ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL DE BALGUERIE OUTRE MER METROPOLE
ENTRE
d’une part,
BALGUERIE OUTRE-MER représenté par , agissant en qualité de Président,
ET
d’autre part, Les Organisations Syndicales énumérées ci-après, prises en la personne de leurs représentants qualifiés :
Le Syndicat CFDT, représenté par , en sa qualité de Délégué Syndical,
Le Syndicat CFE-CGC, représenté par , en sa qualité de Déléguée Syndicale,
Le Syndicat CFTC, représenté par , en sa qualité de Déléguée Syndicale,
Le Syndicat CGT, représenté par , en sa qualité de Déléguée Syndicale.
PREAMBULE :
Dans le cadre du transfert partiel d’activité de Bolloré Logistics vers Balguerie Outre-Mer, intervenu le 1er août 2024, une partie des salariés a été transférée conformément aux dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail.
Ce transfert implique une évolution des conditions de travail pour les salariés concernés et nécessite une harmonisation des pratiques sociales au sein de Balguerie Outre-Mer. Il s’inscrit dans un contexte de transformation organisationnelle, dans lequel la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) constitue un levier essentiel pour assurer une intégration fluide, durable et respectueuse des droits des salariés transférés.
Conscients des enjeux humains, sociaux et opérationnels de cette transition, la Direction et les représentants du personnel ont engagé un dialogue social constructif et responsable, dans le respect des valeurs de l’entreprise, afin de définir un socle commun garantissant des conditions de travail de qualité, favorisant le bien-être, l’engagement et l’équité.
Le présent accord s’inscrit dans une dynamique de continuité et de cohérence avec les engagements portés par l’entreprise en matière de :
Qualité de vie au travail et de prévention des risques professionnels ;
Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes;
Insertion et maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, en lien avec la politique handicap du groupe ;
Télétravail, dont les modalités sont régies par un accord spécifique, garantissant équilibre entre souplesse d’organisation et lien collectif.
Cet accord a pour objet de poser un cadre collectif rénové, clair et équitable, pour l’ensemble des salariés concernés par le transfert, tout en intégrant les valeurs et les engagements sociaux de Balguerie Outre-Mer.
Il se substitue à l’ensemble des accords, usages, pratiques, engagements unilatéraux et accords atypiques en vigueur au sein de Bolloré Logistics en matière de qualité de vie au travail et de conditions de travail, tels que listés en Annexe 1 du présent document.
Article 1 – Salariés bénéficiaires
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés transférés de Bolloré Logistics vers Balguerie Outre-Mer, conformément à l’article L. 1224-1 du Code du travail, à compter du 1er août 2025.
Il concerne également, le cas échéant, les salariés nouvellement embauchés sur les postes liés à l’activité transférée.
Article 2 – 13ème mois
Les salariés non-cadres bénéficient d’un 13ème mois salaire de base mensuel brut versé pour moitié en juin et pour moitié en décembre de chaque année.
Les salariés cadres bénéficient d’un 13ème mois salaire de base mensuel brut versé pour moitié en juin et pour moitié en décembre de chaque année.
Article 3 – Don de jours de congés
Afin d’encourager la solidarité entre les salariés, les parties signataires souhaitent développer le don de jours de repos à un salarié par ailleurs parent d’un enfant gravement malade tel que prévu par les articles L.1225-65- 1 et L.1225-65-2 du Code du travail.
Les salariés pourront ainsi donner des jours de congés payés aux salariés assumant la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident, ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants, sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident. Peuvent être cédés les jours non pris correspondant : -à la 5ème semaine de congés payés, -aux jours de récupération du temps de travail. Ce don sera anonyme et sans contrepartie. Le donateur se rapprochera à cet effet de la Direction des Ressources Humaines.
Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.
A la demande du salarié concerné, un appel au don de jours de repos pourra être réalisé auprès des salariés pour les informer d’un besoin d’aide. Par ailleurs, conformément à l’article L.3142-25-1 du Code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été ou non affectés sur un compte épargne-temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées aux 1 à 9 de l'article L. 3142-16 du Code du travail.
Article 4 – Mobilité & transports
Conformément à l’article L. 3261-2 du Code du travail, l’employeur prend en charge à hauteur de 50 % le coût des abonnements de transport public souscrits par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.
Sont concernés les titres suivants :
Abonnements de transports collectifs (SNCF, RATP, réseaux de transport urbain ou interurbain) ;
Abonnements à des services publics de location de vélos (type Vélib’, Vélov’, etc.), conformément à l’article R. 3261-1 du Code du travail.
La prise en charge est effectuée sous réserve de présentation, par le salarié, d’un justificatif nominatif en cours de validité. Le remboursement s’effectue mensuellement, au plus tard le mois suivant celui de l’achat ou du renouvellement de l’abonnement.
Le remboursement correspond à 50 % du coût réel de l’abonnement concerné, sur la base des tarifs applicables pour les trajets effectués en seconde classe et en parcours le plus direct.
Tous les salariés de l’entreprise, y compris les salariés à temps partiel, bénéficient de ce remboursement dans les mêmes conditions. Toutefois, pour les salariés à temps partiel dont la durée du travail est inférieure à un mi-temps, la prise en charge est proratisée, conformément à l’article R. 3261-9 du Code du travail.
Article 5– Tickets restaurants
Dans le cadre de sa politique en faveur de la qualité de vie au travail, l’Entreprise attribue à ses salariés des titres-restaurant, afin de participer à la prise en charge de leurs repas. Le montant facial du titre-restaurant est fixé à 11,10 €.
L’entreprise prend en charge 60 % de la valeur du titre, soit 6,66 €, et le salarié contribue à hauteur de 40 %, soit 4,44 €, déduits directement de son bulletin de paie mensuel.
Ce taux de prise en charge respecte le cadre prévu par l’article L. 3262-1 et suivants du Code du travail, ainsi que les plafonds d’exonération sociale et fiscale fixés par l’administration.
Sont bénéficiaires des titres-restaurant : Les salariés en CDI, CDD, alternance ou intérim, dès lors qu’ils sont présents au moins une demi-journée de travail effective sur un jour ouvré sans accès à une restauration d’entreprise ;
Les salariés à temps partiel, au prorata des jours travaillés selon leur contrat.
Les titres ne sont pas attribués en cas d’absence (maladie, congés, etc.).
Article 6 – Frais de santé et prévoyance
Le remboursement des frais de santé et la Prévoyance sont des sujets majeurs pour l’entreprise qui font l’objet d’accords d’entreprise spécifiques distincts.
Article 7 – Handicap
L’Entreprise réaffirme son engagement en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap et s’inscrit pleinement dans la politique handicap du Groupe Balguerie, dont elle applique les orientations et les actions stratégiques.
Cet engagement s’inscrit dans les objectifs de diversité, d’égalité des chances et d’inclusion durable, et constitue un levier fort d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail.
En complément des dispositions de la politique handicap du Groupe Balguerie et sous réserve que celle-ci ne prévoit de mesure identique, l’ensemble des salariés reconnus travailleurs handicapés par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) bénéficieront de 2 jours ouvrés de congés supplémentaires attribués au 1er juin de chaque exercice.
De plus, en fonction des dispositions prévues au sein du Groupe Balguerie en matière de handicap, une négociation sur les dispositions spécifiques et complémentaires pourra être ouverte sur le périmètre de Balguerie Outre Mer.
Article 8 – Cooptation
Dans le cadre de sa politique de recrutement et de valorisation de l’implication des salariés, l’Entreprise met en place un dispositif de cooptation visant à encourager les collaborateurs à recommander des profils externes correspondant aux besoins de l’entreprise.
Ce dispositif s’inscrit dans une logique de recrutement participatif et contribue au développement de l’attractivité et de la marque employeur.
Tout salarié en CDI, CDD ou alternance, présent dans l’effectif au moment du recrutement du candidat coopté, peut participer au dispositif, à l’exception :
Des responsables hiérarchiques directs ou indirects du poste concerné ;
Des salariés des services RH ou en lien direct avec le recrutement.
Le candidat coopté ne doit pas déjà être en processus de recrutement au moment de la recommandation.
Une prime de cooptation d’un montant forfaitaire de 500 € brut est versée au salarié ayant recommandé un candidat dans les conditions suivantes :
Le salarié cooptant est toujours présent dans l’entreprise à la date de versement ;
Le candidat coopté a achevé sa période d’essai avec succès.
La prime de cooptation constitue un avantage en nature imposable. Elle est soumise à cotisations sociales et sera intégrée à la paie du mois de versement, conformément à la législation en vigueur (article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale).
Le salarié souhaitant proposer un candidat doit transmettre un CV ou lien de profil (LinkedIn, etc.) à l’équipe RH. La date de réception fait foi pour valider la priorité de la cooptation. Les RH informent le salarié de la bonne prise en compte de sa cooptation.
Article 9 – Le télétravail
Aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail s’applique à l’ensemble des salariés qui sont éligibles au dispositif de télétravail selon les conditions définies par le présent accord.
Le télétravail s’entend comme une forme d’organisation du travail alternant jours de travail au sein de l’entreprise et jours de télétravail, dans les conditions fixées, ci-après.
L’accès au télétravail repose sur le principe du double volontariat et de la double réversibilité tant à l’initiative du collaborateur que de l’employeur, il ne peut être imposé ni par le salarié ni par l’Entreprise à l’exception des circonstances exceptionnelles.
Le refus d’un salarié de télétravailler ne peut en aucun cas constituer un motif de sanction disciplinaire ni de discrimination ou de frein à son évolution salariale ou professionnelle. De même, le recours au télétravail ne saurait constituer un obstacle à l’évolution de carrière du salarié.
Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et la Direction de la société et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à domicile, avec un niveau équivalent de qualité, de productivité et de réactivité que celui fourni au bureau. Il ne doit en aucun cas conduire à un isolement professionnel susceptible de porter atteinte à la qualité de vie au travail des salariés, ni à l’efficacité du collectif de travail.
Tout en reposant sur le principe du double volontariat, le télétravail s’inscrit avant tout dans le cadre d’une organisation collective de l’activité par la Direction, service, équipe. C’est pourquoi le manager est un rouage essentiel dans la mise en œuvre du télétravail dans le cadre des conditions définies par les organisations syndicales et la Direction dans le présent accord.
Sont éligibles au télétravail, sous réserve d’accord de la hiérarchie :
Les salariés en CDI ou en CDD, ayant au moins 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise (sauf autonomie démontrée suffisante, avec accord du manager) ;
Les salariés à temps plein ou temps partiel, dès lors que les fonctions exercées le permettent.
Les alternants, stagiaires ou intérimaires peuvent être concernés par le télétravail à titre exceptionnel, sous réserve d’un encadrement renforcé et de l'accord de leur tuteur ou manager.
Les temps partiels devront être présents physiquement sur site au moins 3 jours par semaine.
Peuvent être exercés en télétravail les postes :
Dont les missions sont compatibles avec une autonomie suffisante et une faible nécessité de présence physique (absence de contact physique indispensable, confidentialité maîtrisable, etc.)
Ne nécessitant pas l’accès constant à des outils ou documents physiques non dématérialisables ;
Dont les outils et modalités de pilotage permettent un suivi de l’activité à distance.
Le responsable hiérarchique doit veiller à ce que cette modalité d’organisation du travail ne porte pas atteinte au bon fonctionnement du service et à la charge de travail reposant sur les autres membres de l’équipe.
Dans le cas où il pourrait être identifiée une baisse de la productivité, le télétravail sera suspendu provisoirement le temps que soit réalisée une étude des causes de cette baisse de productivité afin si possible d’en corriger les causes et de reprendre le télétravail le cas échéant.
Le collaborateur doit être en capacité d’organiser et de gérer en toute autonomie l’ensemble de ses missions professionnelles.
Le télétravail réagi par le présent accord est réalisé au domicile du salarié. Le Domicile s’entend de la résidence principale du salarié ou de tout lieu de résidence alternatif, déclaré aux Ressources Humaines et localisée en France Métropolitaine.
En outre, le télétravailleur doit être en capacité de revenir sur site dans un délai d’une demi-journée en cas de problème nécessitant sa présence immédiate.
En outre, le salarié doit disposer, à son Domicile, d’un espace de travail compatible avec l’exercice de l’activité professionnelle à distance (surface suffisante et propice au travail, à la concentration et à la confidentialité), en toute sécurité, notamment en termes d’installation électrique. Le Domicile devra également être pourvu d’une connexion internet offrant un débit compatible avec cette activité et devra être couvert par une assurance habitation incluant la garantie responsabilité civile.
La demande d’accès au télétravail doit être formulée par écrit par tout moyen, adressée au manager et aux Ressources Humaines.
Une réponse écrite à la demande de télétravail sera apportée au salarié dans un délai maximum de 15 jours à 1 mois suivant la réception de la demande du salarié.
La motivation du refus devra être objective, le refus n’étant pas définitif. Le salarié pourra renouveler sa demande de télétravail, dans un délai raisonnable, soumis à l’appréciation du manager.
En cas d’acceptation du télétravail, la mise en œuvre est formalisée par le servie RH ou le manager, sous réserve que le salarié ait fourni au service RH les documents nécessaires à cette mise en œuvre.
Afin d’assurer une cohésion d’équipe et de faciliter l’organisation du service, le nombre de jours de télétravail est fixé à 1 jour de télétravail par semaine, par journée entière.
Par dérogation, ce nombre pourra être porté à 2 jours par semaine, par journée entière, de manière régulière ou ponctuelle.
Le 2ème jour est accordé par le manager, en lien avec le service RH et le salarié concerné. Il est réversible à tout moment. En cas de refus du manager d’accorder un 2ème jour, ce dernier explicitera les raisons. Le salarié pourra renouveler sa demande de télétravail, dans un délai raisonnable, soumis à l’appréciation du manager.
Un jour de télétravail pourra être fixe ou mobile dans la semaine. Le positionnement est déterminé par accord entre le salarié et le manager.
Une journée de télétravail fixée et validée entre le manager et le collaborateur pourra être décalée, dans les cas suivants :
Sur demande du manager, en cas d’impératif de service nécessitant la présence du salarié ;
Ou exceptionnellement, sur demande du télétravailleur, si l’organisation du travail le permet.
Le délai de prévenance réciproque par l’une ou l’autre des parties est de 24 heures pleines, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.
En télétravail, le salarié s’engage à respecter ses horaires de travail habituels et à être joignable sur ses horaires de travail.
Pour rappel, le salarié en télétravail doit respecter les durées légales de travail, ainsi que les temps de repos.
La réalisation d’heures supplémentaires doit être autorisée par le manager.
L’Entreprise fournit au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité en télétravail. La société reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition du salarié. Le télétravailleur s’engage à assurer la bonne conservation et le bon usage du matériel.
Le télétravail ne doit pas entraîner d’isolement professionnel. Un entretien annuel spécifique est prévu pour faire le point sur les conditions de télétravail, l’évolution du poste, et les besoins éventuels d’adaptation.
Le télétravail est fondé sur le volontariat. Il peut être reversé à tout moment à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf disposition contraire dans l’avenant.
Le retour au poste en présentiel ne peut entraîner aucune sanction, ni modification défavorable des conditions de travail du salarié.
Un recours renforcé au télétravail est prévu pour les femmes enceintes, cette dérogation pourra s’appliquer dès le 4ème mois avant l’arrivée du terme et jusqu’à 2 mois après la fin du congé maternité.
Les salariés en situation de proche aidant au sein des dispositions légales en vigueur, pourront bénéficier d’un dispositif renforcé de télétravail.
Un suivi régulier de la mise en œuvre du télétravail est assuré par la direction, en lien avec les représentants du personnel. Un bilan annuel pourra être présenté au CSE.
Article 10 – Autorisation absence pour rentrée scolaire
Une autorisation d’absence, dans la limite du raisonnable, le jour de la rentrée scolaire et après information du manager, pour accompagner l’enfant à l’école (jusqu’à l’âge de 12 ans) sans récupération.
Article 11 – Congés évènements familiaux
L’Entreprise accorde à ses salariés des congés exceptionnels rémunérés à l’occasion de certains événements familiaux, conformément aux dispositions du Code du travail (articles L. 3142-1 à L. 3142-4) et, le cas échéant, au-delà du socle légal, dans une logique de soutien aux collaborateurs dans les moments importants de leur vie personnelle.
Ces congés sont indépendants du congé payé annuel et sont accordés sans condition d’ancienneté.
Les salariés bénéficient, sur présentation d’un justificatif, des congés suivants :
Événement familial Nombre de jours Mariage du salarié 5 jours PACS du salarié 5 jours Mariage d’un enfant 2 jours Naissance ou adoption d’un enfant 3 jours Décès du conjoint, partenaire PACS, concubin 5 jours Décès du père, mère, beau-parent 3 jours Décès d’un ascendant 3 jours Décès d’un frère, sœur 3 jours Décès d’un enfant 5 jours Décès d’un petit enfant 3 jours Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant 2 jours Enfant malade (jusqu’à 3 ans) 2 jours Le salarié informe l’entreprise de son absence dans les meilleurs délais, en fournissant le justificatif correspondant (acte de mariage, acte de décès, acte de naissance, etc.).
Ces congés sont rémunérés comme du temps de travail effectif, sans incidence sur la rémunération ni sur les droits à congés payés.
Ils peuvent être pris de manière consécutive ou fractionnée, dans un délai raisonnable autour de l’événement.
Le salarié peut, s’il le souhaite, prolonger ce congé par des jours de congés payés ou de RTT, avec l’accord de son responsable hiérarchique.
Article 12 – Primes exceptionnelles
Prime mariage / PACS :
Dans le cadre de sa politique sociale et de soutien aux événements marquants de la vie de ses salariés, l’entreprise attribue une prime exceptionnelle à l’occasion d’un mariage ou de la conclusion d’un PACS (Pacte civil de solidarité).
Cette mesure vise à marquer la reconnaissance de l’entreprise envers ses collaborateurs en célébrant un événement personnel important, en cohérence avec sa démarche en faveur de la qualité de vie au travail et de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Peuvent bénéficier de cette prime :
Tous les salariés en CDI ou en CDD, en activité à la date de l’événement ;
Justifiant de la conclusion d’un mariage civil ou d’un PACS reconnu par l’état civil français ;N’ayant pas déjà perçu cette prime dans sa carrière au sein du Groupe.
Le montant brut de la prime de mariage ou de PACS est fixé à 500 €. Ce montant est forfaitaire, unique et non renouvelable pour un même événement. Le versement de la prime intervient sur la paie du mois suivant la remise d’une copie de l’acte de mariage ou du contrat de PACS.
Le salarié doit faire la demande de versement dans un délai de 3 mois suivant la date de l’événement.
La prime de mariage ou de PACS constitue un avantage soumis à cotisations sociales et imposable au titre de la rémunération, conformément à la réglementation en vigueur (article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale).
Prime naissance :
Dans le cadre de sa politique sociale et de soutien aux événements familiaux, l’entreprise attribue à ses salariés une prime de naissance d’un montant forfaitaire de 250 € bruts par enfant.
Cette mesure vise à marquer la solidarité de l’entreprise à l’occasion d’un événement important de la vie personnelle du salarié, et à renforcer les actions en faveur de la qualité de vie au travail et de l’équilibre vie professionnelle / vie familiale.
La prime de naissance est attribuée à tout salarié en CDI, CDD, alternance ou intérim présent dans l’effectif à la date de naissance de l’enfant, sous réserve que :
La naissance ait lieu pendant l’exécution du contrat de travail ;
Le salarié n’ait pas déjà perçu cette prime pour le même enfant (en cas de parents salariés de l’entreprise, la prime n’est versée qu’une seule fois par enfant, au choix du parent).
Cette prime est également versée en cas de naissance multiple (jumeaux, triplés, etc.) : une prime de 250 € est versée par enfant né vivant et viable.
Le salarié doit adresser à la direction ou au service des ressources humaines :
Une copie de l’acte de naissance ou du livret de famille mis à jour ;
Une demande simple de versement par e-mail ou formulaire RH.
Le versement est effectué dans le mois suivant la réception du justificatif, sur la paie du mois en cours ou du mois suivant au plus tard.
Le délai maximum de demande est fixé à 3 mois après la naissance.
La prime de naissance constitue un complément de rémunération, elle est donc soumise aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu, conformément à l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale.
Cependant, si une prime équivalente ou supérieure est déjà prévue par la mutuelle ou le régime de prévoyance collectif souscrit par l’entreprise, la présente prime ne sera pas versée afin d’éviter toute redondance. Le principe de non-cumul s’applique, la prime la plus favorable étant retenue au bénéfice du salarié.
Primes individuelles : Il est convenu que des primes individuelles de fin d’année peuvent être accordés à des salariés par la hiérarchie, selon les activités réalisées au cours de l’année.
Il est convenu que des primes exceptionnelles rémunérant des travaux exceptionnels pourront être accordés par la hiérarchie tout au long de l’exercice.
Article 13 – Indemnité de départ à la retraite
En cas de départ à la retraite volontaire, les parties s’accordent à verser des indemnités brutes de départ à la retraite dont les bases de calcul sont les suivantes :
L’indemnité de départ à la retraite volontaire est égale à X mois du salaire de référence :
10 ans d’ancienneté : 1.5 mois de salaire brut 15 ans d’ancienneté : 2 mois de salaire brut 20 ans d’ancienneté : 2.5 mois de salaire brut 25 ans d’ancienneté : 3 mois de salaire brut 30 ans d’ancienneté : 3.5 mois de salaire brut 35 ans d’ancienneté : 4 mois de salaire brut 40 ans d’ancienneté : 4.5 mois de salaire brut
La date d’ancienneté correspond à l’ancienneté acquise dans toutes les sociétés du Groupe Balguerie, reprise sous la rubrique ancienneté du bulletin de paie.
Le salaire de référence est calculé sur la base de la rémunération moyenne des salaires bruts perçus au cours des 12 derniers mois précédent le départ volontaire à la retraite.
L’indemnité de départ en retraite détaille ci-dessus ne se cumule pas avec celle de la Convention Collective applicable. A date, la Convention Collective applicable au sein de Balguerie Outre-mer métropole est la Convention collective Transports routiers et activités auxiliaires du transport. Dans le cas où les dispositions conventionnelles concernant les indemnités de départ volontaire à la retraite seraient plus favorables, celles-ci viendraient se substituer de plein droit à l’indemnité de départ en retraite prévue par le présent accord.
Pour les salariés ayant travaillé à temps partiel ou travaillant à temps partiel, l’indemnité de départ à la retraite fera l’objet d’un calcul au prorata des périodes d’emploi effectuées successivement à temps complet et à temps partiel depuis l’entrée dans le Groupe.
Pour les salariés transférés au 1er août 2024, s’ils informent de leur volonté de partir à la retraite 24 mois avant la date effective de départ, bénéficient d’une majoration de l’indemnité de départ à la retraite.
Seront concernés uniquement les salariés ayant atteint l’âge légal de départ à la retraite et pouvant liquider leur retraite de Sécurité sociale.
La majoration sera calculée comme suit : Au-delà de 15 ans d’ancienneté groupe, le salarié percevra une majoration égale à 2 mois de salaire de base dans la limite de 4 plafonds mensuels de la sécurité sociale.
Article 14 – Prime d’ancienneté
Les parties conviennent d’appliquer une prime d’ancienneté aux salariés non cadres et aux cadres, sous réserve d’une ancienneté Groupe au moins égale à 3 ans, ayant un salaire annuel de base inférieur ou égal à 1,7 fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale. Les salariés ayant, à la date d’application de l’accord, une ancienneté Groupe au moins égale à 3 ans bénéficieront d’une prime d’ancienneté à 3% selon le calcul suivant : Prime d’ancienneté = taux horaire conventionnel (CCN) du salarié majoré de l’ancienneté X 151,67 X 3%.
Le pourcentage évolue par palier de 3% tous les trois ans à partir de la date d’embauche du collaborateur comme suit : Durée de présence du salarié Pourcentage ≥ 6 ans et < 9 ans 6% ≥ 9 ans et < 12 ans 9% ≥ 12 ans et < 15 ans 12% ≥ 15 ans 15%
Pour les salariés à temps partiel, la prime d’ancienneté fera l’objet d’un calcul au prorata en fonction de l’horaire contractuel.
Les salariés ayant un mode de calcul de la prime d’ancienneté, avant l’entrée en vigueur du présent accord, plus favorable percevront une prime différentielle afin de ne subir aucune perte de rémunération liée à la mise en œuvre de cette disposition et de son évolution.
Cette prime d’ancienneté différentielle sera augmentée à chaque changement de palier d’ancienneté ou à chaque changement d’un élément de calcul de la prime d’ancienneté.
Les parties conviennent que le présent article emporte la dénonciation des usages existants avant l’entrée en vigueur du présent accord ayant trait à la prime d’ancienneté.
Article 15 - Médaille du travail
Pour toutes les médailles du travail, en contrepartie d’un diplôme attribué par la préfecture et sous réserve d’un seul dossier par année civile, les salariés bénéficient d’une gratification selon la formule suivante :
Gratification : salaire mensuel de base (ou minima) x nombre d’année d’ancienneté Groupe/ 20.
Pour toutes les médailles, la gratification versée est équivalente à un mois de salaire de base, avec le bénéfice d’un montant minimum de :
20 ans : 1500€ bruts
30 ans : 2300€ bruts
35 ans : 2970€ bruts
40 ans : 4110€ bruts
La gratification est plafonnée à un maximum de 5 500€ bruts, quelle que soit la médaille.
Article 16 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 04 juillet2025.
Article 17 – Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou plusieurs des parties signataires, conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 à L. 2261-11 du Code du travail.
La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires, et faire l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS compétente.
Conformément à la législation en vigueur :
La dénonciation ne prendra effet qu’à l’issue d’un délai de préavis de trois mois à compter de sa notification.
À l’issue du préavis, l’accord continuera de produire ses effets pendant une durée maximale de 12 mois, appelée période de survie, sauf conclusion d’un accord de substitution entre-temps.
Pendant cette période, les parties s’engagent à engager loyalement des négociations en vue d’un nouvel accord.
En l’absence de nouvel accord à l’issue de cette période de survie, seules les dispositions relevant du contrat de travail et incorporées à titre individuel continueront à s’appliquer aux salariés.
Article 18 – Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, par accord entre les parties signataires, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
Toute demande de révision devra être formulée par écrit, adressée aux autres signataires, et comporter les propositions de modification.
Une réunion de négociation devra être organisée dans un délai maximal de 2 mois à compter de la réception de la demande par les autres parties.
Les avenants de révision devront être signés selon les mêmes conditions de validité que le présent accord, et feront l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par la loi.
Article 19 – Suivi de l’accord
Afin de garantir la bonne application du présent accord et d’évaluer ses effets dans le temps, un suivi régulier sera assuré en lien avec le Comité Social et Économique (CSE).
À ce titre :
La direction s’engage à inscrire à l’ordre du jour d’au moins une réunion annuelle du CSE un point spécifique portant sur l’application de l’accord.
À cette occasion, un bilan sera présenté aux élus, comprenant notamment :
L’organisation effective du temps de travail ;
Les éventuelles difficultés rencontrées dans la mise en œuvre de l’accord ;
Les propositions d’ajustement ou d’amélioration éventuelles ;
Les données relatives aux heures supplémentaires, au recours aux forfaits ou aux temps partiels le cas échéant.
Article 20 – Dépôt
Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D. 3345-1 à D.3345-4 du Code du travail, sera déposé à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) de la Gironde par voie dématérialisée sur le site TéléAccords du Ministère du Travail, au plus tard dans les 15 jours suivant la date limite de conclusion prévue à l’article L. 3314-9 du Code du travail.
Fait à Bordeaux, le 04 07 2025, en 7 exemplaires
Pour Balguerie Outre-Mer
Président
Pour le Syndicat CFDT, Délégué Syndical,
Pour le Syndicat CFE-CGC, Déléguée Syndicale,
Pour le Syndicat CFTC, Déléguée Syndicale,
Pour le Syndicat CGT, Déléguée Syndicale,
ANNEXE 1 – Liste des accords substitués par le présent accord
Accord du 21 03 2023 relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels au sein du groupe Bolloré Logistics
Accord du 10 06 2022 relatif à la mise en place et aux modalités d’exercice du télétravail au sein de Bolloré Logistics
Accord du 16 07 2024 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie et ses annexes
Accord du 29 04 2008 relatif à l’harmonisation des statuts sociaux de la société SDV LI et ses avenants
Accord du 12 07 2017 relatif à l’organisation du temps de travail au sein de Bolloré logistic
Accord du 22 12 2022 en faveur des personnes en situation de handicap au sein de la société Bolloré Logistics
