ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DE LA BANQUE CHALUS
Entre les soussignés,
la BANQUE CHALUS, dont le siège social est situé 5 Place de Jaude à Clermont-Ferrand (63000),
représentée par son Directeur, ,
d’une part,
et
LES ORGANISATIONS SYNDICALES
La CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (CFDT), représentée par
Le SYNDICAT NATIONAL DE LA BANQUE (SNB) représenté par
d’autre part,
il a été convenu de ce qui suit :
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la Banque CHALUS dont les dispositions viennent à échéance le 31/12/2023.
Par ailleurs, en lien avec la loi RIXAIN du 24 décembre 2021 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il traduit la volonté de la Banque CHALUS de poursuivre la dynamique engagée depuis plusieurs années déjà afin de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de promouvoir la mixité à tous les niveaux de classification dans l’entreprise.
Aussi et fortes des résultats déjà obtenus sur la base de convictions partagées et convaincues de la nécessité de continuer à promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la Banque CHALUS, les parties réaffirment leur attachement à promouvoir la mixité considérant qu’elle est un facteur important en terme de cohésion sociale et déterminant, tant au regard de la performance collective que de la prise en compte des attentes des salarié(e)s et de leur souhait de développement professionnel. En conséquence et dans ce cadre, elles tiennent à réaffirmer leur attachement au principe de non-discrimination et d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et leur engagement à en faire un des principes directeurs de la gestion des ressources humaines excluant ainsi tous critères qui seraient liés notamment au « genre », au temps de travail ou à l’exercice de la responsabilité familiale.
Elles rappellent en effet que l’égalité des chances et l’équité de traitement des salarié(e)s est un enjeu stratégique pour l’équilibre, le développement et la performance de la Banque CHALUS des prochaines années.
Dans ce cadre il est convenu de poursuivre et de renforcer les actions menées en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et ce prioritairement dans les 5 domaines suivants :
- l’embauche, - la formation professionnelle, - la rémunération effective, - les promotions ou l’accès aux responsabilités, - la préservation des équilibres personnels
Article 1 : l’embauche
Si, dans le contexte actuel, il est constaté que les candidatures à un emploi dans le secteur bancaire proviennent plus largement d’une population féminine, l’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue, pour la Banque CHALUS, un enjeu majeur de la politique souhaitée en terme de mixité dans les emplois.
En conséquence, la Banque CHALUS rappelle que les critères retenus pour le recrutement sont strictement fondés sur les compétences, la qualification, la motivation, la personnalité et l'expérience des candidats, et ce quel que soit le genre, et que les personnes en charge du recrutement et de la gestion des carrières sont formées à la lutte contre les stéréotypes et la non-discrimination à l’embauche.
Objectif : favoriser la mixité dans les recrutements
Consciente que le recrutement reste un levier fondamental pour maintenir un équilibre hommes/femmes dans la structure de ses effectifs, la Banque CHALUS réaffirme son attachement à la parité entre les femmes et les hommes dans sa politique de recrutement et se fixe un objectif plus ambitieux, sur la période de 3 ans qui va s’ouvrir de 2024 à 2026 inclus, de recruter au moins 42% d’hommes et 42% de femmes.
Par ailleurs, la Banque CHALUS s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétence requis pour le poste.
Indicateurs de suivi de l’objectif
Indicateur 1 = nombre de femmes recrutées sur la période 2024-2026
nombre de salariés recrutés sur la période 2024-2026
Indicateur 1 bis = nombre d’hommes recrutés sur la période 2024-2026
nombre de salariés recrutés sur la période 2024-2026
Objectif sur le niveau des indicateurs au terme de l’accord :
Mesures associées :
Diffuser des offres d’emploi sans distinction de sexe
Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par la Banque Chalus s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, la Banque Chalus s’engage à rester attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition des fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes.
Aller au-devant des candidats et développer l’attractivité
par le biais d’actions d’information tournées vers des établissements scolaires, universitaires et organismes de formation
en participant à des forums pour l’emploi
Indicateurs de suivi des mesures associées:
Nombre d’offres d’emploi diffusées chaque année couverte par l’accord
Nombre d’actions de communication tournées vers l’extérieur
Nombre de stagiaires accueillis en alternance
Article 2 : la formation professionnelle
La formation professionnelle permet aux salariés d'acquérir, d'adapter et de développer des compétences. Au même titre que l’expérience professionnelle, elle est un des facteurs qui concourent à l’égalité professionnelle. Elle participe en outre activement à l’évolution des qualifications et permet aux femmes et aux hommes de saisir des opportunités d'évolution professionnelle comparables.
Vecteur de mixité et de parité, la formation professionnelle permet également d'accompagner des femmes et des hommes à la prise de poste et ainsi de lutter contre des stéréotypes qui cantonnent des populations dans certains emplois.
En conséquence, et convaincue que l'accès à la formation est un élément déterminant et indispensable pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières, la Banque CHALUS entend donc renouveler son engagement visant à garantir un accès paritaire à la formation professionnelle continue.
Objectif : garantir un accès paritaire à la formation professionnelle continue
L’accès des femmes à la formation professionnelle est un des éléments déterminants pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et l’évolution des qualifications. En conséquence, la Banque Chalus s’engage à former 100% des femmes et des hommes sur la période de 3 ans couverte par l’accord.
Indicateurs de suivi de l’objectif :
Indicateur 2 = nombre de salariées femmes présentes au 31/12/2026 et ayant bénéficié d’une formation pendant la durée de l’accord
effectif total des femmes présentes au 31/12/2026
Indicateur 2 bis = nombre de salariés hommes présents au 31/12/2026 et ayant bénéficié d’une formation pendant la durée de l’accord
effectif total des hommes présents au 31/12/2026
Objectif sur le niveau des indicateurs au terme de l’accord :
et
Mesures associées
Favoriser les formations à distance de type e-learning qui allient flexibilité et qualité pédagogique
Limiter les formations résidentielles aux nécessités organisationnelles et pédagogiques
Privilégier, autant que possible, l'organisation de séances de formation décentralisées
Organiser un délai suffisant entre les convocations et les sessions de formation.
Indicateurs de suivi des mesures associées
Nombre de formations e-learning organisées durant chaque année couverte par l’accord.
Nombre de formations en résidentiel organisées durant chaque année couverte par l’accord.
Nombre de sessions de formation organisées en un lieu autre qu’au centre de formation
Délai moyen entre la réception de la convocation et le jour de formation
Article 3 - la gestion des carrières
La Banque CHALUS rappelle que les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités, y compris les plus hautes, que les critères d'évolution et d'orientation professionnelle sont de même nature pour tous et qu’ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Dans ce cadre, elle veille à ce que les offres d’emploi diffusées en interne soient rédigées et gérées de manière non discriminatoire. Ainsi et à projet professionnel, motivations, potentiels d’évolution et compétences comparables, les candidatures féminines et masculines aux offres d’emploi diffusées en interne sont analysées selon les mêmes critères, et les décisions de nomination sont uniquement fondées sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance sans considération du genre.
Article 4 : la rémunération effective
4-1 La suppression des écarts de rémunération considérés comme significatifs
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle et un principe fondamental qui repose exclusivement sur des critères professionnels.
Objectif : 100% des écarts considérés comme significatifs (> 2%) feront l’objet de plans d’actions et de mesures en vue d’apporter les corrections nécessaires.
4-1.1 Méthodologie
Afin de réaliser un diagnostic objectif en matière d’égalité salariale et notamment annuler les effets de structure, la Banque Chalus réalisera des analyses en définissant des panels de comparaison femmes – hommes :
- homogènes en termes de :
niveaux de classification de la Convention Collective de la Banque;
ancienneté
- représentatifs :
chaque panel devra comprendre au minimum 3 hommes et 3 femmes
les situations particulières (absences longues…) seront à exclure.
4-2 La suppression des écarts
Chaque année, la Banque Chalus établira un diagnostic de la situation pour chaque panel représentatif. Les écarts de rémunération considérés comme significatifs (> 2%) feront l’objet de mesures correctrices.
Indicateurs de suivi de l’objectif :
Indicateur 3 = nombre d’écarts significatifs ayant fait l’objet de mesures correctrices pendant la durée de l’accord
Nombre d’écarts significatifs constatés pendant la durée de l’accord
Objectif sur le niveau de l’indicateur au terme de l’accord :
Mesures associées
La Banque Chalus s’engage à mettre en œuvre les augmentations individuelles (salaires de bases, promotions) de manière non-discriminatoire, sans distinction de genre ou de temps de travail.
Indicateurs de suivi des mesures associées
Nombre d’attributions d’augmentations individuelles par genre et par niveau de classification
Nombre de salariés promus par genre et par niveau de classification
Taux de promotion comparé des hommes et des femmes par niveau de classification.
4-3 Congés de maternité, d’adoption et parental d’éducation
Conformément aux dispositions légales, tous les salariés de la Banque CHALUS de retour de congé maternité ou de congé d'adoption bénéficient des augmentations générales de rémunération perçues pendant leur congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de leur congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Pour la mise en œuvre de ces dispositions, la moyenne des augmentations individuelles servant de référence est calculée à partir des augmentations perçues par l'ensemble des salarié(e)s dont le métier et le niveau sont les mêmes à la date de début de maternité au sens de la Convention Collective. Lorsqu'un congé supplémentaire conventionnel à temps plein ou un congé d'allaitement succède immédiatement au congé de maternité, ce n'est qu'au retour dans l'entreprise que le rattrapage salarial sera mis en œuvre, au titre des augmentations intervenues pendant le congé de maternité.
Objectif :
100% des salariés de retour de congé maternité, de congé d'adoption ou de congé parental d’éducation devront avoir bénéficié des augmentations générales de rémunération et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de leur congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et du même métier.
Indicateurs de suivi
Nombre de salariés ayant bénéficié d'une augmentation individuelle dans le cadre du rattrapage lié au retour de congé maternité ou d'adoption
Par ailleurs il est rappelé que le congé de maternité, de paternité ou d’adoption sont assimilés à une période de présence effective dans l’entreprise pour le calcul de la rémunération conventionnelle et extra conventionnelle, y compris si l’absence à ce titre se chevauche sur deux années consécutives.
Article 5 : Articulation entre activité professionnelle et préservation des équilibres personnels
Le congé maternité, le congé parental, le congé paternité et d’accueil de l’enfant ne peuvent constituer un frein à l’évolution de carrière.
En conséquence et afin de limiter les effets d’une absence liée à la parentalité et de faciliter le retour à l’activité professionnelle à l’issue d’une absence d’une durée égale ou supérieure à 4 mois consécutifs, la Banque CHALUS s’engage à poursuivre la mise en œuvre d’un dispositif d’accompagnement personnalisé de la reprise mis en place dès 2012 et à en garantir le bénéfice à 100% des salariés éligibles.
Dans ce cadre, il est rappelé que le(s) salarié(e)s de retour de congé de maternité, de paternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation ont le droit de retrouver l’emploi qu’ils occupaient antérieurement à leur départ en congé.
Par exception toutefois, et dans l’hypothèse où l’emploi occupé antérieurement au départ en congé ne serait plus disponible au moment de la reprise d’activité, une nouvelle affectation sur un emploi similaire et assorti d’une rémunération au moins équivalente sera alors recherchée et proposée au salarié à son retour de congé.
5.1 Objectif : poursuivre la mise en œuvre du dispositif d’accompagnement personnalisé de la reprise suite à une absence liée à la parentalité d’une durée égale ou supérieure à 4 mois consécutifs et en garantir le bénéfice à 100% des salariés éligibles.
5.1.1 - Indicateur de suivi de l’objectif :
Nombre de salariés ayant bénéficié sur la durée de l’accord d’un accompagnement personnalisé suite à une absence liée à la parentalité Indicateur 4 = ____________________________________________________________
Nombre de salariés ayant eu une absence liée à la parentalité sur la durée de l’accord
5.1.2 - Objectif sur le niveau de l’indicateur au terme de l’accord :
5.2 Rappel du contenu du dispositif :
Dans une logique de maintien des compétences et afin de neutraliser, autant que possible, les effets qu’une absence liée à la parentalité (maternité, adoption, congé parental) serait susceptible d’avoir sur le déroulement de carrière, la Banque Chalus s’engage :
à organiser,
avant toute absence dont la durée prévisionnelle est supérieure ou égale à 4 mois, un échange téléphonique à l’initiative du service RH afin d’évaluer la durée prévisionnelle de l’absence et d’envisager les modalités de reprise à l’issue de l’absence.
au retour de l’absence, à proposer systématiquement un entretien professionnel qui sera complété par la mise en œuvre d’un dispositif spécifique et personnalisé d’accompagnement à la reprise d’activité visant à consacrer la première journée à la « ré-acclimatation » du salarié dans son environnement de travail à partir des actions suivantes :
La journée débutera par un entretien avec le responsable hiérarchique qui sera l’occasion de faire un point sur les évolutions, notamment organisationnelles survenues pendant l’absence
L’autre partie de la journée sera dédiée à un accompagnement personnalisé visant en particulier la « réappropriation » des outils et de l’offre (pour les salariés du réseau). Cet accompagnement sera réalisé par le responsable ou par un collègue, déchargé de son activité quotidienne dans le cadre de cette mission.
Les mesures d’accompagnement au retour de l’absence telles que décrites ci-dessus s’appliquent également au retour d’une absence maladie d’une durée égale ou supérieur à 4 mois consécutifs.
Indicateur de suivi des mesures associées :
Nombre d’entretiens téléphoniques réalisés préalablement à une absence liée à la parentalité d’une durée égale ou supérieure à 4 mois
Nombre de journées consacrées à la reprise d’activité suite au retour d‘une absence liée à la parentalité
Mesure complémentaire associée à l’articulation entre vie professionnelle et préservation de l’équilibre personnel :
Par ailleurs et afin de renforcer les engagements pris, au travers de cet accord, en faveur de l’égalité professionnelle hommes/femmes, la Banque Chalus prend également l’engagement :
de limiter les formations résidentielles afin qu’en général, aucun salarié (en dehors des parcours de jeunes embauchés ou les parcours diplômants) n’ait plus de 2 formations en résidentiel dans une année.
proposer, aux salariés les plus excentrés, la visioconférence comme mode de réunion afin de leur éviter des déplacements, notamment lorsque la durée de la réunion prévue est de plus courte durée que celle du trajet et de surcroît lorsque les conditions climatiques sont mauvaises.
prendre en charge, à hauteur de 50 % les frais supplémentaires de garde d’enfants de moins de 10 ans (sur justificatif des dépenses) liés à la participation à une réunion professionnelle au-delà des horaires de travail habituels et à l’initiative de la Direction.
Article 6 – Mesures complémentaires
Article 6 : Dispositions relatives à l’organisation du travail
6-1 Dispositifs de lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement
Les parties au présent accord affirment leur engagement dans la lutte contre tous propos ou agissements sexistes, ainsi que contre toutes les formes de harcèlement moral et sexuel quelles qu'elles soient et rappellent pour ce faire l’existence des dispositifs suivants :
6.1.1 Actions de formation et de sensibilisation
Des actions de sensibilisation et/ou de formation sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes seront dispensées à l'ensemble des collaborateurs de la Banque CHALUS via la plateforme E.campus et le module de formation « sexisme et harcèlement sexuel ».
6.1.2 Les référents harcèlement de la Banque CHALUS
En matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes, un réfèrent désigné parmi les membres du Comité Social et Economique et un réfèrent désigné par la Banque CHALUS soit au total 2 référents ont en charge d'orienter, d'informer et d'accompagner les salarié(e)s en matière de lutte contre le harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes et de contribuer conjointement à la prévention de ces comportements. Le nom des personnes à contacter est indiqué dans destination RH sous « cadre de vie dans l’entreprise > Harcèlement – violence au travail ».
6.1.3 Le dispositif d’alerte
La Banque CHALUS rappelle que dès lors qu’un salarié disposerait d’éléments factuels lui permettant de constater l’existence d’une situation du type de celles évoquées au présent article, il doit pouvoir la relater en en faisant part au directeur de la Banque CHALUS en sa qualité de référent santé sécurité de la Banque CHALUS et/ou au (à la) responsable du service des Ressources Humaines.
Il (elle) dispose en outre de la faculté d’actionner les voies de recours internes et externes à l’entreprise telles qu’indiquées dans Destination RH sous « cadre de vie dans l’entreprise > Harcèlement – violence au travail ».
De plus et dès lors que le processus de remontée de l’information par la voie hiérarchique s’avère inopérant ou inadapté à la situation (par exemple implication d’un manager), l’exercice du droit d’alerte peut s’effectuer via la plateforme « BKMS » accessible à tout moment et en tout lieu à partir du lien suivant : https://www.bkm-system.com/Goupe-Credit-Agricole/alerteséthiques.
6-2 Aide à la parentalité
Les parties rappellent l’existence d’un dispositif de « CESU Garde d’enfants » ayant pour objet d’apporter une aide financière, sous la forme d’un chèque emploi service, aux salariés ayant des enfants en bas âge et pour lesquels les parents sont tenus d’engager des frais de garde pour exercer leur activité professionnelle. Pour davantage de précisions sur les modalités de versement de cette aide financière, il convient de se référer aux dispositions de « l’accord d’entreprise sur le dispositif de CESU GARDE D’ENFANT » qui figure dans Destination RH, sous « Accord d’entreprise ».
Article 7 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2024 et cessera de produire ses effets le 31 décembre 2026.
Article 8 : Révision de l’accord
Il pourra être révisé dans les conditions prévues par les dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du code du travail. Les parties pourront également s’entendre afin d’organiser, si elles l’estiment utile, un suivi de son application.
Dans le trimestre précédant l’expiration du présent accord, les parties conviennent de se rencontrer afin d’envisager une éventuelle reconduction de ses dispositions.
Article 9 : Dépôt-Publicité
Le présent accord sera adressé par la Banque CHALUS sur le site TéléAccords - Service de dépôt des accords collectifs d'entreprise ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social, soit celui de Clermont-Ferrand. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Le présent accord sera mis à disposition des salariés sous destination RH > Accords d’entreprise.
et 
