Accord collectif d’entreprise relatif à la durée du travail et aux congés au sein de la société BERLIN PACKAGING FRANCE
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société BERLIN PACKAGING FRANCE, Société par Actions Simplifiée (SAS), au capital social de 68.500 000 €, inscrite au R.C.S. de NICE, sous le numéro 529 681 520, dont le siège social est situé 470 Promenade des Anglais – 06200 NICE, représentée par Madame Laetitia DAVIGNAC, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,
D’une part, Ci-après dénommée « BERLIN PACKAGING FRANCE »,
ET :
Les membres titulaires mandatés du Comité Social et Economique de la société BERLIN PACKAGING FRANCE, conformément aux dispositions des articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail,
D’autre part,
Ci-après dénommés « le CSE » BERLIN PACKAGING FRANCE et le CSE sont ci-après dénommés collectivement « les Parties ».
PREAMBULE
A titre liminaire, les Parties font le constat que le régime de droit commun de la durée du travail est inadapté aux spécificités de la société BERLIN PACKAGING FRANCE. Le présent accord poursuit comme objectif la mise en œuvre d’une organisation du travail permettant de mener à bien l’activité de la société BERLIN PACKAGING FRANCE et de poursuivre son développement à moyen et long terme. Après analyse des différentes possibilités proposées par le Code du travail en matière de durée du travail, la société BERLIN PACKAGING FRANCE a souhaité mettre en place les modalités d’organisation du temps de travail qui suivent. A ce stade, il sera rappelé que la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, la n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, la loi nᵒ 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, ainsi que l’ordonnance n° 2017-1385 relative au renforcement de la négociation collective, ont reconnu un rôle prépondérant à l’accord collectif d’entreprise par rapport aux dispositions de la convention collective de branche applicable. Dans ce contexte, le présent accord collectif d’entreprise a été négocié et conclu conformément aux dispositions des articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail, applicables aux entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif habituel est supérieur à 50 salariés. Ainsi, le présent projet d’accord collectif d’entreprise a négocié et conclu avec les membres titulaires mandatés du CSE de la société BERLIN PACKAGING FRANCE. Par le présent accord, les Parties signataires reconnaissent avoir pu bénéficier d’une négociation loyale des dispositions qui suivent. ***
Interruption quotidienne du travail PAGEREF _Toc185341763 \h 9
2.5Passage d’un travail à temps partiel à un travail à temps complet PAGEREF _Toc185341764 \h 10
ARTICLE 3Dispositions applicables aux salaries non assujettis à un dispositif d’aménagement du temps de travail ou forfait annuel en jours PAGEREF _Toc185341765 \h 10
3.1Principe : l’horaire collectif de travail PAGEREF _Toc185341766 \h 10
3.2Exception : le recours aux horaires de travail individualisés PAGEREF _Toc185341767 \h 10
3.4Contrôle des horaires individualisés PAGEREF _Toc185341769 \h 11
ARTICLE 4Dispositions applicables aux salaries employés à temps plein soumis au dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année PAGEREF _Toc185341770 \h 12
4.1Salariés concernés PAGEREF _Toc185341771 \h 12
4.2Période de référence PAGEREF _Toc185341772 \h 12
4.3Contrôle de la charge de travail PAGEREF _Toc185341773 \h 12
4.4Attribution de jours de réduction du temps de travail sur l’année dénommés « JRTT » PAGEREF _Toc185341774 \h 12
4.5Dispositions spécifiques pour les salariés à temps plein PAGEREF _Toc185341775 \h 13
CHAPITRE 4DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES EMPLOYES SOUS UN DISPOSITIF DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc185341776 \h 14
ARTICLE 1Salariés éligibles au dispositif de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc185341777 \h 14
ARTICLE 2Durée du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc185341778 \h 15
ARTICLE 3Jours de repos supplémentaires PAGEREF _Toc185341779 \h 15
3.1Définition et calcul des jours de repos supplémentaires PAGEREF _Toc185341780 \h 15
3.2Impact des absences PAGEREF _Toc185341781 \h 15
3.3Prise des jours de repos supplémentaires PAGEREF _Toc185341782 \h 16
3.4Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées PAGEREF _Toc185341783 \h 16
3.5Conventions individuelles de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc185341784 \h 16
ARTICLE 4Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail PAGEREF _Toc185341785 \h 17
4.1Entretien annuel de suivi PAGEREF _Toc185341786 \h 17
4.2Suivi permanent de l’activité du salarié – obligation d’alerte de la hiérarchie PAGEREF _Toc185341787 \h 17
4.3Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc185341788 \h 18
ARTICLE 5Rémunération PAGEREF _Toc185341789 \h 19
5.1Rémunération annuelle et lissage de la rémunération PAGEREF _Toc185341790 \h 19
5.2Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence PAGEREF _Toc185341791 \h 20
ARTICLE 6Forfait annuel en jours réduit PAGEREF _Toc185341792 \h 20
CHAPITRE 5DISPOSITIONS RELATIVES AUX TEMPS DE DEPLACEMENTS PAGEREF _Toc185341793 \h 20
ARTICLE 1Définition et régime du temps de trajet, du temps normal de trajet et du temps de déplacement professionnel PAGEREF _Toc185341794 \h 20
1.1Temps de trajet PAGEREF _Toc185341795 \h 20
1.2Temps de déplacement professionnel PAGEREF _Toc185341796 \h 20
1.3Temps normal de trajet PAGEREF _Toc185341797 \h 21
ARTICLE 2CONTREPARTIE PAGEREF _Toc185341798 \h 21
ARTICLE 3PRINCIPE DE NON-CUMUL DU SALAIRE ET DE LA CONTREPARTIE DU DEPLACEMENT PROFESSIONNEL PAGEREF _Toc185341799 \h 22
CHAPITRE 6DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES PAYES PAGEREF _Toc185341800 \h 22
ARTICLE 1Congés payés PAGEREF _Toc185341801 \h 22
1.1Décompte des jours de congés PAGEREF _Toc185341802 \h 22
1.2Période de référence PAGEREF _Toc185341803 \h 22
1.3Ouverture des droits aux congés payés PAGEREF _Toc185341804 \h 22
1.4Principe d’acquisition des congés payés PAGEREF _Toc185341805 \h 22
1.5Calcul des droits aux congés payés PAGEREF _Toc185341806 \h 23
1.6Nombre de jours des congés payés PAGEREF _Toc185341807 \h 25
1.7Prise des congés payés PAGEREF _Toc185341808 \h 25
1.8Fractionnement des congés payés PAGEREF _Toc185341809 \h 25
1.9Ordre des départs PAGEREF _Toc185341810 \h 25
1.10Procédure de demande des congés payés PAGEREF _Toc185341811 \h 26
1.11Report des congés payés PAGEREF _Toc185341812 \h 26
1.12Indemnité compensatrice de congés payés PAGEREF _Toc185341813 \h 26
4.4Modalité de prise du congé PAGEREF _Toc185341825 \h 29
4.5Situation du salarié pendant le congé PAGEREF _Toc185341826 \h 30
4.6Fin du congé PAGEREF _Toc185341827 \h 30
ARTICLE 5Congé pour activité associative PAGEREF _Toc185341828 \h 31
5.1Conditions d’éligibilité et bénéficiaires PAGEREF _Toc185341829 \h 31
5.2Durée et modalité de prise PAGEREF _Toc185341830 \h 31
5.3Formalités PAGEREF _Toc185341831 \h 31
5.4Rémunération PAGEREF _Toc185341832 \h 31
CHAPITRE 7DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc185341833 \h 31
ARTICLE 1Durée et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc185341834 \h 31
ARTICLE 2Notification dépôt et publicité PAGEREF _Toc185341835 \h 32
ARTICLE 3Révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc185341836 \h 32
DISPOSITIONS GENERALES Cadre juridique Le présent accord collectif d’entreprise a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la société BERLIN PACKAGING FRANCE. A ce stade, il sera rappelé que :
La société BERLIN PACKAGING FRANCE est soumise, à la date de signature du présent accord, à la Convention collective nationale de commerces de gros, compte tenu de son activité principale ;
Conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du travail, modifié par l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017, dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L. 2253-1 et L.2253-2 du Code du travail, le présent accord peut déroger aux dispositions de la Convention collective de branche, y compris dans un sens moins favorable.
Le présent accord collectif d’entreprise a été conclu dans le respect de ces différents principes. Champ d’application du présent accord collectif
Le présent accord collectif d’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés de la société BERLIN PACKAGING FRANCE, qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté. Toutefois, certaines clauses ci-après stipulées pourront trouver à ne s’appliquer que pour certaines catégories du personnel. En tout état de cause, sont expressément exclus du champ d’application du présent accord :
Les mandataires sociaux ;
Les cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail ;
Les prestataires extérieurs de la société BERLIN PACKAGING France.
DEFINITIONS ET NOTIONS Définitions et notions applicables à l’ensemble des salaries Les Parties entendent rappeler, à titre informatif, au regard des dispositions légales en vigueur, différents principes et définitions applicables pour le temps de travail effectif, les temps de pause et les temps de repos. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s'entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Les temps de pause ne constituent pas du temps de travail effectif. Par pause, il est entendu un temps de repos compris dans le temps de travail, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. En application de l'article L. 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Il est également rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié. Ce repos hebdomadaire, conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien (11 heures), soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. Le temps de repos hebdomadaire s’apprécie sur la semaine civile du lundi 0h au dimanche 24h. Ce temps doit donc s’écouler entre le lundi 0h et le dimanche 24h. L’amplitude quotidienne de travail, c'est-à-dire, le temps s’écoulant entre la prise du poste et la fin du poste, ne peut dépasser 13 heures. Définitions et notions applicables aux seuls salariés dont le temps de travail est décompté en heures À titre informatif, il est rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes :
La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L. 3121-20 du Code du travail) ;
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L. 3121-23 du Code du travail) ;
La durée quotidienne de travail ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales (article L. 3121-18 du Code du travail).
DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES Dispositions relatives aux salaries soumis à un travail à temps plein
Définition du travail à temps plein Est considéré comme salarié à temps plein, le salarié dont la durée du travail est de 35 heures hebdomadaires ou 1607 heures par an pour ceux employés sous un régime d’aménagement du temps de travail sur l’année. Heures supplémentaires Définition Constituent des heures supplémentaires, les heures accomplies au-delà de 35 heures par semaine ou 1607 heures par année pour ceux employés sous un régime d’aménagement du temps de travail sur l’année. Seules les heures de dépassement demandées par la Direction (ou par toute autre personne à qui cette dernière aurait donné autorité en la matière), ou autorisées préalablement par elle, seront considérées comme des heures supplémentaires. Tout dépassement de l’horaire collectif pris à l’initiative du seul salarié ne sera pas considéré comme donnant lieu à des heures supplémentaires. Contreparties Majoration Toutes les heures supplémentaires sont majorées conformément aux dispositions légales. Repos compensateur de remplacement A l’initiative ou avec l’accord de la société BERLIN PACKAGING FRANCE, le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration pourra être remplacé, en tout ou partie, par un repos compensateur de remplacement équivalent. Une heure supplémentaire ouvrira droit à :
1 heure et 15 minutes de repos, pour chacune des 8 premières heures supplémentaires effectuées au cours d’une semaine ;
1 heure et 30 minutes de repos, pour chacune des heures supplémentaires effectuées au-delà des 8 premières heures supplémentaires au cours d’une semaine.
Les jours de repos seront attribués selon les modalités suivantes : Les repos de remplacement seront pris par journée entière ou par demi-journée, avant la fin de l’année civile d’acquisition. Contingent annuel d’heures supplémentaires Les Parties prévoient d’instituer un contingent annuel d’heures supplémentaires fixé à 300 heures, quelle que soit la classification du salarié. Conformément aux dispositions légales, les heures supplémentaires compensées par un repos compensateur de remplacement ne s’imputeront pas sur ce contingent annuel. Toute heure supplémentaire de travail effectuée au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires donnera lieu à une contrepartie en repos équivalente, en sus de la majoration de salaire ou du repos compensateur de remplacement. Les contreparties en repos équivalentes seront prises par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 2 mois commençant à courir dès que le salarié aura acquis le nombre d'heures permettant l'octroi d'un jour de repos, soit 7 heures. Dispositions relatives aux salariés soumis à un travail à temps partiel
Définition du travail à temps partiel
En application des articles L. 3123-1 et suivants du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :
A la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ;
A la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ;
A la durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement.
Possibilité du recours au travail à temps partiel Les Parties conviennent de la possibilité pour la société BERLIN PACKAGING FRANCE de proposer la mise en place de contrats de travail à temps partiel. Durée minimale de travail Durée minimale applicable L’article L. 3123-27 du Code du travail prévoit que la durée minimale de travail des salariés à temps partiel est fixée à 24 heures hebdomadaires ou l’équivalent mensuel ou annuel. Dérogation contractuelle Par exception, il sera possible pour la société BERLIN PACKAGING FRANCE de convenir d’une durée du travail inférieure au seuil minimal de 24 heures par semaine ou l’équivalent mensuel ou annuel, à la demande du salarié :
Pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles.
Pour lui permettre de cumuler plusieurs activités, afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures hebdomadaire.
Il appartiendra au salarié concerné de justifier auprès de la société BERLIN PACKAGING FRANCE du motif de dérogation invoqué. Si la société BERLIN PACKAGING FRANCE avait la possibilité de faire droit à la demande du salarié, elle n’en aurait en rien l’obligation. Dérogation légale Les étudiants de moins de 26 ans bénéficient d’une dérogation de droit à la durée minimale de travail de 24 heures hebdomadaires ou l’équivalent mensuel ou annuel. Tout au plus, il appartiendra aux salariés étudiants de justifier du respect des critères conditionnant le bénéfice de cette dérogation légale. Heures complémentaires Le nombre d’heures complémentaires accomplies par le salarié à temps partiel au cours de la période de référence peut être supérieur au dixième de la durée de travail prévue dans le contrat, sans dépasser le tiers de cette durée. Chaque heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration de salaire égale à :
10 % pour celles n'excédant pas 1/10e de la durée contractuelle de travail ;
25 % pour celles excédant cette limite.
Les heures complémentaires ne doivent pas porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale (ou de la durée conventionnelle applicable dans l'entreprise, si elle est inférieure à la durée légale). Interruption quotidienne du travail L’article L. 3123-16 du Code du travail dispose que l’horaire de travail d’un salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité, ou une interruption supérieure à 2 heures. Cependant, afin de prendre en compte les exigences propres à l’organisation de la société BERLIN PACKAGING FRANCE, mais aussi des besoins des collaborateurs, l’horaire de travail d’un salarié à temps partiel pourra comporter une interruption d’activité d’une durée de 2 heures. Les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés à temps partiel pourront être amenés à exercer leur activité, au sens des dispositions de l'article L. 3123-23 du Code du travail, sont les suivantes : De 8h00 à 18h00 Passage d’un travail à temps partiel à un travail à temps complet Conformément à la loi, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet, sont prioritaires pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent et qui seraient créés ou deviendraient vacants au sein de la société. Dans l’hypothèse où un salarié à temps partiel ferait acte de candidature à un tel emploi, sa demande serait examinée et une réponse motivée lui sera faite dans le délai maximum de trois mois. Inversement et selon les mêmes conditions, les salariés travaillant à temps complet bénéficieront d'une priorité d'affectation aux emplois à temps partiel ressortissant de leur qualification professionnelle, qui seraient créés ou deviendraient vacants au sein de l'entreprise les employant. Il est rappelé que la demande de passage à temps partiel, qui peut être exercée par tout salarié, peut être refusée notamment lorsque la formule souhaitée n’est pas compatible avec les contraintes propres au poste de travail. En cas d’acceptation, le passage à temps partiel fait l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant les différentes clauses obligatoires au regard des dispositions légales. Dispositions applicables aux salaries non assujettis à un dispositif d’aménagement du temps de travail ou forfait annuel en jours A titre liminaire, il est précisé que les dispositions relatives à cette partie s’appliquent exclusivement aux salariés dont la durée du travail est décomptée dans un cadre autre qu’annuel. Ainsi, ces dispositions ne sont pas applicables aux salariés qui sont :
Employés sous le dispositif d’aménagement du temps de travail ;
Employés sous le dispositif de forfait annuel en jours.
Principe : l’horaire collectif de travail
En principe, tous les salariés seront astreints au respect d’un horaire collectif de travail, c’est-à-dire, un horaire selon lequel commence et finit chaque période de travail. Aucun salarié ne pourra être employé en dehors de cet horaire, sous réserve des exceptions légales instituées par le Code du travail, notamment le recours exceptionnel aux heures supplémentaires. L’horaire collectif sera daté et signé par la société BERLIN PACKAGING FRANCE et sera affiché en caractères lisibles et apposé de façon apparente dans chacun des lieux de travail auxquels il s’applique. Par ailleurs, un double de cet horaire collectif et des rectifications qui y sont apportées sera préalablement adressé à l’agent de contrôle de l’Inspection du travail. Exception : le recours aux horaires de travail individualisés Objet A titre liminaire, il sera précisé que le CSE de la société BERLIN PACKAGING FRANCE a donné son avis conforme à la mise en place d’horaires de travail individualisés, dès lors qu’il s’agit d’un dispositif conditionné à l’accord des salariés. Aussi, la société BERLIN PACKAGING FRANCE pourra, à la demande de certains salariés, mettre en place un dispositif d’horaires individualisés permettant un report d’heures d’une semaine à une autre. Dans ce cadre, et par dérogation, les heures de travail effectuées au cours d’une même semaine au-delà de 35 heures ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires, pourvu qu’elles résultent d’un libre choix du salarié. Décompte hebdomadaire La durée du travail hebdomadaire des salariés employés sous le régime des horaires individualisés sera égale à la durée légale applicable pour un salarié à temps plein, soit 35 heures de travail effectif par semaine. Horaires individualisés Les horaires individualisés comporteront des plages fixes de présence obligatoire et des plages mobiles fixées, comme suit :
Plages mobiles pour l’ensemble des salariés soumis à l’horaire individualisé :
De 8h00 à 9h00
Puis de 12h30 à 13h30
Enfin de 16h00 à 17h30
Plages fixes pour l’ensemble des salariés soumis à l’horaire individualisé :
De 9h00 à 12h30
Puis de 13h30 à 16h00
Contrôle des horaires individualisés Afin d’assurer le respect des règles légales de repos quotidien et hebdomadaire et de faciliter la gestion des horaires de travail, il est acté entre les parties signataires du présent accord de la volonté commune et affirmée de mettre en œuvre un décompte de la durée du travail au moyen d’un système de relevé d’horaires hebdomadaires fiable, et en tout état de cause respectant les exigences du code du travail. Les heures travaillées effectuées par chaque salarié au cours de la semaine seront enregistrées et cumulées quotidiennement sur le logiciel dédié à cet effet. Plus exactement, le système choisi nécessitera :
D’abord, une déclaration quotidienne /hebdomadaire du salarié ;
Ensuite, une validation quotidienne /hebdomadaire/mensuelle du manager.
Le suivi précis des horaires de travail constituera une condition essentielle au bon fonctionnement du système d’horaires individualisés. Il s’agit donc d’une obligation devant être strictement respectée par chacun des salariés soumis aux horaires individualisés. Dispositions applicables aux salaries employés à temps plein soumis au dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année
Salariés concernés
Le présent dispositif d’annualisation du temps de travail n’a vocation à s’appliquer qu’aux salariés de la Société, employés sous un régime de durée horaire de travail. Ainsi, les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours ne sont pas concernés par les dispositifs du présent article. Tous les salariés cadres et non-cadres sont potentiellement éligibles au dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année, conformément aux articles L. 3121-41 du Code du travail. Conformément aux dispositions légales en vigueur, le dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année peut être appliqué à l’égard du salarié, sans qu’il soit nécessaire de recueillir son accord préalable. Période de référence Le dispositif d’aménagement du temps de travail est fixé sur l’année civile. La durée du travail des salariés sera donc répartie et appréciée sur la période allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Le terme « année » visé aux développements du présent article 4 correspond à la période annuelle de la période référencée. Contrôle de la charge de travail LA SOCIÉTÉ BERLIN PACKAGING FRANCE procédera chaque trimestre à une évaluation intermédiaire des heures de travail effectuées par chaque salarié, afin de s’assurer du respect d’une charge de travail raisonnable. Attribution de jours de réduction du temps de travail sur l’année dénommés « JRTT » Afin de lui permettre de réaliser la durée du travail prévue au sein de son contrat de travail, pouvant aller jusqu’à 1607 heures sur l’année, le salarié pourra bénéficier de jours de repos, dénommés par facilité de langage dans le présent accord collectif et pour son application pratique « jours de réduction du temps de travail » ou « JRTT ». Hypothèse d’attribution des JRTT A travers le présent accord collectif, les Parties conviennent de l’attribution de JRTT au profit du salarié travaillant à temps plein pour toutes les heures de travail, effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires, selon l’horaire collectif en vigueur. Modalités et détermination du nombre de JRTT pour une année En application de ce principe d’acquisition, les droits à jours de RTT sont calculés au prorata du temps de travail effectif dans l’entreprise. Le nombre de JRTT dont bénéficient les salariés est susceptible de varier chaque année en fonction du nombre de jours fériés chômés du calendrier. Les JRTT sont acquis sur une année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de la même année (période de référence).
JRTT = [nombre de jours dans l’année – [(nombre de samedi et dimanche) – (nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré) - (nombre de jours de congés annuels payés)] /5 jours ouvrés]* nombre d’heures de travail hebdomadaires effectuées au-delà de 35h.
A titre d’exemple pour 2025 le calcul du nombre de jours RTT 2025, pour un salarié présent toute l’année à temps plein, avec une durée hebdomadaire de 37 heures de travail, sans absence (maladie, congé sans solde …) : JRTT = (365 – (104 + 10 + 25)) / 5 = 45,2 4,5 *2 heures supplémentaires = 90,4/(37/5) = 12,5 jours Un salarié ayant effectué 37 h par semaine et présent toute l’année bénéficiera de 12,5 jours de RTT au titre de l’année 2025. Modalités de prise des JRTT et des demi-journées de RTT Les modalités de prise de JRTT sont fixées comme suit :
50 % des JRTT seront fixés chaque année par la direction ;
50 % des JRTT seront pris à l’initiative du salarié, par journée au cours de l’année civile et après accord de son responsable hiérarchique, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ce délai peut être réduit d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Le nombre total de salariés absents par semaine en raison de la prise de ces JRTT ne peut avoir pour effet de perturber le fonctionnement du service.
Dispositions spécifiques pour les salariés à temps plein Décompte du temps de travail La durée du travail applicable aux salariés entrant dans le champ d’application de l’article 4.1 du présent accord est fixée à 1 607 heures de travail effectif par an. Sur la période de référence de douze mois consécutifs, les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures par semaine peuvent être compensées par les heures effectuées en-deçà de cette durée. La moyenne de travail effectif de 35 heures hebdomadaires sera donc appréciée non pas à la semaine mais sur l’année. Heures supplémentaires Conformément à l’esprit du dispositif de l’aménagement du temps de travail sur l’année, les heures supplémentaires seront les heures de travail effectif accomplies à la demande expresse de la société BERLIN PACKAGING FRANCE, au-delà de la durée légale de travail dans le cadre annuel, soit 1 607 heures, journée de solidarité incluse. A l’issue de la période de référence, sera réalisé le décompte et le paiement des éventuelles heures supplémentaires. Seules seront prises en compte les heures effectivement réalisées par le salarié. Dans l’hypothèse où le salarié viendrait à être absent au cours de l’année en raison de son état de santé, le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires serait, dans cette hypothèse, réduit de la durée de l’absence du salarié, évaluée sur la base théorique de la durée hebdomadaire moyenne de travail au regard de la durée annuelle de travail sur la période de référence du salarié concerné (ou, en cas d’entrée et/ou de départ au cours de la période de référence, sur la base théorique de la durée hebdomadaire moyenne de travail au regard de la durée du travail à effectuer par le salarié sur le temps de présence aux effectifs du salarié concerné au cours de la période de référence). En dehors de l’hypothèse de l’absence pour maladie :
Soit l’absence est assimilée à du temps de travail effectif au titre de la rémunération par la Loi ou les dispositions conventionnelles applicables, et, auquel cas, cette période d’absence sera prise en compte au sein des heures de travail réalisées pour déterminer le déclenchement du droit au paiement des heures supplémentaires, en fin d’année ;
Soit l’absence n’est pas assimilée à du temps de travail effectif au titre de la rémunération par la Loi ou les dispositions conventionnelles applicables, et, auquel cas, cette période d’absence viendra en déduction des heures de dépassement le cas échéant réalisées et retardera ainsi d’autant le déclenchement des heures supplémentaires.
* * *
DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES EMPLOYES SOUS UN DISPOSITIF DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Salariés éligibles au dispositif de forfait annuel en jours
Les parties conviennent que des conventions individuelles de forfait annuel en jours ne pourront être conclues qu’avec :
Les cadres de l’entreprise qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au-delà, les parties conviennent que le bénéfice du présent dispositif de forfait annuel en jours ne dépend pas de l’appartenance à une classification minimale prévue par la Convention collective nationale de branche applicable à la société BERLIN PACKAGING FRANCE. Durée du forfait annuel en jours
La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait annuel en jours sera décomptée exclusivement par journée ou demi-journée de travail. Elle correspondra à 214 jours de travail par année civile, journée de solidarité incluse, compte tenu d’un droit à congés payés complet, étant entendu que la convention individuelle de forfait pourra prévoir une durée inférieure. En tout état de cause, elle ne pourra excéder 235 jours par an. En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata temporis, au regard d’une année pleine. De ce calcul, et de celui du droit à congés payés, découlera le nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aura droit. La période de référence débute le 1er janvier de l’année N et termine le 31 décembre de l’année N. Jours de repos supplémentaires Définition et calcul des jours de repos supplémentaires Le salarié soumis au dispositif du forfait annuel en jours devra organiser sa durée du travail sur l’année afin de ne pas avoir à dépasser le nombre de jours travaillés prévu à l’article III.2 (ce nombre est fixé dans la convention individuelle de forfait annuel en jours s’il est inférieur). Cette organisation se traduit par le positionnement de jours de repos supplémentaires sur l’année. À titre informatif, le nombre de jours de repos supplémentaires correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés peut-être déterminé comme suit : 365 jours – nombre de samedi et dimanche – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de jours de congés annuels payés – 214 jours travaillés = nombre de jours de repos supplémentaires. A titre d’exemple, au titre de l’année 2025, le nombre de jours de repos sera le suivant : 365 jours – 104 samedis et dimanches – 10 jours fériés correspondant à un jour ouvré – 30 jours de congés annuels payés – 214 jours travaillés = 12 de jours de repos supplémentaires en 2025. Le nombre de jour de repos supplémentaires pouvant être posés variera donc chaque année, en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés coïncidant avec un jour ouvré. Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congés de maternité ou paternité…) qui viendront en déduction des 214 jours travaillés. Impact des absences Il est rappelé que les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur le calcul du droit à jour de repos supplémentaires. Il en va ainsi pour : −Les jours de congés payés légaux ; −Les jours fériés ; −Les jours de repos eux-mêmes ; −Les jours de formation professionnelle continue ; −Les heures de délégation des représentants du personnel. Toutes les autres périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif (exemple : maladie, congé sans solde) entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jour de repos supplémentaires. Ainsi, le nombre de jours de repos supplémentaires sera diminué proportionnellement au temps d’absence non-assimilée à du temps de travail effectif sur la période de référence. Prise des jours de repos supplémentaires Les jours de repos supplémentaires acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période de référence. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. Le salarié doit respecter un délai de prévenance de 7 jours auprès de son responsable hiérarchique pour proposer les dates de repos lorsque les jours sont pris à l’unité, sauf évènements exceptionnels vécus et justifiés par le collaborateur. En tout état de cause, le salarié ne pourra pas prendre de jours de repos supplémentaires successifs, sauf accord de la société BERLIN PACKAGING FRANCE. Le responsable hiérarchique pourra refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il devra alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos. Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées Les salariés soumis au dispositif du forfait annuel en jours déterminent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, dans le cadre d’un fonctionnement du lundi au vendredi, sauf situations particulières. Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, ces salariés ont la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journée ou demi-journée de travail. À ce titre, est réputée une demi-journée de travail, une activité du salarié débutée et terminée avant 12h30 ou débutée après 12h30, du lundi au vendredi. Ces journées et demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail effectif. Conventions individuelles de forfait annuel en jours La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné. Cette convention repose sur une analyse objective des fonctions exercées qui justifient le recours au forfait en jours sur l’année. Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités prévues au sein du présent accord et expressément rappelées dans cette convention. Les termes de cette convention indiqueront notamment :
La nature des missions justifiant le recours au forfait annuel en jours ;
Le nombre de jours travaillés par an ;
La rémunération mensuelle ou annuelle forfaitaire brute de base ;
La réalisation d’un entretien semestriel avec la hiérarchie au cours duquel seront évoqués la charge de travail du salarié au sein de l’entreprise, l’amplitude des journées de travail, l’organisation du travail au sein de l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération ainsi que le droit à la déconnexion.
Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail Les parties signataires affirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jour ne soit pas impactée par ce mode d’activité et de permettre à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.
Entretien annuel de suivi
Un entretien annuel individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :
Sa charge de travail ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
Son organisation de travail au sein de l’entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération.
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera vérifié à l’occasion de cet entretien annuel de suivi le respect du repos quotidien de 11 heures consécutives et du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. En tout état de cause, l’entretien annuel de suivi aura lieu à la suite immédiate de l’entretien annuel d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec sa hiérarchie sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise. Suivi permanent de l’activité du salarié – obligation d’alerte de la hiérarchie Les salariés soumis au dispositif du forfait annuel en jours doivent remettre à la Direction, chaque mois, un document récapitulant :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
Le nombre et la date des jours ou de demi-journées de repos pris ;
Le nombre et la date des jours d’absence ;
Par ailleurs, ce document devra permettre de confirmer aux salariés :
Le respect des règles légales de repos quotidien et hebdomadaire (durée maximale quotidienne et hebdomadaire, repos minimal quotidien et hebdomadaire) ;
Le fait qu’ils font face à une charge de travail raisonnable.
Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours peut indiquer sur le document toute difficulté rencontrée en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail. Ainsi, s'il résultait de ce contrôle l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien serait organisé avec le salarié dans les plus brefs délais, afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de remédier à cette charge de travail. Ce document signé par le salarié est remis à son responsable pour vérification, notamment du respect des jours de repos quotidien et hebdomadaire et de l’équilibre de la charge de travail, avant que le responsable y appose son visa. À la fin de chaque année, la Direction de la société BERLIN PACKAGING FRANCE remettra à chaque salarié concerné un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur l’ensemble de l’année. Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. Par ailleurs, les salariés devront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible. Les Parties prévoient également l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à sa hiérarchie toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives, ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures. Sa hiérarchie devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires. Droit à la déconnexion L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique, pour ce dernier, l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Par le présent accord collectif d’entreprise, la société BERLIN PACKAGING FRANCE réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. Définitions Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail effectif : conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés utilisant des outils numériques professionnels de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la Direction recommande aux salariés de ne pas contacter d’autres salariés soumis à des horaires de travail en dehors de ces horaires. Au-delà, il est recommandé aux salariés de s’abstenir d’utiliser les outils de communication numériques (notamment le courriel) pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes. Il n’existe aucune obligation à la charge des salariés de répondre à des sollicitations adressées avant 8h et après 22h, les week-ends, ainsi que durant les périodes de congés. Rémunération
Rémunération annuelle et lissage de la rémunération
La rémunération des salariés soumis au forfait annuel en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclu avec chaque intéressé et versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés par mois. Les contreparties aux éventuels temps de trajet effectués par les salariés soumis à un forfait annuel en en jours sont intégrés dans le forfait de rémunération. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence Les parties conviennent de déterminer la valorisation d’une journée de travail non-accomplie par un salarié travaillant sous forme de forfait annuel en jours, et devant donner lieu, à la fin de la période de référence, à une déduction sur la rémunération (par exemple entrée ou sortie en cours de période, congés sans solde ou tout autre absence non assimilée à du temps de travail effectif). Ainsi, la valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 21,67 [soit 260 jours ouvrés (52 semaines de 5 jours) / 12 mois]. En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, la rémunération sera calculée prorata temporis en fonction du nombre de jours de travail à l’année. Forfait annuel en jours réduit La conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur la base d’un nombre de jours annuellement travaillés inférieur au plafond visé à l’article IV.2 du présent accord est ouverte, sous réserve d’un examen des situations individuelles. Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné. Dans cette hypothèse, la direction pourra toutefois prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service. Au-delà, un tel dispositif implique nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours plein. DISPOSITIONS RELATIVES AUX TEMPS DE DEPLACEMENTS Définition et régime du temps de trajet, du temps normal de trajet et du temps de déplacement professionnel Ces dispositions sont applicables à tous les salariés de la société BERLIN PACKAGING, à l’exclusion expresse, des salariés soumis à un dispositif de forfait annuel en jours. Temps de trajet Le temps de trajet correspond au temps passé par le salarié entre le domicile ou la résidence déclarée par le salarié et le lieu de travail habituel ou « moyen » pour les salariés itinérants. Le temps de trajet n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, quelle que soit sa durée, et ne donne lieu à aucune compensation. Temps de déplacement professionnel Le temps de déplacement professionnel correspond au temps passé par le salarié pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail autre que le lieu de travail habituel ou « moyen » pour les salariés itinérants, ou pour en revenir. Le temps de déplacement professionnel n’est pas un temps de travail effectif. En revanche, s’il est excédentaire par rapport au temps de trajet, le temps de déplacement professionnel est compensé. La détermination du temps de déplacement professionnel sera réalisée forfaitairement par la Direction sur la base des logiciels de calcul du temps de déplacement de type Google map, en fonction du mode de transport, avec comme point de départ ou d’arrivée le domicile ou l’hôtel.
Temps normal de trajet Les Parties signataires sont convenues que le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail était en moyenne d’environ 1h30 (une heure et trente minutes) (aller) pour les salariés non soumis à une convention de forfaits en jours sur l’année. Ainsi, chaque temps de trajet réalisé pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail donnera lieu à contrepartie dès lors qu’il excède le temps normal de trajet évalué à 1h30. Compte tenu de l’impossibilité de déterminer pratiquement, pour chaque salarié, le temps de trajet, et par conséquent le temps excédentaire devant être compensé, il est convenu que la durée du temps de trajet domicile-lieu de travail fera l’objet d’une déclaration sur l’honneur portée sur chaque demande d’indemnisation. La détermination du temps de trajet compensé sera indiquée, par le collaborateur concerné, selon un principe d’auto-déclaration, avec comme point de départ ou d’arrivée le domicile, l’hôtel ou le lieu de destination. À cette fin, le collaborateur remplira un bordereau de « Demande de compensation du temps de trajet lors de déplacement professionnel », accompagné de l’ensemble des justificatifs nécessaire à sa validation (titres de transport, factures…). Il est expressément convenu que les temps de trajets doivent être regardés comme une contrainte et par voie de conséquence, eu égard aux impératifs de sécurité auxquels la société est éminemment attachée, être limités. Il est à cet égard convenu que les temps unitaires de trajets ne doivent, sauf circonstance exceptionnelle, en aucun cas être supérieurs à 3 heures, étant bien entendu que le cumul de 2 trajets de 3 heures dans la journée doit être également exceptionnel. Il est par ailleurs expressément convenu que le temps de trajet ne doit en aucun cas être supérieur à une heure, dès lors qu'il est effectué après 22 heures. CONTREPARTIE
Lorsque le salarié effectue un temps de trajet inhabituel dans les conditions définies ci-dessus, il bénéficie d'une contrepartie sous la forme d’un repos dans les conditions suivantes : 25 % du surtemps de trajet constaté. PRINCIPE DE NON-CUMUL DU SALAIRE ET DE LA CONTREPARTIE DU DEPLACEMENT PROFESSIONNEL
Le temps de déplacement professionnel coïncidant avec les heures rémunérées comme du temps de travail effectif ne donne pas lieu à contrepartie. En application du principe de non-cumul, la contrepartie visée ci-dessus n’intervient que déduction faite du temps normal de trajet et de la part du déplacement réalisé dans le cadre de l’horaire normal de travail. Le temps de déplacement professionnel donnant lieu à contrepartie ne doit pas être confondu avec le temps de déplacement entre deux lieux de travail qui est, quant à lui considéré, comme du temps de travail effectif et comptabilisé comme tel, déduction faite de toute éventuelle pause non considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour la pause déjeuner. DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES PAYES Congés payés Afin de faciliter l’organisation du travail et le décompte annuel du temps de travail, les Parties ont décidé d’instaurer une période de référence concernant l’acquisition et la prise de congés payés correspondant à l’année civile. Cette méthode de calcul sera effective à compter du 1er janvier 2025. Décompte des jours de congés Il est convenu que les jours de congés seront décomptés en jours ouvrés. La semaine compte 5 jours ouvrés. Période de référence En application des dispositions de l’article L.3141-10 du Code du travail, il est convenu qu’à compter du 1er janvier 2025, la période de référence prise en compte pour le calcul du droit à congé s’entend du 1er janvier au 31 décembre. Ouverture des droits aux congés payés Toute personne ayant travaillé, sans condition de durée de travail minimale, au cours de la période de référence a droit à des congés payés. La durée du congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif au cours de la période de référence. Principe d’acquisition des congés payés Conformément aux dispositions des articles L. 3141-1 et suivants du code du travail, les salariés acquièrent au cours d’une année complète de travail 25 jours ouvrés de congés payés par an. Lorsque le nombre de jours ouvrés, calculé conformément au paragraphe précédent, n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur. S’agissant des salariés arrivés en cours d’année, les droits à congés payés sont acquis au prorata temporis de leur temps de présence dans la société et au cours de la période d’acquisition des congés payés. Calcul des droits aux congés payés Les droits aux congés payés sont liés à l’exercice d’un « travail effectif ». Le temps de travail effectif est considéré comme toute journée au cours de laquelle a été fournie la prestation de travail, indépendamment de l’horaire effectué. Certaines absences sont assimilées à des périodes de travail effectif pour le calcul de la durée du congé auquel le salarié a droit. Le tableau, ci-dessous, récapitule les différents types d’absences assimilées à du travail effectif à l’égard du calcul de la durée des congés payés :
Repos payés
Congés payés
Jours fériés chômés
Repos compensateur pour heures supplémentaires
RTT
Absences liées à la vie familiale
Congés de maternité, d’adoption ou de paternité
Congés légaux et conventionnels pour événements familiaux
Absences pour examens médicaux liés à la maternité
Absences pour don d’ovocytes
Absences pour actes médicaux liés à une PMA
Congés de formation
Congés de formation économique, sociale et syndicale, congé de formation économique, congé de formation des membres des CSE
Congés non rémunérés pour favoriser la formation des cadres et animateurs pour la jeunesse
Congé de formation d’un membre du CSE en santé, sécurité et conditions de travail
Congé de formation juridique des conseillers prud’homaux
Congé non rémunéré de formation des administrateurs de mutuelle
Projet de transition professionnelle (PTP)
Absences liées à la santé du salarié
Période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail, à un accident de trajet (et le cas échéant à la rechute) ou à une maladie professionnelle
Accident de trajet
Les périodes de maladie non professionnelles.
L’acquisition de congés payés pendant les arrêts de travail pour accident ou maladie non professionnels dans les limites fixées par les dispositions légales
Autres absences
Exercice des fonctions de conseiller prud’homal ou de conseiller du salarié
Appel de préparation à la défense nationale et périodes pendant lesquelles le salarié est maintenu ou appelé sous les drapeaux
Activité dans la réserve opérationnelle
Activité de sapeur-pompier volontaire
Congé spécial accordé au salarié, candidat à l’Assemblée Nationale, au Sénat, au Parlement européen, au Conseil Municipal dans une commune de plus 3 500 habitants, au Conseil Général, au Conseil Régional et l’Assemblée de Corse pour participer à la campagne électorale
Temps passé à l’exercice du droit d’expression
Crédit d’heures des représentants du personnel
Temps pour préparer et participer à la négociation annuelle de l’entreprise
Temps pour siéger dans des organismes s’occupant d’immigrés
Temps pour participer aux réunions des administrateurs des Caisses de sécurité sociale
Temps accordé aux représentants d’associations familiales, déterminé par arrêté ministériel, pour se rendre et participer aux réunions
Congé de représentation dans les associations et les mutuelles (9 jours ouvrables par an)
Temps pour siéger au Conseil de perfectionnement des apprentis
Chômage
Chômage partiel :
– avec réduction de l’horaire journalier ou hebdomadaire
– fermeture pour des semaines calendaires complètes
Chômage-intempéries avec semaine calendaire non complète
Nombre de jours des congés payés Au titre des congés payés légaux, le salarié acquiert au total 2,08 jours de congés payés ouvrés par mois, soit 25 jours ouvrés par an. Lors de la prise de congés payés, sera décompté le nombre de jours compris dans la période commençant au premier jour ouvré qui aurait normalement dû être travaillé et en terminant par le dernier jour ouvré dans la période. Lorsque le salarié pose 1 semaine entière de congés payés, seront donc décomptés du compteur de jours de congés 5 jours. Un salarié à temps partiel acquiert les mêmes droits à congés payés qu’un salarié à temps complet. Prise des congés payés En application des dispositions de l’article L. 3141-15 du Code du travail, il est convenu qu’à compter du 1er janvier 2025, la période de prise de congés payés s’établit du 1er janvier au 31 décembre. Le salarié doit impérativement prendre au moins 10 jours ouvrés de congés payés consécutifs pendant la période de prise de congés payés. En revanche, le salarié ne peut pas poser plus de 20 jours ouvrés consécutifs. Au-delà, les congés peuvent être pris dès l’année d’acquisition (année N) sous réserve qu'ils soient acquis, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés et de l'ordre des départs.
Fractionnement des congés payés Lorsque la société exigera qu’une partie du congé principal soit prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, le salarié bénéficiera de :
2 jours ouvrés de congés supplémentaires quand le nombre de jours de congés pris hors période du 1er mai au 31 octobre est au moins égal à 5 ;
1 jour ouvré de congés supplémentaires quand le nombre de jours de congés pris hors période du 1er mai au 31 octobre est égal à 3 ou 4.
En revanche, le fractionnement du congé principal en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, à l’initiative du salarié, n’ouvre pas droit à l’attribution de jour de congé supplémentaire de fractionnement. Par le présent accord, il est convenu qu’il ne sera pas nécessaire de recueillir la renonciation expresse individuelle de chaque salarié aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement, dès lors que le fractionnement sera confirmé par l’entreprise à la suite d’une demande en ce sens du salarié. Ordre des départs Pour la détermination des dates de prise des congés, des critères permettent de bénéficier prioritairement des dates de congés souhaitées. Sont pris en compte les critères suivants :
Salarié ayant la garde d’un ou plusieurs enfants de moins de 16 ans à des dates définies par une décision de justice ;
Salarié ayant la charge d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d‘une personne âgée en perte d’autonomie ;
Conjoint(e) ou partenaire civil(e) travaillant dans le même établissement ;
Date des congés payés imposée l’année précédente ;
Salarié ayant la charge d’un ou plusieurs enfants de moins de 16 ans ;
Ancienneté dans l’entreprise ;
Activité du salarié au service d’un ou plusieurs autres employeurs ;
Date de la demande du salarié.
Procédure de demande des congés payés Les jours acquis peuvent être pris à n’importe quel moment de la période de référence sous réserve d’être préalablement validés par la hiérarchie. Les demandes de congés payés au-delà de 10 jours ouvrés doivent être transmises a minima 2 mois avant la date de congé sollicitée. Le responsable hiérarchique aura un délai de 15 jours pour répondre. A défaut, la demande de congé est réputée refusée. Pour les autres congés, les demandes de congés devront, dans la mesure du possible, être transmises dans un délai de deux semaines avant la date sollicitée. Toute demande de congés ne peut être validée qu’après réception d’un accord écrit par e-mail ou par outil de validation des congés de la part de la hiérarchie. Enfin, les dates de congés payés validées par le responsable hiérarchique sont communiquées à chaque salarié et affichés sur l’outil dédié au moins un mois avant son départ. L’employeur doit respecter les dates de congés qu’il a fixées ou acceptées. Cependant une modification reste possible :
Entre le moment où les dates sont fixées et un mois avant le départ ;
Dans un délai plus court en cas de circonstances exceptionnelles (implantation exceptionnelle, remplacement urgent d’un salarié brutalement décédé…).
Report des congés payés Tous les congés payés doivent en principe être pris pendant la période allant du 1er janvier au 31 décembre de la même année. Cependant, si des impératifs organisationnels empêchent la prise de l’intégralité des congés payés pendant cette période, une dérogation pourra être accordée par la Direction, permettant de prolonger la période de congés sur la paie du mois de janvier de l’année suivante. Indemnité compensatrice de congés payés Lorsque le contrat de travail est résilié avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il doit recevoir une indemnité dite compensatrice pour la fraction de congé qu’il n’a pas pu prendre. Cette indemnité est due, que la résiliation soit du fait du salarié ou du fait de l’employeur. Il peut ainsi s’agir, notamment, d’une démission, d’un licenciement pour motif personnel, ou encore d’un départ en retraite. Le montant de l’indemnité compensatrice dépend du nombre de jours de congé acquis mais non pris par le salarié en raison de la rupture du contrat, c’est-à-dire, ceux acquis sur la période de référence antérieure et dont la période de prise est en cours et ceux acquis sur la période de référence en cours. L’indemnité compensatrice de congés payés doit être versée au salarié lors de son départ définitif de l’entreprise, avec les autres indemnités éventuellement dues et le dernier salaire. Congés spéciaux
Les Parties décident de déroger aux dispositions conventionnelles portant sur les congés exceptionnels pour événements familiaux. Ces congés spéciaux sont accordés au moment de l’événement sur présentation d’un justificatif. Si l’événement intervient pendant une période d’absence du salarié (congés, absence maladie, congé maternité/paternité, congé parental d’éducation, congé sabbatique…), le nombre de jours de congés correspondant au congé spécial est reporté dans le droit à congé du salarié. Les Parties conviennent de déroger favorablement aux dispositions conventionnelles de la CCN de rattachement portant sur les congés pour évènements familiaux (décomptés en jours ouvrés), comme suit :
Mariage ou PACS du salarié
5 jours ouvrés
Mariage d'un enfant du salarié
2 jours ouvrés
Naissance ou adoption
3 jours ouvrés
Décès d’un enfant
10 jours ouvrés
Décès du conjoint, concubin, partenaire d’un PACS, parents, frère, sœur
5 jours ouvrés
Grands parents, beau-frère, belle-sœur, beau-parent
3 jours ouvrés
Annonce de la survenue d’un handicap d’un enfant
5 jours ouvrés
Congé pour enfant malade
Bénéficiaires
Il est rappelé que, conformément à la législation, un salarié a droit à un congé en cas de maladie ou d’accident d’un enfant de moins de 16 ans dont il a la charge. La durée de ce congé dépend de l’âge de l’enfant et du nombre d’enfants à charge. Le congé pour enfant malade est rémunéré à partir de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise.
Période de référence
La période de prise du « congé enfant malade » correspond à l’année anniversaire de l’enfant. En pratique, à titre d’exemple, pour un enfant né le 15 mai, la période de référence sera donc du 15 mai N au 14 mai N+1. Nombre de jour de congé pour enfant malade par an Bénéficie d'un congé annuel pour enfant malade le père ou la mère ou le salarié qui assume la charge effective et permanente de l'enfant dans les conditions suivantes :
La durée du congé est de 2 jours ouvrés par année civile, quel que soit le nombre d'enfants, en cas de maladie ou d'accident d'un enfant de moins de 16 ans.
Cette durée est portée à 4 jours ouvrés par année civile, quel que soit le nombre d'enfants, en présence d'un enfant en situation de handicap sans limite d'âge. Ce congé peut être fractionné en demi-journées ;
La durée du congé est de 3 jours ouvrés par année civile, quel que soit le nombre d'enfants, en cas d'hospitalisation, y compris d'hospitalisation de jour, d'un enfant de moins de 16 ans. Aucune limite d'âge n'est appliquée pour un enfant en situation de handicap.
Modalité de prise du congé pour enfant malade Le congé pour enfant malade peut être utilisé en cas de maladie ou d'accident nécessitant la présence du père ou de la mère. Le salarié doit fournir une attestation médicale précisant que sa présence est nécessaire auprès du malade ou un bulletin d'hospitalisation. Le congé doit être pris immédiatement après la constatation de la maladie ou de l’accident de l’enfant et peut être fractionné selon les besoins. En cas de présence dans la même entreprise de deux salariés en charge effective et permanente de l'enfant, le congé annuel pour enfant malade ne pourra pas être exercé par les 2 salariés simultanément mais pourra l'être successivement si nécessaire. Rémunération La rémunération sera maintenue pour l’absence prévue par l’accord et sous réserve de présenter un justificatif conforme à l’article 3.4.
Congé de proche aidant
Définition
Le congé de proche aidant à vocation de permettre à tout salarié de cesser son activité professionnelle afin de s’occuper d’une personne handicapée ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité. Les dispositions légales en vigueur prévoient que les personnes proche aidant bénéficient d'un droit à un congé de proche aidant d'une durée de 3 mois maximum (le congé peut être renouvelé mais il ne peut pas dépasser un an) qui permet au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne en situation de handicap ou invalide ou en perte d'autonomie ou âgée ou avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables. Condition d’ouverture Le congé de proche aidant est ouvert à tout salarié. La personne accompagnée par le salarié, qui présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, peut-être :
La personne avec qui le salarié vit en couple ;
Son ascendant, son descendant, l'enfant dont elle assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce…) ;
L’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de son époux(se), son (sa) concubin(e) ou son (sa) partenaire de Pacs ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.
Durée du congé Le congé de proche aidant ne peut pas dépasser une durée minimale fixée à 3 mois. Le congé peut être renouvelé, sans pouvoir dépasser un an, sur l’ensemble de la carrière du salarié. Modalité de prise du congé Le salarié adresse sa demande à l'employeur par lettre recommandée avec accusé réception ou lettre remise en main propre contre décharge, et ce afin de justifier de la date de la demande, au moins 3 mois avant la date de départ en congé envisagée. La demande précise les éléments suivants :
La volonté du salarié de suspendre son contrat de travail pour bénéficier du congé de proche aidant ;
La date du départ en congé ;
Et, si le salarié le souhaite, sa volonté de fractionner le congé (ou de le transformer en temps partiel).
Et devra être accompagnée, conformément aux dispositions de l'article D. 3142-8 des pièces suivantes :
Une déclaration sur l'honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;
Une déclaration sur l'honneur du demandeur précisant qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant ou bien la durée pendant laquelle il a bénéficié de ce congé ;
Lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale, ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % ;
Lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie au titre d'un classement dans les groupes I, II et III de la grille nationale mentionnée à l'article L. 232-2 du code de l'action sociale et des familles.
La société vérifie le contenu de la demande et notifie par écrit, dans un délai maximum de 15 jours, son retour. Situation du salarié pendant le congé Le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle pendant la durée du congé. Toutefois, il peut être employé par la personne aidée lorsque celle-ci prévoit l’allocation personnalisée d’autonomie (APA) ou la prestation de compensation du handicap (PCH). Le salarié n’est pas rémunéré durant son congé, le contrat de travail étant suspendu. La durée du congé ne peut être imputée sur celle des congés payés et n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés. En revanche, la durée du congé de proche aidant est prise en compte pour le calcul des avantages liés à l’ancienneté. Le salarié conserve le bénéficie de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé. Fin du congé Demande de renouvellement Le salarié peut demander à la Société le renouvellement de son congé, par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, au moins 15 jours (date de réception) avant la date de fin du congé initialement prévu. Fin anticipée Le salarié peut mettre fin, de façon anticipée, au congé uniquement dans l’un des cas suivants :
Décès de la personne aidée ;
Admission dans un établissement de la personne aidée ;
Diminution importante des ressources du salarié ;
Recours à un service d’aide à domicile pour assister la personne aidée ;
Congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille.
Le salarié informe la Société de son souhait de mettre fin à son congé par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge au moins un mois avant la date de fin du congé envisagée.
Retour dans l’entreprise
Les parties conviennent que le maintien dans l'emploi des salariés Proches Aidants est un objectif prioritaire. A l’issue du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire, assortie d’une rémunération au moins égale. Le salarié est reçu en entretien professionnel.
Congé pour activité associative
La société reconnaît l'importance et l'impact positif de l'engagement associatif, tant pour le développement personnel des salariés que pour le soutien des communautés locales. En encourageant la participation active des salariés à des activités bénévoles, la société vise à promouvoir des valeurs de solidarité, de responsabilité sociale et d'entraide. Dans cette optique, un congé rémunéré est mis en place pour permettre aux salariés de consacrer du temps à des associations, contribuant ainsi à des causes qui leur tiennent à cœur.
Conditions d’éligibilité et bénéficiaires
Tous les salariés de l’entreprise, sans distinction de poste ou d’ancienneté, peuvent bénéficier de ce congé rémunéré pour activité associative. Le salarié a le choix de l’association dans laquelle il souhaite intervenir sous réserve que l’association soit reconnue d’utilité publique ou être une association locale ou nationale à but non lucratif œuvrant dans les domaines de l’inclusion et de la diversité. Durée et modalité de prise Chaque salarié a droit à 4 heures rémunérées par an pour participer à des activités associatives. Les 4 heures peuvent être prises en une seule fois ou fractionnées, selon les besoins de l’association et les contraintes du salarié. L’octroi de ce congé doit tenir compte des nécessités du service. L’employeur peut différer la date de prise du congé si les nécessités de l’organisation le justifient, après concertation avec le salarié. Formalités Le salarié doit soumettre une demande écrite à l’employeur au moins un mois avant la date prévue de l’activité, en précisant la nature de l’activité et les coordonnées de l’association. Le salarié devra fournir une attestation de l’association confirmant sa participation à l’activité, incluant les dates et heures de l’engagement. Rémunération Les heures de congé pour activité associative sont rémunérées au taux horaire habituel du salarié. Elles seront intégrées à la paie du mois suivant la réalisation de l’activité. DISPOSITIONS FINALES Durée et entrée en vigueur de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 01 janvier 2025 Le présent accord d’entreprise, à caractère obligatoire, se substitue à toutes pratiques, usages, accords atypiques ou accords d’entreprise antérieurs. Il s’appliquera, en conséquence, à sa date d’entrée en vigueur, à l’ensemble des collaborateurs de BERLIN PACKAGING FRANCE entrant dans son champ d’application. Notification dépôt et publicité Conformément aux dispositions aux L. 2231-6 et D. 2231-4 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé, à la diligence de la Direction, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de NICE. Enfin, en application des dispositions légales et réglementaires du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel. Un exemplaire de cet accord sera à disposition sur le panneau d’affichage. Un avis sera communiqué par tous moyens aux salariés les informant de la signature de cet accord, précisant où ce texte sera tenu à leur disposition sur leur lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de le consulter pendant leur temps de présence. Révision et dénonciation de l’accord Conformément aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, et à défaut d’organisation syndicale représentative au sein de BERLIN PACKAGING FRANCE et donc de délégué syndical, le présent accord collectif d’entreprise pourra faire l’objet d’un accord de révision, négocié et conclu avec les représentants du personnel, en application des modes alternatifs de négociation collective, conformément aux dispositions des articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail. L‘employeur peut également être à l’initiative de la procédure de révision du présent accord. Toute modification éventuelle du présent accord collectif d’entreprise sera constatée sous forme écrite, par voie d’avenant, selon les mêmes conditions de conclusion de dépôt que le présent accord. L'avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations du présent accord qu’il modifie. Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord collectif d’entreprise pourra être dénoncé à l'initiative des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des signataires de l’accord, et sous réserve du respect d’un délai de préavis de trois mois. Fait à NICE, le 20 décembre 2024 En 4 exemplaires originaux, un pour chaque partie signataire, un pour le dépôt au Greffe du Conseil de prud’hommes de NICE, et un tenu à la disposition du personnel,
