ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
AU CIC SUD OUEST
2026 – 2027 - 2028
Entre Le CIC Sud Ouest, Société Anonyme au capital de 258 498 240 €, dont le siège social est situé à Bordeaux (33 000), 20 Quai des Chartrons, représenté par Madame…….., Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée pour conclure les présentes, d’une part,
et les Organisations Syndicales représentatives, représentées par les Délégués Syndicaux, dûment mandatés pour signer les présentes,
PREAMBULE PAGEREF _Toc215826115 \h 2 Article 1 – Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc215826116 \h 2 Article 2 – L'égalité de traitement dans le processus de recrutement et l’intégration PAGEREF _Toc215826117 \h 3 Article 3 – La promotion professionnelle et l’évolution de carrière PAGEREF _Toc215826118 \h 4 Article 4 – L’exercice des responsabilités familiales et l’activité professionnelle PAGEREF _Toc215826119 \h 5 Article 5 – La rémunération PAGEREF _Toc215826120 \h 7 Article 6 – Le suivi de l’accord PAGEREF _Toc215826121 \h 8 Article 7 – Dispositions diverses PAGEREF _Toc215826122 \h 8 Article 6-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord PAGEREF _Toc215826123 \h 8 Article 6-2 – Modalités de révision de l’accord PAGEREF _Toc215826124 \h 8 Article 6-3 – Dépôt de l’accord et publicité PAGEREF _Toc215826125 \h 8
PREAMBULE
Le CIC Sud Ouest s’engage depuis de nombreuses années dans une démarche volontariste de promotion de l’égalité professionnelle.
En préambule, et en référence au principe d’égalité et de non-discrimination, il est rappelé qu’aucune mesure ne peut être prise en considération du sexe en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’embauche ou de mutation.
Le déroulement des carrières des femmes et des hommes ainsi que leur rémunération doivent répondre au principe d’égalité, à situation comparable. Les décisions prises lors de l’embauche et de la carrière des collaboratrices et collaborateurs du CIC Sud Ouest, doivent l’être sur la base de critères objectifs, conformément à l’article L. 3221-4 du Code du travail, à savoir « sur un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».
Le présent accord s’inscrit dans le prolongement de l’accord CIC Sud Ouest sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour les années 2023, 2024, et 2025. Cet accord étant arrivé à son terme, les organisations syndicales représentatives et la Direction du CIC Sud Ouest ont ouvert de nouvelles négociations.
Afin de rendre effective l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de corriger les éventuels écarts de situations ou de perspectives, le présent accord a pour objet de mettre en place des actions concrètes et des indicateurs de progrès en vue de réaliser les objectifs fixés dans quatre domaines retenus.
Ainsi pour la période 2026-2028, les priorités et domaines d’actions sont les suivants :
l’égalité professionnelle femmes-hommes dans le recrutement et l’intégration,
l’égalité de traitement en matière de promotion professionnelle et d’évolution de carrière,
une meilleure articulation entre l’exercice des responsabilités personnelles et familiales et l’activité professionnelle, et
l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Ces priorités s’inscrivent dans le cadre plus général de la politique des ressources humaines, qui valorise les promotions internes et la formation professionnelle pour permettre aux salarié(e)s de mener des carrières de long terme au sein du CIC Sud Ouest.
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord est conclu au niveau de l’entreprise CIC Sud Ouest et s’applique à toutes les collaboratrices et tous les collaborateurs de celle-ci.
Article 2 – L'égalité de traitement dans le processus de recrutement et l’intégration
L'accès équilibré à l'emploi constitue un objectif prioritaire pour le CIC Sud Ouest. Il contribue au développement de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et concourt notamment, pour les emplois au statut Cadre, au développement de la mixité dans les différents métiers de l'entreprise. L’effectif féminin du CIC Sud Ouest représentait 55,16 % de l’effectif au 30/09/2025.
La Direction du CIC Sud Ouest confirme son engagement à poursuivre, en lien avec le Pôle Recrutement, un processus de recrutement basé sur le seul examen des compétences, des qualifications et de l’expérience professionnelle des candidates et candidats, sans distinction liée au sexe et ce, quelle que soit la nature du poste proposé.
Par ailleurs, et dans un contexte de féminisation de l'emploi bancaire, la Direction du CIC Sud Ouest s’engage à ce qu’une vigilance particulière soit portée à l’équilibre femme-homme lors des recrutements, en veillant à ce que la part des hommes et des femmes tende vers une répartition paritaire dans les recrutements sous forme de CDI (Cadres et Techniciens) et de contrats d’alternance.
Les engagements suivants permettront également d’atteindre les objectifs du CIC Sud Ouest en matière d’égalité de traitement dans le processus de recrutement et d’intégration :
L’objectif fixé est de limiter à 55% maximum la part d'un même sexe dans les recrutements annuels en CDI, afin de renforcer la mixité dans les équipes et de prévenir les déséquilibres femmes/hommes.
La Direction des ressources humaines du CIC Sud Ouest s’assurera de la diffusion, par le Pôle Recrutement, d’offres d'emploi neutres et inclusives. Elle demandera l’ajout de la mention suivante, relative à l'égalité des chances pour chaque offre interne ou externe "Cet emploi est ouvert à toutes et tous, à compétences égales, le CIC Sud Ouest, encourage les candidatures de collaboratrices et collaborateurs en situation de handicap et de toutes catégories d’âge ».
La Direction RH du CIC Sud Ouest s’engage également à poursuivre la formation des Responsables RH et Gestionnaires RH à la non-discrimination à l'embauche (formation qui doit être réalisée tous les 5 ans). Elle s’engage également à l’ouvrir aux managers en situation de recrutement.
Le CIC Sud Ouest poursuivra son engagement dans la promotion active de l'alternance comme vecteur de mixité, avec un objectif de recrutement de 55% d'alternants de sexe masculin.
Dans le cadre de la nouvelle organisation de la Direction RH du CIC Sud Ouest, cette dernière développera, et maintiendra dans le temps, les relations avec les Ecoles et Universités de notre territoire et réalisera des actions de communication dans ces établissements afin de promouvoir les métiers de la Banque auprès des femmes et des hommes des filières bancaires (intervention métier, présentation de la Banque, forum...)
Plus largement, la Direction présentera les dispositions du présent accord aux membres du Pôle Recrutement affectés au recrutement pour le compte du CIC Sud Ouest.
Article 3 – La promotion professionnelle et l’évolution de carrière Depuis de nombreuses années, le CIC Sud Ouest a œuvré pour le développement de la promotion interne afin de permettre à chaque collaborateur, sans distinction de quel qu’ordre que ce soit, notamment de sexe, de progresser dans son métier, d’en changer et/ou de prendre davantage de responsabilités, notamment managériales.
La proportion des femmes au sein du statut Cadre s’est ainsi sensiblement renforcée au CIC Sud Ouest, passant de 41,97% au 31 décembre 2022 à 48,8% au 30 novembre 2025.
Sur les trois prochaines années, une attention particulière sera portée à l’atteinte et au maintien de l’équilibre entre femmes et hommes Cadres mais aussi à l’atteinte de certains seuils de pourcentage de femmes parmi certaines fonctions ou parcours.
Les engagements sont ainsi définis comme suit, sur la durée du présent accord :
Atteindre à minima 40% de femmes parmi les Directeurs d'agence,
Atteindre et maintenir 50% de femmes parmi les Responsables Commerciaux Multi- Marché,
Atteindre et maintenir à minima 50% de femmes parmi les Cadres,
Atteindre et maintenir à minima 50% de femmes dans les inscriptions aux différents parcours métier avec une attention particulière sur les marchés de l'Entreprise et de la Banque Privée et l'Ecole des Directeurs et des Directrices (EDD)
Les actions et engagements suivants permettront au CIC Sud Ouest de tendre vers l’atteinte des objectifs évoqués ci-avant : 1. Pour encourager les vocations et renforcer la politique de mobilité interne, le CIC Sud Ouest diffusera régulièrement des témoignages de salarié(e)s hommes et femmes ayant connu des trajectoires de promotion interne. Ces retours d'expérience devront illustrer la diversité des parcours et nourrir une culture d'entreprise inclusive.
2. Aussi, pour permettre une projection de toutes et tous sur les différents métiers de la Banque, le CIC Sud Ouest proposera une communication sur les principaux métiers (témoignages, immersion...) avec une priorité donnée à ceux pour lesquels un déséquilibre femmes/hommes est constaté.
3. Par ailleurs, les parties faisant le constat d'une baisse des candidatures à l'emploi de Directeur d'agence, le CIC Sud Ouest s'engage à valoriser la formation de l'Ecole des Directeurs et des Directrices en organisant des réunions de présentation et en proposant des témoignages et autres actions de communication afin de lever les freins et les stéréotypes.
4. Plus globalement, le CIC Sud Ouest s'attachera à communiquer sur des parcours féminins valorisant la progression de carrière de femmes jusqu'au plus haut niveau de responsabilité.
5. Le plan d'actions "Carrière" développé par la Direction des Ressources Humaines et communiqué fin 2024, devra aussi permettre de concourir à l’atteinte des objectifs en :
renforçant la connaissance des « portefeuilles RH »,
réalisant annuellement les revues des collaborateurs avec une attention portée à l'identification équilibrée de "potentiels" féminins et masculins. Cet exercice annuel doit aussi être l'occasion de sensibiliser les managers à l'égalité professionnelle F/H,
organisant un entretien de carrière RH (avec le/la Responsable RH) avec tous les collaborateurs et toutes les collaboratrices ,au moins une fois tous les 2 ans,
exploitant les entretiens professionnels et en organisant dans un temps raisonnable un entretien RH dédié au projet professionnel exprimé.
6. Des actions spécifiques à destination des managers seront menées afin de les sensibiliser et de les impliquer dans la mise en œuvre de nos engagements en termes d’égalité professionnelle. Une présentation du présent accord sera ainsi réalisée. Par ailleurs, afin de professionnaliser les managers dans l’animation des entretiens professionnels, qui constituent des moments clés dans la définition du projet professionnel, une sensibilisation portant sur les bonnes pratiques et posture de cet exercice, sera proposée.
Article 4 – L’exercice des responsabilités familiales et l’activité professionnelle Favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle est une des préoccupations majeures du CIC Sud Ouest depuis de nombreuses années.
De nouveaux engagements ont récemment été pris au travers de l'accord CIC Sud Ouest portant sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) et le Télétravail signé fin 2024.
En parallèle, les engagements pris dans le cadre des précédents accords portant sur l’égalité professionnelle au CIC Sud Ouest continueront d’être tenus.
En effet, le CIC Sud Ouest poursuivra l’organisation et la tenue systématique des entretiens entre la/le collaboratrice(teur) et son Responsable des Ressources Humaines avant le départ en congé maternité, d’adoption ou parental, afin d’échanger sur les divers souhaits dans le cadre du retour post congé (organisation du travail, actions de formation, maintien/évolution vers une autre fonction etc.).
Au retour du congé, un nouvel entretien sera proposé par le/la Responsable RH et le/la manager, afin d’échanger notamment autour des questions de conciliation entre vie professionnelle et responsabilité familiale, d’organisation du travail etc. Les Responsables des Ressources Humaines et les managers essaieront, autant que faire se peut, de prévoir une première semaine de retour basée sur une reprise en main des outils et des formations réglementaires.
Ainsi, au cours de cet entretien de retour d’absence, le/la Responsable RH et le/la manager veilleront à la mise à niveau de ses connaissances. A cette occasion, la mise en place d’un plan de formation individuel sera éventuellement envisagée. Ce plan de formation s’effectuera à la date de reprise du congé et pourra prendre la forme d’un tutorat, sous la responsabilité d’un collaborateur volontaire, le cas échéant avec le/la Responsable hiérarchique.
Il est également rappelé que le CIC Sud Ouest applique les dispositions légales portant sur la revalorisation salariale, calculée en application de la moyenne des augmentations individuelles accordées aux salariés de même niveau, au profit des collaboratrices(teurs) en congé maternité ou d’adoption. Ainsi, au cours des années 2023, 2024 et 2025, et sous l’égide du précédent accord égalité, 100% des collaboratrices(teurs) de retour de congé maternité ou d’adoption ont fait l’objet d’une étude de leur rémunération et, le cas échéant, ont bénéficié d’une augmentation individuelle. La Direction s'engage à maintenir sur la durée de l'accord, un plancher à ce dispositif, fixé à 500 €.
Plus globalement, le CIC Sud Ouest continuera de veiller au caractère non-pénalisant de la maternité/paternité, du congé d’adoption et de la parentalité sur la gestion de carrière.
Aussi, dans le cadre de l’absence des collaborateurs en congé parental à temps partiel, et si une solution de remplacement temporaire s’avère inenvisageable, le CIC Sud Ouest s’engage, dans la mesure du possible, à organiser les conditions de la poursuite d’activité par l'Equipe Relai. Il s’agira de la prise en charge d'une partie des portefeuilles des collaboratrices(teurs) en congés parentaux à temps partiel, pendant leur temps d’absence. L’objectif étant de contribuer à aider l’agence dans cette gestion spécifique, ainsi qu’à faciliter la nouvelle organisation du travail de ces collaboratrices et collaborateurs.
Dans le prolongement des actions engagées par le CIC Sud Ouest en matière de parentalité, et malgré le fait que la très grande majorité des nouveaux pères collaborateurs du CIC Sud Ouest prennent la totalité ou la quasi-totalité de leur congé paternité, la Direction s'engage néanmoins à déployer une action de communication spécifique dédiée au congé paternité afin d'encourager les hommes devenant pères à prendre l'entièreté de ce congé.
Aussi, le CIC Sud Ouest poursuivra son action engagée en 2024 de diffuser le Guide de la parentalité à toutes les femmes déclarant leur état de grossesse et à tous les hommes déclarant leur paternité. La même communication sera assurée dans le cadre de l’adoption.
Le CIC Sud Ouest s’engage en outre à communiquer auprès des collaborateurs les dispositions de l’article 7.3.2 de l’accord-cadre Groupe QVCT/Télétravail de 2024 instaurant, dans le cadre d’une formation professionnelle, un forfait de 50 euros brut par nuit, lorsque la formation impose un déplacement de plus de 80km ou un trajet supérieur à 1h30, nécessitant un découché et une garde par un tiers agréé, pour des enfants de moins de 14 ans. Ce forfait peut être versé jusqu’aux 20 ans pour les enfants en situation de handicap.
Par ailleurs, conformément à l'accord CIC Sud Ouest portant sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) et le Télétravail signé fin 2024, et pour accompagner la parentalité, le CIC Sud Ouest s’engage à étudier la mise en place « d’ateliers parentalité » à destination des collaboratrices et collaborateurs de retour de congés maternité, paternité, d’adoption ou parental. Au-delà du partage d’expériences, ces ateliers auront pour objectif d’apporter aux collaboratrices et collaborateurs un cadre de réflexion sur les nouveaux équilibres à trouver au retour d’un congé de ce type. Les parties au présent accord rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière, de formation et de rémunération.
Conformément au thème 5 de l’accord CIC Sud Ouest QVCT et Télétravail 2024, toute demande de passage à temps partiel devra être formulée par écrit auprès du manager et de la Direction des Ressources Humaines. Cette dernière analysera la compatibilité de la demande (notamment en matière d’organisation) et échangera, pour décision, avec le manager.
En ce sens, et toujours dans le cadre du déploiement de l’accord QVCT et Télétravail de 2024, il est rappelé que l’entreprise veillera à ce que l’organisation et la charge de travail des collaborateurs à temps partiel soient adaptées et compatibles avec ce temps de travail partiel.
Ainsi, le CIC Sud Ouest veillera à l'adaptation des portefeuilles et des objectifs des collaborateurs exerçant leur activité à temps partiel, après échange entre le salarié et son manager.
Lorsqu'un congé parental sera pris sous la forme d'un temps partiel ou total, les collaborateurs pourront prolonger ce temps partiel jusqu'à la rentrée scolaire suivant les trois ans de l'enfant. La notion légale du congé parental s'arrêtant aux 3 ans de l'enfant, cette prorogation prendra la forme d'un avenant à temps partiel à durée déterminée.
De plus, dans le cadre des parcours au sein de l’Ecole des Directrices et Directeurs (EDD), le CIC Sud Ouest s’engage à étudier la faisabilité de la mise en place d’une dérogation afin de permettre aux apprenants de l’EDD ayant des enfants en bas âge (8 ans et moins) d'effectuer leur stage dans une agence CIC, si aucune caisse locale du Crédit Mutuel n'est située à moins d'1 heure de son domicile.
Enfin, la Direction du CIC Sud Ouest rappelle la nécessité de limiter les réunions internes débutant avant 9h00 ou après 17h00, afin de préserver l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Par ailleurs le CIC Sud Ouest réaffirme le droit à la déconnexion comme levier essentiel de l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Ce droit implique que les collaborateurs et collaboratrices ne sont pas tenus de répondre aux sollicitations professionnelles (mails, appels, messages) en dehors de leurs horaires de travail, sauf situation exceptionnelle liée à la continuité de service.
Article 5 – La rémunération
Le CIC Sud Ouest réaffirme que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, dans la mesure où les salarié(e)s concerné(e)s sont dans une situation professionnelle identique, est l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Lorsqu’ils existent, les écarts de rémunération sont rigoureusement analysés et sont présentés annuellement à la Commission égalité professionnelle du CSE du CIC Sud Ouest, notamment lors de l'examen du Rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes.
En tout état de cause, l’entreprise s’engage à maintenir sur la période du présent accord, la poursuite de la réduction des écarts pour les collaborateurs et collaboratrices de même niveau et même catégorie d'âge (moins de 3% d'écart), tel que défini par le Groupe Crédit Mutuel Alliance Fédérale.
Elle s’engage également à poursuivre la progression de l'Index égalité professionnelle Femmes-Hommes. Pour poursuivre et renforcer ces engagements, le CIC Sud Ouest :
S’engagera dans l’atteinte de l’objectif de 40% de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations d'ici fin 2028.
Poursuivra toute l'année l'analyse des écarts de rémunération entre les femmes et hommes et procédera à des mesures d'ajustement le cas échéant,
S’engagera concrètement dans la promotion de l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes lors des révisions de salaire accordées en début d'année (REVREM) et lors des accompagnements salariaux intervenant en cours d'année.
Un rappel systématique sera effectué dans la note de cadrage adressée aux managers en amont de la campagne REVREM.
Appliquera une grille salariale strictement identique pour les nouveaux collaborateurs hommes et femmes en sortie d'étude, selon l'emploi auquel il/elle accède et son niveau de diplôme.
Article 6 – Le suivi de l’accord
Les parties au présent accord décident de prévoir un suivi annuel des engagements et objectifs ainsi fixés, qui sera réalisé en réunion de la Commission égalité professionnelle du CSE.
Article 7 – Dispositions diverses
Article 7-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.
Article 7-2 – Modalités de révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’avenants. La demande de révision est exprimée par les employeurs ou les organisations syndicales représentatives selon les dispositions du Code du travail. Les négociations doivent s’engager dans un délai de 3 mois après la demande de révision.
Article 7-3 – Dépôt de l’accord et publicité
Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du Conseil de prud'hommes de Bordeaux, conformément aux dispositions du Code du travail.
Fait à Bordeaux, le 18 décembre 2025 en sept exemplaires originaux.
