Accord collectif relatif à la durée et a l’aménagement du temps de travail de l’UES BANDAI NAMCO ENTERTAINMENT
Entre les soussignés :
La Société Bandai Namco Holdings Europe SAS, société par actions simplifiée…, inscrite au RCS de…, dont le siège social est situé 15 rue Félix Mangini, CS 90 618 – 69 258 LYON Cedex 09.
La Société Bandai Namco Entertainment Europe SAS, société par actions simplifiée…, inscrite au RCS de…, dont le siège social est situé 15 rue Félix Mangini, CS 90 618 – 69 258 LYON Cedex 09.
La Société Bandai Namco Entertainment France, société par actions simplifiée…, inscrite au RCS de…, dont le siège social est situé au 15 rue Félix Mangini, CS 20620 – 69 258 Lyon cedex 09.
Représentées par Mme XXXXXX, Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée pour conclure le présent accord par les entreprises parties à cet accord et composant l’Unité Economique et Sociale (UES). Ci-après dénommées individuellement « l’Entreprise », ou collectivement « l’UES ».
D’une part,
Et :
La majorité des élus titulaires du Comité Social et Économique de l’UES Bandai Namco Entertainment, représenté par Mme XXXXXX, membre titulaire du Comité Social et Economique de l’UES, habilitée à signer le présent accord,
Ci-après dénommé le « CSE »,
D’autre part,
PRÉAMBULE
En date du 5 décembre 2023, un accord organisant le temps de travail au sein de l’UES Bandai Namco Entertainment a été conclu dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail. L’UES regroupait les sociétés Bandai Namco Europe et Bandai Namco Entertainment France à la date de signature. Une opération de scission intervenue le 1er octobre 2024 a engendré la création d’une nouvelle société, Bandai Namco Entertainment Europe. Par décision de justice du 5 novembre 2024, il a été constaté l’existence d’une unité économique et sociale entre les sociétés Bandai Namco Holdings Europe (anciennement Bandai Namco Europe), Bandai Namco Entertainment Europe et Bandai Namco Entertainment France.
A la suite de cette reconnaissance, il a été convenu par les parties prenantes au présent accord d’élargir les dispositions prises par l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail, en vigueur depuis le 1er janvier 2024, au personnel de l’ensemble des sociétés composant l’UES telle que reconnue le 5 novembre 2024. Le présent accord vise donc à réviser l’accord du 5 décembre 2023 pour modifier en conséquence son champ d’application. Conformément aux dispositions de l’article L. 2253-1 et suivants du Code du travail, les dispositions du présent accord prévalent par rapport aux dispositions de la convention collective applicable dans l’entreprise.
Cadre Juridique Le présent accord est conclu dans le cadre notamment de :
La loi n°2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail ;
La loi n°2008-789 du 20 août 2008, relative à la démocratie sociale et au temps de travail ;
La loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi et travail à temps partiel ;
La loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ;
Des ordonnances du 22 septembre 2017 et notamment celle portant le numéro 2017-1385 ayant fait l’objet d’une ratification législative.
Le présent accord se substitue à l’ensemble des accords et accords conclus au sein de l’UES, en matière de durée du travail, travail de nuit, astreinte et congés payés. Il se substitue également aux usages et engagements unilatéraux existants au sein de l’UES au jour de sa conclusion et portant sur le même objet que les points traités dans le présent accord. Champ d’application Le présent accord a vocation à s'appliquer à l'ensemble des salariés actuellement employés par l’UES ainsi qu'aux futurs salariés, exception faite des cadres dirigeants, exclus de la durée du travail. Il s’applique également aux salariés sous contrat à durée déterminée.
RAPPEL DES DIFFERENTS STATUTS
Les non-cadres
Les salariés non-cadres sont ceux occupant un poste d’employé, technicien et agent de maîtrise selon la classification de la convention collective SYNTEC et les mentions qui figurent sur le bulletin de salaire.
Les cadres intégrés
Sont cadres intégrés, les salariés cadres selon la classification de la convention collective SYNTEC soumis à l'horaire collectif applicable dans l'entreprise et intégrés dans une collectivité de travail ou une équipe et qui sont soumis à un horaire déterminé (cadre de proximité soumis aux mêmes contraintes de présence).
Les cadres autonomes
Sont cadres autonomes, les salariés cadres selon la classification de la convention collective dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et de leur autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Sont concernés par cette disposition, les cadres ayant un niveau de classification correspondant à une position 2.2, niveau 130, une position 2.3, niveau 150, une position 3.1 niveau 170 et à une position 3.2 coefficient 210 de la CCN Syntec répondant de manière cumulative aux critères ci-après :
Toutes les personnes dont le temps de travail ne peut être prédéterminé et dont les horaires ne sont pas contrôlables ;
Toutes les personnes dont la fonction implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ;
Toutes les personnes pouvant se déplacer au moins 8 jours par mois.
Les cadres dirigeants
Sont cadres dirigeants, les cadres ayant un niveau de classification correspondant à la position 3.3, coefficient 270. Durées maximales du travail La durée quotidienne maximale habituelle sera de dix (10) heures de travail effectif. Toutefois, conformément aux dispositions prévues par les articles L. 3121-19 du Code du travail, cette durée pourra exceptionnellement être portée à douze (12) heures de travail effectif en cas d’activité accrue, de situation d’urgence ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, notamment dans le cadre de maintenance ou dépannage informatique, ou de participation à des évènements exceptionnels type salons, séminaire, expositions, tournois ou compétitions. La durée du travail maximale hebdomadaire sera de quarante-huit (48) heures de travail effectif sur une même semaine de travail, et de quarante-six (46) heures de travail effectif sur une période quelconque de douze (12) semaines consécutives. Temps de repos obligatoire Selon la directive européenne N°93-104 du 23 novembre 1993, transposée dans le droit français par la loi du 13 juin 1998, est définie comme période de repos, la période durant laquelle le salarié retrouve sa pleine liberté et ne doit accomplir aucun travail professionnel. Ce temps de repos est de onze (11) heures consécutives par jour et de trente-cinq (35) heures consécutives d'une semaine sur l'autre (24 heures de repos hebdomadaire + 11 heures de repos consécutif entre deux séances de travail). Heures supplémentaires Les salariés soumis à un mode d’organisation du temps de travail décompté en heures peuvent être amenés à effectuer, à la demande explicite de la Direction ou avec son accord express, des heures supplémentaires. Seules les heures supplémentaires expressément demandées ou validées au préalable par la Direction, seront considérées comme telles et feront l’objet d’un repos compensateur de remplacement qui tiendra compte des majorations pour heures supplémentaires.
Aménagement du temps de travail à temps complet pour le personnel non-cadre et les cadres intégrés
Champ d’application
Eu égard à la variabilité de la charge de travail des services, le temps de travail est réparti sur l’année civile par l’attribution de jours ou demi-journées de repos dans l’année pour le personnel non-cadre à temps complet et pour les cadres intégrés à temps complet. Toute modification concernant les services concernés donnera lieu à une consultation préalable du CSE.
Période de référence
La période de référence, en application des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail, correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Durée du travail et horaires variables
La durée annuelle de travail est fixée à 1607 heures, journée de solidarité incluse, ce qui correspond à une durée moyenne de trente-cinq (35) heures de travail effectif. La durée hebdomadaire de travail est quant à elle fixée à trente-sept (37) heures de travail effectif. Les heures de travail effectuées entre trente-cinq (35) et trente-sept (37) heures de travail effectif par semaine seront rémunérées via l’attribution de RTT. La durée hebdomadaire de trente-sept (37) heures de travail effectif doit être effectuée chaque semaine, dans le cadre des horaires variables mis en place au sein de l’UES.
Plages fixes
Pendant ces périodes, chaque salarié doit obligatoirement être présent à son poste de travail : Du lundi au vendredi :
Le matin : de 10h00 à 12h00
L’après-midi : de 14h00 à 16h30 (16h00 le vendredi)
Plages variables
Lors de ces périodes, chaque salarié a la possibilité de choisir son horaire, dans le respect des impératifs de fonctionnement des services. Le salarié peut donc choisir chaque jour son heure d’arrivée, de départ et son temps de repas à l’intérieur des plages variables mais il doit faire en sorte d’avoir travaillé 37 heures de travail effectif à la fin de chaque semaine. Du lundi au vendredi :
Le matin : entre 7h00 et 10h00
À la mi-journée : entre 12h00 et 14h00
L'après-midi : entre 16h30 et 21h00 du lundi au jeudi
L'après-midi : entre 16h00 et 21h00 le vendredi
Toutefois, pour certains salariés, un aménagement de leurs horaires peut être rendu nécessaire pour assurer le bon fonctionnement des services dans le respect des contraintes de sécurité. Dans ce cadre, les salariés qui seront astreints à suivre un horaire particulier pour des motifs de service, se le verront notifier par leur Manager.
Acquisition des jours de Réduction du Temps de Travail (RTT)
Les salariés acquièrent un jour de congé RTT par mois plein de présence dans l'entreprise, soit au maximum douze (12) RTT/an. Il est rappelé que les jours RTT ne sont acquis qu’en contrepartie d’un travail effectif qu’ils ont vocation à compenser. Toute absence rémunérée ou non, hors congés payés et jours fériés, ayant pour effet d’abaisser la durée effective du travail à trente-cinq (35) heures ou plus entraînera une réduction proportionnelle des droits à repos. Ces jours de repos, ainsi capitalisés, devront être pris par journées ou demi-journées, au plus tard avant le terme de l’année de référence. La situation individuelle des RTT acquis et des RTT pris est précisée chaque mois par le biais de la fiche de salaire à tous les salariés concernés.
Prise des RTT
La prise des douze (12) jours de RTT s'effectue à l'initiative du salarié en accord avec le responsable hiérarchique afin de ne pas perturber le fonctionnement du service. Ces jours de repos peuvent être pris par semaine, journées ou demi-journées. Les RTT peuvent être accolés aux congés payés en accord avec la hiérarchie. En cas de désaccord et dans le respect des règles de prise des RTT précisées dans le présent accord, ces jours sont choisis librement pour moitié par le salarié et pour l'autre moitié définis par le supérieur hiérarchique. Toute modification des dates arrêtées de RTT ne pourra intervenir qu’en accord avec le responsable hiérarchique et dans le respect d’un délai de prévenance de trois (3) jours ouvrés, ce délai pouvant être réduit d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Rémunération
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par l’organisation annuelle sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de trente-cinq (35) heures, de façon à assurer une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de référence. En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle de référence. Les absences non rémunérées seront retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réel du mois considéré.
Aménagement du temps de travail pour les salariés à temps partiel Les règles relatives à la détermination de la durée de travail pour les salariés à temps plein s'appliquent à l'identique pour les salariés à temps partiel, selon une durée annualisée de travail inférieure à celle applicable aux salariés à temps complet et déterminée dans leur contrat de travail. Le dispositif d’horaires variables leur est également applicable, dans les mêmes conditions, seule la durée hebdomadaire de travail à réaliser étant différente. Par ailleurs, compte tenu de la spécificité du temps partiel, les parties conviennent des dispositions spéciales suivantes :
Conditions de récupération des heures effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail en cours d’année
En cas de dépassement des plannings d’annualisation, les responsables hiérarchiques devront s’efforcer de faire récupérer, autant que possible, les heures considérées pendant la période de référence.
Cadre d'appréciation des heures complémentaires, volume et contrepartie en salaire
Seront considérées comme heures complémentaires, les heures de travail effectif expressément demandées par le responsable hiérarchique ou validées par lui et accomplies au-delà de la durée annuelle prévue au contrat. Le volume des heures complémentaires pouvant être effectuées correspond au tiers de la durée contractuelle de travail effectif. Les heures complémentaires accomplies ouvriront droit aux contreparties légalement prévues.
Conditions et délai de prévenance en cas de modification de la durée ou des horaires de travail
Les horaires et durées de travail affichées dans les différents lieux de travail pourront faire l'objet d'une modification. L'employeur devra en informer le salarié concerné le plus rapidement possible et dans la limite de trente (30) jours calendaires. Toutefois, les parties conviennent de la réduction du délai de prévenance à observer en cas de modification de la durée ou des horaires de travail, dans les situations suivantes :
Remplacement d'un salarié absent notamment en raison d'une maladie, d’un accident de travail, d’une maladie professionnelle ou de toute autre absence imprévisible ;
Nécessité de faire face à toute situation imprévisible
Accord du salarié concerné
Dès lors que l'une de ces situations se présentera, et après que toutes les possibilités d'y remédier auront été étudiées, l'employeur pourra modifier la durée de travail ou les horaires dans un délai de sept (7) jours francs. Toutes ces modifications pourront conduire à une répartition de l'horaire sur tous les jours de la semaine et toutes les plages horaires, sans restriction.
Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire ou mensuel prévu dans le contrat de travail, indépendamment de l'horaire réel effectué au cours du mois considéré.
Aménagement du temps de travail pour les cadres autonomes (forfait jours) Les salariés ayant le statut de cadre, disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et qui en raison de la nature de leurs fonctions ne peuvent suivre l'horaire applicable à l'équipe à laquelle ils sont intégrés seront employés dans le cadre d'une convention de forfait jours dans les conditions définies ci-après. Sont concernés par cette disposition, les cadres ayant un niveau de classification correspondant à une position 2.2, niveau 130, 2.3, niveau 150, une position 3.1 niveau 170 et à une position 3.2 coefficient 210 de la CCN SYNTEC répondant de manière cumulative aux critères ci-dessus.
La durée du forfait annuel en jours
La durée de travail de ces salariés ne pouvant être ni prédéterminée, ni contrôlée a priori, leur durée de travail sera gérée dans le cadre d'une convention de forfait annuel en jours, le nombre maximum de jours de travail étant de 218 jours, journée de solidarité incluse, sur la période du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Le plafond de 218 jours travaillés correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés et en absence d’arrêt maladie. Le décompte de la durée du travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours sera assuré en journée et demi-journée de travail. Est considérée comme demi-journée de travail la matinée de travail se terminant au plus tard à 13h00 ou l’après-midi débutant au plus tôt à 13h00.
Caractéristiques principales des conventions individuelles
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :
L’appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
Le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
La rémunération forfaitaire correspondante,
Le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. Il sera également possible de conclure une convention de forfait en jours réduits lorsque le poste le nécessite, ou à la demande des salariés souhaitant :
Réduire leur activité dans le cadre d’un congé parental d’éducation, d’un congé pour création ou reprise d’une entreprise, d’un congé de solidarité familiale, du plan d’action en faveur de l’emploi des seniors, ou tout autre congé légal permettant une réduction d’activité ou le passage à temps partiel
Réduire leur activité pour convenance personnelle,
Réduire leur activité dans le cadre d’une prescription de mi-temps thérapeutique.
Si le salarié souhaite, avec l’accord de la Direction, réduire son activité à hauteur de X % alors son forfait annuel en jours sera réduit d’autant. Ainsi, si le salarié souhaite ne pas travailler 1 jour dans la semaine, il ne travaillera que 80% du forfait annuel en jours habituel après accord de la Direction.
Nombre de jours de repos dit JRS
Le nombre de jours de repos, pouvant être pris par journée ou demi-journée, est fixé à douze (12) JRS/an.
Entrées et sorties en cours de période sur le nombre de jours travaillés
Que ce soit pour l’embauche ou pour la sortie des effectifs en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, du nombre de jours fériés chômés, de la journée de la solidarité (le cas échéant), du nombre de jours de congés payés à prendre et du nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois sur la période de référence. Exemple : Pour un cadre en forfait jours entier, le nombre de jours de repos à prendre entre le 1er janvier et le 31 décembre est de 12 Jours. Pour un cadre en forfait jours entré le 1er juin le nombre de jours de repos à prendre sera de 12 Jours x 6/12.
Incidences des absences sur le plafond de jours travaillés
Les jours d’absence pour maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité et congés pour évènements familiaux, viendront en déduction du plafond des jours travaillés. Cependant, seuls les jours pour maladie, accident du travail et maladie professionnelle ne donnent pas lieu à des jours de repos supplémentaires. Ainsi, à titre d’exemple, un mois d’absence pour cause de maladie, accident du travail ou maladie professionnelle, conduira à la perte d’un (1) jour forfaitaire.
Modalités de prise des demi-journées ou des journées de repos appelés, au sein de l’UES, « JRS »
Tant pour veiller au bon fonctionnement de la structure, que pour garantir la prise effective des jours de repos par les salariés, les jours supplémentaires de repos devront être transmis pour aval du responsable hiérarchique. La prise des JRS devra être régulière sur l’année afin de permettre une bonne articulation vie personnelle/vie professionnelle et une bonne répartition des temps de repos sur l’année et sera abordée avec le responsable hiérarchique à l’occasion des entretiens annuels d’évaluation ainsi que lors des entretiens à mi-parcours. La Direction pourra, exceptionnellement, s’opposer à une demande de repos faite par un salarié concerné, en raison des nécessités d’organisation de l’activité. La Direction pourra également programmer des journées ou demi-journées de repos, pour anticiper le cas où le nombre de jours de travail prévu dans le présent accord serait dépassé.
Limites de travail et garanties des salariés en forfait jours
Le salarié organise librement son activité dans le respect des nécessités liées aux missions confiées, du bon fonctionnement des équipes de travail et des règles internes de fonctionnement définies par l’UES. Conformément à l'article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés employés dans le cadre d'une convention de forfait jours sont exclus des dispositions légales relatives à la durée légale de travail, aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail. Toutefois afin de veiller à leur santé et à leur sécurité, il appartient aux salariés employés dans le cadre d'une convention de forfait jours, de veiller à respecter les dispositions suivantes :
Un repos minimal de onze (11) heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser treize (13) heures par jour ;
Un repos minimal hebdomadaire de 35 heures consécutives de repos ;
Une pause de vingt (20) minutes consécutives dès lors que la durée quotidienne de travail est d’au moins six (6) heures de travail effectif.
En outre, afin de garantir aux salariés concernés un droit minimal au repos, et une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, les outils suivants seront mis en place :
Suivi du forfait jours :
Les salariés soumis au forfait devront indiquer mensuellement sur le logiciel de l’entreprise (ADP) les prises de JRS et congés payés afin que le nombre de jours travaillés puissent être déterminés en déduisant ces absences du nombre de jours ouvrés sur le mois. Les responsables hiérarchiques assureront un suivi régulier de la charge de travail des salariés en forfait jours et de la prise régulière de leurs jours de repos. Un point spécifique sera effectué à ce sujet à l’occasion de l’entretien d’évaluation de mi-année (octobre/novembre) et de fin d’année (avril/mai).
Entretien annuel
Au cours de chaque période de référence, un entretien spécifique sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou à la suite d’autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d’évaluation…), seront abordés avec le salarié les points suivants :
Sa charge de travail,
L’amplitude de ses journées travaillées, la répartition dans le temps de sa charge de travail,
L’organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
Sa rémunération,
Les incidences des technologies de communication,
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
Dispositif d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail, au respect de ses temps de repos, à la prise de ses JRS, ainsi qu’à son organisation du travail ou son droit à la déconnexion. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons. En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise aussi bien que l’autonomie laissée au salarié dans la gestion de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC), mises à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, hors période d’astreinte, ils bénéficient d’un droit à la déconnexion totale les soirs, leurs jours de repos et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf cas de force majeure. Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail et hors astreinte. L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles ou astreinte, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés.
Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion :
L’effectivité du droit à la déconnexion sera effectuée lors de l’entretien annuel. Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
Journée de solidarité La journée de solidarité sera effectuée dans l’entreprise par la prise obligatoire d’un (1) RTT ou d’un (1) JRS positionné sur le lundi de Pentecôte. Déplacements professionnels Conformément aux dispositions de l’article L 3121-4 du Code du travail, les contreparties suivantes sont attribuées dans le cadre des déplacements dépassant le temps habituel domicile/lieu de travail
et ne pouvant être effectués sur les horaires de travail habituels (hors convenance personnelle) :
Dispositions relatives aux trajets de moins d’une (1) journée
Les déplacements effectués sur une demi-journée au plus et qui ne peuvent être effectués sur le temps de travail habituel du salarié donnent droit à une demi-journée de récupération. Si ces déplacements sont effectués un dimanche ou jour férié, la récupération mentionnée ci-dessus sera doublée. Par exemple, un voyage de 3 heures :
Effectué un samedi matin, donne droit à ½ journée de récupération,
Effectué un dimanche après-midi, donne droit à une 1 journée de récupération.
Dispositions relatives aux déplacements de plus d’une demi-journée
Les déplacements effectués sur plus d’une demi-journée et qui ne peuvent être effectués sur le temps de travail habituel du salarié donnent droit à une journée de récupération. Si ces déplacements sont effectués un dimanche ou jour férié, la récupération mentionnée ci-dessus sera doublée. Par exemple, un voyage de 12 heures :
Effectué un samedi, donne droit à 1 journée de récupération,
Effectué un dimanche, donne droit à 2 journées de récupération.
Les temps de récupération ci-dessus doivent être pris dans un délai maximum de 2 mois suivant le retour de la mission. Ils peuvent être pris à l’initiative du salarié sur le lieu du déplacement. Il est toutefois rappelé qu’
il n’est pas possible de travailler plus de 6 jours consécutifs sur une semaine. Les journées de récupération devront donc être prises en tenant compte de cette obligation légale.
Travail le samedi, le dimanche ou les jours fériés
Travail le samedi
Les salariés contraints de travailler un samedi se verront attribuer un (1) jour de repos hebdomadaire de remplacement.
Travail le dimanche ou un jour férié
Les salariés contraints de travailler un dimanche ou un jour férié se verront attribuer deux (2) jours de repos compensateur de remplacement, étant précisé que cette compensation englobe le repos hebdomadaire et les majorations pour travail du dimanche ainsi que les majorations pour heures supplémentaires. Congés payés
Congés payés
Par principe, la période normale de prise des congés sera la suivante : du 1er mai au 31 octobre de chaque année, pour le congé principal correspondant à 20 jours ouvrés. Toutefois, les salariés auront la possibilité de prendre leurs congés payés à toute autre période de l’année dès lors que les nécessités du service ou de l’entreprise le permettent. En tout état de cause, ils devront prendre à minima 2 semaines de congés payés consécutives pendant la période du 1er mai au 31 octobre.
Ordre de départ en congés payés
La validation des dates de congés payés est soumise au responsable hiérarchique et approuvée par ce dernier. Un délai raisonnable doit être respecté entre la demande et la prise effective du congé afin de limiter les impacts dans l’organisation du service. En cas de désaccord concernant la prise et l’ordre des congés, le responsable hiérarchique arbitrera en tenant compte des éléments suivants :
des souhaits exprimés par les salariés dans la mesure du possible, au regard du bon fonctionnement de l’entreprise,
et des critères d’ordre suivants en cas d’incompatibilité des demandes formulées par les salariés et pour assurer le bon fonctionnement du service :
Les nécessités du service,
Le roulement des années précédentes,
La présence du conjoint ou du partenaire lié par un PACS au sein de l’entreprise, en qualité de salarié,
La situation de famille, c’est-à-dire en tenant compte des possibilités de congés du conjoint ou du partenaire lié par un PACS, de la présence d’enfants scolarisés pour attribuer à ceux qui le souhaitent de prendre leurs congés payés pendant une période de vacances scolaires ou encore tenant compte de la présence d’un enfant ou adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie,
L’ancienneté du salarié,
L’activité du salarié auprès d’un ou plusieurs autres employeurs.
L’employeur a la faculté de modifier l’ordre et les dates de départ. Dans ce cas, il devra respecter un délai d’un (1) mois. Ce délai n’aura pas à être respecté en cas de circonstances exceptionnelles.
Fractionnement
Dans la mesure où les dates de congés ne sont pas imposées par l’Employeur et que ce dernier laisse la possibilité au salarié de choisir librement les dates de ses congés, aucun jour de fractionnement ne sera dû.
En revanche, les dispositions légales s’appliqueront dès lors que le salarié aura été empêché de prendre ses congés aux dates souhaitées au cours de la période s’étendant du 1er mai au 31 octobre.
Congés payés pour ancienneté
Des congés payés supplémentaires sont octroyés aux salariés en fonction de leur ancienneté dans l’entreprise. La durée des congés d’ancienneté est formulée en jours ouvrés (lundis, mardis, mercredis, jeudis et vendredis non fériés et non chômés). En fonction de l’ancienneté acquise à la date d’ouverture de la période de prise des congés payés applicable dans l’entreprise, soit le 1er mai à défaut de stipulation différente, il est accordé :
Après une période de 2 années d’ancienneté : 1 jour ouvré supplémentaire ;
Après une période de 5 années d’ancienneté : 2 jours ouvrés supplémentaires ;
Après une période de 15 années d’ancienneté : 3 jours ouvrés supplémentaires ;
Après une période de 20 années d’ancienneté : 4 jours ouvrés supplémentaires.
Prime de vacances
Il est institué dans l’entreprise une prime de vacances attribuée dans les conditions suivantes : La prime globale de vacances est égale à 10 % du 10ème de la rémunération brute versée à l’ensemble des salariés au cours de la période d’acquisition des congés payés (du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours). La prime sera ensuite distribuée entre les salariés de manière égalitaire, cette prime étant toutefois calculé prorata temporis en cas d’entrée au cours de la période considérée (soit du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours). Cette prime sera versée avec le salaire du mois de juillet aux salariés présents à la date de versement. Autorisation d’absence pour évènements familiaux Des autorisations d'absences exceptionnelles non déductibles des congés et n'entraînant pas de réduction de salaire sont accordées pour :
Se marier ou conclure un pacte civil de solidarité (PACS) : 4 jours ouvrés ;
Chaque naissance ou adoption : 3 jours ouvrés consécutifs ou non, inclus dans une période de 15 jours entourant la date de naissance ou suivant l'arrivée au foyer de l'enfant placé en vue de son adoption ;
Le décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS), ou du concubin du salarié : 3 jours ouvrés ;
Le décès d'un des enfants du salarié :
lorsque l'enfant est âgé de plus de 25 ans : 12 jours ouvrables ;
lorsque l'enfant est âgé de moins de 25 ans : 14 jours ouvrables ;
Le décès d'une personne à la charge effective et permanente du salarié, âgée de moins de 25 ans : 7 jours ouvrés ;
Le mariage d'un des enfants du salarié : 1 jour ouvré ;
Le décès du père ou de la mère du salarié : 3 jours ouvrés ;
Le décès d’un autre ascendant du salarié : 2 jours ouvrés ;
Le décès d’un des collatéraux du salarié (frère ou sœur) : 3 jours ouvrés ;
Le décès du beau-père ou de la belle-mère du salarié (père ou mère de l'époux ou du partenaire de PACS du salarié) : 3 jours ouvrés ;
L’annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant, ou d’une pathologie chronique grave nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer : 5 jours ouvrés.
Congé de deuil
En cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, le salarié a droit, sur justification, en plus du congé pour assister aux obsèques, à un congé de deuil de 8 jours qui peuvent être fractionnés dans les conditions réglementaires. Le salarié informe l'employeur 24 heures au moins avant le début de chaque période d'absence. Le congé de deuil peut être pris dans un délai d’un an à compter du décès de l'enfant.
Congé pour enfant malade
Une autorisation d'absence
non rémunérée de trois (3) jours est accordée en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont est assumée la charge au sens de l'article L. 513-1 du Code de la sécurité sociale.
La durée de cette absence autorisée est portée à cinq (5) jours si l'enfant est âgé de moins d’un an ou si est assumée la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans. Compte Epargne Temps Le compte épargne-temps (C.E.T.) permet aux salariés qui le désirent d'épargner volontairement un capital temps en vue de financer tout ou partie de congés ultérieurs. Tous les salariés sont susceptibles de bénéficier d'un compte épargne-temps, sans condition d'ancienneté. L’ouverture du C.E.T. au profit de tout salarié bénéficiaire intervient automatiquement dès la première demande d’alimentation. Cette demande doit être faite par un écrit (e-mail adressé au service des Ressources Humaines) en précisant les droits que le bénéficiaire entend affecter audit compte.
Alimentation du C.E.T.
Le C.E.T. est alimenté :
Par les RTT non pris ;
Par les JRS non pris pour les salariés en forfait jours ;
Par les congés payés non pris en fin de période de référence, dans la limite de 5 jours par an.
L'alimentation du C.E.T. est limitée à dix (10) jours par année civile (du 1er janvier au 31 décembre de chaque année). Le salarié bénéficiaire doit transmettre au service des Ressources Humaines sa demande de transfert de jours de congés payés au plus tard le 31 mai de chaque année. La demande de transfert des RTT/JRS sur le C.E.T. devra quant à elle être formulée auprès du service des Ressources Humaines au plus tard le 31 décembre de chaque année. Le nombre global de jours pouvant être épargnés dans le C.E.T. est limité à trente (30) jours. Ainsi, chaque salarié ayant accumulé 30 jours dans son C.E.T. doit solder tout ou partie de son compte dans la période de référence qui suit avant de pouvoir à nouveau « épargner » d'autres journées.
Utilisation du C.E.T.
Chaque salarié peut utiliser les droits épargnés sur son C.E.T. pour financer des congés pris à titre personnel. Le salarié peut également utiliser ses droits épargnés pour faire des dons de jours de congés à un autre salarié de l'entreprise :
qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle pour lui permettre d'effectuer une période d'activité dans la réserve opérationnelle.
Les jours accumulés dans le C.E.T. sont utilisés sur la base du salaire perçu au moment de la prise des jours. Ils peuvent être pris dès lors que les soldes de CP acquis ont été épuisés et peuvent être accolés, en accord avec la hiérarchie, aux congés payés.
Transfert des droits sur un plan d'épargne salariale
Le salarié peut demander le transfert de ses droits issus du C.E.T. sur le Plan d’Epargne Retraite Obligatoire (PERO), au plus tard le 30 novembre de chaque année. Le transfert ne peut excéder dix (10) jours par année civile. Les jours ainsi transférés seront valorisés comme suit :
Non cadres et cadres intégrés : salaire brut mensuel au 1er décembre de l’année en cours / 151,67 x (7 x nombre de jours transférés)
Cadres autonomes : salaire brut mensuel au 1er décembre de l’année en cours / 21,67 x nombre de jours transférés
Ce transfert sera effectué à l’issue de chaque année civile, et sera donc effectif lors du cycle de paie du mois de décembre.
Garantie des éléments inscrits au compte
Les droits acquis figurant sur le C.E.T. sont garantis par l'Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS) dans les conditions prévues par la loi. Conformément aux dispositions légales, lorsque les droits inscrits au C.E.T. atteignent le plus élevé des montants des droits garantis par l'AGS, les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés. Le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de ces droits opérée selon les règles visées à l'article 15.2 des présentes.
Information du salarié
Le salarié est informé :
À tout moment par le biais du logiciel de paie des droits exprimés en jours dont il dispose sur son Compte Epargne Temps ;
Une fois par an, de la valorisation monétaire des droits dont il dispose sur son compte épargne-temps.
Cessation du compte
Le C.E.T. est clôturé en cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit le motif, sauf en cas de transfert du contrat de travail au sein de l’UES. Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte épargne-temps, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de l'ensemble de ses droits figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues. En cas de décès du salarié, les droits épargnés sur le compte épargne-temps sont versés aux ayants droits du salarié décédé. Consultation des représentants du personnel Conformément aux dispositions légales, le CSE sera consulté sur l'application de l'ensemble des dispositifs prévu au présent accord dans le cadre de la consultation relative à la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Durée de l’accord et suivi Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2026.
Suivi
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, un suivi de l’application du présent accord sera effectué avec les membres du CSE.
Rendez-vous
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (courrier ou e-mail) de la Direction de l’UES, dès que l’une d’entre elles le sollicitera afin de discuter de l’opportunité de réviser présent accord. Interprétation Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé. Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord posait une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation. A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, l’UES convoquera, dans un délai maximum d'un (1) mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée de trois (3) salariés (dont les représentants du personnel, le cas échéant) et d'autant de membres désignés par l’UES. L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord. Dénonciation — Révision Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'ensemble des parties à l'accord. Dans ce cas, le présent accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un (1) an à compter de l'expiration d'un délai de préavis de trois (3) mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l'unité territoriale de la DREETS AUVRA, unité territoriale du Rhône. Conformément aux dispositions de l'article L.2261-10 du code du travail, une nouvelle négociation s'engagera à la demande de l'une des parties intéressées dans les trois (3) mois suivant la date de ce dépôt. Par partie au sens du présent article, il y a lieu d'entendre d'une part, l’UES et d'autre part, le CSE ou les organisations syndicales représentatives y ayant adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve. Dans des conditions identiques à la dénonciation, les parties peuvent également demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et suivants du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux (2) mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un accord de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel accord. Dépôt et publicité de l'accord Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail. Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud'hommes de Lyon. Mention de cet accord figurera sur le tableau d'affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel. Son contenu est à disposition du personnel sur l’intranet de l’UES. Fait à Lyon, le 16 décembre 2025,
