ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AINSI QUE SUR LE TELETRAVAIL
Entre Le CIC Sud Ouest, Société Anonyme au capital de 258 498 240 €, dont le siège social est situé à Bordeaux (33 000), 20 Quai des Chartrons représenté par Madame ……………, Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée pour conclure les présentes,
d’une part,
et les Organisations Syndicales représentatives, représentées par les Délégués Syndicaux, dûment mandatés pour signer les présentes,
PREAMBULE PAGEREF _Toc184124511 \h 3 CHAPITRE 1 : Dispositions relatives à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail PAGEREF _Toc184124512 \h 3 1er Thème : Améliorer l’organisation du travail et les conditions de travail au quotidien (Chapitre 2 de l’accord cadre) PAGEREF _Toc184124513 \h 3 2ème Thème : Agir pour la santé au travail (Chapitre 3 de l’accord-cadre) PAGEREF _Toc184124514 \h 5 3ème Thème : Améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail (Chapitre 4 de l’accord-cadre) PAGEREF _Toc184124515 \h 7 4ème Thème : Favoriser le participatif et promouvoir un management responsable (Chapitre 5 de l’accord-cadre) PAGEREF _Toc184124516 \h 8 5ème Thème : Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle (Chapitre 7 de l’accord-cadre) PAGEREF _Toc184124517 \h 9 CHAPITRE 2 : Dispositions relatives à la poursuite de l’organisation du travail à distance PAGEREF _Toc184124518 \h 11 Article 2-1 – L’éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc184124519 \h 11 Article 2-1-1 – Les critères généraux d’éligibilité PAGEREF _Toc184124520 \h 11 Article 2-1-2 – Les postes de travail éligibles PAGEREF _Toc184124521 \h 12 Article 2-1-3 – Les critères liés à l’environnement de travail PAGEREF _Toc184124522 \h 13 Article 2-2 – La mise en place du télétravail PAGEREF _Toc184124523 \h 13 Article 2-2-1 – La période d’adaptation PAGEREF _Toc184124524 \h 13 Article 2-2-2 – La réversibilité du télétravail PAGEREF _Toc184124525 \h 14 Article 2-2-3 – Les changements de fonction, de service, de manager ou de domicile PAGEREF _Toc184124526 \h 14 Article 2-3 – L’organisation du télétravail régulier PAGEREF _Toc184124527 \h 14 Article 2-3-1 – Le rythme de télétravail PAGEREF _Toc184124528 \h 14 Article 2-3-2 – La durée du travail PAGEREF _Toc184124529 \h 15 Article 2-3-3 – Le lieu d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc184124530 \h 16 Article 2-3-4 – Les moyens fournis au télétravailleur PAGEREF _Toc184124531 \h 16 Article 2-3-5 – L’indemnisation du télétravail PAGEREF _Toc184124532 \h 16 a)La participation aux coûts générés par l’activité réalisée en télétravail PAGEREF _Toc184124533 \h 16 b)La participation aux frais de repas du télétravailleur PAGEREF _Toc184124534 \h 17 Article 2-4 – Les droits et les devoirs du télétravailleur PAGEREF _Toc184124535 \h 17 Article 2-5 – Le télétravail occasionnel PAGEREF _Toc184124536 \h 17 Article 2-6 – L’organisation du télétravail des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc184124537 \h 18 Article 2-7 – Sensibilisation et communication sur le télétravail PAGEREF _Toc184124538 \h 18 CHAPITRE 3 : Les dispositifs de mesure et de suivi de l’accord PAGEREF _Toc184124539 \h 18 Article 3-1 – Le suivi de l’accord PAGEREF _Toc184124540 \h 18 Article 3-2 – Les indicateurs de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail PAGEREF _Toc184124541 \h 19 CHAPITRE 4 : Dispositions diverses PAGEREF _Toc184124542 \h 19 Article 4-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord PAGEREF _Toc184124543 \h 19 Article 4-2 – Modalités de révision de l’accord PAGEREF _Toc184124544 \h 20 Article 4-3 – Dépôt de l’accord et publicité PAGEREF _Toc184124545 \h 20 PREAMBULE
La Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) est un des enjeux principaux des entreprises et un sujet pleinement ancré dans les valeurs du Groupe Crédit Mutuel Alliance Fédérale.
C’est pourquoi, le Groupe a signé, à l’unanimité, le 12 juin dernier, un nouvel accord cadre de Groupe sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail incluant le dispositif du télétravail, qui s’articule autour de 8 thèmes principaux :
1.Améliorer l’organisation du travail et les conditions de travail au quotidien ; 2.Agir pour la santé au travail ; 3.Améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail ; 4.Favoriser le participatif et promouvoir un management responsable ; 5.Soutenir la lutte contre la discrimination, le harcèlement et la violence au travail ; 6.Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ; 7.Assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ; 8.Poursuivre l’organisation du travail à distance.
Sur chacun de ces thèmes, l’accord-cadre de Groupe prévoit un certain nombre de mesures directement applicables au sein des entreprises. Il permet également aux entreprises, sur plusieurs de ces thèmes, de prendre des mesures complémentaires.
Au sein du CIC Sud Ouest, le dernier accord d’entreprise portant sur la Qualité de vie au travail (QVT) ainsi que sur le Télétravail a été signé le 31 décembre 2020. Un suivi de cet accord ainsi qu’un bilan ont été présentés aux délégués syndicaux au cours du 3ème trimestre 2024. Ce suivi, complété des résultats du baromètre interne 2024, ont permis de confirmer que le télétravail était un dispositif apprécié et que les collaborateurs attendaient désormais davantage d’équité dans sa mise en œuvre.
Par ce présent accord, le CIC Sud Ouest entend poursuivre et accentuer la politique qu’il a engagée depuis plusieurs années, en proposant un environnement professionnel motivant, bienveillant et attractif, en adéquation avec les valeurs du statut d’entreprise à mission du Groupe.
Les chapitres ci-dessous précisent la mise en œuvre de l’accord-cadre et complètent ce dernier pour une application au sein du CIC Sud Ouest.
CHAPITRE 1 : Dispositions relatives à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail
1er Thème : Améliorer l’organisation du travail et les conditions de travail au quotidien (Chapitre 2 de l’accord cadre)
Pérenniser le dispositif des équipes support à distance au sein des entités réseaux (Article 2-2 de l’accord-cadre)
Pour rappel, le CIC Sud Ouest a été précurseur dans la mise en place d’une équipe relai à distance au sein du département Innovation, Digital, Développement (IDD) dès la fin de l’année 2019. A cette période, l’équipe a été mise en place sur la base de deux postes « équivalent temps plein » (ETP), affectés uniquement au marché des Professionnels. Au regard des bons retours clients et agences ainsi accompagnées, le CIC Sud Ouest a souhaité compléter le dispositif dès le mois de septembre 2020 en renforçant et développant l’équipe, avec l’ajout d’un ETP supplémentaire dédié au marché des Professionnels, passant ainsi à trois ETP sur ce marché, mais aussi avec la création d’une équipe de deux ETP dédiée au marché des Particuliers.
Cette équipe, qui dispose actuellement de six postes autorisés, a ainsi pour vocation de prendre en charge une partie des tâches affectées à des portefeuilles de clients Professionnels et Particuliers, dans le cadre de postes vacants pour des moyennes et longues durées, en privilégiant l’accompagnement des agences de petite taille.
Afin de répondre d’avantage aux besoins opérationnels des agences et de développer les compétences des collaborateurs de cette équipe relai, le CIC Sud Ouest s’engage à étudier l’élargissement de ses missions et habilitations.
Le CIC Sud Ouest souhaite également tester la mise en place d’une activité hybride, mêlant présentiel et distanciel afin notamment de répondre aux besoins d’ouverture et d’information de la clientèle.
Dans le but d’analyser l’efficacité de ce dispositif et engager le cas échéant des actions d’amélioration, le CIC Sud Ouest réalisera et présentera aux organisations syndicales, un point d’étape du dispositif, lors de la réunion annuelle bilan du présent accord.
Enfin, et pour améliorer le pilotage des postes vacants, la Direction des Ressources Humaines a engagé depuis le second semestre 2024, un suivi et une analyse précis des postes vacants selon les secteurs, les types de postes et les durées d’absences (supérieures à deux semaines consécutives). Ce suivi permettant notamment d’étudier les solutions à engager pour diminuer l’impact de cette absence (recours équipes relai, recours CDD…). La synthèse de ce suivi pourra être partagée avec les organisations syndicales, trimestriellement, dans le cadre des réunions de CSE.
Consacrer des temps d’échange entre les salariés et leurs managers sur la QVCT, la charge et les conditions de travail (Article 2-3 de l’accord-cadre)
Afin d’accompagner les managers dans l’organisation et la conduite des réunions annuelles consacrées aux échanges portant sur la QVCT, le CIC Sud Ouest s’engage à proposer annuellement un kit de démultiplication sur la base d’un thème QVCT choisi. Cette réunion pourra être réalisée dans le cadre de la campagne nationale de la semaine de la QVCT.
Pour garantir la bonne tenue de ce temps d’échanges, il sera étudiée l’intégration de cette action dans le portail de contrôle interne des managers.
Le CIC Sud Ouest s’engage également à étudier la possibilité de répertorier cette réunion dans le cadre des actions de formation auprès des services de Cap Compétences.
Améliorer l’accompagnement des collaborateurs en formation « parcours métier »
Les collaborateurs en formation « parcours métiers » bénéficient d’une formation riche et complète pensée par les équipes de Cap Compétences. Ces formations, pour la plupart certifiantes, ont pour objectif d’accompagner la montée en compétences des collaborateurs et supposent un réel engagement des collaborateurs, du manager, et/ou du tuteur. En effet, le CIC Sud Ouest considère que l’investissement et l’assiduité du collaborateur durant le parcours ainsi que l’accompagnement de proximité par l’équipe (manager et/ou tuteur) sont déterminants dans la réussite de la mobilité du collaborateur sur son nouveau métier.
Ainsi, le CIC Sud Ouest s’engage à réaliser courant 2025, une étude sur les parcours métier afin d’identifier les axes de progression en matière d’accompagnement et de mettre en place les actions nécessaires, qui pourront se traduire à minima par une formation sur le rôle et les missions du tuteur.
2ème Thème : Agir pour la santé au travail (Chapitre 3 de l’accord-cadre)
En préambule, le CIC Sud Ouest rappelle son ambition majeure d’être un employeur responsable considérant la santé et la qualité de vie de ses salariés comme un enjeu primordial. Il s’engage notamment à développer des sensibilisations sur des pathologies de santé en lien avec les semaines thématiques du Groupe et souhaite engager des initiatives complémentaires.
Ainsi, le CIC Sud Ouest souhaite reconduire et élargir le dispositif NEUROCOACH mis en place lors de l’accord QVT/Télétravail signé en 2020. L’opportunité de réaliser un dépistage des facteurs de risque d’accident vasculaire cérébral (AVC) sera désormais offerte aux collaborateurs de 50 ans et plus (ouvert à partir de 55 ans jusqu’à présent). Cette opération fera l’objet d’une communication dédiée.
Au-delà des actions de prévention et des mesures déjà mises en place lors du retour au travail des collaborateurs après la maladie, le CIC Sud Ouest souhaite professionnaliser sa démarche d’accompagnement afin de faciliter la reprise de ces salariés fragilisés par un accident de vie. Ainsi, une nouvelle forme d’accompagnement (prestataire externe) sera testée et proposée en 2025 pour accompagner et coacher ces collaborateurs sur une période définie, leur permettant notamment de retrouver/renforcer leur confiance en eux et d’établir les conditions de réussite de leur reprise.
Améliorer la visibilité de la plateforme dédiée à la santé et à la prévoyance et développer les mesures de prévention au soutien de la santé des salariés (Article 3-1 de l’accord-cadre)
Afin de favoriser une meilleure visibilité de la Plateforme Santé et des dispositifs associés, le CIC Sud Ouest réalisera, dans le courant du premier semestre 2025, une communication dédiée et adressée à tous les collaborateurs, par mail.
Aussi et comme engagé sur le dernier trimestre 2024, le CIC Sud Ouest poursuivra les actions de sensibilisation et de prévention en matière de santé (exemple : prévention autour du cancer…).
Soutenir et promouvoir la santé mentale (Article 3-2 de l’accord-cadre)
Prévenir et lutter contre les Risques Psychosociaux (RPS) (Article 3-2-1 de l’accord cadre)
Il est rappelé par les parties au présent accord, que les représentants du personnel, notamment membres du CSE et de la CSSCT, jouent un rôle important dans la prévention, la détection des risques psychosociaux et le soutien aux salariés qui peuvent être concernés, notamment par la formation continue en santé, sécurité et conditions de travail attachée à leur mandat.
En sus de cette formation continue en santé-sécurité des élus du CSE, la formation « Premier Secours en Santé Mentale » sera déployée dès 2025 au CIC Sud Ouest et proposée aux représentants du personnel, ainsi qu’aux Responsables Ressources Humaines. Cette action de formation sera organisée dans le cadre de sessions communes et ce afin de favoriser les échanges et les synergies entre ces interlocuteurs, souvent premiers acteurs de la détection et de la prévention en entreprise.
Aussi, et au-delà du socle de formation dédié aux Responsables Ressources Humaines, le CIC Sud Ouest formera l’ensemble des équipes RH au module du catalogue FORMAT intitulé « RPS : les comprendre pour mieux les accompagner ».
Conscient du fait que le harcèlement et les agissements sexistes peuvent être vecteurs de risques psycho-sociaux, les partenaires sociaux souhaitent renforcer la synergie entre les référents dédiés. Ainsi, la Direction étudiera les actions à mener ensemble (exemple : action de prévention, sensibilisation).
Concernant les incivilités auxquelles les collaborateurs peuvent être exposés et entrainer des conséquences sur la santé mentale des salariés, voire générer un mal-être au travail, le CIC Sud Ouest a souhaité engager sur le dernier trimestre 2024 un Groupe de travail dédié à la prévention et à la gestion des incivilités. L’accompagnement des collaborateurs dans la gestion de ces situations sera l’un des axes de travail prioritaire de ce Groupe. En parallèle, la Direction poursuivra la présentation du bilan des incivilités au cours de chaque réunion trimestrielle de la Commission santé, sécurité et conditions de travail.
Détecter et prévenir la dépression et offrir un accompagnement psychologique (Article 3-2-2 de l’accord-cadre)
Le CIC Sud Ouest, ainsi que toutes les entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale poursuivent leur engagement en faveur de la prévention de la dépression, notamment par le fait de s’inscrire dans le programme Groupe de sensibilisation et de dépistage de la dépression.
Promouvoir et renforcer le dispositif « premiers secours » (Article 3-3 de l’accord-cadre)
Le CIC Sud Ouest souhaite aller au-delà des dispositifs mis en œuvre par le Groupe et prendre des initiatives complémentaires en matière de premiers secours.
Ainsi, le CIC Sud Ouest s’engage à :
Recenser les salariés actuellement Sauveteurs Secouristes du Travail et leur proposer l’actualisation de cette formation ;
Former un salarié volontaire par unité, à la formation « Gestes qui sauvent en entreprise » ;
Etudier la faisabilité de l’équipement des agences en défibrillateurs.
Sensibiliser à l’activité physique et lutter contre la sédentarité au travail (Article 3-4 de l’accord-cadre)
Le CIC Sud Ouest s’appuiera sur les nombreux partenariats noués par le Groupe avec le monde du sport afin d’initier et ou de relayer des actions en faveur de la promotion du sport auprès des collaborateurs.
Aussi, le CIC Sud Ouest s’engage à ce que pour chaque projet de délocalisation, aménagement et travaux dans les agences, une analyse soit menée pour étudier la faisabilité d’intégrer un local à vélo et/ou une douche. Il est précisé que cette analyse intègrera systématiquement les contraintes logistiques et réglementaires en la matière (accessibilité PMR par exemple).
3ème Thème : Améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail (Chapitre 4 de l’accord-cadre)
Favoriser le covoiturage (Article 4-3 de l’accord-cadre)
Le CIC Sud Ouest souhaite poursuivre la valorisation de l’applicatif COVOIT. En ce sens, la communication autour de l’applicatif COVOIT sera renforcée. L’accès peut d’ores et déjà se faire tant par le site intranet Pixis qu’en accès rapide depuis le portail d’accueil via la zone Express en indiquant « COVOIT ». Il sera ainsi intégré dans l’espace RH PIXIS du CIC Sud Ouest.
Favoriser l’usage du vélo (Article 4-4 de l’accord-cadre)
Afin de favoriser les déplacements des collaborateurs dans le cadre d’une mobilité douce, et comme précisé ci-avant, le CIC Sud Ouest, s’engage à ce que pour chaque projet de délocalisation, aménagement et travaux dans les agences, une analyse soit menée pour étudier la faisabilité d’intégrer un dispositif permettant de stationner les vélos (rack, local). D’autres actions en faveur de l’utilisation du vélo par les collaborateurs pourront être étudier.
4ème Thème : Favoriser le participatif et promouvoir un management responsable (Chapitre 5 de l’accord-cadre)
Améliorer la communication vis-à-vis des salariés et promouvoir l’action participative (Article 5-1 de l’accord cadre)
Améliorer la communication vis-à-vis des salariés (Article 5-1-1 de l’accord cadre)
En ce sens, le CIC Sud Ouest s’engage à étudier la mise en place d’une sensibilisation à la bonne pratique dans l’envoi des e-mails, notamment au travers du relai de la note PIXIS « Pour un bon usage du courriel » et du module FORMAD « Bien travailler ensemble ».
De plus, les animateurs commerciaux, au travers de leurs actions d’animation et d’accompagnement des collaborateurs doivent aussi pouvoir bénéficier de modules de formation managériaux. Dans ce cadre, une réflexion, en lien avec Cap Compétences, est actuellement menée avec un groupe de travail dédié afin de déployer, en 2025, des modules managériaux pour cette population spécifique.
Enfin, convaincu de l’impact de la qualité du management sur le ressenti des collaborateurs sur leur qualité de vie et les conditions de travail, le CIC Sud Ouest s’engage à poursuivre son accompagnement de l’ensemble des managers en proposant un dispositif complet et sur mesure :
Ouverture de l’intégralité des formations managériales du Groupe, sur la base de modules « à la carte » ;
Un accompagnement privilégié via Simundia (coaching individuel de 3 séances à disposition de tous les managers).
Il est également rappelé qu’en vue de favoriser la cohésion des équipes, le CIC Sud Ouest autorise une certaine latitude dans l’organisation des réunions notamment commerciales, qui peuvent se tenir par exemple dans un espace vert, chez un client etc.
Enfin, et en réponse au baromètre « Vousavezlaparole! 2024 » qui a fait ressortir des attentes importantes des collaborateurs en matière de gestion de carrière, le CIC Sud Ouest s’engage à déployer un « Plan d’action Carrière » afin d’accompagner les collaborateurs dans la gestion de leur carrière, et ce en renforçant notamment la proximité, le conseil et le suivi.
Promouvoir l’action participative (Article 5-1-2 de l’accord cadre)
Au sein de l’entreprise et de Crédit Mutuel Alliance Fédérale (Article 5-1-2 a) de l’accord cadre)
Pendant la durée du présent accord, le CIC Sud Ouest s’engage à inciter les collaborateurs à participer au baromètre interne Vousavezlaparole! et à restituer les résultats à l’ensemble des collaborateurs.
Par ailleurs, le Groupe Crédit Mutuel Alliance Fédérale lancera en 2025 le projet « 2040 » afin de recueillir l’expression des collaborateurs sur leur vision de l’entreprise de demain.
A ce titre, le CIC Sud Ouest s’engage à promouvoir ce projet, notamment en relayant activement les communications portant sur le sujet. Plus largement, et à l’instar du groupe de travail dédié aux incivilités, le CIC Sud Ouest s’engage à solliciter la participation de collaborateurs dans divers groupes de travail qu’il serait amené à lancer au cours du présent accord.
En faveur des activités citoyennes, solidaires et au service d’une société plus juste et plus durable (Article 5-1-2 b) de l’accord cadre)
Le CIC Sud Ouest souhaite développer d’avantage les initiatives en faveur d’activités solidaires et au profit d’une société plus juste et plus durable, en lien avec les ambitions du Groupe sur le sujet. Aussi, le CIC Sud Ouest s’engage à continuer de relayer les opérations de dons du sang, mais aussi de plasma ou de plaquettes, en local et maintient le dispositif d’autorisation d’absence 1 à 2 fois par an, sur présentation d’un justificatif, pour permettre aux collaborateurs de se rendre, sur leur temps de travail, dans les lieux de collecte de dons du sang se situant à proximité de leur lieu de travail.
Par ailleurs et dans le cadre de l’engagement des collaborateurs réservistes, il est rappelé qu’en septembre 2024, la convention « Partenaire de la Défense » a été renouvelée et renforcée entre Crédit Mutuel Alliance Fédérale et la Garde Nationale. Cette convention facilite et valorise l’engagement citoyen des collaboratrices et collaborateurs réservistes opérationnels des Armées, de la Gendarmerie et de la Police Nationale.
Aussi, une convention de soutien à la politique volontariat chez les sapeurs-pompiers a été signée entre Crédit Mutuel Alliance Fédérale et le Ministère de l’intérieur. Cette convention permet notamment de favoriser la disponibilité des salariés engagés comme sapeur-pompier volontaire. 5ème Thème : Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle (Chapitre 7 de l’accord-cadre)
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle vise à fournir aux collaborateurs et collaboratrices les moyens d’organiser leur activité professionnelle dans un cadre respectueux de leurs temps de vie personnelle et professionnelle.
Aussi, la Direction du CIC Sud Ouest a conscience du fait que certains collaborateurs peuvent, à un moment ou un autre, vivre des moments personnels compliqués et parfois difficilement dissociables de la vie professionnelle. Aussi, pour accompagner et répondre efficacement à ces éventuelles difficultés rencontrées par les collaborateurs, le CIC SO s’engage à étudier, en sus des dispositifs déjà existants (Stimulus), d’autres services à destination des collaborateurs.
Par ailleurs et à l’instar de l’engagement du Groupe dans la lutte contre les violences conjugales, le CIC Sud Ouest s’engage également à étudier la question du déploiement d’une campagne de sensibilisation/information auprès des managers et des collaborateurs.
Promouvoir les mesures conventionnelles (article 7-1 de l’accord cadre)
Le CIC Sud Ouest accorde une attention particulière à toute demande par le collaborateur d’exercice de son activité à temps partiel pour une durée déterminée.
Ainsi, toute demande de passage à temps partiel devra être formulée par écrit auprès du manager et de la Direction des Ressources Humaines. Cette dernière analysera la compatibilité de la demande (notamment en matière d’organisation) et échangera, pour décision, avec le responsable hiérarchique.
En cas de demande de renouvellement du temps partiel, la demande demeure à l’initiative du collaborateur et sera étudiée conjointement avec la DRH et le manager concerné.
En cas de refus, une réponse écrite et motivée sera adressée au collaborateur dans un délai raisonnable.
Les collaborateurs à temps partiel se verront adapter leur charge de travail en tenant compte de leur temps de travail effectif (adaptation de la taille du portefeuille clientèle, volume des dossiers à traiter…).
De même et conformément à l’article 7.1.2 de l’accord sur le droit syndical, il est rappelé que les collaborateurs exerçant un mandat syndical se verront également adapter leur charge de travail (adaptation de la taille du portefeuille clientèle, volume des dossiers à traiter…) en tenant compte des absences nécessaires pour l’exercice de leur mandat.
Soutenir la parentalité (Article 7-3 de l’accord-cadre)
Le CIC Sud Ouest est attentif à ce que l’exercice de la parentalité s’effectue dans les meilleures conditions et à ce que les collaborateurs soient pleinement informés sur les dispositifs existants dans l’entreprise et sur leurs droits et devoirs consécutifs à une naissance ou une adoption, notamment en termes d’organisation du temps de travail ou de congés.
Ainsi, le CIC Sud Ouest s’engage à promouvoir le Guide de la parentalité mis en place par le Groupe en 2024, en le mettant d’une part à disposition de tous les collaborateurs et d’autre part, en le transmettant individuellement aux collaboratrices et collaborateurs annonçant l’arrivée d’un futur enfant dans leur foyer.
Le retour à l’activité faisant suite à une période de congé pour prendre soin de son enfant venant de naitre ou d’être adopté, peut être source de nombreux questionnements, voire de stress pour les parents.
Pour les accompagner, le CIC Sud Ouest s’engage à étudier la mise en place « d’ateliers parentalité » à destination des collaboratrices et collaborateurs de retour de congés maternité, paternité, d’adoption ou parental. Au-delà du partage d’expériences, cet atelier aura pour objectif d’apporter aux collaboratrices et collaborateurs un cadre de réflexion sur les nouveaux équilibres à trouver au retour d’un congé de ce type.
Accompagner la garde d’enfants par la mise à disposition de places en crèches (article 7-3-3 de l’accord cadre)
Les parties signataires de l’accord Groupe souhaitent promouvoir la mise en œuvre de dispositifs permettant aux parents d’élargir leurs possibilités de trouver une solution de garde. Pour ce faire, le CIC Sud Ouest s’engage à étudier la faisabilité de nouer des partenariats avec des réseaux de crèches privées, susceptibles de proposer des places en crèche partout sur notre territoire.
CHAPITRE 2 : Dispositions relatives à la poursuite de l’organisation du travail à distance
Le CIC Sud Ouest est convaincu que le télétravail facilite et améliore la qualité de vie au travail des collaborateurs en ce qu’il permet de réduire le temps de transport, de diminuer le stress et la fatigue et permet une meilleure conciliation vie personnelle et vie professionnelle.
Les projets d’organisation d’entreprise (exemple : EDSA) et la constitution d’équipes de travail plus importantes permettent au CIC Sud Ouest, au travers du présent accord, de pouvoir proposer un accès plus équitable au télétravail.
Par ailleurs, pour accompagner ce déploiement plus large, le CIC Sud Ouest prévoit de communiquer sur l’existence dans PIXIS de « L’univers du travail à distance » et sur les outils intégrés (guide du manager, guide du salarié, ergonomie, outils…) et de promouvoir les actions de formation disponibles sous FORMAT portant notamment sur le management à distance.
Article 2-1 – L’éligibilité au télétravail
Le dispositif de télétravail est ouvert à tous les salariés du CIC Sud Ouest, à l’exception des salariés exerçant une activité incompatible avec ce mode d’organisation du travail (cf. article 2.1.2).
L’accord-cadre de Groupe portant sur la qualité de vie et des conditions de travail ainsi que sur le télétravail prévoit les conditions et les critères généraux applicables à l’ensemble des entités qui relèvent de la Convention de Groupe.
Conformément à l’accord-cadre, le présent accord d’entreprise précise les postes éligibles au sein du CIC Sud Ouest au regard des activités exercées.
Article 2-1-1 – Les critères généraux d’éligibilité
Pour rappel, l’accord-cadre de Groupe prévoit les critères cumulatifs d’éligibilité du salarié au télétravail suivants :
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD) à temps plein ou à temps partiel dont le temps de travail est égal ou supérieur à 75%. Les salariés en contrat d’intérim ou les salariés en CDI et CDD ayant une durée de travail inférieure à 75% sont donc exclus du dispositif de télétravail. Les stagiaires sont également exclus du dispositif de télétravail.
Pour les salariés en CDI, avoir validé sa période d’essai à la date de la demande d’exercice en télétravail.
Pour les salariés en CDD, justifier, à la date de la demande d’exercice en télétravail, d’une ancienneté d’au moins 6 mois dans le poste de travail actuellement occupé.
Pour les alternants, justifier d’une ancienneté d’au moins un an au sein de Crédit Mutuel Alliance Fédérale à la date de la demande d’exercice en télétravail.
Maitriser les compétences et les connaissances inhérentes au métier exercé.
Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le télétravail.
Occuper un poste dont la nature des activités peut être réalisée à distance de façon partielle et régulière.
Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et avec la configuration de l’équipe à laquelle le salarié appartient.
Disposer à son domicile de la possibilité de mettre en œuvre une organisation en télétravail dans le respect des exigences techniques de sécurité et de santé requises telles que définies dans le présent accord-cadre (espace dédié adapté, installation électrique compatible, connexion Internet haut-débit, etc.) et d’un environnement de travail compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle.
Une attention particulière sera accordée aux salariés en situation de handicap reconnu, ainsi qu’aux salariés proches aidants, afin de garantir notamment le maintien dans l’emploi de ces salariés. A ce titre, les critères généraux d’éligibilité ci-avant définis pourront être assouplis.
Article 2-1-2 – Les postes de travail éligibles
L’accord-cadre de Groupe prévoit que la détermination des postes éligibles est définie par chaque entreprise du Groupe dans le cadre d’un accord de déclinaison.
Pour rappel, ne pourra pas accéder au télétravail, bien que susceptible de répondre aux critères généraux d’éligibilité tels que rappelés ci-dessus, le salarié exerçant une activité incompatible avec ce mode d’organisation du travail. Il s’agit notamment du salarié exerçant une activité dont le poste :
exige par nature une présence physique dans les locaux habituels de l’entreprise,
nécessite du matériel ou un équipement spécifique,
traite des données particulièrement sensibles telles que certaines activités de marché ou répondant à des impératifs de sécurité.
Les parties au présent accord ont identifié les postes éligibles au télétravail au sein du CIC Sud Ouest au regard de la nature des activités, de l’organisation et des nécessités de service.
Ainsi, tous les postes sont considérés comme éligibles sauf celui de Chargé d’accueil, dont le métier ne permet pas l’exercice de ses missions en dehors de l’agence.
Article 2-1-3 – Les critères liés à l’environnement de travail
Le salarié en télétravail doit disposer d’une connexion Internet haut-débit à son domicile, conformément à l’accord-cadre. Cette condition est indispensable à la réalisation du télétravail et conditionne l’acceptation de sa demande de télétravail.
Le salarié devra également fournir :
une attestation provenant de l’assureur du domicile duquel il travaille, au titre de l’assurance multirisques habitation. Cette attestation mentionnant l’exercice du télétravail au domicile du salarié permet à l’employeur de s’assurer que celui-ci a informé l’assureur du domicile de sa situation de télétravailleur
une attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile duquel il travaille pour exercer en télétravail. Cette attestation spécifie notamment que l’installation électrique du logement répond aux règles de sécurité ou encore que le salarié dispose d’une connexion Internet adaptée à ses besoins professionnels.
L’ensemble de ces critères devront être remplis pour chacun des domiciles éligibles depuis lesquels le salarié souhaite travailler.
Article 2-2 – La mise en place du télétravail
La procédure de demande de télétravail et le contenu de l’avenant au contrat de travail du salarié sont définis par l’accord-cadre de Groupe.
Article 2-2-1 – La période d’adaptation
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, une période d’adaptation d’une durée de 3 mois (hors périodes de congés ou de suspension du contrat de travail) permettra de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties et notamment que le salarié a la capacité de travailler de manière autonome.
Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
Durant cette période, le salarié ou le manager pourra mettre fin à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur. Cette demande devra se matérialiser par un écrit (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).
Au terme de ce délai de prévenance, le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.
A l’issue de la période d’adaptation, un échange aura lieu entre le salarié et son manager pour établir un bilan. Le but de cet échange est de s’assurer que cette organisation en télétravail convient aux deux parties et, le cas échéant, de revoir certaines modalités d’exercice du télétravail.
Article 2-2-2 – La réversibilité du télétravail
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, au-delà de la période d’adaptation, le salarié ou son manager pourra mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois tant pour le salarié que pour l’employeur.
La décision de mettre fin au télétravail est notifiée par écrit à l’autre partie (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).
Cette décision n’est pas irrévocable. Ainsi, le salarié et le manager pourront ultérieurement réétudier la possibilité de télétravailler.
Cette décision doit être motivée. L’avenant relatif au télétravail prendra automatiquement fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.
Article 2-2-3 – Les changements de fonction, de service, de manager ou de domicile
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, en cas de mobilité impliquant un changement d’employeur ou de changement de domicile du salarié en télétravail, ce dernier doit réitérer sa demande de télétravail afin que les critères d’éligibilité au dispositif soient réexaminés.
Si ces changements sont compatibles avec l’exercice du télétravail, un nouvel avenant au contrat de travail sera établi. En cas de changement de domicile, l’attestation au titre de l’assurance multirisques habitation ainsi que l’attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile pour exercer en télétravail devront être fournies par le salarié.
Il est précisé qu’en cas de changement de fonction ou de service sans changement d’employeur, l’avenant au contrat de travail initialement établi reste valable pour autant que les critères d’éligibilité au dispositif soient remplis.
Si les critères d’éligibilité ne sont plus remplis, la situation de télétravail prendra fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Un avenant modificatif sera établi. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant. En revanche, l’arrivée d’un nouveau manager ne remet pas en cause l’avenant au contrat de travail du salarié.
Article 2-3 – L’organisation du télétravail régulier
Article 2-3-1 – Le rythme de télétravail
L’accord-cadre de Groupe prévoit deux formules de rythme de télétravail possible.
Le CIC Sud-Ouest a fait le choix de retenir uniquement la formule 2.
Ainsi, les parties au présent accord retiennent la formule de télétravail suivante : rythme de 1 jour de télétravail par semaine et par salarié, et conviennent qu’en tout état de cause le salarié devra être présent au minimum 3 jours par semaine sur son lieu de travail habituel.
Pour des raisons d’organisation, les parties au présent accord d’entreprise conviennent que :
Le samedi est exclu du dispositif du télétravail, en raison notamment de l’importance de l’activité commerciale sur cette demi-journée.
La planification des jours de télétravail, pourra être adaptée par le manager en considération des nécessités du service
La pose des jours de télétravail ne saurait excéder une planification mensuelle.
Exemple : Le 1er juin, le collaborateur pourra effectuer ses demandes de télétravail jusqu’au 30 juin
Il est précisé que les jours de télétravail initialement fixés, en accord avec le manager, doivent être respectés autant que possible. Cependant, pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d’organisation ou de sécurité, le manager peut exceptionnellement annuler un jour de télétravail.
Le salarié peut également demander à annuler exceptionnellement une journée de télétravail initialement fixée lorsque sa présence sur site est rendue nécessaire (exemple : tenue d’une réunion qui nécessite sa présence). En cas d’annulation d’un jour de télétravail, celui-ci peut être reporté dans la mesure du possible au cours de la même semaine que le jour annulé et ce, sous réserve que ce report soit compatible avec l’organisation, la continuité du service et les conditions fixées ci-dessus.
Il est précisé que, dans un souci majeur de limitation des risques routiers ainsi que de lutte contre la pollution et de décarbonation du bilan du Groupe, le salarié doit privilégier le télétravail à la journée s’agissant des deux formules.
Toutefois, pour faciliter le télétravail, il est admis qu’il puisse s’organiser à la demi-journée dans la limite d’une demi-journée par semaine. En cas de télétravail organisé sur une demi-journée, il sera décompté du droit hebdomadaire une journée de télétravail.
Article 2-3-2 – La durée du travail
Pour rappel et conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’exercice du télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail applicable aux salariés, qui restent soumis aux dispositions de l’accord de Groupe sur le temps de travail actuellement en vigueur.
Ainsi, le télétravailleur reste soumis à la durée journalière, au rythme et à l’organisation du travail définis dans son entreprise. Il conserve les mêmes horaires de travail que lorsqu’il exerce son activité sur son lieu habituel de travail. Il est rappelé que le salarié organise son temps de travail à domicile dans le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos prévues par la loi.
Le télétravailleur s’engage à rester joignable dans le cadre de ses horaires habituels de travail effectués dans les locaux de l’entreprise. Les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté sont indiquées dans l’avenant au contrat de travail du salarié. Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail doit rester compatible avec le principe du respect de la vie privée du salarié et que ce mode d’organisation ne doit pas donner lieu à une surcharge de travail du salarié. Article 2-3-3 – Le lieu d’exercice du télétravail
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, le télétravail s’effectue au domicile du salarié.
La notion de « domicile » s’agissant de l’exercice du télétravail s’entend comme les lieux suivants, exclusivement situés en France :
la résidence principale du salarié ;
le pied à terre du salarié pendant la semaine de travail ;
la résidence secondaire du salarié ;
la résidence des parents, du concubin, compagnon.
Compte tenu de ses implications sociales et fiscales, l’exercice du télétravail depuis un domicile situé hors de France est interdit. Il pourra à titre exceptionnel être dérogé à cette interdiction sur autorisation expresse de l’employeur.
Il est également précisé que les locations saisonnières ne rentrent pas dans la définition de domicile.
Article 2-3-4 – Les moyens fournis au télétravailleur
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’employeur doit mettre à la disposition du salarié l’équipement nécessaire à l’exercice de ses missions à distance.
L’équipement mis à disposition des salariés du CIC Sud Ouest est composé :
d’un ordinateur portable ou d’un PC fixe avec dans ce cas un clavier, un écran et une souris,
d’une solution de téléphonie,
d’un casque et/ou d’un speakerphone,
et d’un accès sécurisé au réseau de l’entreprise via DynamicRas.
Il est précisé que le salarié qui travaille depuis plusieurs domiciles ne bénéficiera pas de plusieurs dotations de matériels.
Afin d’accompagner le collaborateur dans l’utilisation des outils digitaux, l’existence des modules d’e-learning dans FORMAD et de l’Univers du travail à distance sera rappelée.
Article 2-3-5 – L’indemnisation du télétravail
Les modalités d’indemnisation du télétravail sont celles prévues par l’accord-cadre de Groupe.
La participation aux coûts générés par l’activité réalisée en télétravail
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’employeur participe aux frais exposés par le télétravailleur et générés par l’activité réalisée en télétravail par le versement d’une allocation forfaitaire calculée par jour effectivement télétravaillé. Son montant forfaitaire est fixé à 2,70 euros par journée de télétravail dans la limite de 59,40 euros par mois. Chaque journée complète de télétravail qui aura été enregistrée et validée sur l’outil LSRH déclenchera une indemnisation de 2,70 euros. En cas de télétravail sur la demi-journée uniquement, ce montant sera proratisé à hauteur de 1,35 euros. Sont concernés tant les jours de télétravail dits réguliers que les jours de télétravail occasionnels. Cette mesure est applicable à compter du 1er janvier 2025, étant précisé que le versement de l’allocation s’effectuera avec le versement du salaire du mois suivant celui au cours duquel le droit est généré et ce, sur la base des journées de télétravail saisies par le salarié et validées par le manager dans l’outil LSRH. Ainsi, et à titre d’exemple, les allocations forfaitaires journalières de télétravail au titre des jours de télétravail réalisés en février 2025 seront versées lors du traitement paie de mars 2025.
La participation aux frais de repas du télétravailleur
Les salariés qui bénéficient habituellement de titres-restaurant continuent d’en bénéficier pendant les jours télétravaillés.
Article 2-4 – Les droits et les devoirs du télétravailleur
Les droits et les devoirs du télétravailleur et notamment le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion ou encore la confidentialité, le traitement et la protection des données sont prévus à l’article 9-5 de l’accord-cadre de Groupe.
Article 2-5 – Le télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel à la différence du télétravail régulier est celui qui est mis en place dans des circonstances particulières et pour une période limitée dans le temps. Les conditions permettant l’exercice de cette forme de télétravail sont définies précisément par l’accord-cadre de Groupe en son article 9-6.
Ainsi, le télétravail occasionnel peut être mis en place :
en cas de circonstances exceptionnelles à la demande du salarié en accord avec le manager pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence (exemples : absence exceptionnelle de transports en commun, conditions climatiques exceptionnelles, etc.).
en cas de circonstances exceptionnelles à la demande de l’employeur notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail.
en cas de situations particulières liées à la santé du salarié, dans le but de favoriser le maintien dans l’emploi ou la reprise de l’activité professionnelle après échanges entre le salarié, son manager et le médecin du travail compétent (exemples : postes aménagés au regard de l’état de santé, etc.).
à tout moment de la grossesse, à la demande de la salariée enceinte et sous réserve de production d’un certificat médical de son médecin.
pour les salariés proches aidants afin de contribuer à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
pour les Chargés d’accueil dans la limite de 6 jours par an, afin de leur permettre entre autre de réaliser leur formation à distance.
Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail dans ces situations n’est autorisé que pendant une durée limitée et déterminée dans le temps.
Article 2-6 – L’organisation du télétravail des salariés en situation de handicap
L’accord-cadre de Groupe rappelle qu’une attention particulière doit être accordée aux salariés en situation de handicap afin de garantir notamment leur maintien dans l’emploi.
A ce titre, les critères généraux d’éligibilité définis par l’accord-cadre sont aménagés (par exemple, pour les salariés à temps partiel inférieur à 75%).
Dans ce cadre et ainsi que rappelé par l’accord de Groupe du 8 décembre 2021 en faveur des salariés en situation de handicap et des salariés proches aidants, les parties au présent accord conviennent de la possibilité de prévoir un autre rythme de télétravail que celui prévu par l’article 2-3-1 du présent accord. Ainsi, sur préconisation du médecin du travail et demande du salarié concerné, ces derniers peuvent solliciter un rythme de télétravail au-delà du rythme défini au sein du présent accord. Dans le cas où le rythme de télétravail préconisé par le médecin du travail est incompatible avec l’organisation de l’équipe, l’activité ou encore l’exercice du poste du salarié concerné, un autre emploi compatible avec cette organisation du travail pourra être proposé à ce dernier.
Sur préconisation du médecin du travail, le poste de travail au domicile du télétravailleur en situation de handicap est aménagé afin de prendre en considération son handicap. Ainsi, le salarié en situation de handicap bénéficie du même matériel adapté à son handicap à son domicile, que le matériel mis à sa disposition dans le cadre de son activité professionnelle dans les locaux de l’entreprise ou encore du matériel préconisé par la médecine du travail ou l’ergonome. Le refus opposé à la demande de télétravail d’un salarié en situation de handicap doit être dûment motivé.
Article 2-7 – Sensibilisation et communication sur le télétravail
Le présent accord fera l’objet d’une communication auprès de l’ensemble des collaborateurs du CIC Sud Ouest au plus tard au cours du premier trimestre 2025. Lors de cette communication un zoom spécifique sur le télétravail sera réalisé auprès des collaborateurs et des managers.
CHAPITRE 3 : Les dispositifs de mesure et de suivi de l’accord
L’accord-cadre de Groupe prévoit la mise en place d’un suivi de l’accord à intervalles réguliers ainsi que des indicateurs de suivi de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail.
Article 3-1 – Le suivi de l’accord
L’accord-cadre prévoit un suivi annuel par une commission paritaire composée de Délégués Syndicaux Groupe (DSG) et de représentants de la fonction RH Groupe. Le suivi de l’accord-cadre de Groupe comprendra :
d’une part le suivi du respect des dispositions et engagements de l’accord-cadre,
et d’autre part, l’analyse des indicateurs définis à l’article 10-2 de l’accord-cadre.
Les parties signataires conviennent de faire un bilan annuel sur le contenu de l’accord et ce à partir de la mise en application du présent accord.
Article 3-2 – Les indicateurs de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail
Pour rappel, les indicateurs de suivi prévus par l’accord-cadre de Groupe sont ceux définis ci-après :
Le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel au cours de la campagne considérée (tous les 2 ans) ;
Le nombre de salariés qui ont suivi la formation « les premiers secours en santé mentale » ;
Le nombre de salariés qui ont suivi la formation sur « les gestes qui sauvent en entreprise » ;
Le nombre de salarié qui bénéficient du Forfait Mobilités Durables en 2024, 2025 et 2026 ;
Le pourcentage de salariés actifs sur le Réseau Social d’Entreprise ;
Pour chaque édition du baromètre #vousavezlaparole!, les résultats de l’enquête dont le taux de participation ;
Le nombre d’autorisations d’absence avec maintien de salaire accordées aux salariés dans le cadre des partenariats conclus avec la Garde Nationale et les sapeurs-pompiers ;
Le nombre d’indemnisations forfaitaires « garde d’enfant » versées aux salariés qui découchent du fait de leur activité professionnelle ;
Le nombre de salariés ayant demandé à bénéficier de la prolongation du congé parental d’éducation à temps plein jusqu’à la première rentrée scolaire de leur enfant ;
Le nombre de demandes acceptées/refusées de télétravail ;
Le nombre de salariés en télétravail avec la répartition par rythme et par sexe;
Le nombre de télétravailleurs par catégorie professionnelle (techniciens/cadres) et par famille d’emplois ;
Le nombre de journée de télétravail « régulier » saisi via LSRH ;
Le nombre de journée de télétravail « occasionnel » saisi via LSRH ;
Le nombre de journées de télétravail saisies refusés.
Les parties au présent accord précisent que la liste des indicateurs prévus ci-dessus seront complétés des indicateurs suivants :
Le nombre de réunions QVCT réalisées chaque année
Le nombre de collaborateurs ayant bénéficié du dispositif Neurocoach
Le nombre de collaborateurs ayant bénéficié du dispositif d’accompagnement au retour de longue absence en raison de la maladie
Le nombre de collaborateurs ayant bénéficié du dispositif d’accompagnement au retour du congé maternité/parental/paternité/adoption
CHAPITRE 4 : Dispositions diverses
Article 4-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’applique à compter du 1er Janvier 2025.
Cet accord d’entreprise complète l’accord-cadre de Groupe portant sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail ainsi que sur le télétravail du 12 juin 2024 sur un certain nombre de points. Article 4-2 – Modalités de révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’avenants. La demande de révision est exprimée par les employeurs ou les organisations syndicales représentatives selon les dispositions du Code du travail. Les négociations doivent s’engager dans un délai de 3 mois après la demande de révision.
Article 4-3 – Dépôt de l’accord et publicité
Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Bordeaux conformément aux dispositions du Code du travail.
Fait à Bordeaux le 4 décembre 2024 en sept exemplaires originaux.
Pour l’entreprise Madame …………….
Pour les Organisations Syndicales Pour la CFDT Monsieur ……………..
