La société BDM, dont le siège social est situé 132 Route de Châteauneuf, 26200 MONTELIMAR, immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 52530594200019, prise en la personne de son représentant légal en exercice,
D’UNE PART
ET
L’ensemble du personnel de l’entreprise BDM (Procès-verbal de consultation du personnel sur le projet d’accord collectif annexé)
D’AUTRE PART
PREAMBULE
La société BDM est situé à Montélimar, elle est spécialisée dans la gestion d’installation sportive de type bowling et compte aujourd’hui deux salariés.
La société BDM appliquait la convention collective de la Restauration rapide (IDCC 1501). Compte tenu de l’évolution de l’activité l’entreprise entre désormais dans le champ d’application de la convention collective nationale des Hôtels, cafés, restaurants (IDCC 1979).
C’est dans ces conditions que les Parties se sont réunies afin de conclure le présent accord d’entreprise.
Le présent accord vise également à déterminer les règles régissant l’aménagement du temps de travail au sein de la société BDM.
En application des dispositions de l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations d’un accord d’entreprise prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.
L’effectif actuel de la société est de deux salariés. L’entreprise est dépourvue de délégué syndical et de représentant du personnel compte tenu de son effectif inférieur à 11 salariés.
L’employeur peut proposer un projet d’accord aux salariés. Leur consultation est organisée à l’issue d’un délai minimum de quinze jours courant à compter de sa communication.
En application des dispositions des articles L.2232-21 et R.2232-12 du Code du travail, la société a communiqué aux salariés le projet d’accord et les modalités d’organisation définies en application de l’article R. 2232-11 du Code du travail, le 12 Mars 2025.
A l’issue de la consultation du personnel qui a été organisée le 31 Mars 2025, le projet d’accord a été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est donc considéré comme un accord valide.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise.
Les dispositions du présent accord sont également applicables au personnel intérimaire, dans la limite des exceptions ou adaptations rendues nécessaires par la spécificité de leur contrat et de leur employeur.
En revanche, sont exclus du champ d’application du présent accord, les salariés relevant du statut de cadre dirigeant tel que défini par l’article L.3111-2 du Code du travail, c'est-à-dire ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilitées à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l’entreprise.
ARTICLE 2 – CADRE JURIDIQUE
La convention collective nationale de la restauration rapide (IDCC 1501) cesse d’être applicable au sein de l’entreprise BDM dès l’entrée en vigueur de présent accord et sans période de survie. Ainsi, à compter de la conclusion du présent accord d’entreprise les dispositions de la convention collective nationale de la restauration rapide ne sont plus applicable au sein de la société. Les salariés relèveront à compter de cette date exclusivement de la convention collective nationale des Hôtels, cafés, restaurants (IDCC 1979).
La convention collective nationale des Hôtels, cafés, restaurants se substitue donc totalement à la convention collective nationale de la restauration rapide.
De plus, tous les accords collectifs et plus généralement toutes les dispositions du statut collectif antérieur (usages, engagements unilatéraux, accords atypiques, notes) qui étaient applicables au sein de la société BDM cessent également d'être applicables aux salariés.
Les nouvelles dispositions collectives applicables au sein de la société BDM sont les suivantes :
Les dispositions du Code du travail ;
Les dispositions de la convention collective nationale des Hôtels, cafés, restaurants (IDCC 1979) ;
Les dispositions prévues par le présent accord collectif.
ARTICLE 3 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations.
Ainsi, les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail dès lors que les conditions attachées à la définition du temps de travail effectif telle qu’elle résulte des dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail précité ne sont pas satisfaites.
ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE DES TRAVAILLEURS A TEMPS COMPLET (SAUF FORFAIT EN JOURS)
Les modalités d’aménagement du temps de travail sur l’année sont définies, en application des articles L. 3121-44 du Code du travail et suivants, dans les conditions définies ci-après.
4.1. Bénéficiaires
L’organisation du temps de travail sur l’année est applicable, sur décision de la direction, à l’ensemble des salariés à temps complet ainsi qu’aux intérimaires présents dans l’entreprise.
Cette forme d’organisation du temps de travail pourra être mise en place sur décision de l’employeur, de manière individuelle ou collective.
Il est rappelé que l’application d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine prévu par un accord collectif ne nécessite pas l’accord exprès du salarié à temps complet.
4.2. Conditions et modalités d’application
4.2.1. Durée du travail effectif et période de référence
Le temps de travail est organisé et décompté sur une base de 12 mois courant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
La durée annuelle de travail est de 1607 heures soit en moyenne sur l’année 35 heures par semaine. Cette durée de 1607 heures est un forfait annuel correspondant à une moyenne de 35 heures par semaine compte tenu des 5 semaines de congés payés, de 11 jours fériés et de la journée de solidarité.
Elle ne sera donc pas minorée de jours éventuels de compensation au titre de jours fériés travaillés.
L’aménagement pluri hebdomadaire du temps du temps de travail peut s’appuyer sur des durées différentes selon les salariés.
4.2.2. Programmation indicative des variations des Horaires de travail
La programmation indicative des durées de travail applicables, sur une base individuelle ou collective, est portée à la connaissance des salariés, par tout moyen, avant l’entrée en vigueur de chaque période de référence. Afin d’adapter la durée du travail aux variations de la charge de travail et aux besoins de l’entreprise, celle-ci peut varier d’une semaine sur l’autre au cours de l’année sans pour autant que des périodes de basse et de haute activité puissent être précisément identifiées.
La fixation des horaires de travail d'une semaine donnée ainsi que la modification éventuelle de la répartition de la durée du travail sont notifiées au salarié au moins quinze jours calendaires avant le début de la semaine concernée.
L’affichage ou la communication par tout moyen des changements de durée ou d’horaire de travail sera réalisé en respectant un délai de prévenance de huit jours calendaires.
Ce délai peut être réduit en cas de circonstances exceptionnelles. Les heures de travail entrainant une augmentation de la durée prévisionnelle de travail sans respect du délai de prévenance donnent droit pour le salarié à une contrepartie en salaire fixé à 10%. Cette contrepartie est calculée sur le salaire brut de base.
4.2.3. Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires ne constituent pas le mode normal de gestion de l’entreprise. Lorsqu’elles ne sont pas contractualisées, elles doivent être utilisées de manière exceptionnelle.
Toute heure supplémentaire ne peut être effectuée qu’à la demande de la hiérarchie.
Sont considérées comme des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 1607 heures annuelles.
Un décompte de la durée du travail est réalisé en fin de cycle annuel pour chaque salarié.
Le taux de majoration de toutes les heures supplémentaires est fixé à 25%.
Seules les heures effectuées au-delà du contingent donnent lieu à la contrepartie obligatoire en repos prévue par l’article L3121-30 du Code du travail.
Le total des heures des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci, ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de cette période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.
4.2.4. Rémunération, absences et embauche ou rupture du contrat de travail en cours d’année
4.2.4.1. Rémunération La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de la durée moyenne de 35 heures, soit 151,67 heures par mois.
Dans le cadre d’une organisation du temps de travail selon un cycle annuel, les heures supplémentaires sont en principe réglées à la fin du cycle.
Des heures supplémentaires peuvent néanmoins être réglées à l’avance en cours de cycle.
Absences
Incidence des absences sur le décompte pour le suivi de l’aménagement du temps de travail
Les heures d’absence rémunérées ou non sont décomptées au réel, soit en fonction de l’horaire prévu sur la période de l’absence. Le temps non travaillé n’est pas récupérable.
Lorsqu’elles ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif en application de dispositions légales, les absences ne sont pas comptabilisées pour l’atteinte du seuil de 1607 heures de déclenchement des heures supplémentaires au terme de la période d’annualisation.
Incidence des absences sur la rémunération
En cas d’absences non rémunérées, il est procédé à une retenue sur la rémunération mensuelle lissée. Les retenues pour absences doivent être strictement proportionnelles à la durée de l’absence en tenant compte de l’horaire programmé au cours de la journée ou de la (ou les) semaine(s) concernée(s).
En cas d’absence rémunérée ou indemnisée (période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur telle que l’absence pour maladie), la rémunération ou l’indemnisation se fait sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Embauche ou rupture du contrat de travail en cours d’année ou non atteinte de la durée du travail correspondant à la rémunération mensuelle lissée
En cas de rupture du contrat ou d’embauche en cours d’année et lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, ou l’aura dépassée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie du cycle ou à la suivante, sur la base du temps réel de travail effectué. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal non majoré.
ARTICLE 5 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR DES PERIODES D’UNE DUREE MAXIMALE D’UNE ANNEE POUR LES TRAVAILLEURS A TEMPS PARTIEL
5.1. Bénéficiaires
L’organisation du temps de travail sur l’année est applicable, sur décision de la direction, à l’ensemble des salariés et intérimaires à temps partiel présents dans l’entreprise.
Les horaires de travail des salariés à temps partiel pourront varier sur tout ou partie du cycle.
Cette forme de travail peut être appliquée, avec leur accord exprès, à tous les salariés à temps partiel. Elle peut notamment être proposée aux salariés bénéficiant d’une réduction du temps de travail dans le cadre d’un congé parental, sous réserve de leur acceptation expresse de cette forme d’organisation du temps de travail par avenant.
5.2. Conditions et modalités d’application
5.2.1. Durée minimale de travail et période de référence
La période de référence peut viser soit une période annuelle complète courant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, soit une période inférieure à l’année, contractuellement fixée par les parties.
L’aménagement pluri hebdomadaire du temps de travail peut s’appuyer sur des durées différentes selon les salariés.
Le salarié à temps partiel est embauché sur une base hebdomadaire contractuelle moyenne.
Compte tenu de la variation de ses horaires hebdomadaires, la durée du travail, sur la durée du cycle ou sur la durée du contrat, est définie en fonction de la base horaire contractuelle du salarié à temps partiel, du nombre de congés payés acquis, du nombre de jours de repos hebdomadaires et du nombre de jours fériés chômés sur la période de référence (selon les mêmes conditions que les salariés à temps plein).
La durée minimale moyenne de travail fixé contractuellement est celle prévue par la loi sauf application des dérogations légales prévues à l’article L.3123-7 du Code du travail (à la demande écrite et motivée du salarié en raison de contraintes personnelles ou de cumul de plusieurs activités professionnelles, ou pour les salariés de moins de 26 ans poursuivant leurs études).
5.2.2Programmation indicative des variations des horaires de travail
La programmation indicative des durées de travail applicables sur une base individuelle, définissant les périodes de basse et haute activité, est portée à la connaissance des salariés, par voie d’affichage, un mois avant l’entrée en vigueur de chaque période de référence.
Le document communiqué indiquera le nombre de semaines que comportera la période de référence visée à l’alinéa précédent et, pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, la répartition de la durée du travail.
La fixation des horaires de travail d'une semaine donnée ainsi que la modification éventuelle de la répartition de la durée du travail sont notifiées au salarié au moins 7 jours calendaires avant le début de la semaine concernée.
La communication des changements de durée, de répartition, ou d’horaire de travail est réalisée en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Ce délai peut être réduit jusqu’à un minimum de 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles. Les heures modifiées en application du délai de prévenance réduit font l’objet d’une contrepartie en salaire fixée à 10 %. Cette contrepartie s’applique à chaque heure concernée par la déprogrammation. Elle est calculée sur le salaire brut de base.
Toute modification de la répartition de la durée et des horaires devra être justifiée par une des raisons suivantes :
Variation et surcroît d’activité,
Absence d’un autre salarié,
Réorganisation des horaires collectifs,
Changement d’organisation,
Sessions de formation,
Prestation urgente ou à accomplir dans un délai déterminé.
Les modifications éventuelles pourront prendre une des formes ci-après (liste non limitative) :
Augmentation ou diminution de la durée journalière de travail,
Augmentation ou réduction du nombre de jours travaillés,
Changement des jours de travail dans la semaine,
Répartition sur des demi-journées,
Changement des demi-journées.
5.2.3Variation des horaires de travail
La durée de travail hebdomadaire peut varier entre 0 heure et 48 heures par semaine.
L’horaire moyen sur la période de référence du cycle reste toutefois nécessairement inférieur à la durée légale.
L’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures.
Si la coupure est supérieure à 2 heures dans la limite de 5 heures, chaque séquence de travail doit être d'une durée minimale de 3 heures consécutives et la durée contractuelle du travail ne peut être inférieure à 24 h/semaine (ou équivalent mensuel, trimestriel ou annuel).
5.2.4Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont décomptées sur la période définie à l’article 5.2.1.
Ainsi, en cas de répartition annuelle du travail, le volume d’heures complémentaires disponible s’apprécie par rapport à la durée annuelle. Il est convenu que le nombre d’heures complémentaires ne peut être supérieur au tiers de la durée du travail prévue sur la période prévue à l’article 4.2.1, et ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par le salarié au niveau de la durée légale de travail sur le cycle.
Le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.
5.2.5Réajustement de la durée de travail Un bilan du temps de travail effectué par chaque salarié est établi au terme de chaque période telle période que définie à l’alinéa 1 de l’article 5.2.1. Dans le cas où la durée moyenne hebdomadaire de travail prévue dans le contrat de travail est dépassée en fin de période de 2 heures au moins, la durée prévue dans le contrat est modifiée, sous réserve d’un préavis de sept jours et, sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à la durée antérieurement fixée la différence entre cette durée et la durée moyenne réellement effectuée.
5.2.6 Droits reconnus aux salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel, quelle que soit leur organisation du travail, bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps plein par la loi et la convention collective, sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.
Ils bénéficient au cours de leur carrière au sein de l’entreprise de droits identiques à ceux des salariés à temps complet, tant en matière de promotion que de formation professionnelle. Ils bénéficient d’une priorité de retour ou d’accession à un emploi à temps complet de leur qualification ou à un emploi similaire à salaire équivalent.
5.2.7Rémunération, absences et embauche ou rupture du contrat de travail en cours d’année
5.2.7.1. Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire ou mensuel moyen prévu dans le contrat de travail, indépendamment de l’horaire réel effectué au cours du mois considéré.
Absences
Incidence des absences sur le décompte pour le suivi de l’aménagement du temps de travail
Les heures d’absence, rémunérées ou non, sont décomptées au réel, soit en fonction de l’horaire prévu sur la période de l’absence.
Le temps non travaillé n’est pas récupérable.
Lorsqu’elles ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif en application de dispositions légales, les absences ne sont pas comptabilisées pour l’atteinte du seuil de déclenchement des heures complémentaires.
Incidence des absences sur la rémunération
En cas d’absences non rémunérées, il est procédé à une retenue sur la rémunération mensuelle lissée.
Les retenues pour absences doivent être strictement proportionnelles à la durée de l’absence en tenant compte de l’horaire programmé au cours de la journée ou de la (ou les) semaine(s) concernée(s).
En cas d’absence rémunérée ou indemnisée (période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur telle que l’absence pour maladie), la rémunération ou l’indemnisation se fait sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période
En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours de cycle et lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, ou l’aura dépassée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie sur la base du temps réel de travail effectué.
La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.
Les indemnités de licenciement ou de départ à la retraite se calculent sur la base de la rémunération à temps partiel lissée.
5.3. Contrat de travail
Dans le cadre du temps partiel aménagé sur une période supérieure à la semaine, un contrat de travail ou un avenant écrit entre la Direction et le salarié concerné devra être établi.
Il devra comporter les mentions obligatoires suivantes et prévues à l’article L. 3123-6 du Code du travail :
Qualification du salarié
Éléments de rémunération
Durée hebdomadaire ou mensuelle de travail de référence
Limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée contractuellement prévue.
Le contrat devra également faire référence aux dispositions conventionnelles régissant le travail à temps partiel aménagé au-delà d’une période hebdomadaire ou mensuelle, à savoir le présent Accord, afin notamment que le salarié soit informé des modalités de communication et de modification de la répartition de la durée des horaires de travail.
ARTICLE 6 – TEMPS D’HABILLAGE ET DE DESHABILLAGE
Les parties prévoient qu’à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, les temps d’habillage et de déshabillage ouvrent droit à une contrepartie fixée à un jour de repos par an pour les salariés ayant au moins un an d’ancienneté.
Il est ainsi établi que les salariés ne pourront pas bénéficier des contreparties aux temps d’habillage et de déshabillage fixées par la convention collective nationale de la restauration rapide.
ARTICLE 7 - HEURES SUPPLEMENTAIRES
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies au-delà de la durée du travail en vigueur au sein de l'entreprise.
Les parties conviennent que toute heure supplémentaire ne doit être effectuée qu'à la demande expresse et/ou après validation préalable du responsable hiérarchique.
A cette condition, elles sont décomptées selon les modalités d'aménagement du temps de travail applicables aux salariés concernés.
Les parties conviennent de fixer le taux de majoration de toutes les heures supplémentaires à 25 %.
Seules les heures effectuées au-delà du contingent donnent lieu à la contrepartie obligatoire en repos prévue par l’article L3121-30 du Code du travail.
ARTICLE 8 – AUGMENTATION DU CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu à l’article L.3121-30 du Code du travail est fixé à 350 heures pour tous les salariés, quel que soit le mode d’organisation de leur temps de travail.
Seules les heures effectuées au-delà du contingent donnent lieu à la contrepartie obligatoire en repos.
ARTICLE 9 – JOURS FERIES
A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, les salariés de la société BDM ne pourront pas prétendre aux dispositions de la convention collective nationale de la Restauration rapide concernant les jours fériés.
En effet, les parties prévoient qu’à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, les dispositions de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants, s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société concernant le régime des jours fériés.
Ainsi, à titre informatif, tous les salariés comptant un an d'ancienneté dans l’entreprise, bénéficient, en plus du 1er mai, de 10 jours fériés par an. En tout état de cause, il est accordé aux salariés six jours fériés garantis. Le salarié bénéficie de 6 jours chômés et payés ou compensés en temps ou indemnisés, même si le salarié est en repos ces jours fériés considérés. Les quatre autres jours fériés sont accordés selon les modalités suivantes : - Le jour férié est chômé, le chômage des jours fériés ne doit entraîner aucune réduction du salaire, - Dans le cas où l'activité de l'établissement nécessite la présence du salarié, l'intéressé bénéficie d'un jour de compensation, - Le jour férié coïncidant avec un jour de repos ne donne pas lieu à compensation ou à indemnisation.
ARTICLE 10 – TRAVAIL DE NUIT
A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, les salariés de la société BDM ne pourront pas prétendre aux dispositions de la convention collective nationale de la Restauration rapide concernant le travail de nuit.
En effet, les parties prévoient qu’à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, les dispositions de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants, s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société concernant les règles de mise en place du travail de nuit et les contreparties allouées.
ARTICLE 11 – PRIME ANNUELLE
Le présent accord a pour objet de supprimer l'application de l'article 44-1 de la Convention Collective Nationale de la Restauration rapide (IDCC 1501) relatif à la prime annuelle. Il est établi que les salariés ne pourront pas bénéficier de la prime annuelle, telle que prévue par la Convention Collective Nationale de la Restauration rapide, à compter de l’année 2025.
Conformément à la garantie de rémunération applicable, le montant correspondant à la prime versée pour le mois de décembre 2024 sera incorporé au salaire mensuel de base des salariés concernés.
ARTICLE 12 – REPAS
A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, les salariés de la société BDM ne pourront pas prétendre aux dispositions de la convention collective nationale de la Restauration rapide concernant l’indemnisation des repas.
En effet, les parties prévoient qu’à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, les dispositions de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants, s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société concernant les règles relatives aux indemnités des repas.
Ainsi, à titre informatif, dans les établissements ouverts à la clientèle au moment des repas, les salariés présents au moment des repas bénéficient d’un avantage nourriture.
L’entreprise peut soit nourrir gratuitement les salariés, soit verser une indemnité repas. Le montant de cet avantage en nature est égal au montant minimum garanti tel que définis par l’Urssaf.
ARTICLE 13 – PRIME DE BLANCHISSAGE
Le présent accord a pour objet de supprimer l'application de l'article 41 de la Convention Collective Nationale de la Restauration rapide (IDCC 1501) relatif à la prime de blanchissage. Les salariés ne bénéficient plus de la prime de blanchissage, telle que prévue par la Convention Collective Nationale de la Restauration rapide, à compter de l’année 2025.
La société met à disposition des salariés tout le nécessaire pour le nettoyage et l’entretien de la tenue de travail, elle n’est donc pas soumise à l’obligation de prise en charge des frais d’entretien lié à cette tenue.
ARTICLE 14 – DUREE, DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé ou révisé dans les conditions légalement prévues. La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est fixée à 3 mois.
ARTICLE 15 – CONDITIONS DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre. Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les représentants de l’entreprise et les salariés ou les représentants du personnel, et donner lieu à l'établissement d'un avenant. La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Une réunion devra être organisée dans le délai de six mois pour examiner les suites à donner à cette demande.
ARTICLE 16 – ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE
Le présent accord n’acquerra la valeur d’accord collectif qu’après avoir été approuvé par la majorité des deux tiers du personnel réalisée dans le cadre de la consultation prévue le 31 Mars 2025.
Il entrera en vigueur le 1er Avril 2025.
Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à l’initiative de la société :
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de MONTELIMAR,
Une version signée des parties, accompagnée du procès-verbal de consultation des salariés, et une version publiable de l’accord (anonyme) seront déposées sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Fait à MONTELIMAR Le 12 Mars 2025
Pour la société BDM Pour le personnel de la société
PV de la consultation annexé
Annexes :
Procès-verbal de consultation du personnel du 31 Mars 2025 sur le projet d’accord d’entreprise.
