Accord d'entreprise BEAUTYCOM

Accord relatif à l'aménagement du temps de travail et du droit à la déconnexion au sein de l'UES Blissim

2 accords de la société BEAUTYCOM

Le 22/05/2023

• Durée collective du temps de travail
• Heures supplémentaires (contingent, majoration)
• Travail à temps partiel
• Forfaits (en heures, en jours)
• Fixation des congés (jours fériés, ponts, RTT)
• Droit à la déconnexion et outils numériques

%1%.%1%.%2%.%1%.%2%.%3%.%1%.%2%.%3%.%4%.

ENTRE :

Les sociétés composant l’U.E.S. Blissim, sise 10 rue du Faubourg Montmartre - Paris,  représentéesaux fins des présentes par M. XXX en sa qualité de Directeur Général, dûment habilité à l'effet des présentes,

Ci-après dénommée l’"XXX"

D'UNE PART,

ET :

Les membres titulaires du Comité Économique et Sociale de l’U.E.S. Blissim, conformément aux dispositions des articles L. 2232-25 et suivants du Code du travail

 Ci-après dénommé le"CSE"

D'AUTRE PART.

Ci-après conjointement dénommés les "Parties"

PRÉAMBULE

Le présent accord d’UES (ci-après l’ « Accord ») a pour objet de définir les règles applicables au sein  del’U.E.S. Blissim en matière de durée du travail, et de droit à la déconnexion.

L’Accord vise à pallier les carences de la convention collective des entreprises du commerce de vente à distance (IDCC 2198) (la « Convention Collective ») en matière de durée du travail et de droit à la déconnexion et définit notamment les dispositions applicables :

• aux salariés employés sur la base d’un forfait annuel en jours ;

• aux salariés soumis à une durée de travail décomptée en heures ;

• aux salariés affectés à un point de vente et amenés à exercer leur activité professionnelle le dimanche ;

• à l’ensemble des salariés de la Société, s’agissant des modalités d’exercice du droit à la déconnexion.

Aussi, il est rappelé que l’Accord s’appliquera en lieu et place des dispositions de la Convention  Collectiveayant le même objet.

Les membres du CSE ayant fait part de leur souhait de négocier dans le délai d’un mois qui leur est imparti par la loi, sans faire part d’un quelconque mandatement, la négociation s’est engagée.

Les négociations se sont déroulées dans le respect des principes édictés par l’article L 2232-29 du Code  dutravail à savoir :

• Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l’employeur

• Elaboration conjointe du projet d’accord entre les négociateurs après échange

• Concertation avec les salariés

• Faculté pour les membres du comité de prendre l’attache des organisations syndicales représentatives de la branche

Les Parties ont pu échanger dans le cadre de plusieurs réunions, sur le contenu de cet accord. Aux termes de ces discussions et négociations, les Parties ont convenu de la signature du présent accord.

Le présent Accord se substitue intégralement à l’ensemble des accords, usages, engagements unilatéraux  ettoutes autres pratiques de même nature existant dans l’entreprise à la date de sa signature.

1. Dispositions générales

1. 1. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’U.E.S. Blissim, titulaires d’un contrat de  travailà durée déterminée ou à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté.

Les modalités d’aménagement du temps de travail sont toutefois définies et appliquées en fonction des différentes catégories et affectations des salariés.

En tout état de cause, sont expressément exclus du champ d’application du présent accord :

− Les mandataires sociaux ;

− Les cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail.

1. 1. Définition du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la notion de temps de  travaileffectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à  sesdirectives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Dans le cadre de cette définition, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que  cetteliste soit limitative, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés :

− Les congés ;

− Les jours de repos et les jours conventionnels ;

− Les absences (maladie, accident…) ;

− Les jours chômés ;

− Le travail accompli au-delà de l’horaire de travail non effectué avec l’accord de la hiérarchie ;

− Le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement, y compris le lieu occasionnel de travail ;

− Le temps de déjeuner.

1. 1. Durées maximales de travail et repos quotidien et hebdomadaire

En l’état des dispositions légales et règlementaires, les durées maximales de travail, sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes, en temps de travail effectif :

− 10 heures par jour ;

− 48 heures par  semaine;

− 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

En vertu de l’article L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une  duréeminimale de 11 heures consécutives.

Le temps minimum de repos hebdomadaire est de 35 heures (24 heures de repos hebdomadaire  auxquelless’ajoutent 11 heures de repos quotidien).

1. 1. Temps de pause

On entend par temps de pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier,  pendantlequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.

Par principe, le temps consacré aux pauses n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et ce temps n’est pas rémunéré.

 Au regard des dispositions légales, le temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salariéne bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.

À cet égard, il est rappelé que les temps de pause sont pris pendant la présence journalière et ont pour objet d’entrecouper deux périodes de travail au cours de la même journée. Par conséquent, la prise des temps  depause ne pourra pas intervenir en fin de poste.

 Les parties entendent rappeler que cette définition s’entend sous réserve de dispositions contraires prévuespar le présent accord ou des dispositions prévues par une législation spécifique.

1. Dispositions propres aux salarié soumis à un décompte de leur durée du travail en heures

1. 1. Salariés à temps plein

1. 1. 1. Bénéficiaires

Les salariés susceptibles d’être concernés par cette durée du travail sont ceux bénéficiant d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à l’exception des salariés à temps partiel, soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours ou bénéficiant du statut de cadre dirigeant.

1. 1. 1. Période de référence

La période de référence pour apprécier la durée du travail, et par conséquent, le décompte des heures supplémentaires, est fixée sur la semaine civile.

La période de référence débute ainsi le lundi à 0 heures et s’achève le dimanche à 24 heures.

1. 1. 1. Durée du travail

Par principe, la durée moyenne de travail est fixée, au sein de l’U.E.S. Blissim, à 37h45 heures hebdomadaires.

Une durée du travail différente pourra toutefois être convenue d’un commun accord avec chaque salarié, sous réserve du respect du contingent annuel d’heures supplémentaires susmentionné.

1. 1. 1. Aménagement du temps de travail dans le cadre annuel

Le principe général est que les salariés concernés par un décompte horaire du temps de travail  effectueront39 heures hebdomadaires de temps de travail effectif réparties du lundi au vendredi.

Afin de compenser les heures supplémentaires effectuées de la 35ème à la 39ème heure, les salariés bénéficieront :

• D’une part à une majoration de la rémunération de 25 % pour compenser la réalisation de 2h45 de travail hebdomadaires au-delà de 35 heures ;

• Et d’autre part, le reste des heures supplémentaires accomplies, soit 1h15, sera compensée par  l’octroide 8 jours de réduction du temps de travail (“JRTT”). Le bénéfice de la totalité des JRTT correspond à une année complète de travail pour un collaborateur à temps plein. Il sera proratisé en cas d’arrivée ou de départ au cours de l’année.

1. 1. 1. JRTT

Les salariés soumis à un horaire habituel de travail égal à 39 heures hebdomadaires bénéficient de 8  JRTTpar an.

1. 1. 1. 1. Fixation des dates

Pour chaque année, les dates de prise de repos sont fixées comme suit :

• 3 jours de repos fixé collectivement pour l'ensemble des salariés, dits JRTT  collectifs;

Ces jours de repos sont fixés chaque année par la Direction et communiqué via une note de service

• 5 jours de repos fixés à l'initiative des salariés, dits JRTT employés ;

 Le salarié devra poser sa demande d’absence auprès de sa hiérarchie au plus tôt et au minimum 1 mois avantla date fixée pour le départ.

Le manager devra valider ou refuser la demande dans les deux semaines suivant la réception de cette demande et, au plus tard, 8 jours ouvrés avant la date demandée de prise du JRTT. À défaut de réponse dans ce délai, la demande est réputée acceptée.

1. 1. 1. 1. Prise sur l'année civile

Les jours de RTT acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours  del'année civile concernée. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et  nepourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.

Une dérogation sera appliquée pour les salariés soldant leurs jours de RTT pendant les premiers jours de janvier inclus dans la période de vacances scolaires.

Dans le cas d’une arrivée ou d’un départ en cours d’année, le nombre de JRTT sera calculé au prorata temporis du temps de travail effectif sur l’année.

A titre d’exception, dans l’hypothèse où un salarié arriverait en cours d’année mais ne disposerait pas d’un solde de JRTT suffisant alors qu’une journée de JRTT collectifs est fixée par la Direction, ce jour lui serait offert.

En cas de départ de l'entreprise en cours d'année civile, les JRTT éventuellement non pris feront l’objet d'une régularisation sur le solde de tout compte.

1. 1. 1. Heures supplémentaires et repos de remplacement

1. 1. 1. 1. Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé au titre du présent Accord est fixé à 220 heures par  anet par salarié.

Toute heure supplémentaire travaillée au-delà de cette limite annuelle de 220 heures ouvrira droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos, conformément aux dispositions légales en vigueur.

1. 1. 1. 1. Modalités relatives aux heures supplémentaires non contractuelles

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires non contractuelles est fixé à partir de la 39ème  heurede travail effectif par semaine.

Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires doit résulter d'une demande ou d’une approbation du supérieur hiérarchique, et ne peut en aucun cas conduire le salarié à ne pas respecter les temps de  reposquotidien et hebdomandaire ou à dépasser les durées maximales de travail.

 Lorsque des heures supplémentaires seront effectuées au-delà de la durée mentionnée au contrat de travail,celles-ci devront être en priorité compensées en repos à une date fixée de gré à gré entre le collaborateur  etle responsable hiérarchique. Elles ne seront rémunérées qu’à titre exceptionnel.

Dans les deux cas, repos de compensation ou rémunération, les taux de majoration appliqués seront tels que définis par l’article L 3121-36 du code du travail.

Les jours de repos compensateur de remplacement seront pris par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’un jour de repos, soit 7h48 heures ou d’une demi-journée de repos, soit 3h54. Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires.

Les dates de repos compensateur de remplacement seront demandées par le salarié moyennant un délai  deprévenance de 2 semaines, de préférence dans une période de faible activité.

Si l’organisation du travail le permet, la date de prise du repos proposée par le salarié sera confirmée à  celui-ci une semaine à l’avance.

A défaut, une autre date sera proposée au salarié si possible en accord avec celui-ci.

1. 1. 1. Horaires de travail

A titre informatif, les salariés travaillant au siège de l’entreprise et dont l’horaire hebdomadaire est fixée  à39 heures seront en principe soumis à l’horaire de travail suivant :

• du lundi au jeudi : 9h30 – 18h30 incluant une heure de pause déjeuner à prendre entre 12h et 14h ;

• vendredi : 9h30 – 17h30 incluant une heure de pause déjeuner entre 12h et 14h.

Les salariés travaillant à la boutique présentement situé au 17 rue Montmartre - Paris et dont  l’horairehebdomadaire de travail est fixée à 39 heures hebdomadaires seront soumis à l’horaire de travail suivant :

• du mardi au samedi: 10h30 – 19h30 incluant une heure de pause déjeuner à prendre entre 13h et 15h

;

Des horaires de travail différents pourront néanmoins être applicables en fonction du rattachement  dessalariés à un site ou à un service spécifique de la Société. Dans ce cas, une note de service fixera les  horairesde travail applicables, après information et consultation des représentants du personnel.

Il est rappelé que les horaires collectifs de travail pourront être modifiés unilatéralement par la Société  sousréserve du respect d’un préavis de 3 mois et après information et consultation des salariés.

1. 1. Salariés à temps partiel

Sans préjudice des dispositions qui précèdent, des salariés pourront être employés sur la base d’une  duréedu travail à temps partiel.

Les modalités de ce temps partiel seront fixées contractuellement avec le salarié, sous réserve  du respectdes dispositions légales et conventionnelles applicables.

En toute hypothèse, l’accomplissement d’heures complémentaires par les salariés à temps partiel ne  pourrapas avoir pour effet de porter leur durée du travail au niveau de la durée légale de 35 heures hebdomadaires.

1. Dispositions propres aux salarié soumis à un forfait annuel en jours

1. 1. Catégories de salariés éligibles au forfait annuel en jours

Il est rappelé qu’en vertu des dispositions légales, sont éligibles au forfait annuel en jours :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont  lanature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier,  duservice ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; et

• les salariés non cadres qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

 Les Parties conviennent que les salariés del’  U.E.S. Blissimrépondant à ces critères devront à minimaappartenir à la catégorie "Cadre F Débutant" de la classification professionnelle prévue par la  ConventionCollective, et répondre aux critères d'autonomie susmentionnés.

Sont expressément exclus du champ d’application du présent article, les mandataires sociaux et cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail.

Pour mémoire, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique  une grande indépendance dans l'organisation de leur emploidu temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent  unerémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise.

1. 1. Nombre de jours compris dans le forfait et période de référence

1. 1. 1. Nombre de jours du forfait

La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait annuel en jours sera décomptée exclusivement par journée ou demi-journée de travail.

Le nombre de jours travaillés, et rémunérés de façon forfaitaire, dans le cadre d'une convention de  forfaitannuel en jours, au titre d'une année civile complète d'activité et sous réserve du bénéfice de droits à  congéspayés complets, est fixé à 213 jours, incluant la journée de solidarité.

Un forfait jours réduit pourra être conclu avec le salarié dans le cadre de sa convention individuelle  deforfait.

En tout état de cause, le nombre de jour travaillé dans l’année ne pourra excéder 235 jours.

1. 1. 1. Période de référence du forfait

La période de référence du forfait annuel en jours s’entend d’une année civile courant du 1er janvier au 31 décembre.

En cas d’arrivée ou de départ d’un cadre concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail  seradéterminé au prorata temporis.

1. 1. Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées

Les salariés soumis au dispositif du forfait annuel en jours déterminent leurs jours de travail en  cohérenceavec leurs contraintes professionnelles.

Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, ces salariés  ontla possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journée ou demi-journée de travail.

 Ces journées et demi-journée travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travailsignificatif. À ce titre, est réputée une demi-journée de travail, une activité du salarié d’au moins 3h  débutéeet terminée avant 13 heures ou débutée après 13 heures.

1. 1. Jours de repos – Jours libres (JL)

Le salarié soumis au dispositif du forfait annuel en jours devra organiser sa durée du travail sur l’année  afinde ne pas avoir à dépasser le nombre de jours travaillés prévu à l’article 3.2.1 (ce nombre est fixé dans la convention individuelle de forfait annuel en jours s’il est inférieur).

Cette organisation se traduit par le positionnement de jours libres (JL) sur l’année.

À titre informatif, le nombre de jours de repos libres correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés peut-être déterminé comme suit :

Le nombre de jour libres pouvant être posés variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés coïncidant avec un jour ouvré.

 Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congés de maternitéou paternité…) qui viendront en déduction des 213 jours travaillés.

A titre d’information, pour l’année civile 2023, le nombre de jours libres est ainsi égal à 13 jours.

La période de calcul et de pose de ces jours jours libres (JL) au sein de l’U.E.S. Blissim, aura  désormais pourpériode de référence l'année civile, telle que définie au paragraphe ci-dessus.

Le positionnement des jours libres du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours se fera selon les conditions suivantes :

• A l’initiative de l’employeur : 3 jours seront fixés par l’employeur et dont les dates seront  arrêtéespar la direction en décembre de l’année n-1

• A l’initiative du salarié : le reste des jours dont les dates seront décidées par le salarié

Toute modification des dates de JL préalablement notifiés par la Direction ne pourra intervenir que sous respect d’un délai de prévenance de 14 jours au moins et avec l’accord du salarié.

Les managers, responsables du suivi du temps de travail et des temps de repos, seront tenus de mettre  enœuvre les moyens nécessaires pour faire respecter les conditions de ce forfait jours afin de ne pas  dépasserle plafond de 213 jours  de travail. Ceci implique en particulier que l'organisation du travail devra être répartiede telle sorte que l'ensemble des jours de repos devra être posé avant l'expiration de la période de  référence(soit avant le 31 décembre de l'année).

1. 1. Renonciation aux Jours de repos – Jours libres (JL)

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours libres  en contrepartie d’une majoration de son salaire au titre des jours travaillés supplémentaires, dans le respect del’article L. 3121-59 du Code du travail.

L’accord entre le salarié et l’employeur doit être établi par écrit. Cette renonciation doit ainsi faire l’objet d’un accord formalisé par un avenant à la convention individuelle de forfait, qui précise le nombre  annuelde jours de travail supplémentaires et leur rémunération. Cet avenant sera valable au titre de l’année en cours et ne pourra être reconduit que sous réserve d’un accord exprès des parties.

La rémunération de ces jours de travail supplémentaires sera majorée de 10%, versée à la fin de la  périodeannuelle de décompte et calculée de la façon suivante :

• Salaire journalier = rémunération mensuelle forfaitaire de base / 21,67 [Commentaire EM : à confirmer en fonction des pratiques existantes en paie]

• Salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration de 10%

• Valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré x nombre de jours supplémentaires  travaillés.En tout état de cause, le nombre maximal de jours travaillés sur l’année ne pourra excéder 235 jours.

 L’employeur s’assurera que cette renonciation du salarié à des jours libres reste compatible avec lesdispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans  l’entreprise,et aux congés payés

1. 1. Prise en compte des absences et des arrivées et départs en cours de période de référence

• Arrivées et départs en cours d’année

Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d'année civile, le nombre  dejours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, dans  lesconditions fixées au paragraphe ci-dessus, compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait au 31 décembre de l'année en cause.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de  laconvention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, dans les conditions fixées au  paragrapheci-dessus, compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l'année en cause à la date de sortie des effectifs.

• Incidence des absences

Les périodes d'absence pour congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident d'origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la Convention Collective à du temps de travail effectif sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne devront pas faire l'objet de récupérations.

Les périodes d'absence non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la Convention  Collectivene sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours libres.

Pendant les périodes d'absences non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié, par journée d'absence, est déterminée comme suit : rémunération mensuelle/21,67 jours. [Commentaire EM : à confirmer en fonction des pratiques existantes en paie]

Si l'absence donne lieu à une retenue sur rémunération, le plafond du nombre de jours de travail dus par  lesalarié est réduit du nombre de jours non rémunérés.

1. 1. Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait

Le contrat de travail ou l’avenant prévoyant le dispositif du forfait jours préciseront notamment :

• les caractéristiques de l’emploi occupé par le salarié, justifiant qu’il puisse conclure une  conventionde forfait en jours ;

• la période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent Accord ;

• le nombre de jours compris dans le forfait, lequel ne pourra être supérieur à 213 jours ;

• la rémunération mensuelle ou annuelle forfaitaire brute de base ;

• les durées minimales des temps de repos journalier et hebdomadaire applicables au salarié ;

• le dispositif de contrôle des jours travaillés applicable au salarié ;

• l’entretien annuel dont bénéficiera le Salarié conformément aux dispositions du présent Accord  aucours duquel seront évoqués la charge de travail du salarié au sein de l’entreprise, l’amplitude  desjournées de travail, l’organisation du travail au sein de l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et la rémunération ;

• les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

1. 1. Garanties individuelles et collectives applicables aux salariés en forfait jours

Si le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l'organisation  deson emploi du temps, et dans la mise en œuvre du travail confié par la Société, celle-ci doit être  compatibleavec le respect des différents temps de repos obligatoires tels que définis ci-dessous.

Les garanties instituées par le présent Accord visent ainsi à garantir le respect de la vie privée et le droit  aurepos des salariés bénéficiaires d'une convention de forfait annuel en jours.

• Durée maximale de travail et temps de repos obligatoires

Il est rappelé que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

• à la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaire ;

• à la durée quotidienne maximale de travail effectif de 10 heures ;

• à la durée hebdomadaire maximale de travail de 48 heures, ou 46 heures sur une période de  12semaines.

En revanche, il est rappelé que le salarié au forfait jours devra (i) organiser son temps de travail de  manièreà ne pas dépasser 213 jours de travail par an et (ii) organiser son activité en respectant :

• le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives ;

• le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (auquel s'ajoute les 11 heures consécutives du repos quotidien, soit 35 heures consécutives).

• • Évaluation et suivi permanent de la charge de travail

Le forfait jours fera l’objet d’un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d’un formulaire  autodéclaratif faisant apparaître la date des journées ou demi-journées travaillées, la qualification des  journéesou demi-journées non travaillées, ainsi que le respect des temps de repos obligatoires.

Le salarié remplira chaque mois ce formulaire qui sera remis à son supérieur hiérarchique pour visa.

Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours  peut indiquer sur le document toute difficultérencontrée en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.

Si l'entreprise constate plusieurs fois par mois un non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié concerné, un entretien sur sa charge de travail sera organisé.

• • Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

• • • Entretien annuel

En application des dispositions légales, le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel  en joursévoquera annuellement au cours d'un entretien avec sa hiérarchie :

• son organisation du travail ;

• sa charge de travail ;

• l'amplitude de ses journées  d'activité;

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• les conditions de déconnexion ;

• sa rémunération.

Un compte rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours.

• Dispositif de veille et d’alerte

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par les sociétés de l’UES.

Ainsi, en cas de difficulté portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de  difficultéliée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire  dusalarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines,  lesquelsrecevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours,  sansattendre l'entretien annuel prévu au paragraphe précédent du présent Accord.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

 A l'issue de cet entretien, un compte rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivantles mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la  situation,sera établi.

Lors de l’entretien annuel susvisé, le nombre d'alertes reçues et les mesures correctives mises en œuvre seront revus avec le salarié.

1. 1. Rémunération

La rémunération des salariés soumis au forfait annuel en jours est fixée sur une base annuelle dans le  cadred’une convention individuelle de forfait conclu avec chaque intéressé et versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.

Les parties conviennent de déterminer la valorisation d’une journée de travail non-accomplie par un  salariétravaillant sous forme de forfait annuel en jours, et devant donner lieu, à la fin de la période de référence, à une déduction sur la rémunération (par exemple entrée ou sortie en cours de période, congés sans solde  outout autre absence non assimilée à du temps de travail effectif).

Ainsi, la valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel brut par 21,67 correspondant au nombre moyen de jours ouvrés dans le mois.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, la rémunération sera calculée prorata temporis en  fonctiondu nombre de jours de travail à l’année.

1. Modalités d'exercice du Droit à la déconnexion

Le présent chapitre vise à définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion, et dont bénéficie  toutsalarié de l’U.E.S. Blissim en dehors de son temps de travail.

Les principes qui y figurent s’appliquent à tous les salariés, et en particulier aux  salariés employés sur la based'un forfait annuel en jours, y compris les managers et cadres de direction auxquels revient en outre  un rôled'exemplarité et de promotion des bonnes pratiques.

1. 1. Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par son employeur, ou de son matériel personnel.

1. 1. Exercice du droit à la déconnexion

Les Parties conviennent qu’aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, pendant les temps  derepos obligatoires ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail sur des sujets à  caractèreprofessionnel.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation, des  dérogationsau droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

1. 1. Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques

Les Parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de les messageries électroniques (gmail, slack,...), à savoir :

• s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de  travail;

• Avant 8h et après 20 heures en semaine, le week-end ou pendant une période de congés du destinataire (réception d’un message d’absence) les courriels ou messages ne sont pas présumés être lus ;

• L’absence d’obligation de répondre à un courriel ou à un appel téléphonique durant les périodes de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) ;

• indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

• s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;

• pour les absences de plus de 3 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de la Société en cas d'urgence ;

• pour les absences de plus de 3 jours, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des  messageset appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès ;

• Au bout de 15 jours d’arrêt maladie d’un collaborateur, ses accès informatiques seront désactivés.

1. Dispositions finales

1. 1. Durée de l'accord, révision, dénonciation

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt auprès de l'autorité administrative prévues par voie réglementaire, et au plus tard le 1er juin 2023.

Le présent Accord pourra être révisé, par voie d'avenant, dans les mêmes conditions que l'accord initial, conformément aux dispositions légales.

Il pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des Parties signataires, après un préavis de trois mois, par  courrierrecommandé avec demande d'avis de réception.

1. 1. Publicité et dépôt

Conformément aux articles D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé en deux  exemplaires dont une version sur support papier, signée des parties, et une version sur support électronique à la Direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) via la plateforme :https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/.

En outre, un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris.

Enfin, un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire et un exemplaire du présent  accordsera mis à la disposition des salariés sur leur lieu de travail.

Fait à Paris

Le 22 mai 2023,

En 6 (six) exemplaires,

Pourl’U.E.S. Blissim XXX Président

Pour le CSE, XXX, secrétaire  XXX, Secrétaire adjointe XXX, trésorière