc187933357 \h 16 - Stage d’une durée de plus de deux mois : PAGEREF _Toc187933358 \h 16 Article 6.5– Barème des frais de mission PAGEREF _Toc187933359 \h 17 Article 6.6 – Fonction de Référent PAGEREF _Toc187933360 \h 17 Article 6.7 – Prime mission référent – prise en charge des frais de déplacement PAGEREF _Toc187933361 \h 18 Article 6.8 – Prime dite « d’intervention » PAGEREF _Toc187933362 \h 18 Article 6.9 - Prime d’aide à la mobilité pour les contrats d’appoint PAGEREF _Toc187933363 \h 19 Article 6.10 - Prime de fonction PAGEREF _Toc187933364 \h 19 Article 6.11– Prime pour les salariés qui travaillent à Noel et le Jour de l’An PAGEREF _Toc187933365 \h 20 Article 6.12 : Modification de la pesée d’emploi PAGEREF _Toc187933366 \h 21 TITRE VII – Situation de l’emploi PAGEREF _Toc187933367 \h 21 Article 7.1– Situation de l’emploi (chiffres provisoires) PAGEREF _Toc187933368 \h 21 Article 7.2 –Appels à candidature PAGEREF _Toc187933369 \h 21 TITRE VIII – Avantages donnés aux salariés PAGEREF _Toc187933370 \h 21 Article 8.1 - Conditions tarifaires appliquées aux salariés d’Azureva pour les séjours effectués dans les installations gérées par Azureva PAGEREF _Toc187933371 \h 21 1 : Conditions d’octroi de la remise dite « Salarié » PAGEREF _Toc187933372 \h 21 2 : Exclusions : PAGEREF _Toc187933373 \h 22 3 : Autres bénéficiaires de la remise dite « Salarié » : PAGEREF _Toc187933374 \h 22 4 : Procédure de demande : PAGEREF _Toc187933375 \h 22 Article 8.2 – Accès gratuit au Wifi haut débit au bénéfice des salariés PAGEREF _Toc187933376 \h 23 Article 8.3 – Médaille du travail PAGEREF _Toc187933377 \h 23 8.3.1 Salariés en CDI PAGEREF _Toc187933378 \h 23 8.3.2 Salariés saisonniers PAGEREF _Toc187933379 \h 23 TITRE IX – Dispositions diverses PAGEREF _Toc187933380 \h 24 Article 9.1 – Casse accidentelle de lunettes, d’appareils auditifs ou autres sur le lieu de travail - Garanties existantes au titre de l’assurance multirisques professionnelle d’Azureva : PAGEREF _Toc187933381 \h 24 Article 9.2 : Conditions préférentielles sur les prestations de restauration externalisées PAGEREF _Toc187933382 \h 25 Article 9.3 : Rénovation des logements saisonniers PAGEREF _Toc187933383 \h 25 TITRE X – Durée – Formalités de dépôt – Application de l’Accord PAGEREF _Toc187933384 \h 26 Article 10.1 – Durée - Dépôt légal et application de l’accord PAGEREF _Toc187933385 \h 26 Article 10.2 – Dénonciation et révision de l’accord : PAGEREF _Toc187933386 \h 26 Annexes Mesures 202 PAGEREF _Toc187933387 \h 27 Grille appliquée à l’ensemble des établissements au 01/12/2024 PAGEREF _Toc187933388 \h 27 Charte d'engagement qualité pédagogique Azureva pour les stages dit "écoles" PAGEREF _Toc187933389 \h 28 Formulaire de réservation Salarié PAGEREF _Toc187933390 \h 29
Titre I – Dispositions générales
Article 1.1 – Champ d’application
Article 1.1.1 – Dispositions générales Le présent document est établi suite à l’accord constaté à l’issue de la Négociation Annuelle Obligatoire au cours de laquelle les partenaires sociaux et
Azureva ont négocié sur différents thèmes.
Ces dispositions s’appliquent à l’ensemble des personnels salariés qui exercent une activité dans le cadre d’
Azureva sur le plan national.
Leurs durées sont limitées jusqu’au terme de la prochaine Négociation Annuelle Obligatoire qui débutera en fin d’année 2025. Article 1.1.2 – Dispositions complémentaires Sont expressément exclus du champ d’application du présent accord les dirigeants tels que les MAD ayant une mission politique (Bureau Fédéral, bureau de gestion…).
Titre II – Relations syndicales et Relations avec les Institutions Représentatives du Personnel
Article 2.1 – Moyens mis à la disposition des délégués syndicaux
(Vient modifier l’avenant N°67 du 07/07/2009 de l’ANE)
Azureva fixe à 4864,86 € (quatre mille huit cent soixante-quatre euros et quatre-vingt-six centimes) soit 270 % du niveau A appliqué au 1er janvier 2025), le plafond des moyens mis à la disposition des délégués syndicaux pour l’année 2025, par organisation syndicale (plafond prévu à l’article 2.1.4 de l’ANE).
Du fait de l'éclatement géographique des établissements de l’entreprise, Azureva s’engage, sous réserve bien entendu de la disponibilité d’un véhicule, à mettre à disposition des Délégués Syndicaux dans le cadre des visites syndicales, un véhicule de l’entreprise. Les Délégués Syndicaux devront réserver le véhicule au moins 8 jours à l’avance. Article 2.2 – Entretien spécifique des Délégués syndicaux : Conformément aux dispositions de l’article 3.3 bis de la CCN, les délégués syndicaux feront l’objet tous les 3 ans, de l’entretien professionnel nouvelle version leur permettant en outre d’évoquer avec la Direction et/ou le site d’origine et/ou de rattachement, leur situation salariale ainsi que l’évolution de leur carrière. Article 2.3 – Entretien spécifique des élus et mandatés, détachés de leur poste de travail : Ils bénéficieront des mêmes dispositions que celles des délégués syndicaux.
TITRE III - Contrat de travail
Article 3.1 - Mise en place d’un parcours d’intégration et d’accueil dans l’entreprise Chaque salarié nouvellement embauché participera systématiquement, sur temps de travail, à un process d’intégration, si possible, au cours du premier mois de son entrée dans l’entreprise. Ce process sera l’occasion pour chaque Directeur d’établissement, ou du siège d’organiser, en lien avec les RDS établissements ou Responsable de Service du siège, la découverte de l’entreprise et, le cas échéant, de l’établissement, de présenter la prestation, le poste de travail et d’expliquer les bonnes pratiques liées à l’exercice de sa fonction. Et pour cet objet, la Direction des ressources humaines, mettra à disposition des directeurs d’établissement les supports de présentation nécessaires, qui seront actualisés à chaque nouvelle saison. Dans le cadre des visites de l’équipe RH sur les sites, un point sera effectué concernant cette disposition en vue d’établir un bilan de suivi.
Article 3.2 : Remise du dossier d’embauche Chaque salarié nouvellement embauché se voit remettre un dossier d’embauche, lequel contient obligatoirement au moins les éléments suivants :
Livret d’accueil à remplir par le salarié et à remettre à Azureva ;
Le contrat de travail en deux exemplaires dont un pour le salarié ;
Les documents relatifs à l’adhésion à la mutuelle et à la prévoyance obligatoire ;
Les accords collectifs en vigueur et la référence de la convention collective (indiquer le lieu où est tenue la liste desdits accords) ;
Un exemplaire du règlement intérieur et de la charte d’utilisation des NTIC ;
La fiche accueil sécurité en deux exemplaires, dont un pour le salarié ;
L’organigramme d’Azureva et l’organigramme fonctionnel de l’établissement ;
Liste des représentants du personnel avec leurs coordonnées ;
Liste des représentants de proximité avec leurs coordonnées
La direction RH s’engage au respect de la mise en place de cette disposition dans le cadre du suivi effectué par l’équipe RH lors de leurs visites sur site en cours de saison.
Article 3.3- Possibilité de logement temporaire pour les salariés nouvellement embauchés sur des postes CDI non logés et en provenance d’une région éloignée de leur nouveau lieu de travail Sous réserve que l’établissement d’affectation en ait la possibilité, et afin d’aider le nouveau salarié en provenance (lieu de sa résidence principale) d’une région située à plus de 1 heure de son nouvel établissement d’affectation, à s’installer dans sa nouvelle région, il peut être prévu, pendant une durée fixée au maximum à la durée de la période d’essai effective du salarié concerné, de loger ledit salarié à titre exceptionnel et temporaire. Il est entendu que le bénéfice d’un tel logement attribué à titre gratuit de façon temporaire, donnera lieu à avantage en nature. Il fera par ailleurs l’objet de la signature d’une convention de mise à disposition gratuite, à titre temporaire, d’un logement. Le bénéfice d’un tel logement prendra fin automatiquement et sans qu’il soit besoin, pour l’employeur, d’engager une quelconque formalité dès la survenance de l’un des cas suivants :
S’il est mis fin avant le terme prévu, à la période d’essai définie au contrat de l’intéressé et ce, pour quelque cause que ce soit et suite à l’initiative de l’une ou l’autre des parties,
Si l’intéressé trouve un logement avant le terme effectif de la période d’essai,
Et en tout état de cause, au plus tard au terme effectif de la période d’essai.
Article 3.4 - Mobilité La mobilité géographique des salariés peut être envisagée en cas de fermeture du village, en cas de travaux, ou en cas de force majeure, c’est à dire lorsque le village est empêché de fonctionner en raison de : incendie, inondation, fermeture administrative, fermeture temporaire due à un manque de personnel ou de clientèle... Dans tous les cas, la mobilité se fera sur organisation et pilotage du service Ressources Humaines du Siège et après consultation et avis du CSE.
Article 3.5 – Situation des saisonniers titulaires en arrêt de travail au moment de l'établissement du contrat (mise à jour de l’article 4.1.4.3 de l’ANE) Dans la mesure où le saisonnier en arrêt de travail pour congé maternité, accident du travail, maladie professionnelle, maladie ou longue maladie, ne peut pas du fait de son inaptitude signer son contrat, il ne peut pas être embauché. Cette embauche devra intervenir dès la fin de cet arrêt de travail, si l’intéressé exerce habituellement son emploi à cette période. Quelle que soit la période de reprise, le salarié garde sa qualité de saisonnier prioritaire et son ancienneté. S’il doit être remplacé via une embauche, il ne peut l’être que dans le cadre d’un CDD de remplacement.
Article 3.6 – Non renouvellement des contrats saisonniers Tout salarié saisonnier prioritaire ou titulaire dont le contrat ne serait pas renouvelé pour des motifs inhérents à l’entreprise (réorganisation au sein de l’établissement ou fermeture définitive) pourra adresser son CV à la Direction RH. Sa candidature viendra alimenter un vivier disponible sur notre plateforme Hellowork afin de répondre à ce besoin, et qui sera consultable par tous les directeurs de village.
Article 3.7 – Politique d’Azureva en matière de priorisation des CDD saisonniers (droit au renouvellement de leur CDD saisonnier) La priorisation des CDD saisonniers (telle que définie aux articles 22 et 23 de la CCN du Tourisme Social et Familial), fait l’objet, conformément à la procédure de recrutement d’Azurera d’une autorisation demandée par le Directeur du site auprès de son Directeur d’Exploitation et de la Direction des Ressources Humaines, via le formulaire « Demande de priorisation ». Pour répondre favorablement ou non à de telles demandes, il est tenu compte d’une part, du taux de salariés CDD première saison présents au sein de l’établissement, ainsi qu’au sein de la filière dont est issu le poste concerné, et d’autre part des éléments suivants : - Certains postes CDD saisonniers sont priorisables en « priorité 1 » au motif de leur nature même et de la position qu’ils occupent au sein de l’organigramme de l’établissement : il s’agit de l’ensemble des postes de RDS ou Chef d’Equipe lorsqu’ils sont en CDD saisonnier. - D’autres postes CDD saisonniers peuvent être priorisés en « priorité 2 » au motif du fait qu’il n’existe qu’un seul poste sur cet emploi par établissement et que dès lors, une certaine stabilité sur le poste peut être essentielle à l’exploitation de l’établissement. Exemples : Magasinier, Ouvrier d’Entretien, Second (Exemple Second de Cuisine)… - Enfin, des demandes de priorisation peuvent donner lieu à un avis favorable d’Azurera dès lors, que le Directeur d’Etablissement est en mesure de démontrer que la collaboration d’un salarié est de nature à apporter une plus-value réelle et objective à l’exploitation de son site. Il en ira ainsi par exemple pour un barman qui, de par son action participerait à développer de façon notable le chiffre d’affaires bar. De même, sur un établissement qui accueille une part importante de clientèle étrangère pour un(e) hôte(sse) qui maitriserait parfaitement plusieurs langues étrangères attendues. De même également et toujours pour exemple, pour un(e) animateur(trice) qui disposerait de compétences très spécifiques et relativement rares en parfaite adéquation avec le positionnement de l’établissement (exemple : un(e) animateur(rice) qui dispose de tous les diplômes de surf sur un établissement au sein duquel cette activité fait l’objet d’un partenariat important). Le droit au renouvellement ne peut être accordé que dès lors que la collaboration du salarié aura été sur la première saison totalement satisfaisante. Aucune priorisation ne peut être effectuée sans l’accord du Directeur d’Exploitation et de la Direction des Ressources Humaines.
Article 3.8 – Précisions quant à l'application des dispositions de l'Accord sur l'Aménagement du temps de travail (du 08 mars 2017) relatives à la fixation du nombre de jours de travail constitutif du forfait annuel de travail pour les salariés dits « autonomes » - Cas des salariés déjà en poste à la signature dudit Accord et qui font l'objet d'une mutation géographique en interne sur un poste de même catégorie. Pour rappel et conformément aux termes de l'article 12.3 de l'Accord sur l'Aménagement du temps de travail : - s'agissant des salariés dits "autonomes" recrutés postérieurement à la date d'effet dudit accord, soit le 8 mars 2017, les dispositions de l'Accord leur sont intégralement applicables, y compris donc celles figurant à l'article 12.3 et au sein de cet article, celle prévoyant que "le nombre de jours travaillés sur l'année pour les salariés dits "autonomes" ne pourra excéder 216 jours de travail par an, journée de solidarité comprise". - s'agissant par ailleurs des salariés dits "autonomes, inscrits à l'effectif d'Azureva avant la date d'effet dudit Accord, les dispositions de l'Accord leur sont intégralement applicables, y compris donc celles figurant à l'article 12.3 et au sein de cet article celle prévoyant que le nombre de jours travaillés dans l'année pour ces salariés reste fixé selon un nombre de jours allant de 205 à 215 jours (journée de solidarité comprise), le nombre de jours de travail annuel du salarié concerné figurant au contrat de travail. Pour compléter ces dispositions, il est précisé aux présentes que : - s'agissant des salariés dits "autonomes" recrutés antérieurement au 8 mars 2017, date d'effet de l'Accord sur l'Aménagement du temps de travail, et en cas de mutation au sein d'Azureva, (hors Hôtels) sur un poste de catégorie identique, le nombre de jours travaillés sur l'année restera fixé, suite à leur mutation, à un nombre allant de 205 à 215 jours ( journée de solidarité comprise) en fonction de leur nouvel établissement d'affectation et ce, en application de l'annexe 4 de l'Accord National d'Entreprise (accord de révision du 18 avril 2019) plus journée de solidarité.
TITRE IV- Classifications – Gestion des Emplois – Formations
Article 4.1 – Correspondant Mutuelle et retraite complémentaire
Azureva s’engage à disposer dans les établissements, d’un correspondant mutuelle et retraite complémentaire formé.
Cette mission sera prioritairement confiée au salarié en charge de l’administration du personnel (Responsable Accueil et Administration). A défaut il s'agira du directeur. Un affichage du nom et des missions du correspondant mutuelle est effectué dans chaque établissement. Une information relative à la mutuelle est intégrée au dossier d’embauche remis au salarié. Et afin de faciliter la gestion et le suivi des dossiers « Mutuelle », une information sera adressée aux représentants de proximité, concernant le sujet.
Article 4.2 - Recours à l’alternance et aux stages L'entreprise s'engage à favoriser le recours à des contrats d'apprentissage et de professionnalisation. Elle s'engage à tout mettre en œuvre afin de satisfaire, dans la mesure du possible, au quota de 5% de son effectif ETPA en contrats en alternance durant chaque exercice. Les jeunes en contrat en alternance ou en stage se verront remettre, à leur arrivée, une information sur l'entreprise et les fonctions qu'ils occuperont. Le livret d'accueil leur sera remis. L'entreprise s'engage également à favoriser, chaque fois que possible, l’accueil des stagiaires au sein de l’ensemble de ses équipes. Pour ce faire, elle développera, peu à peu, des partenariats avec des écoles et des universités dans l'ensemble des régions d'implantations des établissements d’Azureva dans le respect de la Charte d'engagement qualité pédagogique Azureva pour les stages dits « école », charte annexée aux présentes. (Annexe 1). Azureva s’engage à proposer un premier contrat saisonnier à chaque alternant ayant réussi son année au sein d’Azureva et obtenu son diplôme.
Article 4.3 - Modalité d’exercice du tutorat pour les alternants Dans le cadre des projets d'accueil et de formation de salariés en alternance, il sera mis en place pour les tuteurs des salariés en alternance ( en principe le N+1, sauf exception motivée), sauf si le tuteur est un cadre de l'entreprise, une prime mensuelle fixée au jour des présentes à 5% du salaire brut de base (minima + échelon + complément de salaire s’il y a lieu) pour chaque mois correspondant à la période de présence en entreprise de l’alternant (hors périodes de formation au sein de l’OF), et au maximum pendant 12 mois. L'entreprise s'engage à ce que chaque alternant soit pris en charge par un tuteur ayant soit un diplôme, soit un emploi, soit une expérience relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l’alternant. L'entreprise s'engage à laisser au tuteur le temps nécessaire à ses missions de tutorat (accueil, suivi régulier, bilans à l’issue des périodes de stages…). Le salarié concerné devra assurer correctement ses fonctions de tuteur en veillant à ne pas pénaliser le bon fonctionnement de l’exploitation. Azureva s’engage en 2024 à déployer le dispositif de formation « Tuteurs » pour l’ensemble des tuteurs accueillant un alternant.
Article 4.4 - Organisation des entretiens professionnels et des entretiens annuels Les partenaires sociaux et Azureva ont menés différentes réunions aboutissant à l’actualisation des grilles concernant l’entretien annuel et l’entretien professionnel conformément aux dispositions légales. Les parties s’engagent à mettre à l’agenda un suivi du bilan des 6 ans, chaque en vue des NAO 2025. Et en lien avec le déploiement des entretiens annuels, une actualisation du référentiel des emplois d’Azureva (recueil des FDF) sera passée en revue à l’occasion des NAO générales.
TITRE V – Durée du travail - Congés
Article 5 .1 – Journée de Solidarité L’ensemble des salariés d’Azureva participera, conformément aux dispositions légales, à la réalisation de la Journée de Solidarité selon les dispositions suivantes : 5.1.1 : S’agissant des salariés en CDI :
Personnels non cadres du siège et le cas échéant, cadres non forfaités du siège, salariés dont l’horaire est de 39 h et qui bénéficient de JRTT : Ils bénéficieront d’1 jour de RTT en moins : 22 JRTT pour une année complète au maximum au lieu de 23 JRTT au maximum à ce jour.
Le jour de solidarité étant valorisé sur la base de 7 h et les jours de RTT sur la base de 7h78’’ (soit 7h48 min), les 48 minutes de RTT manquantes seront récupérées par les salariés soit la veille du jour de Noël, soit la veille du jour de l’An.
Personnels non cadres des villages en modulation: 7 heures de travail seront ajoutées à leur forfait annuel de modulation qui passera donc de 1588 h à 1595 heures/an, proratisées en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.
Personnels cadres forfaités en jours /an: Un jour de travail sera ajouté à leur forfait annuel tel que défini à l’ANE.
5.1.2 Pour les CDD et CDD saisonniers :
Un temps complet annualisé chez Azureva s’effectue sur 45,37 semaines de travail. La journée de solidarité étant valorisée sur la base de 7 h de travail, cela représente 0,154 h par semaine. Elle sera donc proratisée sur la base du nombre des semaines de durée du contrat, le résultat du calcul étant alors ajouté au forfait modulation ou au temps de travail à accomplir. Si le salarié présente un justificatif attestant qu’il a déjà effectué la journée de solidarité chez un autre employeur, il sera dispensé de son exécution.
Article 5.2 - Congés pour évènements d’ordre familial (Vient modifier l’avenant n°78 du 12/07/2011 de l’ANE)
A l’occasion des évènements familiaux définis ci-dessous, des congés spéciaux, de courte durée peuvent être accordés, sur sa demande, au personnel : Ces congés sont rémunérés. Ils doivent obligatoirement être pris au moment de l’événement qui les motive, les bénéficiaires devant fournir un justificatif.
Mariage ou PACS du salarié :
4 jours ouvrables sans condition d’ancienneté
6 jours ouvrables après un an ancienneté
Mariage ou PACS d’un enfant du salarié ou d’un enfant du conjoint *du salarié :
1 jour ouvrable sans condition d’ancienneté
3 jours ouvrables après un an ancienneté
Naissance ou adoption d’un enfant
3 jours pour chaque naissance survenue dans son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption
Congé pour l’annonce de la survenance du handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant :
5 jours ouvrables sans condition d‘ancienneté.
Décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS, ou du père ou de la mère du salarié ou du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS :
4 jours ouvrables + 2 jours de déplacement (si nécessité) sans condition d’ancienneté
6 jours ouvrables + 2 jours de délai de déplacement (si nécessité) après un an ancienneté
Décès d’un enfant :
12 jours ouvrables dans le cas général, sans condition d’ancienneté
14 jours ouvrables si l’enfant était âgé de moins de 25 ans ou si l’enfant était lui-même parent ou en cas de personne de moins de 25 ans à charge effective et permanente du salarié.]
Décès d’un ascendant : grands-parents ou arrières grands parents du salarié ou du conjoint, décès d’un frère ou d’une sœur du salarié ou du conjoint, d'un beau-frère ou d'une belle sœur du salarié ou du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS :
3 jours ouvrables + 2 jours de délai de déplacement (si nécessité) sans condition d’ancienneté
Dans le cas où ces congés ne sont pas pris en totalité au moment de l’évènement, ils pourront être reportés avec l’accord express de l’employeur.
Article 5.3 - Jours de congés payés supplémentaires pour enfants Tout salarié ayant des enfants à charge, étant entré dans l’entreprise en cours d’exercice et n’ayant pas acquis l’intégralité de ses congés payés sur celui-ci, peut prétendre à l’octroi de jours de congés supplémentaire conformément aux dispositions légales de droit commun en vigueur.
Article 5.4–Congé de paternité et d’accueil de l’enfant Le père salarié d’azurera, ou la personne salariée d’azurera vivant avec la mère (PACS , mariage ou concubinage), bénéficie d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant, d’une durée de 25 jours calendaires répartis comme suit :
Une période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé de naissance ;
Une période de 21 jours calendaires : cette période peut être fractionnée en plusieurs périodes étant entendu que chacune doit comporter une durée minimale de 5 jours;
Le collaborateur ou la collaboratrice dispose d’une durée de 6 mois suivant la naissance de l’enfant, pour bénéficier dudit congés. Il ou elle devra présenter sa demande à l’employeur au moins un mois avant la date prévue pour le départ en congés en précisant la date de son retour. Sachant que le salarié ayant atteint 1 an de présence dans l’entreprise bénéficie du maintien de salaire pendant son congé et ce durant toute la période. Au même titre, le salarié saisonnier ayant atteint 12 mois de travail sur 24 mois bénéficie du maintien dans la limite de la durée du contrat. Le bénéficiaire devra présenter le justificatif suivant :
s’il est le père de l’enfant : copie intégrale de l’acte de naissance ou copie du livret de famille mis à jour, ou copie de l’acte de reconnaissance de l’enfant par le père, ou, enfin, copie de l’acte d’enfant sans vie et un certificat médical d’accouchement d’un enfant né mort et viable
s’il n’est pas le père de l’enfant : copie intégrale de l’acte de naissance ou copie de l’acte d’enfant sans vie et un certificat médical d’accouchement d’un enfant né mort et viable, ainsi que l’une des pièces suivantes: un extrait d’acte de mariage, ou une copie du PACS, ou un certificat de vie commune ou de concubinage de moins d’un an ou à défaut, une attestation sur l’honneur de vie maritale co-signée par la mère de l’enfant.
Article 5.5 - Congé paternité en cas d’hospitalisation de l’enfant à la naissance
En cas d'hospitalisation immédiate d'un enfant juste après l'accouchement, la durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est allongée au maximum de 30 jours consécutifs en plus des 11 jours de congé paternité déjà existant (18 jours en cas de naissances multiples). Ce nouveau dispositif concerne le père, le conjoint de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle. Il s'applique aux naissances qui nécessitent une hospitalisation immédiate du bébé dans des unités de soins spécialisées. Pour demander ce type de congé pour hospitalisation immédiate de l'enfant après la naissance, le salarié doit informer son employeur en transmettant un document justifiant de l'hospitalisation de l'enfant dans une unité de soins spécialisés.
Il est à noter que le salarié bénéficie durant la durée de ce congé paternité prolongé d’une indemnisation versée par la sécurité sociale, dont le montant est calculé sur les mêmes bases que celles servant au calcul des indemnités journalière en cas de congés paternité « classique ».
Le salarié ayant atteint 1 an de présence dans l’entreprise bénéficie du maintien de salaire pendant ledit congé. Le salarié saisonnier ayant atteint 12 mois de travail sur 24 mois bénéficie du maintien de salaire dans la limite de la durée de son contrat.
Article 5.6 - Congé de deuil parental Le congé de deuil est un congé de droit, qui concerne l’un ou l’autre ou les deux parents d’un enfant décédé avant l’âge de 25 ans, ainsi que la ou les personnes qui avaient la charge effective et permanente d’une personne décédée avant l’âge de 25 ans. C’est un congé supplémentaire au 14 jours précédemment mentionnés (article 5.2). L’indemnisation du congé de deuil par l’assurance maladie est également possible lorsqu’un enfant n’est pas né vivant mais a atteint le seuil de viabilité fixé par l’Organisation mondiale de la santé (naissance après 22 semaines d’aménorrhée ou un poids du fœtus de 500g). La durée du congé de deuil est de 8 jours maximum et il doit être pris dans le délai d’un an à compter de la date du décès. Le salarié doit formuler sa demande de congé de deuil auprès de son manager au minimum 24 heures avant le début de sa période d’absence, et adresser le formulaire de demande de prise en charge aux services d’assurance maladie. Le salarié bénéficie du maintien de salaire pendant son congé sans condition d’ancienneté. Le salarié saisonnier bénéficie du maintien de salaire sans condition d’ancienneté dans la limite de la durée du contrat. S’agissant des salariés confrontés au décès de leur enfant ou de la personne dont ils avaient la charge effective et permanente, âgée de plus de 25 ans, Azureva accepte l’octroi dudit congé dans la limite des 8 jours. Le salarié bénéficie du maintien de salaire pendant son congé sans condition d’ancienneté.
Article 5.7 – Don de jours de repos à un salarié parent d’enfant gravement malade ou proche aidant
En application des articles L1225-61-1 à L1225-65-2 et des articles L3142-16 à L3142-25-1 du Code du travail, les salariés peuvent faire renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d’un autre salarié d’Azureva, dans les conditions rappelées ci-dessous : Le don de jours est fait de manière anonyme et sans contrepartie. Le salarié peut bénéficier de jours de repos dans un des cas suivants :
Soit le salarié assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans qui est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants
Soit le salarié à charge effective et permanente une personne de moins de 25 ans qui est décédée. Vous pouvez bénéficier du don de jours au cours de l'année suivant la date du décès.
soit le salarié vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie. L’aide est de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne du proche aidé.
Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Peuvent faire l’objet d’un don les jours suivants :
Soit les jours correspondant à la 5e semaine de congés payés
Soit les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT)
Soit les autres jours de récupération non pris
Soit les jours de repos provenant d'un compte épargne temps (CET)
Il n’est pas possible de donner des jours de repos non acquis par anticipation.
La demande de don doit être faite auprès de l’employeur qui doit donner son accord. Pour le salarié bénéficiaire de don de jours de repos, il doit adresser un certificat médical détaillé établi par le médecin en charge de l’enfant, et attestant de la maladie, du handicap ou de l’accident
Article 5.8 - Réduction possible du temps de travail des seniors Les salariés âgés de 60 ans et plus, et ayant au minimum 5 ans d'ancienneté, qui souhaitent réduire leur temps de travail au cours des deux dernières années précédant leur départ à la retraite, peuvent bénéficier d'un passage à temps partiel, sans que leur temps de travail hebdomadaire soit inférieur à un mi-temps. L'entreprise prendra en charge, jusqu'à l'obtention d'une retraite à taux plein et dans la limite de deux ans maximum, le surcoût des cotisations au titre de l'assurance vieillesse et retraite complémentaire des seniors, sur la base d'un salaire reconstitué temps-plein. Et s’agissant de l’application des dispositions relatives au calcul de l’indemnité de fin de carrière, Azureva s’engage pour les salariés concernés par la mesure, à recalculer ladite indemnité sur la base d’un salaire brut correspondant à un temps plein.
Article 5.9 - Reclassement des séniors
En cas d'inaptitude d'un senior de 55 ans et plus, médicalement constatée par le médecin du travail, à occuper son poste, l'entreprise doit rechercher en priorité les possibilités permettant son reclassement dans un poste équivalent, le plus proche de son domicile.
En cas de proposition de l'employeur d'un reclassement dans un poste de qualification inférieure, le senior ayant au minimum 5 ans d'ancienneté bénéficie, en cas d'acceptation écrite, d'une garantie de rémunération ainsi définie :
100% du salaire mensuel brut antérieur pendant les 3 premiers mois.
80% du différentiel entre le salaire mensuel brut antérieur et nouveau salaire mensuel brut proposé du 4ème au 9ème mois inclus.
60% du différentiel du 10ème au 12ème mois inclus.
Dans le cas d'un reclassement faisant suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, et sans condition d'ancienneté, la durée des garanties de rémunération ci-dessus est doublée, soit :
100% du salaire mensuel brut antérieur pendant les 6 premiers mois.
80% du différentiel entre le salaire mensuel brut antérieur et nouveau salaire mensuel brut proposé du 7ème au 18ème mois inclus.
60% du différentiel du 19ème au 24ème mois inclus.
TITRE VI – Salaires - Indemnités
Article 6.1 – Salaires La grille applicable à l'ensemble des établissements
au 1e décembre 2024 est annexée au présent document.
Cette grille est le résultat des négociations entre les représentants de l’organisation syndicale majoritaire et la direction d’Azureva menées sur la fin de l’année 2024. Les parties ont convenu d’ajuster les minimas de la grille suite à l’augmentation du SMIC appliquée en novembre 2024 dans le but de respecter les écarts mis en place depuis 2018.
Néanmoins la direction a pris l’engagement d’engager avec les partenaires sociaux des travaux pour étudier et mettre en place un système de compensation financière basé sur l’atteinte d’objectifs mesurables durant l’année 2025.
Article 6.2 – Majoration de salaire spécifique Paris et Région Parisienne
Azureva applique une grille spécifique, majorée de 10 % par rapport à la grille normale pour les salariés dont le lieu de travail habituel est Paris ou la région Parisienne.
Ce « complément de salaire » n’est plus perçu si le salarié n’exerce plus ses fonctions dans cette région.
Article 6.3 – Prime d’aide au logement Souhaitant développer son attractivité auprès de profils en tension,
Azureva a expérimenté au cours du printemps 2022, l’octroi d’une prime dite d’aide au logement aux Responsables de restauration recrutés sur cette période, et ne pouvant pas être logés sur leur établissement d’affectation.
La direction d’Azureva a souhaité étendre ce dispositif au bénéfice de l’ensemble de la population des Responsables de restauration, intégrant par là même ceux déjà en poste, et répondant au même critère d’éligibilité quant à la disponibilité de logement sur site. Le montant de la prime d’aide au logement s’élève à 300€ brut par mois au jour de la signature de l’accord. Cette prime n’est plus perçue si le salarié occupe un logement mis à sa disposition par Azureva, au titre d’un avantage en nature, ou s’il change de fonction.
Article 6.4 – Gratifications données aux stagiaires
Dans le cadre de la promotion de l'accueil de stagiaires et la formation des jeunes, Azureva met en place une grille de gratifications commune à l'ensemble des établissements. Les règles définies ci-dessous concernent les stages qui s'inscrivent dans le cadre d'un cursus pédagogique des étudiants en formation initiale, hors apprentissage, et ne concernent pas les stages entrant dans le cadre de la formation professionnelle continue.
- Stage d’une durée de plus de deux mois : A noter que cette gratification ne pourra excéder le montant minimal de la gratification obligatoire lorsque le stage est de plus de 2 mois, soit au 1er Janvier 2025 : 15% du plafond horaire de la sécurité sociale (29 € en 2024) soit
659,76 Euros mensuel (avantages en nature inclus) pour 151,67 heures pour 2024 ou 4,35 € par heure de stage.
- Stage d’une durée inférieure à deux mois :
Diplôme préparé
Durée
Montant de la gratification par semaine
Stage collégien
Néant
Niveau III, IV et V :
BEP, CAP, BAC et BT
BTS, DUT
Stage supérieur à une semaine mais inférieur à deux mois
12€ net par jour pour chaque période d’au moins 5 jours de stage effectués (non assujettie à cotisations)
Niveau III, II ou I
licence, maîtrise ou supérieur
Stage supérieur à une semaine mais inférieur à deux mois
20€ net par jour pour chaque période d’au moins 5 jours de stage effectués (non assujettie à cotisations)
Article 6.5– Barème des frais de mission Chaque demande de remboursement est soumise à la validation du responsable hiérarchique qui confirme d’une part, l’objet du déplacement et contrôle d’autre part la cohérence des frais engagés. S’agissant des représentants du personnel, les demandes de remboursement les concernant sont soumises au contrôle et à la validation de l’équipe RH.
Barème de remboursement applicable (sur présentation de justificatifs) :
Les repas : mise en place d’un
forfait journalier de 75 € couvrant un petit déjeuner, un déjeuner et un diner pour un déplacement nécessitant une journée entière.
En cas de déplacement sur une demi-journée impliquant un seul repas : plafonnement du remboursement à 30€ (diner ou déjeuner) ;
En cas de déplacement sur une demi-journée impliquant un repas + petit déjeuner : plafonnement du remboursement à 45 euros.
Nuit d’hôtel : en cas déplacement nécessitant un hébergement en dehors des établissements d’Azureva, les collaborateurs bénéficient du remboursement suivant :
80€ par nuit hors petit déjeuner ;
100 € par nuit hors petit déjeuner en région parisienne (Paris + Ile de France)
Pour les seuls Attachés Commerciaux et en cas de déplacement nécessitant de passer la journée entière + la nuit hors de chez eux : Forfait de 155€ maximum englobant : repas midi + repas soir + nuit + petit déjeuner, et utilisable à leur convenance et de 175 € en région parisienne (Paris /Ile de France).
Seuls les frais de péage et de parking (engagés pour des motifs professionnels) pourront être remboursés en sus des kilomètres.
Article 6.6 – Fonction de Référent (Vient modifier l’avenant n°83 du 05/07/2013 de l’ANE) Le référent Azureva est un expert reconnu, ponctuellement pour un projet donné, ou de manière plus pérenne, dans sa maitrise des savoirs, savoir-faire et savoir-être liés à un ou plusieurs domaines d’activités, emplois, métiers ou procédures. Son rôle consiste, à la demande d’Azureva, à assister les professionnels de l'entreprise dans leur adaptation aux normes de leur métier, ou dans leur évolution ou dans la mise en place d’une nouvelle procédure. Le référent peut être missionné sur quatre types d'actions : conseil, audit, formation et accompagnement personnalisé. La mission est définie, commandée et rédigée (ordre de mission signé) par le responsable du Siège en charge de la prestation concernée (restauration, animation, administration, maintenance, management, sécurité…). Le DRH est habilité à définir et commander la mission du référent en l'absence d'un responsable du Siège concerné par le domaine de prestation. La mission fait appel à des compétences annexes et complémentaires, notamment des compétences de formateur, non inscrites dans son emploi habituel. Ces compétences donnent lieu à une formation de « formateur occasionnel » permettant au salarié d’acquérir des bases de pédagogie pour réussir ses missions. La mission de référent ouvre droit au versement d'une prime pour chaque mission en dehors de son périmètre d’intervention. Article 6.7 – Prime mission référent – prise en charge des frais de déplacement Toute mission de référent, telle que définie à l'article 4.2 de l’Avenant n°84 du 05/07/13 modifiant l’ANE Edition 2012, donne lieu au versement d'une prime dont le montant de réévaluation est négocié dans le cadre de la NAO : Pour 2025, ce montant est fixé
à 50 € brut par « jour de mission ».
Etant entendu que le nombre de jours retenu pour le calcul de la prime « mission référent » intègre le temps consacré aux déplacements entre l’établissement d’affectation d’origine et l’établissement d’accueil telles que définies ci-dessous, ainsi que les jours de travail effectif. La prime est prise en charge par l’établissement d’accueil ainsi que les frais inhérents au trajet aller et au trajet retour entre les deux sites et ce dans les conditions suivantes :
A raison d’un déplacement aller entre l’établissement d’affectation d’origine et l’établissement d’accueil et d’un déplacement retour entre l’établissement d’accueil et l’établissement d’affectation d’origine.
Toutefois et par exception à l’alinéa précédent, en cas d’intervention de longue durée (au moins 3 semaines complètes) les frais de déplacement entre l’établissement d’origine et l’établissement d’accueil seront pris en charge par Azureva (établissement d’accueil) à raison d’un déplacement aller entre l’établissement d’affectation d’origine et l’établissement d’accueil et d’un déplacement retour entre l’établissement d’accueil et l’établissement d’affectation d’origine, toutes les deux semaines.
Les frais de déplacements seront pris en charge selon le barème des frais de mission mis en place dans l’entreprise.
Article 6.8 – Prime dite « d’intervention » La prime dite « d’intervention » est déclenchée lorsqu’un salarié dont le contrat est en cours sur un établissement, accepte la demande d’Azureva d’être, sur la période de son engagement contractuel en cours, temporairement détaché sur un autre établissement pour y remplir des missions de même nature que celles prévues au contrat. Au jour des présentes, le montant de cette prime est de
30 Euros bruts par jour effectif « d’intervention » sur l’établissement d’accueil étant entendu que le nombre de jours retenus pour le calcul de la prime dite « d’intervention » intègre le temps consacré à un déplacement aller entre l’établissement d’affectation d’origine et l’établissement d’accueil, les jours de travail effectifs et le temps consacré au déplacement retour entre l’établissement d’accueil et l’établissement d’affectation d’origine.
La prime est prise en charge par l’établissement d’accueil ainsi que les frais inhérents au trajet aller et au trajet retour entre les deux sites et ce dans les conditions suivantes :
A raison d’un déplacement aller entre l’établissement d’affectation d’origine et l’établissement d’accueil et d’un déplacement retour entre l’établissement d’accueil et l’établissement d’affectation d’origine.
Toutefois et par exception à l’alinéa précédent, en cas d’intervention de longue durée (au moins 3 semaines complètes) les frais de déplacement entre l’établissement d’origine et l’établissement d’accueil seront pris en charge par Azureva (établissement d’accueil) à raison d’un déplacement aller entre l’établissement d’affectation d’origine et l’établissement d’accueil et d’un déplacement retour entre l’établissement d’accueil et l’établissement d’affectation d’origine, toutes les deux semaines.
Les frais de déplacements seront pris en charge selon le barème des frais de mission mis en place dans l’entreprise. Article 6.9 - Prime d’aide à la mobilité pour les contrats d’appoint Pour favoriser la mobilité, le salarié qui accepte, à la demande d’Azureva et tandis qu’il est soit en cours de contrat saisonnier, soit prévu sur un contrat saisonnier sur un établissement, un contrat d'appoint immédiatement à la suite de son contrat saisonnier, ou immédiatement avant son contrat saisonnier principal, dans un autre établissement d'
Azureva, bénéficiera d’une prime dite d’aide à la mobilité.
La notion de contrat principal s’entend comme un contrat qui couvre la majeure partie de la saison sur un établissement défini. Le contrat secondaire qui a lieu avant ou après le contrat principal, doit en être séparé d’une semaine maximum. Il est donc possible de bénéficier de cette prime par deux fois dans la même saison : une première fois à l’occasion d’un premier contrat secondaire antérieur au contrat principal, et une seconde fois à l’occasion d’un second contrat postérieur au contrat principal.
Cette prime est allouée par le village d'accueil et est calculée ainsi qu’il suit :
Le montant de cette prime est de
25 euros bruts par jour effectif de travail au titre du contrat d’appoint sur l’établissement d’accueil. Le nombre de jours retenus pour le calcul de la prime intègre le temps consacré à un seul déplacement aller entre l’établissement d’affectation d’origine et l’établissement d’accueil, les jours de travail effectif et le temps consacré à un seul déplacement retour entre l’établissement d’accueil et l’établissement d’affectation d’origine. Les frais de déplacement seront pris en charge selon le barème des frais de mission mis en place dans l’entreprise.
Article 6.10 - Prime de fonction
Une prime de fonction peut être attribuée à tout salarié :
qui bénéficie d’une affectation promotionnelle à une fonction supérieure avec mise en œuvre d’une période probatoire, au sens de l’article 17, alinéa 2 de la CCN du Tourisme Social et Familial dont le montant est défini dans cet article.
qui effectue à la demande d’Azureva et uniquement sur la base du volontariat, une mission temporaire qui entre dans le champ naturel de sa fiche de fonction mais impose une ou plusieurs contraintes supplémentaires. Exemples : responsabilité d’un site supplémentaire, supervision d’un poste supplémentaire de même niveau, etc... L’attribution et le montant de la prime sont définis au cas par cas par la Direction des Ressources Humaines en lien avec la Direction de l’établissement concerné.
Une situation dite « exceptionnelle » peut être actée par la direction d’Azureva, après analyse de la situation d’un établissement qui ferait face à de grandes difficultés. Ces dernières doivent avoir atteint un point critique, tel que sa fermeture provisoire pourrait être envisagée.
Les renforts humains dépêchés des autres établissements durant cette période, bénéficient d’une prime de fonction forfaitaire, sur la base d’un calcul dans les modalités objectives sont définies par la Direction des Ressources humaines.
La période couverte par l’exceptionnalité ne peut pas aller au-delà de deux semaines, durée nécessaire soit pour un retour à une situation plus normalisée, soit pour la prise de décision d’une fermeture provisoire de l’établissement.
Article 6.11– Prime pour les salariés qui travaillent à Noel et le Jour de l’An (Vient modifier l’avenant n°49 du 10/06/2006 de l’ANE)
Les salariés qui, parce qu’ils participent au déroulement du réveillon de noël (du 24 au 25 décembre), ou parce qu’ils travaillent le 25 décembre, dans les villages en pension complète, en demi-pension ou en gîtes, ne peuvent pas passer le réveillon du 24/12 au 25/12 et/ou le jour de Noël en famille, bénéficient d’une prime équivalente à 5 % du niveau A, arrondie à l’Euro supérieur (soit un montant de
91 Euros au jour de la signature de cet accord). Il n’est accordé qu’une seule prime pour les fêtes de Noël.
Si le salarié travaille à la fois lors du réveillon de Noël (du 24 au 25 décembre) et le jour de Noël (25 décembre), le montant de la prime est réévalué à 7% du niveau A arrondi à l’Euro supérieur (soit un montant de
127 Euros au jour de la signature de cet accord). Il n’est accordé qu’une seule prime pour les fêtes de Noël.
Les salariés qui, parce qu’ils participent au déroulement du réveillon du nouvel an (du 31 décembre au 1er janvier), ou parce qu’ils travaillent le 1er janvier, dans les villages en pension complète, en demi-pension ou en gîtes, ne peuvent pas passer le réveillon du 31/12 au 01/01 et/ou le jour de l’an en famille, bénéficient d’une prime équivalente à 5 % du niveau A, arrondie à l’Euro supérieur (soit un montant de
91 Euros au jour de la signature de cet accord). Il n’est accordé qu’une seule prime pour les fêtes de Nouvel An.
Si le salarié travaille à la fois lors du réveillon du Nouvel An (du 31 décembre au 1er janvier) et le jour de l’An (1er janvier), le montant de la prime est réévalué à 7% du niveau A arrondie à l’Euro supérieur (soit un montant de
127 Euros au jour de la signature de cet accord). Il n’est accordé qu’une seule prime pour les fêtes de Nouvel An.
Cette prime est indépendante des heures supplémentaires éventuelles effectuées par le salarié. Elle est exclusive et se substitue à tout paiement d’autre prime, gratification ou tout autre aménagement.
Article 6.12 : Modification de la pesée d’emploi
Les emplois de Responsable de service au sein des établissements et de Chef de cuisine étaient positionnés au niveau D. Désormais, la rémunération des deux fonctions est positionnée dans la pesée d’emploi d’Azureva du niveau D au niveau E.
Cette disposition est étendue aux postes de Chef d’équipe, Second de cuisine et magasinier, qui pourront prétendre au niveau supérieur de la pesée d’emploi.
Pour rappel, le positionnement salarial d’un collaborateur dépend de ses compétences et des spécificités de l’établissement (nombre de nuitées, taille du village, taille de l’équipe et CA …).
TITRE VII – Situation de l’emploi
Article 7.1– Situation de l’emploi (chiffres provisoires) L’effectif hors dirigeants, (alternants et CDD de remplacement compris) est passé de 550.74 ETPA en 2023 à 561,92 ETPA en 2024, soit une augmentation de 2%. En 2024, la répartition de l’effectif par type de contrat est comme suit :
208,63 ETPA CDI ;
353.28 ETPA CDD saisonniers, alternants et CDD de remplacement.
Article 7.2 –Appels à candidature L'ensemble des postes à pourvoir en CDI fera l'objet d'un appel à candidature affiché et diffusé au niveau national. Il en est de même pour les postes en CDD qui concernent des emplois de Responsable de Service et de Chef d’Equipe Cuisine
TITRE VIII – Avantages donnés aux salariés
Article 8.1 - Conditions tarifaires appliquées aux salariés d’Azureva pour les séjours effectués dans les installations gérées par Azureva 1 : Conditions d’octroi de la remise dite « Salarié » Azureva accorde à tout salarié en contrat au jour de la réservation et sous réserve de la validation de la demande émise par le salarié conformément à la procédure en vigueur, les réductions suivantes dans les conditions ci-après définies :
Pour un séjour réservé en pension complète ou en demi-pension :
Azureva accorde une réduction de 30% sur le prix le plus bas de la saison. La remise est calculée sur les seules prestations suivantes : forfait hébergement en PC ou DP ou prestation hôtelière ainsi que sur les frais de dossier. Ne sont pas éligibles à la remise salarié les suppléments quels qu’ils soient ni les prestations annexes de type consommations bar, repas complémentaires et tous suppléments restaurant incluant, le cas échéant, les repas exceptionnels (réveillon…), achats boutique, excursions… Elle bénéficie au salarié, à son conjoint (foyer fiscal), à ses ayant droits au sens fiscal (enfants jusqu’à 26 ans maximum rattachés au foyer fiscal) et à ses parents exclusivement. Qu’il soit ou non présent sur la totalité du séjour, le salarié doit effectuer personnellement la réservation et le paiement de la facture qui est obligatoirement établie à son nom.
Pour un séjour réservé en location ou en camping :
Azureva accorde une réduction de 30% sur le prix le plus bas de la saison. La remise est calculée sur les seules prestations suivantes : forfait hébergement plus frais de dossier. Ne sont pas éligibles à la remise salarié les suppléments quels qu’ils soient ni les prestations annexes de type consommations bar, tous repas et tous suppléments restaurant incluant, le cas échéant, les repas exceptionnels (réveillon…), achats boutique, excursions … Elle bénéficie au salarié, à son conjoint (foyer fiscal) et à ses ayant droits au sens fiscal (enfants jusqu’à 26 ans maximum rattachés au foyer fiscal) et à ses parents mais également aux autres occupants dans la limite des places disponibles dans le logement ou emplacement loué pour le salarié. Qu’il soit ou non présent sur la totalité du séjour, le salarié doit effectuer personnellement la réservation et le paiement de la facture qui est obligatoirement établie à son nom. 2 : Exclusions : Les dispositions ci-dessus ne sont pas applicables pour un séjour qu’il soit en PC/DP ou en location ou camping, qui concernerait plus de 9 personnes, le salarié inclus, même s’il s’agit bien des ayant-droits au sens fiscal du salarié ; à partir de 10 personnes, c’est le tarif « groupes » qui s’applique, lequel ne bénéficie pas de la remise de 30% ci-dessus évoquée. Elles ne s’appliquent pas davantage aux repas « passage » pris par un salarié et/ou sa famille pris sur un établissement d’Azureva autre que son établissement d’affectation ni aux repas « passage » pris par la famille du salarié que ce dernier reçoit sur son établissement d’affectation. Les présentes dispositions ne visent pas les actuelles destinations « partenaires » d’Azureva. 3 : Autres bénéficiaires de la remise dite « Salarié » : Il est à noter que les dispositions ci-dessus définies s’appliquent également aux anciens salariés d’Azureva ayant quitté l’entreprise à compter du 1er décembre 2001, pour faire valoir leurs droits à la retraite.
4 : Procédure de demande : Toute demande d’un séjour aux conditions de remise dite « salarié » doit faire l’objet d’une validation par le Revenue Manager ou, le cas échéant, le Directeur Commercial qui accorde ou non la remise après vérification des conditions requises, en tenant compte du remplissage prévu sur la période demandée pour la ou les destinations souhaitées. La Direction RH aura, auparavant, vérifié que les bénéficiaires répondent bien aux conditions requises. Un formulaire de demande est prévu à cet effet : Cf annexe aux présentes.
Article 8.2 – Accès gratuit au Wifi haut débit au bénéfice des salariés Azureva s’engage à accorder, chaque fois que c’est techniquement possible sans modification de l’installation, l’accès gratuit au wifi haut débit pour l’ensemble de ses salariés, dès lors que cela ne génère pas pour Azureva, de coût supplémentaire. Article 8.3 – Médaille du travail
Azureva souhaitant honorer ses salariés les plus anciens prend les dispositions suivantes :
8.3.1 Salariés en CDI
Azureva prend à sa charge les médailles des salariés sous contrats à durée indéterminée.
ayant 30 ans de travail (Médaille Vermeil) et qui ont effectués au moins la moitié dans l’entreprise.
ayant 35 ans de travail (médaille d’Or) et qui ont effectué au moins la moitié dans l'Entreprise,
ayant 40 ans de travail (médaille Grand Or) et qui ont effectué au moins la moitié dans l'Entreprise.
Azureva prend à sa charge l’acquisition de la médaille, les formalités administratives, et attribue au bénéficiaire une gratification.
Le montant de la gratification est de 500 Euros pour la médaille « Vermeil » pour un salarié en CDI. Le montant de la gratification est de 1 000 Euros pour la médaille d’Or pour un salarié en CDI qui n’a perçu aucune gratification avant la mise en place de cet accord. Si le salarié a déjà perçu une gratification au titre des dispositions précédentes, le montant de la gratification attribuée sera calculé après déduction des sommes précédemment allouées. Le montant de la gratification est de 1 500 Euros pour la médaille « Grand Or », pour un salarié en CDI qui n’a perçu aucune gratification avant la mise en place de cet accord. Si le salarié a déjà perçu une gratification au titre des dispositions précédentes, le montant de la gratification attribuée sera calculé après déduction des sommes précédemment allouées. 8.3.2 Salariés saisonniers
Azureva prend à sa charge les médailles des salariés saisonniers :
ayant 40 ans de travail (médaille Grand Or) et présents en saison dans l'entreprise depuis 20 ans au moins,
ayant 35 ans de travail (médaille d’Or) et présents en saison depuis 17 ans au moins,
ayant 30 ans de travail (médaille de vermeil) et présents en saison dans l'entreprise depuis 15 ans au moins
ayant 20 ans de travail (médaille d'argent) et présents en saison dans l'entreprise depuis 10 ans au moins
Azureva prend à sa charge l’acquisition de la médaille, les formalités administratives, et attribue au bénéficiaire une gratification.
Le montant de la gratification est de 1000 Euros (mille euros) pour la médaille d’argent pour un salarié saisonnier qui n’a perçu aucune gratification avant la mise en place de cet accord. Si le salarié a déjà perçu une gratification au titre des dispositions précédentes, le montant de la gratification attribuée sera calculé après déduction des sommes précédemment allouées. Le montant de la gratification est de 1500 Euros (mille cinq cent euros) pour la médaille de vermeil, d’or ou de grand or, pour un salarié saisonnier qui n’a perçu aucune gratification avant la mise en place de cet accord. Si le salarié a déjà perçu une gratification au titre des dispositions précédentes, le montant de la gratification attribuée sera calculé après déduction des sommes précédemment allouées. Le montant de la gratification ne dépassera pas un mois de salaire brut de base. Azureva s’engage à assurer la remise de ladite gratification et ce, par le manager direct de manière personnalisée. La Direction RH adressera une communication à l’ensemble des responsables pour rappeler les dispositions relatives à la remise des gratifications octroyées au titre de la médaille du travail.
TITRE IX – Dispositions diverses
Article 9.1 – Casse accidentelle de lunettes, d’appareils auditifs ou autres sur le lieu de travail - Garanties existantes au titre de l’assurance multirisques professionnelle d’Azureva : L’assurance multirisques professionnelle d’Azureva peut prendre en charge, sans franchise, la casse accidentelle des lunettes, d’appareils auditifs ou autres d’un salarié qui se trouve sur son lieu de travail et en situation de travail lors de l’incident, si cette casse est due à un geste accidentel d’un autre salarié lui-même en situation de travail et à condition qu’il n’y ait pas de faute du salarié à l’origine de la casse (responsabilité du fait des commettants). Si le salarié casse ses lunettes ou son appareil auditif dans le cadre de l’exécution de ses missions contractuelles, il devra, pour pouvoir prétendre à la prise en charge par l’assurance, prouver la responsabilité d’Azureva. Exemple : une machine qui serait défectueuse et serait à l’origine de la casse. Si la responsabilité d’Azureva est établie, la prise en charge peut intervenir sans franchise. Etant entendu, qu’en cas de non prise en charge du dossier par l’assurance, Azureva s’engage à prendre en direct les frais de réparation ou de changement de l’équipement endommagé dans un des contextes, cité au-dessus. Le salarié concerné par l’une de ces hypothèses doit se rapprocher du service RH qui lui proposera la solution la plus adaptée.
Article 9.2 : Conditions préférentielles sur les prestations de restauration externalisées Azureva favorisera, chaque fois que possible, la négociation de conditions préférentielles sur la restauration (hors boissons alcoolisées) fournie par les prestataires extérieurs de restauration installés sur les sites de l’entreprise, au bénéfice des salariés d’Azureva. Un bilan des conditions préférentielles pour les villages concernés sera présenté aux membres du CSE à l’occasion d’une réunion ordinaire dont la date est à définir avec le secrétaire du CSE.
Article 9.3 : Rénovation des logements saisonniers Dans le cadre du plan d’investissement destiné à redynamiser l’ensemble de son parc immobilier, à travers des travaux de rénovation de ses établissements, Azureva intègre dans ses études de faisabilité une part du montant de ceux-ci, dans le rafraichissement des logements dédiés au personnel saisonnier. Azureva s’engage à ce que le montant total alloué à ce type de travaux s’élève entre 3 à 5% du montant total des travaux prévus sur chaque site.
TITRE X – Durée – Formalités de dépôt – Application de l’Accord Article 10.1 – Durée - Dépôt légal et application de l’accord Les présentes dispositions sont conclues pour une durée déterminée allant jusqu’à la conclusion de la prochaine Négociation Annuelle Obligatoire. Dès notification du présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, ces dernières disposent selon les articles L.2232-2 et suivants du Code du Travail (ancien article L132-2-2), d’un délai de 8 jours pour exercer leur droit d’opposition. Cette opposition notifiée aux signataires devra être exprimée par écrit, motivée et préciser les points de désaccord.
Après la fin du présent délai, l’accord sera déposé conformément à la réglementation en cours, sur la plateforme en ligne TéléAccords, qui transmettra ensuite à la DREETS. L’administration délivrera ainsi, un récépissé de dépôt après instruction.
Le présent accord sera affiché dans les établissements de l’entreprise dès son entrée en vigueur. Un exemplaire sera remis à chacun des signataires.
Article 10.2 – Dénonciation et révision de l’accord :
Dénonciation partielle ou totale : Le présent accord pourra être dénoncé totalement ou partiellement, par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes ultérieurement, après un préavis de 3 mois et les formalités légales de notification et de dépôt en vigueur. En cas de dénonciation totale ou partielle, le présent accord continue de s’appliquer jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord de substitution et au plus tard, pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis précité.
Révision : Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, en respectant un délai de préavis d’un mois. Les parties signataires ou adhérentes disposeront d’un délai de 3 mois pour lui substituer le texte révisé.
Fait à Bourg en Bresse en 5 exemplaires, le 16 janvier 2025
Annexes Mesures 202
Grille appliquée à l’ensemble des établissements au 01/12/2024
Charte d'engagement qualité pédagogique Azureva pour les stages dit "écoles"
Azureva se dote d'une "charte d'engagement qualité pédagogique" concernant l'accueil de tous les stages dits "écoles" dans ses établissements (stages non-rémunérés et hors contrat d'alternance).
Cette charte a pour objectif de sécuriser la pratique et la qualité des stages, tout en favorisant leur développement bénéfique à la fois pour les stagiaires et pour l'entreprise.
Article 1. Positionnement préalable
Tout stage s'effectue à partir d'un projet d'exploration, de découverte ou d'expérience qui prête à un échange préalable, sous forme d'entretien, entre le stagiaire et le directeur de l'établissement. Le stagiaire informe le directeur de ses attentes à l'occasion de cet échange. Le directeur énonce les modalités d'accueil dans l'entreprise et clarifie le plus précisément possible sa possibilité à satisfaire ou non les attentes du stagiaire.
A l'issue de cet entretien de positionnement préalable, le stagiaire et le directeur sont parfaitement en accord sur les modalités de faisabilité du stage.
Article 2. Conventionnement du stage
La proposition de stage donne lieu à la rédaction d’un document décrivant le projet de travail, le contexte et les objectifs visés ; il s’agit d’une convention qui précise les engagements et les responsabilités de l’établissement d’enseignement ou de formation, du stagiaire et de l'établissement Azureva.
Toute convention de stage doit être accompagnée d'un livret pédagogique décrivant les objectifs opérationnels attendus durant l'expérience, et proposant une évaluation des acquisitions attendues en stage.
Article 3. Référent et évaluation de stage
Tout conventionnement de stage donne lieu à la désignation d'une personne de l'entreprise en charge d'évaluer la bonne atteinte des objectifs pédagogiques fixés, ainsi que le respect des bonnes pratiques professionnelles et des engagements réciproques.
A l'issue du stage, le référent évalue le stagiaire à l'aide de son livret pédagogique et s'entretien avec le représentant de l'école ou de l'organisme de formation sur les qualités mises en œuvre par le stagiaire durant son expérience en entreprise.
Article 4. Gratifications données aux stagiaires
Certains stages s'opérant dans les conditions de l'article 6.3 de la présente NAO, prêtent lieu à une gratification ne pouvant excéder 4,05 € par heure de stage, soit 614,26 € mensuel (avantages en nature inclus) pour 151,67 heures en 2023.
Soit les 3 cas suivants :
1. Stage collégien => aucune gratification ; 2. Stage niveau égal ou inférieur à III, et supérieur à une semaine : => 12€ net par jour pour chaque période d’au moins 5 jours de stage effectués (non assujettie à cotisations) 3. Stage niveau égal ou supérieur à III, stage supérieur à une semaine et inférieur à 2 mois : => 20€ net par jour pour chaque période d’au moins 5 jours de stage effectués (non assujettie à cotisations).
