ET : Les Organisations syndicales représentatives à la BPALC : la
CFDT, la CFTC et le SNB/CFE-CGC, représentées par leurs Délégués syndicaux.
PREAMBULE
En France, on estime aujourd’hui à 9 millions les personnes qui soutiennent un proche en perte d’autonomie pour des raisons liées à l’âge, au handicap, à la maladie chronique ou invalidante. Compte tenu de l’évolution démographique, le nombre de personnes dépendantes est amené à augmenter dans les années à venir. Le soutien aux aidants constitue donc un enjeu important pour la société mais également pour l’entreprise puisque près d’un aidant sur 2 est salarié.
Afin de répondre à cet enjeu, la BPALC a déjà mis en œuvre des actions d’information et de sensibilisation destinées à orienter, soutenir et préserver la santé des salariés en situation d’aidant et à favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée et familiale du salarié concerné.
Les parties signataires marquent leur volonté de poursuivre cette dynamique permettant de favoriser l’expression et la prise en compte de la situation d’aidant et de renforcer l’accompagnement des salariés.
Cet accord a par conséquent vocation à rappeler les différents dispositifs existants susceptibles d’être mobilisés et à les compléter par des mesures adaptées.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable aux salariés de la BPALC, embauchés dans le cadre d’un contrat de travail soumis à la législation française et exerçant sur le territoire français, qui seraient en situation d’aidant.
ARTICLE 2 – NOTIONS, DEMARCHES ET CONFIDENTIALITE
2.1 - Définition de la notion de proche aidant
Est considéré comme « proche aidant » le salarié qui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne ou de la vie domestique d’un proche en perte d’autonomie, du fait de l’âge, de la maladie ou d’un handicap.
La personne accompagnée par le salarié, qui présente un handicap, ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité, peut-être une des personnes suivantes :
La personne avec qui le salarié vit en couple,
Son ascendant, son descendant, l’enfant dont elle assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu’au 4ème degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin.e, cousin.e germain.e, neveu, nièce...),
L'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au 4ème degré de la personne avec laquelle le salarié vit en couple,
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables.
2.2 - Justificatifs
Les justificatifs afférents à la reconnaissance du statut de proche aidant seront à transmettre à la Direction des Ressources Humaines et, le cas échéant, à produire annuellement par le salarié.
Les justificatifs relatifs au lien de proximité :
La copie d’un justificatif attestant du lien de proximité avec l’aidé (livret de famille, extrait de naissance, justificatif de même domicile, attestation sur l’honneur du lien étroit et stable entretenu avec la personne aidée).
Et l’un des justificatifs suivants liés à la situation de la personne aidée :
La copie du versement des aides reçues par l’aidé (APA, AAH, PCH, etc)
Lorsque la personne aidée souffre d’une perte d’autonomie, une copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie au titre d’un classement dans les groupes Iso-ressources (GIR) 1,2,3,4
Lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à charge du demandeur ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d’aide sociale subordonnée à la justification d’un taux d’incapacité permanente au moins égal à 80%
Le certificat médical du médecin traitant de l’aidé justifiant de la particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident et précisant le degré de perte d’autonomie et la nécessité de présence soutenue par le salarié aidant
Une attestation sur l’honneur de la gravité de la maladie, du handicap ou de la perte d’autonomie dont souffre la personne aidée
2.3 – Confidentialité
Les salariés souhaitant bénéficier de l’une des mesures du présent accord devront ainsi informer la Direction des Ressources Humaines de leur situation d’aidant et fournir les justificatifs y afférents.
Les justificatifs adressés seront conservés de manière confidentielle par les personnes chargées de leur traitement pour la durée nécessaire au traitement de la demande.
ARTICLE 3 - INFORMATIONS ET FORMATIONS DES SALARIES SUR LA QUALITE DE SALARIE AIDANT
Conscient de l’importance d’un climat bienveillant autour des aidants, les parties s’accordent à reconnaître à la sensibilisation et l’information une place très importante ouvrant la voie à un meilleur accompagnement des salariés en situation d’aidant.
3.1 – Sensibilisation et information
La BPALC s’engage à poursuivre les sessions de sensibilisation déjà proposées aux collaborateurs mais également à plusieurs Directions ainsi qu’aux membres du CDG par Anne-Sophie BOUTTIER-ORY, Consultante et formatrice recommandée par notre partenaire Malakoff Humanis.
Une campagne de communication a permis de toucher un grand nombre de collaborateurs. Cet accès à l’information répond à plusieurs enjeux :
La prévention de toute discrimination ou stigmatisation envers les salariés aidants
La sensibilisation aux enjeux de l’accompagnement des salariés aidants
L’information sur les dispositifs existants en faveur des aidants
L’accompagnement des parties prenantes et notamment des managers, dans leur rôle d’accompagnement des salariés en situation d’aidant
3.2 - Formation et suivi continu des collaborateurs proches aidants
Depuis 2021, le cabinet FORMELL anime, au sein de la BPALC, des formations au profit de collaborateurs en demande d’information et d’accompagnement quant à leur situation d’aidant. En 2023, des formations de 2h sur 5 jours étalés sur 4 mois ont été proposées de septembre à novembre. Ces formations seront proposées annuellement. Elles permettent de doter les salariés d’une boîte à outils pour concilier au mieux vie personnelle et vie professionnelle et anticiper l’avenir avec davantage de sérénité.
3.3 - Formation et sensibilisation des managers
Une première sensibilisation à la thématique de l’aidance sera incluse dès début 2024 à la formation dédiée aux nouveaux managers. Cette action aura pour vocation de permettre aux managers de :
Prendre conscience du rôle et de la posture de l’aidant familial
D'identifier l’aidant dans son équipe, ses difficultés mais aussi les signaux faibles associés
Appréhender la spécificité des salariés en situation d’aidant
Connaître les différents interlocuteurs de la BPALC susceptibles d’accompagner le collaborateur afin de co-construire une aide adaptée et efficace
Il est plus généralement prévu de déployer à l’ensemble des managers une sensibilisation dédiée aux salariés aidants.
3.4 - Désignation d’un "Référent salarié aidant"
Afin d’orienter au mieux les salariés aidants, un référent est désigné au sein de la DRH / Direction Expérience collaborateurs et Projets RH – Ecoute collaborateurs & QVCT. Son rôle sera :
D'être un interlocuteur privilégié pour les salariés aidants de la BPALC qui pourront lui transmettre les justificatifs de leur situation d’aidant
De réceptionner et étudier toute demande liée à leur situation d’aidant
D'informer et de sensibiliser les collaborateurs, les collègues et les managers sur cette problématique
De soutenir et d’orienter les managers dans l’accompagnement des salariés aidants
De faire le lien avec les différents relais dans l’entreprise (DRH, assistants sociaux, médecins du travail, ligne d’assistance téléphonique, etc)
Les coordonnées du référent sont d’ores et déjà disponibles sur l’Intranet de la banque (Site Santé et Travail dans la catégorie “Je suis proche aidant”). Aussi, le rappel de son existence a été fait lors des conférences de sensibilisations proposées à l’ensemble des salariés de la BPALC.
Régulièrement, une information sur sa présence et son rôle dans l’entreprise sera donnée aux collaborateurs.
ARTICLE 4 - ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES AIDANTS
4.1 - Cellule d’écoute psychologique
La BPALC propose un dispositif d'aide et d'accompagnement au bénéfice de tous ceux qui ressentiraient le besoin d'échanger, en dehors de tout lien, sur des thématiques personnelles ou professionnelles.
Elle propose à date de signature, en partenariat avec le Cabinet QUALISOCIAL, pour chaque collaborateur qui le souhaite un service d'écoute pour être aidé dans des situations de vie parfois délicates, pour un soutien psychologique.
Les principaux objectifs de ce service individualisé, anonyme et strictement confidentiel, demeurent l'écoute, l'information, l'orientation et l'accompagnement vers des solutions appropriées.
Des psychologues sont à disposition et joignables, 24h/24h, 7jrs/7 notamment par téléphone au
: 0 800 949 162 (numéro vert).
4.2 – Assistance sociale à la BPALC
La BPALC met à disposition de ses salariés des assistants sociaux qui sont des interlocuteurs privilégiés en matière de conseil et d’orientation, notamment dans les démarches administratives à accomplir pour accompagner un proche gravement malade ou en perte d’autonomie. Les assistants sociaux sont en relation et travaillent avec les partenaires internes de l’entreprise (DRH, médecin du travail, CSE…) mais également externes (Commission sociale IPBP, Harmonie Mutuelle, MDPH, CPAM…)
Ils sont tenus au secret professionnel et interviennent dans le respect des besoins et des droits du salarié.
4.3 - Sites externes d’assistance aux aidants
4.3.1 - Un site d’assistance proposé par FORMELL est également disponible pour les collaborateurs qui le souhaitent. Ce site permet d’avoir, en tant qu’aidant familial, un premier niveau d’informations essentielles et nécessaires à une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie d’aidant. On y trouve également des vidéos de conseils pratiques, une ligne d’assistance téléphonique, une aide à l’évaluation du niveau de fatigue, et d’autres contenus liés à cette thématique.
4.3.2 – Notre actuel prestataire d’assurance santé Harmonie Mutuelle propose, inclus dans sa complémentaire santé, un service d’assistance susceptible d’être mobilisé par les collaborateurs qui rencontrent des difficultés liées à leur situation d’aidant. Le site Assistance Harmonie Santé Services détaille les situations dans lesquelles l’assistance peut être sollicitée.
4.4 - Site Intranet BPALC "Santé et Travail"
Ce site interne d’information a été créé afin de rappeler les pratiques RH sur la maladie, le handicap, mais également les situations de proches aidants. Dans la partie dédiée aux proches aidants, catégorie “Je suis proche aidant”, les collaborateurs retrouveront plusieurs informations, notamment :
La définition du proche aidant
Les conférences de sensibilisation et les dates de formations proposées
Les contacts utiles (assistants sociaux, ligne d’écoute psychologique)
La solution Prev&Care, proposée si le collaborateur est également client BPALC
Les dispositifs annexes (congés légaux, autorisations d’absences, etc)
ARTICLE 5 – AMENAGEMENT DU TEMPS ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL DU SALARIE AIDANT
Les parties s’accordent à reconnaître l’importance pour le salarié de poursuivre son activité professionnelle tout en la conciliant avec son rôle d’aidant. Elles soulignent également le rôle des mesures d’aménagement du temps et des conditions de travail qui favorisent une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.
5.1 – Le télétravail
Les mesures relatives au télétravail sont régies par l’accord Télétravail et Travail Déplacé du 17/06/2022.
Afin de prendre en compte la situation du salarié aidant, les journées de télétravail pourront être aménagées et/ou augmentées temporairement pour le salarié justifiant de sa situation d’aidant, et ce jusqu’à 3 jours supplémentaires par mois pour les réseaux et sites centraux.
De même, et pour une durée déterminée éventuellement renouvelable, le télétravail pourra être exercé depuis le domicile (situé en France) de la personne aidée.
A titre exceptionnel il pourra être dérogé au principe de présence obligatoire de 3 jours sur site par semaine si l’organisation de l’activité le permet.
La faisabilité de ces aménagements sera étudiée au cas par cas par la DRH en concertation avec la ligne managériale en tenant compte des impératifs du service.
Les collaborateurs bénéficieront d’un titre restaurant pour leur journée de télétravail effective.
Le montant de l’indemnité compensatrice prévue par l’accord télétravail du 17/06/2022, d’un montant de 2,50 € par journée de télétravail, demeure limité à 10 € par mois.
5.2 – Aménagement des horaires de travail
Dans le respect de la durée du temps de travail, il sera étudié par la DRH en concertation avec la ligne managériale et si l’organisation de l’activité le permet, la mise en place pour une durée temporaire éventuellement renouvelable, d’un aménagement des horaires d’arrivée et de départ du salarié aidant.
5.3 - Accès au temps partiel
De même, les demandes d’accès temporaire au temps partiel choisi par les salariés en situation d’aidance seront examinées au cas par cas et acceptées si l’organisation du service le permet pour une durée temporaire éventuellement renouvelable.
5.4 – Mobilité interne
Il pourra être étudié, en cas d’opportunité de mobilité, un rapprochement entre le lieu de l’activité professionnelle de l’aidant et le lieu de vie de la personne dont il s’occupe quotidiennement.
5.5 - Congés
Par ailleurs, si la situation le nécessite, il pourra être envisagé une certaine souplesse dans la prise des congés ponctuels par le salarié aidant tout en veillant à ne pas désorganiser l’activité du service.
Il est ici rappelé la possibilité offerte par l’accord du 17/12/2014 sur les congés spéciaux, de pouvoir bénéficier une fois par an au maximum, d’un congé sans solde d’une durée de quatre semaines, en accord avec la ligne managériale.
ARTICLE 6 – DISPOSITIFS COMPLEMENTAIRES A DESTINATION DES SALARIES AIDANTS
6.1 - Dons de jours de congés et de RTT
Il est ci-dessous rappelé la possibilité existante pour un proche aidant de bénéficier des dispositions « Dons de jours » de l’article 10.3 de l’accord Egalité professionnelle et QVT du 16 juillet 2021 à savoir :
Donateurs
Tout collaborateur de l’entreprise, quelle que soit son ancienneté et la nature de son contrat de travail, peut faire un don, à d’autres collègues, de jours de repos qu’il a acquis, dans les conditions et dans les limites fixées par les dispositions du présent article. Le nombre total de jours de repos faisant l’objet d’un don est plafonné à 2 jours par campagne et par collaborateur et à 5 jours maximum par an, étant rappelé que les 4 premières semaines de congés payés ne peuvent légalement faire l’objet d’un don.
Bénéficiaires
Quelle que soit la nature de son contrat de travail, tout collaborateur de l’entreprise, dont l’enfant, le conjoint, le partenaire ou le concubin, un ascendant ou un allié serait gravement malade, peut bénéficier d’un don de jours de repos d’un de ses collègues.
Abondement de la banque
A l’occasion de chaque campagne de don de jours de RTT/CP, la Banque abondera à hauteur de 10% le total de jours collectés.
Il est précisé qu’avant de pouvoir bénéficier de dons de jours de repos, le salarié bénéficiaire devra avoir épuisé ses jours de congés et de RTT et au moins 50 % de son CET.
Par ailleurs, la durée de l’absence accordée au titre des dons est limitée à une durée maximale de 60 jours ouvrés (hors abondement employeur).
Le bénéficiaire pourra choisir d’utiliser les jours cédés dans le cadre d’une absence continue ou bien discontinue dans la limite du nombre de jours accordés, avec maintien de sa rémunération pour la période définie. Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés mais ne donne pas droit à des jours de RTT.
Les demandes de dons de jours de repos adressées au Référant aidant seront étudiées de manière collégiale par la DRH, la ligne managériale et un représentant BPALC désigné par les Organisations syndicales représentatives.
6.2 – Autorisations d’absences rémunérées
Pour les salariés aidants la BPALC allouera, sur présentation d’un justificatif du médecin traitant indiquant la nécessité d’un accompagnement pour le proche aidé, 5 jours d’absence rémunérée par an pour satisfaire aux nécessités des soins et visites médicales du proche aidé.
Ces jours peuvent se cumuler avec les jours déjà alloués aux collaborateurs bénéficiant des dispositions de l’accord de Branche BP en faveur des personnes en situation de handicap, ou aux collaborateurs parents d’un enfant en situation de handicap, dans la limite d’un plafond annuel de 10 jours.
Ces jours pourront être pris en une seule fois ou de manière fractionnée par journée ou demi-journée.
6.3 - Dispositif du Chèque Emploi Service Universel (CESU)
Afin d’accompagner les salariés aidants dans leur quotidien, le dispositif du chèque CESU à hauteur de 750,00 € annuels prévu à l’article 13 de l’accord NAO 2023 bénéficiant aux collaborateurs en situation de handicap ou ayant un proche en situation de handicap est étendu aux salariés aidant un proche en perte d’autonomie pour des raisons liées à l’âge ou à la maladie. Le montant des chèques CESU sera calculé au prorata de la durée de l’aidance.
ARTICLE 7 – LES CONGES LEGAUX
7.1 - Congé de proche aidant
Le congé de proche aidant est mis en œuvre selon les dispositions des articles L.3142-16 et suivant du code du travail et permet au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour être présent auprès de son proche en situation de handicap ou de perte d’autonomie. Ce congé, ouvert sans condition d’ancienneté, peut être pris pour une durée de trois mois maximum, renouvelable sans pouvoir dépasser un an sur l’ensemble de la carrière. Les justificatifs nécessaires au dépôt de demande de congé par le salarié sont détaillés dans l’article D. 3142-8 du code du travail.
Le préavis de demande est d’un mois (réduit en cas d’urgence sur production d’un certificat médical attestant la nécessité d’une présence immédiate) pour la demande initiale et de quinze jours pour la demande de renouvellement.
Si l’activité du service le permet, le congé de proche aidant pourra, après accord de la Direction des Ressources Humaines et en concertation avec la ligne managériale, être transformé en activité à temps partiel ou être fractionné.
La durée du préavis en cas de retour avant la fin du congé est fixée à 8 jours.
Le congé n’est pas rémunéré mais peut donner lieu au versement par la Caisse d’Allocations Familiales (CAF) d’une Allocation Journalière de Proche Aidant (AJPA).
7.2 - Congé de solidarité familiale
Le congé de solidarité familiale est mis en œuvre selon les conditions prévues aux articles L.3142-6 et suivants du code du travail et permet au salarié d’être présent auprès de son proche atteint d’une « pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable ».
Le proche du salarié peut être un ascendant, un descendant, un frère ou une sœur, une personne qui partage le domicile du salarié ou ayant désigné le salarié comme sa personne de confiance.
La durée maximale du congé familial est de trois mois, renouvelable une fois.
Ce congé peut donner lieu au versement par l’Assurance maladie de l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie (AJAP).
Si l’activité du service le permet, le congé de proche aidant pourra, après accord de la Direction des Ressources Humaines et en concertation avec la ligne managériale, être transformé en activité à temps partiel ou être fractionné.
7.3 - Congé de présence parentale
Le congé de présence parentale est mis en œuvre selon les conditions prévues aux articles L.1225-62 et suivants du code du travail et permet au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s’occuper d’un enfant de moins de 20 ans en situation de handicap ou gravement malade ou accidenté qui nécessite une présence soutenue et des soins contraignants.
Le salarié bénéficie ainsi d’une réserve de 310 jours ouvrés pendant 3 ans, lui permettant d’organiser la présence auprès de son enfant. A chaque absence, le salarié doit respecter un préavis de 48h vis-à-vis de l’employeur.
Sur décision médicale, si la présence soutenue du parent demeure nécessaire à l’issue de ces 310 jours, une nouvelle réserve de 310 jours peut être utilisée par le salarié, toujours comprise dans la période initiale de 3 ans.
Le congé peut être fractionné ou à temps partiel.
Ce congé peut donner lieu au versement de l’allocation journalière de présence parentale (AJPP).
7.4 – Mutuelle et Prévoyance
A la demande du salarié, qui aura été informé par la Banque de cette possibilité, la couverture de la Mutuelle et/ou de la Prévoyance sera maintenue durant la suspension du contrat de travail relative à l’un de ces congés légaux dans les mêmes conditions que durant l’activité.
ARTICLE 8 – DISPOSITIONS FINALES
8.1 - Substitution aux accords, usages et engagements antérieurs
A compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue définitivement, dans le cadre de l’application des dispositions de l’article L.2261-14 du code du travail, aux accords, usages, et mesures unilatérales ayant des objets identiques et similaires, qui étaient en vigueur au sein de la Banque Populaire Alsace Lorraine Champagne.
- Non-cumul des avantages
Sauf mention expresse dans l’accord, les dispositions contenues dans le présent accord ne peuvent se cumuler avec des dispositions légales ou conventionnelles ayant le même objet, auxquelles elles se substituent.
Les dispositions prévues dans le présent accord ne peuvent par ailleurs se cumuler avec celles qui pourraient résulter de nouveaux textes légaux ou conventionnels.
- Entrée en vigueur, durée, et dépôt
Le présent accord est conclu pour une durée de 12 mois et entre en vigueur dès le 1er janvier 2024. Le terme du présent accord est donc fixé au plus tard au 31 décembre 2024.
Ses dispositions ont vocation à faire l’objet d’un bilan et à être rediscutées dans le cadre de la négociation de notre nouvel accord QVCT prévue au dernier quadrimestre.
Dans les conditions règlementaires, le présent accord sera déposé sur la plateforme de Télé-procédure du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), et adressé au greffe du Conseil de prud’hommes du Siège.
Il sera par ailleurs transmis à l’adresse numérique de la branche Banque Populaire.
Un exemplaire est remis à chaque Organisation syndicale signataire.
