ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 2018 – 2020 BANQUE POPULAIRE AQUITAINE CENTRE ATLANTIQUE
Entre :
La Banque Populaire Aquitaine Centre Atlantique, dont le Siège Social est situé 10 Quai des Queyries, 33072 BORDEAUX Cedex, représentée par …, agissant en qualité de Directeur Général, ci-après dénommée « l’Entreprise »,
D’une part,
Et :
Les Syndicats Professionnels représentés par les Délégués Syndicaux régulièrement désignés en application de l’article L.2143-3 du Code du Travail :
Le Syndicat CFDT, représenté par ses Délégués Syndicaux, … ;
Le Syndicat CFTC, représenté par ses Délégués Syndicaux, … ;
Le Syndicat CGT, représenté par ses Délégués Syndicaux, … ;
Le Syndicat FO, représenté par ses Délégués Syndicaux, … ;
Le Syndicat SNB, représenté par ses Délégués Syndicaux, … ;
D’autre part.
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Depuis plusieurs années, le Groupe BPCE s’est engagé en faveur de l’égalité professionnelle, reconnaissant que la mixité est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
En cohérence avec la politique RH du Groupe BPCE, BPACA, à l’instar d’autres entreprises, s’inscrit dans ce mouvement de progrès faisant d’elle un employeur socialement responsable, acteur sur le plan sociétal et vecteur d’une dynamique de performance.
Ainsi, en 2017, le Label Egalité a été décerné à BPACA, pour une durée de 3 ans. L’obtention de ce Label traduit la reconnaissance de la prise en compte de l’égalité de traitement des femmes et des hommes dans les processus de gestion des carrières et de management, l’ancrage de cette thématique dans la culture d’entreprise et le respect de la parentalité et de la conciliation des temps de vie professionnels et personnels.
Dans la continuité des précédents plans d’actions et accords d’entreprise, et en déclinaison des textes édictés par le Groupe BPCE et la Branche Banque Populaire, le présent accord, conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du Code du Travail, réaffirme l’engagement de BPACA en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Dans un souci de simplification de l’accès à l’information, le présent accord annule et remplace l’accord sur les mesures d’accompagnement de retour de congé maternité ou d’adoption de l’ex-BPCA, signé le 21 juin 2007. Ainsi, les dispositions de l’accord dénoncé ont été intégrées et adaptées en raison des évolutions connues en matière d’égalité professionnelle sur ces dernières années, dans le présent accord.
Les parties signataires sont conscientes que la réussite des actions déployées et l’atteinte des objectifs fixés résulte de l’implication conjointe des managers et des collaborateurs, comme celle des parties signataires. La volonté de tous ces acteurs et partenaires de poursuivre à faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et préjugés, et de mettre en œuvre des actions concrètes par une démarche volontariste, constituent des conditions nécessaires à la pleine réalisation de cet accord.
La Commission Egalité Professionnelle BPACA sera garante du suivi de la mise en œuvre de ces engagements. Emanation du Comité d’entreprise, cette Commission a pour rôle d’assister le CE dans ses attributions relatives à l’Egalité Professionnelle.
Par le présent accord, la Banque Populaire Aquitaine Centre Atlantique s’engage à mettre en œuvre les règles décrites ci-après.
ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord en faveur de l’égalité professionnelle et de la promotion de la mixité s’applique à l’ensemble des collaborateurs BPACA inscrits à l’effectif, qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel.
ARTICLE 2. RAPPEL DE LA SITUATION DE BPACA AU 31/12/2017 ET CONSTAT DIAGNOSTIC
2.1 SYNTHESE DE LA SITUATION CHIFFREE BPACA
2.1.1 Répartition de l’effectif hommes / femmes
Source : Rapport de situation Comparée des femmes et des hommes BPACA Année 2017
2.1.2 Evolution répartition des cadres par sexe et répartition des catégories par sexe
2.1.4 Changement de niveau au sein de chaque catégorie
Source : Rapport de situation Comparée des femmes et des hommes BPACA Année 2017
2.1.5 Durée moyenne entre deux promotions (effectifs cdi inscrits (hors cdi alternant))
Source : Rapport de situation Comparée des femmes et des hommes BPACA Année 2017
2.1.6 Salaire de base moyen et médian par niveau et catégorie
Source : Rapport de situation Comparée des femmes et des hommes BPACA Année 2017
2.2 ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC PARTAGE
Les signataires de l’accord ont préalablement étudié le bilan de l’accord précédent (sur les 3 dernières années). Ces éléments ont permis de partager une analyse commune et de dresser un diagnostic dont les principaux éléments sont les suivants :
La répartition de la population par genre reste stable ;
La progression des femmes parmi les cadres augmente significativement passant de 36,1% en 2015 à 40% fin 2017 ;
La catégorie des techniciens qui représente plus de 66% de l’effectif, est majoritairement féminisée, les femmes représentant plus de 71% de la catégorie techniciens ;
La féminisation des niveaux de classification cadres poursuit sa progression depuis 2015 (en particulier pour le Niveau H) ;
Comme les précédentes années, les embauches en 2017 (70 en nombre) sont majoritairement concentrés sur les métiers repères Chargé de Clientèle Particuliers et Chargé d’Accueil et représentent 73% des embauches ; sur les 70 embauches, 50 sont des embauches féminines, soit 71% ; ce qui doit amener BPACA à porter une vigilance particulière sur l’équilibre F/H au mieux de ses recrutements malgré des candidatures à forte tendance féminine ;
Le taux de féminisation des promotions est sensiblement supérieur à la féminisation moyenne de l’effectif ;
Concernant la rémunération, il n’y a pas d’écarts significatifs sur les catégories techniciens. Les écarts les plus significatifs portent sur le niveau H, niveau sur lequel 48% de l’effectif sont des femmes, avec des nominations récentes face à des hommes cadres en poste depuis longtemps ;
Concernant la formation, la participation en fonction du genre est globalement équilibrée. En 2017, la proportion de formés par sexe est équivalent à leur représentation dans l’effectif CDI global.
Compte-tenu de ces éléments, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les thèmes énumérés ci-après et de s’engager sur des actions concrètes.
ARTICLE 3. DOMAINES D’ACTIONS RETENUES
Les dispositions de ce nouvel accord, définies en conformité avec le « cahier des charges » du Label Egalité, démontrent la volonté de garantir le respect du principe général de non-discrimination directe ou indirecte en raison du sexe, notamment en matière de recrutement, rémunération, gestion des carrières, promotion, formation et des conditions de travail.
Ainsi, pour chaque domaine d’actions suivant :
Le recrutement
La formation professionnelle
La promotion professionnelle
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
La sensibilisation et la communication
BPACA a déterminé des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés de suivi, en cohérence avec les orientations stratégiques de l’entreprise. De plus, des mesures d’accompagnement ont été décidées s’inscrivant dans l’atteinte des objectifs du présent accord.
3.1 RECRUTEMENT
Les parties réaffirment leur engagement pris en faveur du principe général de non-discrimination, pour quel que motif que ce soit, et ce dès l’embauche.
3.1.1 Actions, objectifs et indicateurs
L’accès équilibré à l’emploi contribue au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et concourt notamment à la mixité dans les différents métiers de l’entreprise.
Ainsi, la Banque se fixe l’objectif d’ouvrir tous les postes à pourvoir indifféremment aux femmes ou aux hommes en garantissant des processus de recrutement basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.
Afin de viser un meilleur équilibre femmes / hommes au sein des principaux métiers et catégories, les actions et indicateurs de suivi suivants à BPACA sont :
Former et sensibiliser 100% de l’équipe de recrutement aux stéréotypes et à la non-discrimination.
Indicateur : Taux de personnes en charge du recrutement formées
Retenir, le plus souvent possible, pour la phase finale de recrutement (dernier tour de recrutement) parmi les candidatures examinées, au minimum une candidature de chaque genre, pour les postes de cadres.
Indicateurs :
Nombre de candidatures externes reçues F/H pour les postes de cadres
Nombre de candidatures retenues F/H pour un entretien pour les postes de cadres
Nombre de candidatures retenues F/H pour la phase finale de recrutement pour les postes de cadres
Porter une attention particulière au volume de recrutement des hommes sur les emplois non cadre (notamment commerciaux)
Indicateurs :
Taux de candidatures externes reçues dans Apogée par familles d’emploi et par sexe
Taux de recrutement femmes/hommes par catégorie cadre/technicien
Eviter la concentration de l’emploi féminin ou masculin sur certains emplois pour tendre au mieux vers un rééquilibrage des métiers en déséquilibre de genre :
Indicateur : Taux de féminisation par métiers repères
3.1.2 Mesures d’accompagnement
Pour atteindre ces objectifs, BPACA dispose d’un processus et des critères de recrutement s’appuyant sur des mesures effectives :
Des offres d’emplois dénuées de tout stéréotype lié au sexe,
Des critères de recrutement et de mobilité basés uniquement sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats,
La communication de ces critères auprès des cabinets de recrutement missionnés,
L’identification des métiers à tendance fortement féminisés ou masculinisés dans le cadre de la Commission Egalité Professionnelle.
ARTICLE 3.2 LA FORMATION PROFESSIONNELLE
L’accès à la formation professionnelle permet de garantir l’employabilité et le développement des compétences des collaborateurs. La formation est un levier essentiel de l’évolution de carrière de tout collaborateur d’où l’importance d’en assurer un égal accès tant aux femmes qu’aux hommes. Dans ce cadre, l’objectif poursuivi par BPACA est de prendre toutes les dispositions pour assurer un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de formation.
3.2.1 Actions, objectifs et indicateurs
Le dispositif de formation en vigueur garantit un accès à la formation dépourvu de tout critère illicite ou discriminatoire (sexe, situation de famille, âge…), ainsi que des conditions d’organisation (délais de prévenance, formats, sessions décentralisées…) facilitant la gestion des plannings, des contraintes liées à la parentalité et contribuant à la prévention des risques routiers.
Ainsi, BPACA veillera à :
Atteindre la même proportion de femmes inscrites actives formées en CDI que leur proportion dans l’effectif inscrit actif de la Banque en CDI.
Indicateur : Taux de femmes/hommes actifs inscrits en CDI formés sur la population totale active CDI formée équivalent au taux de femmes/hommes actifs inscrits en CDI sur la population active CDI
Assurer un accès aux formations adapté aux salariés à temps partiel.
Indicateur : Taux de salariés à temps partiel ayant bénéficié de formation par rapport au taux de salariés à temps partiel
3.2.2 Mesures d’accompagnement
BPACA réaffirme l’engagement d’anticiper autant que faire se peut les périodes de formation présentielles en respectant un délai de prévenance suffisamment long entre l’inscription et la date de début de session, notamment avec le respect d’un délai de prévenance d’en moyenne 4 semaines.
Par ailleurs, compte-tenu du nombre important de jours de formations dispensés (notamment dans le cadre de formation de longue durée) et malgré le nombre de formations à distance de plus en plus important, pour les collaborateurs exerçant leur activité à temps partiel si les jours de formation tombent un jour d’absence prévus dans le cadre du temps partiel (jour non habituellement travaillé), et que la formation ne peut être déplacée, le jour de repos doit être planifié en priorité un autre jour dans la même semaine.
ARTICLE 3.3 LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Il est rappelé que les procédures de gestion et d’évolution de carrière sont similaires pour les femmes et les hommes. Elles doivent permettre un accès identique – en fonction des compétences, capacités, expériences et souhaits de chacun indépendamment de son sexe – à la promotion et aux postes à responsabilités et ainsi favoriser la construction de parcours de carrières sans distinction de sexe.
Dans un contexte de féminisation constante de la profession bancaire, les femmes demeurent moins représentées au sein de la population « cadres ». Pour répondre aux enjeux de demain, les pratiques RH et managériales évoluent pour mieux accompagner les femmes dans les étapes charnières de leur vie professionnelle.
3.3.1 Actions, objectifs et indicateurs
Atteindre un taux moyen sur la durée de l’accord de 42% de femmes dans les catégories cadres.
Indicateur : Effectif femmes/hommes selon la répartition cadre/technicien et par classification (en nombre et %)
Veiller à ce que les promotions femmes/hommes respectent la répartition femmes/hommes dans la population (en moyenne + / -10%)
Indicateur : Taux de promotion femmes/hommes selon la répartition cadre/technicien par rapport au poids qu’ils représentent dans la population
3.3.2 Mesures d’accompagnement
Pour y parvenir, BPACA appliquera des procédures de gestion et d’évolution de carrière reposant sur des critères de même nature pour les femmes et les hommes et exclusivement fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
Ainsi, pour tout recrutement interne ou mobilité groupe, les critères retenus ne sauront en aucun cas prendre en considération le sexe ou encore la situation de famille.
ARTICLE 3.4 LA REMUNERATION EFFECTIVE
BPACA réaffirme que l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.
Ainsi, dans la continuité des actions déjà réalisées, BPACA s’engage à poursuivre, dans le cadre de sa politique salariale, l’identification et la réduction des écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes dont les situations sont comparables, et à appliquer le principe d’égalité salariale à tous les stades de la vie professionnelle.
BPACA s’attachera également à sensibiliser par tout moyen les managers aux obligations légales liées à l’égalité salariale.
3.4.1 Actions, objectifs et indicateurs
Pour poursuivre la mise en œuvre d’une politique salariale dépourvue de discrimination envers l’un ou l’autre sexe, BPACA s’appuiera sur différentes mesures, à savoir :
S’assurer que la répartition des mesures individuelles reflète l’équilibre femmes/hommes. Il est rappelé que les augmentations individuelles visent à reconnaître et valoriser la performance, l’implication constante dans la durée, la montée en compétences et la progression de prises de responsabilités.
Indicateur : Taux de femmes bénéficiaires d’une augmentation individuelle parmi l’ensemble des bénéficiaires, par rapport au poids qu’elles représentent dans les effectifs.
Réaliser des études multicritères sur l’ensemble des métiers pour détecter d’éventuels écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes et mettre en place les mesures visant à les réduire. La Commission Egalité Professionnelle veillera à sélectionner, chaque année au 1er trimestre, des métiers « Réseau » et « Sites centraux » à étudier. Les résultats des mesures misent en œuvre seront présentés annuellement à la Commission Egalité Professionnelle.
Indicateur : Evolution des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par métiers repères et niveau de classification (si population > à 5
personnes)
3.4.2 Mesures d’accompagnement
BPACA veillera à assurer à l’embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilités, formation et expériences.
Par tout moyen, BPACA continuera à sensibiliser les managers aux obligations légales liées à l’égalité salariale, lors des recrutements, évolutions professionnelles et révisions salariales.
Par ailleurs, BPACA mettra à la disposition des managers des outils qui permettront d’avoir des éléments d’analyse des situations individuelles de leurs collaborateurs.
Dispositions spécifiques Retour Congé maternité ou adoption :
BPACA mettra en œuvre au retour du congé maternité ou d’adoption, le rattrapage salarial des intéressé(e)s.
Ainsi, une augmentation individuelle sera appliquée à compter du mois de retour effectif de l’intéressé(e) dans l’unité de travail. Le montant de l’augmentation correspondra à la moyenne annuelle proratisée des augmentations individuelles pratiquées dans le niveau de classification de l’intéressé(e), sur une année glissante, précédant la date de fin de congé maternité ou d’adoption.
Cette moyenne sera calculée en rapportant la somme des augmentations perçues dans le niveau considéré au nombre de collaborateurs du niveau ayant bénéficié d’une augmentation. Elle se verra ensuite appliquer le ratio de 135/365 pour connecter le montant accordé à la durée du congé maternité ou adoption.
Si l’effectif du niveau de classification considéré est inférieur à 10, la moyenne proratisée (135/365) doit alors être calculée en considérant la somme des augmentations perçues dans l’entreprise rapportée au nombre de collaborateurs ayant bénéficié de ces augmentations.
Par ailleurs, dans le cas où un engagement d’augmentation ou de promotion a été décidé avant le départ en congé maternité ou adoption, cette absence ne pourra avoir pour conséquence de reporter cette décision.
ARTICLE 3.5. L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
Soucieuse d’un développement professionnel et personnel harmonieux des salariés, BPACA s’est engagée dans une démarche de Qualité de Vie au Travail initiée par la politique RSE. Cette démarche contribue notamment à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.
3.5.1. Maternité, paternité et parentalité
Pour que les congés liés à la parentalité (congé maternité, adoption ou parental) s’effectuent dans les meilleurs conditions, BPACA mettra en œuvre des dispositifs permettant d’accompagner les personnes concernées en amont, pendant et après ces congés.
3.5.1.1 Actions, objectifs et indicateurs
Pour cela BPACA a mis en place les dispositifs suivants :
Les salariés bénéficiant d’un congé maternité ou d’adoption se verront proposer un entretien physique ou téléphonique, avec partage écrit des éléments échangés, avant leur départ en congé afin de faire le point sur leur situation et sur leurs souhaits de conditions de reprise de l’activité professionnelle.
Indicateurs :
Taux de collaborateurs concernés par un départ en congé maternité, adoption, parental ayant bénéficié d’un entretien spécifique en amont du congé par rapport au total de collaborateurs concernés par un départ en congé maternité, adoption ou parental.
2. En lien avec l’entretien réalisé avant le départ en congé maternité ou adoption (cf ci-avant), les salariés concernés bénéficieront, dans les deux mois précédant leur retour de congé maternité, d’adoption ou congé parental, d’un entretien spécifique, physique ou téléphonique, avec partage écrit des éléments échangés, en vue d’étudier les conditions de la reprise, les éventuels souhaits de mobilité et les besoins de formation nécessaires au développement professionnel. Conformément aux dispositions de l’Accord relatif à la GPEC du Groupe BPCE, cet entretien est considéré comme un entretien professionnel.
Indicateur : Pourcentage de collaborateurs concernés par un retour de congé maternité, adoption, parental ayant bénéficié d’un entretien spécifique en amont de la reprise d’activité par rapport au total de collaborateurs concernés par un départ en congé maternité, adoption ou parental.
3. Lors de la naissance d'un enfant, le père salarié bénéficie du congé de paternité et d'accueil de l'enfant. La BPACA encourage les pères éligibles à la prise de ce congé paternité.
Indicateur : nombre de jours de congés paternité pris dans l’année avec une répartition techniciens / cadres
3.5.1.2 Mesures d’accompagnement
En complément, BPACA s’attachera à mettre en œuvre les mesures d’accompagnement suivantes :
Le retour du collaborateur à l’issue d’une absence pour congé maternité ou adoption s’effectue sur son poste d’origine ou à défaut sur un poste équivalent, soit sur tout autre poste à pourvoir au sein de BPACA au moment de son retour et de nature à satisfaire son projet professionnel et / ou sa mobilité. Sous réserve que le collaborateur ait prévenu de son retour dans un délai de 2 mois, la DRHC informera le collaborateur au moins un mois avant son retour de son affectation.
Formation au retour du congé maternité, adoption, parental
En fonction de la durée d’absence du (de la) salarié(e), ainsi que des évolutions du métier intervenues au cours de la période, les besoins de formation seront identifiés par le manager dans les 15 jours qui suivent la reprise d’activité, des actions de remise à niveau pourront être mises en œuvre, au plus tard dans les 3 mois suivant la reprise d’activité.
Accompagnement financier des contraintes de garde d’enfant supplémentaires en cas de déplacements professionnels nécessitant un hébergement en dehors du domicile : lorsqu’un déplacement professionnel (réunion, formation) entraîne un hébergement en dehors du domicile, la prime de crèche ou de garde sera doublée, sur présentation de justificatifs.
3.5.2 Organisation et aménagement du temps de travail
L’objectif principal est de mettre en œuvre des principes et moyens qui permettent une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
3.5.2.1 Actions, objectifs et indicateurs
Concernant l’accès au temps partiel, ce dernier est ouvert aussi bien aux femmes qu’aux hommes, aux collaborateurs managers et non-managers, dès lors que le bon fonctionnement de l’unité le permet.
Indicateur : Effectif F/H à temps partiel selon la répartition cadre/technicien (en nombre et %).
BPACA s’attachera à ce que les mesures de temps partiel ne constituent pas un frein à l’évolution de carrière et une discrimination en matière d’augmentations salariales des collaborateurs concernés. Une attention sera portée à l’adéquation entre la charge de travail de ces collaborateurs et le mode d’organisation du travail dont ils bénéficient.
Indicateur : Pourcentage et nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une augmentation au cours de l’année considérée comparé au pourcentage et nombre des salariés ayant bénéficié d’une augmentation
3.5.2.2 Mesures d’accompagnement
En cohérence avec la démarche de Qualité de Vie au Travail initiée en 2017, BPACA a conclu un accord relatif à l’utilisation des outils de communication à distance et au droit à la déconnexion, cet accord intégrant la Charte pour l’équilibre des temps de vie signée par les Banques Populaires le 18 janvier 2017.
Cette Charte édicte notamment des engagements relatifs au respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle et sur les aspects liés à l’optimisation des réunions, par exemple : privilégier les modes à distance (webex, audio ou visioconférence).
ARTILCE 3.6. SENSIBILISATION ET COMMUNICATION
La sensibilisation et la communication sur le thème de l’égalité professionnelle sont nécessaires aux évolutions des mentalités des femmes et des hommes. C’est pourquoi BPACA souhaite mettre en place des actions de sensibilisation et de communication en direction des salariés.
3.6.1 Actions, objectifs et indicateurs
Conscient que l’égalité professionnelle nécessite d’agir sur les stéréotypes, BPACA développera, sur la durée de l’accord, des outils de sensibilisation et mettra en place une communication régulière auprès des collaborateurs sur les enjeux et objectifs de la politique mixité de la banque.
Communiquer auprès de l’ensemble des collaborateurs, au moins une fois par an, sur les enjeux et objectifs de la politique mixité de la banque.
Indicateur : Nombre de communication sur la politique mixité par an
3.6.2 Mesures d’accompagnement
Pour lutter contre les stéréotypes, BPACA s’attachera à :
Développer et déployer dans le cadre du parcours des nouveaux managers une formation et/ou une sensibilisation sur le thème des discriminations, la neutralisation des stéréotypes notamment ceux liés à l’égalité entre les femmes et les hommes. Ces formations/sensibilisations pourront prendre la forme de e-learning, serious game ou autres, selon les outils existants au niveau du Groupe ou pouvant être mis en place.
Relayer le Guide de Mixité en cours de rédaction au sein de la Branche Banque Populaire.
ARTICLE 4. MODALITES DE SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD
Afin de suivre l’application du présent accord, il est convenu qu’un bilan annuel de ces dispositions, intégré au Rapport de Situation Comparée, sera établi et remis à la Commission Egalité Professionnelle du Comité d’Entreprise. Le bilan sera réalisé sur la base des indicateurs de suivi décrits ci-dessus.
Après examen par la Commission Egalité Professionnelle, le Rapport de Situation Comparée, avec le bilan annuel de l’accord, sera transmis au Comité d’Entreprise pour consultation dans le cadre de la politique sociale.
ARTICLE 5. DUREE, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
5.1. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, pour la période du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2020, à l’expiration desquels il cesse de plein droit de produire tout effet.
Toutefois, les parties pourront convenir de la reconduction expresse de l’accord, pour une nouvelle durée déterminée de leur choix.
A cet effet, quatre mois avant son expiration, les parties conviennent de se réunir pour effectuer un bilan et décider de cette éventuelle reconduction et de ses modalités.
5.2. Révision
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par tous moyens avec des propositions de remplacement,
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant cette demande de révision, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions du nouveau texte portant révision, se substituant de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, sont opposables à l’Entreprise et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.
5.3. Dénonciation
L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :
La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataire et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois.
A cette date, l’accord dénoncé continu de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf entrée en vigueur d’un nouvel accord. En cas de dénonciation du présent accord et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.
ARTICLE 6. FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE
Le présent Accord est notifié à chaque organisation syndicale.
Le présent accord est subordonné aux dispositions de l’article L.2232-12 du code du travail, notamment concernant les conditions de validité.
Dès sa conclusion, l’Accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords en version intégrale, qui vaut dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (Direccte) et en version format docx, sans nom, prénom, paraphe et signature d’une personne physique, à des fins d’enregistrement sur la base de donnée nationale.
Il sera également déposé au greffe du Conseil des prud’hommes de Bordeaux.
Un exemplaire du présent Accord sera également transmis à l’adresse numérique de la branche.
Le présent Accord sera intégré dans l’Intranet de la Banque permettant à chaque salarié de pouvoir le consulter à tout moment.
Fait à Bordeaux, le ……………….
En 3 exemplaire(s)
Signatures
Pour les Délégués Syndicaux,
Pour la CFDT Pour la CFTC Pour la CGT Pour FO Pour SNB
Pour l’Entreprise,
ANNEXE
Tableau de suivi des actions, objectifs et indicateurs par domaine
Actions / Objectifs Indicateurs
RECRUTEMENT
1. Former et sensibiliser 100% de l’équipe de recrutement aux stéréotypes et à la non-discrimination. * Taux de personnes en charge du recrutement formés
RECRUTEMENT
2. Retenir, le plus souvent possible, pour la phase finale de recrutement (dernier tour de recrutement) parmi les candidatures examinées, au minimum une candidature de chaque genre, pour les postes de cadres. * Nombre de candidatures externes reçues F/H pour les postes de cadres * Nombre de candidatures retenues F/H pour un entretien pour les postes de cadres* Nombre de candidatures retenues F/H pour la phase finale de recrutement pour les postes de cadres
RECRUTEMENT
3. Porter une attention particulière au volume de recrutement des hommes sur les emplois non cadre (notamment commerciaux) * Taux de candidatures reçues dans Apogée par familles d’emploi et par sexe * Taux de recrutement F/H par catégorie cadre/technicien
RECRUTEMENT
4. Eviter la concentration de l’emploi féminin ou masculin sur certains emplois pour tendre au mieux vers un rééquilibrage des métiers en déséquilibre de genre * Taux de féminisation par métiers repères
FORMATION
1. Atteindre la même proportion de femmes inscrites actives formées en CDI que leur proportion dans l’effectif inscrit actif de la Banque en CDI * Taux de F/H actifs en CDI formés sur la population totale active CDI formée équivalent au taux de F/H actifs en CDI sur la population active CDI
FORMATION
2. Assurer un accès aux formations adapté aux salariés à temps partiel * Taux des salariés à temps partiels formés par rapport au taux de salariés à temps partiel
PROMOTION
1. Atteindre un taux moyen sur la durée de l’accord de 42% de femmes dans les catégories cadres. * Effectif F/H selon la répartition cadre/technicien et par classification (en nombre et %).
PROMOTION
2. Veiller à ce que les promotions F/H respectent la répartition F/H dans la population (en moyenne + / -10%) * Taux de promotion F/H selon la répartition cadre / technicien selon la répartition cadre/technicien par rapport au poids qu’ils représentent dans la population
REMUNERATION
1. S’assurer que la répartition des mesures individuelles reflète l’équilibre F/H. Il est rappelé que les augmentations individuelles visent à reconnaître et valoriser une implication constante dans la durée, une montée en compétences, une progression de prises de responsabilités. * Taux de femmes bénéficiaires d’une augmentation individuelle parmi l’ensemble des bénéficiaires, par rapport au poids qu’elles représentent dans les effectifs.
REMUNERATION
2. Réaliser des études multicritères sur l’ensemble des métiers pour détecter d’éventuels écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes et mettre en place les mesures visant à les réduire. La Commission égalité professionnelle veillera à sélectionner, chaque année au 1er trimestre, des métiers « Réseau » et « Sites centraux » à étudier. Les résultats des mesures misent en œuvre seront présentées annuellement à la commission égalité professionnelle. * Evolution des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par métiers repères et niveau de classification (si population > à 5 personnes)
ARTICULATION VIE PRO / VIE PERSO
Maternité, paternité, parentalité
1. Les salariés bénéficiant d’un congé maternité ou d’adoption se verront proposer un entretien, physique ou téléphonique, avec partage écrit des éléments échangés, avant leur départ en congé afin de faire le point sur leur situation et sur leurs souhaits de conditions de reprise de l’activité professionnelle * Pourcentage de collaborateurs concernés par un départ en congé maternité, adoption, parental ayant bénéficié d’un entretien spécifique en amont du congé par rapport au total de collaborateurs concernés par un départ en congé maternité, adoption ou parental
ARTICULATION VIE PRO / VIE PERSO
Maternité, paternité, parentalité
2. En lien avec l’entretien réalisé avant le départ en congé maternité ou adoption (cf ci-avant), les salariés concernés bénéficieront, dans les deux mois précédant leur retour de congé maternité, d’adoption ou congé parental, d’un entretien spécifique, physique ou téléphonique, avec partage écrit des éléments échangés, en vue d’étudier les conditions de la reprise, les éventuels souhaits de mobilité et les besoins de formation nécessaires au développement professionnel. * Pourcentage de collaborateurs concernés par un retour de congé maternité, adoption, parental ayant bénéficié d’un entretien spécifique en amont de la reprise d’activité par rapport au total de collaborateurs concernés par un départ en congé maternité, adoption ou parental
ARTICULATION VIE PRO / VIE PERSO
Maternité, paternité, parentalité
3. Lors de la naissance d'un enfant, le père salarié bénéficie du congé de paternité et d'accueil de l'enfant. La BPACA encourage les pères éligibles à la prise de ce congé paternité. * Nombre de jours de congés paternité pris dans l'année avec une répartition techniciens/cadres
ARTICULATION VIE PRO / VIE PERSO
Organisation, aménagement temps travail
1. Concernant l’accès au temps partiel, ce dernier est ouvert aussi bien aux femmes qu’aux hommes, aux collaborateurs managers et non-managers, dès lors que le bon fonctionnement de l’unité le permet. * Effectif F/H à temps partiel selon la répartition cadre/technicien (en nombre et %)
ARTICULATION VIE PRO / VIE PERSO
Organisation, aménagement temps travail
2. BPACA s’attachera à ce que les mesures de temps partiel ne constituent pas un frein à l’évolution de carrière et une discrimination en matière d’augmentations salariales des collaborateurs concernés. Une attention sera portée à l’adéquation entre la charge de travail de ces collaborateurs et le mode d’organisation de travail dont ils bénéficient. * Pourcentage et nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d'une augmentation au cours de l'année considérée comparé au pourcentage et de salariés ayant bénéficié d'une augmentation
SENSIBILISATION ET COMMUNICATION
1. Communiquer auprès de l’ensemble des collaborateurs, au moins une fois par an, sur les enjeux et objectifs de la politique mixité de la banque. * Nombre de communication sur la politique mixité par an
