ARTICLE 1 - OBJET DE L’AVENANT PAGEREF _Toc194421369 \h 3 ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc194421370 \h 4 ARTICLE 3 - CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc194421371 \h 4 ARTICLE 4 - CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc194421372 \h 4 ARTICLE 5 - ORGANISATION DE L’ACTIVITÉ ET ENREGISTREMENT DES JOURNÉES / DEMI-JOURNÉES DE TRAVAIL PAGEREF _Toc194421373 \h 5 5.1.RAPPEL DE LA RÈGLEMENTATION PAGEREF _Toc194421374 \h 5 5.2.GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS AU FORFAIT PAGEREF _Toc194421375 \h 6 5.3.PÉRIODE DE RÉFÉRENCE PAGEREF _Toc194421376 \h 6 ARTICLE 6 - PRISE EN COMPTE DES ABSENCES PAGEREF _Toc194421377 \h 7 ARTICLE 7 - PRISE EN COMPTE DES ARRIVÉES / DÉPARTS EN COURS DE PÉRIODE PAGEREF _Toc194421378 \h 7 7.1.ARRIVÉES EN COURS DE PÉRIODE PAGEREF _Toc194421379 \h 7 7.2.DÉPART EN COURS DE PÉRIODE PAGEREF _Toc194421380 \h 8 ARTICLE 8 - DÉPASSEMENT DU FORFAIT PAGEREF _Toc194421381 \h 9 ARTICLE 9 - Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié / Garanties attachées au forfait PAGEREF _Toc194421382 \h 9 9.1.DOCUMENT DE SUIVI DU FORFAIT PAGEREF _Toc194421383 \h 9 9.2.TEMPS DE REPOS ET OBLIGATION DE DÉCONNEXION PAGEREF _Toc194421384 \h 10 9.3.SUIVI RÉGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc194421385 \h 11 9.4.DÉPASSEMENT / DROIT D’ALERTE PAGEREF _Toc194421386 \h 11 9.5.ENTRETIEN ANNUEL PAGEREF _Toc194421387 \h 11 ARTICLE 10 – RÉMUNÉRATION FORFAITAIRE PAGEREF _Toc194421388 \h 12 ARTICLE 11 - DURÉE DE L’AVENANT / DATE D’EFFET PAGEREF _Toc194421389 \h 12 ARTICLE 12 - ADHESION PAGEREF _Toc194421390 \h 13 ARTICLE 13 - INTERPRÉTATION ET SUIVI DE L’AVENANT PAGEREF _Toc194421391 \h 13 ARTICLE 14 - RÉVISION PAGEREF _Toc194421392 \h 13 ARTICLE 15 - DÉNONCIATION PAGEREF _Toc194421393 \h 13 ARTICLE 16 - DÉPÔT ET PUBLICITÉ PAGEREF _Toc194421394 \h 14
ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
La société BESSON CHAUSSURES, S.A.S. dont le siège est à AUBIERE (63170) – 1, rue des Frères Montgolfier, immatriculée au R.C.S. de CLERMONT-FERRAND sous le n° 304 318 454, dont la présidente est la société FINANCIERE BOOTS, elle-même présidée par Monsieur ........................................,
Ci-après désignée « l’Entreprise », « l’Employeur » ou « la société BESSON CHAUSSURES »,
D’une part,
Et :
L’organisation syndicale CFDT, représentative au sein de l’entreprise, représentée par Madame ........................................ en sa qualité de déléguée syndicale, pour la société BESSON CHAUSSURES,
D’autre part.
Les soussignées étant ci-après désignées ensembles les « Parties » et séparément la « Partie ».
PRÉAMBULE La société BESSON CHAUSSURES a négocié et signé un accord portant sur l’organisation du temps de travail, le 22 juillet 2014, pour l’ensemble du personnel travaillant au sein de l’Entreprise, à l’exception des cadres dirigeants.
Plusieurs modalités d’aménagement du temps de travail ont été retenues : organisation du travail à la semaine ou sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année et forfait annuel en jours au profit des salariés autonomes.
Concernant les salariés exerçant leurs fonctions dans le cadre d’un forfait annuel en jours, il est apparu nécessaire d’apporter un certain nombre de précisions, afin notamment de mieux respecter les exigences actuelles concernant le suivi de la charge de travail des intéressés et de déterminer les méthodes de valorisation des journées en cas d’entrée et de sortie en cours d’année, ou en cas d’absence.
Les parties se sont donc rapprochées et après discussions et échanges,
IL A éTé ARRÊTÉ ET CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 - OBJET DE L’AVENANT
Le présent avenant a pour objet :
De confirmer l’existence du forfait annuel en jours au sein de la société BESSON CHAUSSURES ;
De déterminer son champ d’application, c’est-à-dire les catégories de salariés qui seront concernées ;
De fixer la période de référence et le nombre de jours du forfait ;
De déterminer les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait ;
De préciser les conditions de prise en compte des absences, arrivées et départ en cours de période ;
De prévoir les garanties qui seront attachées à ce forfait : modalités d’évaluation, de suivi régulier et de communication avec les salariés concernés sur l’organisation du travail au sein de l’entreprise, la charge de travail, l’articulation vie personnelle / vie professionnelle, ainsi que l’exercice du droit à la déconnexion.
ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent avenant s’applique aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Il peut également s’appliquer aux salariés non-cadres de l’Entreprise dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leurs sont confiées.
Lorsque des salariés entreront dans la cadre de la définition donnée ci-dessus, une convention individuelle de forfait pourra leur être proposée. Pour les salariés déjà présents à l’effectif non encore soumis à cette modalité de temps de travail, elle se traduira par une proposition d’avenant à leur contrat de travail.
Tous les salariés visés au présent article sont ci-après désignés ci-après le «
Salarié » ou les « Salariés ».
ARTICLE 3 - CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Les contrats individuels de travail (ou des avenants pour les salariés déjà présents) définissent les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont disposent les salariés concernés dans l’organisation de leur emploi du temps.
Il est en effet rappelé qu’en application de l’article L. 3121-55 du Code du travail la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.
Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours travaillés,
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant.
La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
que le salarié en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire de travail, à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires et qu’il ne devra pas dépasser 60 heures de travail hebdomadaires. Chaque salarié concerné devra respecter les modalités d’organisation, de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail exposées aux articles 5 et 9 ci-dessous.
ARTICLE 4 - CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Une fois déduits du nombre total des jours de l’année, les jours de repos hebdomadaire, les jours fériés correspondant à un jour ouvré, les jours de congés légaux (voire conventionnels) auxquels le salarié peut prétendre et les jours non travaillés (JNT, voir définition ci-dessous), le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail,
un plafond fixé à 217 jours, journée de solidarité incluse.
Le nombre de jours du forfait durant la période de référence ne sera pas modifié lors des années bissextiles.
Ce nombre de jours travaillés est atteint par l’octroi de jours de repos supplémentaires, intitulés ci-après « jours non travaillés » ou « JNT », calculés chaque année.
Le forfait de 217 jours correspond à une année complète de travail pour un salarié à temps plein justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés (du fait d’une perte des droits en lien avec une absence, ou en raison d’une entrée en cours d’année), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels ils ne peuvent prétendre.
Ce nombre de jours de travail est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté dont peuvent bénéficier les salariés concernés en application de dispositions conventionnelles ou d’usages.
Le calcul précis du nombre de JNT est effectué à la fin de chaque période de référence N en vue de la période N +1. Il peut donc varier d’une année sur l’autre.
À titre informatif, le nombre de JNT, pour un salarié à temps plein n’ayant pas d’absence et ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, peut être déterminé comme suit :
365 (ou 366) jours – nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de jours de congés annuels payés (25 jours) – 217 jours travaillés = nombre de jours non travaillés JNT
Des conventions individuelles de forfait peuvent également être conclues sur la base d’un nombre de jours de travail annuel inférieur à 217 jours d’un commun accord avec le salarié concerné.
Dans cette hypothèse, les stipulations de la convention individuelle de forfait doivent garantir au salarié le bénéfice de jours de repos prédéterminés ou prédéterminables d’un commun accord de sorte qu’il puisse concilier son activité au sein de l’entreprise avec d’autres activités personnelles ou professionnelles, sous réserve qu’elles ne soient pas concurrentes de celle de l’entreprise ou plus généralement qu’elles ne soient pas incompatibles avec les intérêts légitimes de l’employeur.
Ce nombre de JNT est déterminé chaque année comme suit :
365 (ou 366) jours – nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de jours de congés annuels payés (25 jours) – nombre de jours travaillés = nombre de jours non travaillés JNT
La convention individuelle de forfait fixe le montant de la rémunération des salariés sous forfait-jours. Cette rémunération est versée conformément aux dispositions de l’article 9 du présent accord.
ARTICLE 5 - ORGANISATION DE L’ACTIVITÉ ET ENREGISTREMENT DES JOURNÉES / DEMI-JOURNÉES DE TRAVAIL
5.1.RAPPEL DE LA RÈGLEMENTATION
Aux termes de l’article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n’est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
En revanche, le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
le repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives prévue à l’article L. 3131-1 du Code du travail ;
le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total prévus à l’article L. 3132-2 du Code du travail.
Par ailleurs, le jour de repos hebdomadaire est fixé en principe le dimanche, sauf dérogation conforme aux dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
5.2.GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS AU FORFAIT
Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en journées ou demi-journées travaillés, conformément à la convention écrite individuelle conclue avec lui. La demi-journée de travail s’apprécie pour tout travail se terminant au plus tard à 13 heures, ou débutant à partir de 13 heures.
Par dérogation, les temps d’intervention en astreinte, les temps de travail effectif en déplacement même inférieur à une demi-journée de travail ou à une journée de travail seront comptabilisées comme une demi-journée de travail ou une journée de travail.
Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la société BESSON CHAUSSURES.
Étant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait néanmoins l’objet d’un décompte selon les modalités pratiques définies à l’article 9 ci-dessous.
L’intéressé doit veiller à respecter une amplitude horaire raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps. Il est entendu que les salariés doivent prendre leurs congés payés légaux et conventionnels et respecter les temps de déconnexion informatique visés à l’article 9.2.2 ci-dessous.
Pour des raisons d’organisation, les salariés planifient, dans la mesure du possible à hauteur d’un jour de repos au moins par mois, leurs jours non travaillés permettant ainsi le respect du plafond de 217 jours (ou plafond inférieur pour les salariés au forfait en jours réduit).
Il est également entendu que les salariés doivent également prendre leurs congés payés légaux et conventionnels, en particulier durant la période estivale. Comme tout salarié, les salariés en forfait-jours doivent poser au moins 12 jours ouvrables consécutifs de congés payés entre le 1er mai et le 31 octobre et au moins une semaine de repos au moins durant la période hivernale.
5.3.PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
La période de référence débute le 1er septembre et se termine le 31 août.
Les JNT acquis au cours de la période de référence doivent être pris obligatoirement au cours de la période concernée. Ils doivent en conséquence être soldés au terme de la période de référence.
L’employeur veillera à ce que l’ensemble des jours non travaillés soient pris sur la période de référence.
ARTICLE 6 - PRISE EN COMPTE DES ABSENCES
Toute absence autorisée et justifiée, autre que celles pouvant donner lieu à récupération, conduit à une réduction du nombre de jour annuel de travail « à effectuer », à due concurrence.
Seront notamment déduites du nombre annuel de jours à travailler sur l’année les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine légale ou conventionnelle, ainsi que les absences maladie ou accident du travail indemnisées ou bien encore les absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif telles que les heures de délégation, de formation à l’initiative de l’employeur, etc...
À titre d’exemple, si un salarié est absent pendant 4 mois, soit l’équivalent de 88 jours de travail, son nouveau forfait de jours travaillés devra être recalculé en principe à 129 jours (217 jours - 88 jours).
Afin de respecter le principe d’interdiction de récupération des absences indemnisées (notamment pour maladie, accident professionnel ou non ou maternité), les parties conviennent que le nombre de JNT ne peut être réduit d’une durée identique à celles des absences indemnisées.
Les autres absences non indemnisées (par exemple congé parental total, congé sans solde ...etc) réduiront, le forfait en jours restant à travailler sur l’année mais auront également un impact à due proportion sur les jours non travaillés. Les absences non indemnisées donneront donc lieu à un abattement du nombre de jours non travaillés proportionnel à la durée de l’absence non indemnisée.
Cet impact proportionnel que peut entrainer le nouveau calcul du nombre de jours restant à travailler, après déduction des absences non indemnisées, ne pourra s’assimiler à une récupération des absences de la part de l’employeur.
ARTICLE 7 - PRISE EN COMPTE DES ARRIVÉES / DÉPARTS EN COURS DE PÉRIODE
7.1.ARRIVÉES EN COURS DE PÉRIODE
En cas d’arrivée en cours de période de référence, le nombre de jours « à travailler » sera déterminé en tenant compte du nombre de jours de congés auquel le salarié pourra (ou ne pourra pas) prétendre jusqu’au terme de la période en cours. La méthode de calcul suivante sera retenue :
Exemple d’une entrée le 1er juin : Du 1er juin au 31 août, il y a 92 jours calendaires. Une année pleine sans congés payés correspond à 217 jours + 25 CP = 242 jours potentiellement travaillés. Au cours de la période du 1er juin au 31 août, le salarié aura acquis 6 jours ouvrés de CP (3 mois x 2,083 jours), mais ne pourra effectivement en prendre aucun. Pour la période du 1er juin au 31 août, 61 jours (242 x 92 / 365) doivent être travaillés.
Exemple d’une entrée le 1er avril : Du 1er avril au 31 août, il y a 153 jours calendaires. Une année pleine sans congés payés correspond à 217 jours + 25 CP = 242 jours potentiellement travaillés. Au cours de la période du 1er avril au 31 août, le salarié aura acquis 10 jours ouvrés de CP (5 mois x 2,083 jours), mais ne pourra effectivement en prendre que 4 (ceux acquis entre le 1er avril et le 31 mai, soit 2 x 2,083). Pour la période du 1er avril au 31 août, 242 x 153 / 365 - 4 CP = 97 jours doivent être travaillés.
7.2.DÉPART EN COURS DE PÉRIODE
En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération lissée sera appliquée comme suit :
Exemple d’un salarié quittant au 31 décembre : (solde créditeur du salarié ayant travaillé plus que le prorata de son forfait annuel rémunéré)
Un salarié au forfait de 217 jours par an quitte l’entreprise au terme du 4e mois de la période de référence, comptant 25 jours ouvrés de congés payés et 10 jours fériés chômés.
Sa rémunération annuelle est de 42.000 € bruts (ou 3.500 € bruts mensuels) pour 252 jours rémunérés (217 + 25 + 10), soit :
36.166,67 € pour 217 jours (travaillés ou assimilés),
4.166,67 € pour 25 jours de congés payés (salaire maintenu),
1.666,67 € pour 10 jours fériés chômés (salaire maintenu).
Dans le cadre du lissage de sa rémunération annuelle, il a perçu au titre des 4 mois de présence dans l’entreprise 14.000 €.
Lors de son départ le salarié a travaillé 83 jours, pris 2 congés payés et bénéficié de 3 jours fériés chômés.
Il peut donc prétendre à une rémunération de :
36.166,67 € / 217 x 83 = 13.833,33 € pour 83 jours (travaillés ou assimilés),
4.166,67 € / 25 x 2 = 333,33 € pour 2 jours de congés payés (salaire maintenu),
1.666,67 € / 10 x 3 = 500,00 € pour 3 jours fériés chômés (salaire maintenu),
= 14.666,66 €.
Le solde à régulariser avec la dernière paye et le solde de tout compte sera calculé ainsi : 14.666,66 € - 14.000 € = 666,66 €.
Si, au contraire, il s’avère qu’il a travaillé moins que la rémunération versée dans le cadre du lissage, une régularisation négative sera effectuée avec la dernière paye.
Exemple d’un salarié quittant au 31 décembre : (solde débiteur du salarié ayant travaillé moins que le prorata de son forfait annuel rémunéré)
Un salarié au forfait de 217 jours par an quitte l’entreprise au terme du 4e mois de la période annuelle de référence, comptant 25 jours ouvrés de congés payés et 10 jours fériés chômés.
Sa rémunération annuelle est de 42.000 € bruts (ou 3.500 € bruts mensuels) pour 252 jours rémunérés (217 + 25 + 10), soit :
36.166,67 € pour 217 jours (travaillés ou assimilés),
4.166,67 € pour 25 jours de congés payés (salaire maintenu),
1.666,67 € pour 10 jours fériés chômés (salaire maintenu).
Dans le cadre du lissage de sa rémunération annuelle, il a perçu au titre des 4 mois de présence dans l’entreprise 14.000 €.
Lors de son départ le salarié a travaillé 70 jours, pris 10 congés payés, posé 5 JNT et bénéficié de 3 jours fériés chômés.
Il peut donc prétendre à une rémunération de :
36.166,67 € / 217 x 70 = 11.666,67 € pour 70 jours (travaillés ou assimilés)
4.166,67 € / 25 x 10 = 1.666,67 € pour 10 jours de congés payés (salaire maintenu)
1.666,67 € / 10 x 3 = 500,00 € pour 3 jours fériés chômés (salaire maintenu)
= 13.833,34 €
Le solde à régulariser avec la dernière paye et le solde de tout compte sera calculée ainsi : 13.833,34 € - 14.000 € = -166,66 €.
ARTICLE 8 - DÉPASSEMENT DU FORFAIT
Compte tenu de la nature des missions qui leur sont confiées et des conditions d’exercice associées, les salariés autonomes peuvent s’ils le souhaitent, en application de l’article L 3121-59 du Code du travail, renoncer à tout ou partie de leurs journées de repos et de fait dépasser le nombre de jours travaillés fixé dans leur forfait annuel.
Dans ces conditions, le salarié qui envisage de renoncer à des jours de repos doit en faire la demande écrite à son supérieur et recueillir l’accord préalable de son employeur. Il bénéficiera en contrepartie d’une majoration de son salaire.
Un accord écrit entre le salarié et l’employeur est établi, et n’est valable que pour l’année en cours sans que le salarié ne puisse évoquer cet accord d’une année à l’autre.
Il doit préciser le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation et leur rémunération.
Les jours effectués au-delà du forfait de référence bénéficient d’une majoration de 10 % sur la base d’une journée normale de travail pour les salariés.
Ces majorations sont versées à l’issue de l’exercice de référence, soit au plus tard sur la paie de septembre.
ARTICLE 9 - Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié / Garanties attachées au forfait
Les dispositions mentionnées ci-dessous, qu’il s’agisse du suivi du forfait ou des garanties qui y sont attachées, ont principalement pour objectif de concourir à la préservation de la santé du salarié, en garantissant ses droits à repos, à la déconnexion et à un suivi régulier et effectif de sa charge de travail.
9.1.DOCUMENT DE SUIVI DU FORFAIT
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales est assuré au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.
Ce document de suivi du forfait fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
Repos hebdomadaire ;
Congés payés ;
Congés supplémentaires éventuels (dont, le cas échéant, les congés d’ancienneté) ;
Jours fériés chômés ;
Jours ou demi-journées de repos lié au forfait (JNT) ;
Le document de suivi réserve un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié, afin que celui-ci puisse faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
De la répartition de son temps de travail ;
De la charge de travail ;
De l’amplitude de travail et des temps de repos.
Ce document de suivi, remis au responsable hiérarchique, est établi mensuellement ainsi que chaque année par récapitulation, afin de vérifier qu’en fin de période de référence, le nombre maximum de jours travaillés dans l’année civile, prévu par la convention individuelle, n’a pas été dépassé.
L’élaboration mensuelle de ce document est l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, d’assurer un suivi mensuel de l’organisation et de la charge de travail, de vérifier la bonne répartition dans le temps de cette charge de travail, de vérifier l’amplitude de travail et, en cas d’anomalie, de déclencher l’entretien de régulation prévu à l’article 9.4 ci-dessous. Afin d’en analyser les causes.
Il est rappelé à chaque salarié concerné la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition du temps de travail.
9.2.TEMPS DE REPOS ET OBLIGATION DE DÉCONNEXION
9.2.1 Temps de repos
Sans que cela ne puisse porter préjudice à la liberté d’organisation de leur emploi du temps mais dans le seul but de préserver leur droit au repos et à la santé, la Direction veille à ce que les salariés en forfait jours :
Respectent une durée maximale de travail effective de 10 heures par jour ;
Respectent une durée maximale hebdomadaire de 48 heures par semaine ;
Prennent 2 jours de repos hebdomadaire, si possible consécutifs.
Les durées ci-dessus sont définies comme étant « maximales ». Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter ces durées à un niveau inférieur.
9.2.2 Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos mentionnées à l’article 5.1 ci-dessus implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L’employeur s’assure que les salariés concernés par le présent avenant ont eu la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition, conformément à la charte unilatérale sur le droit à la déconnexion du 25 mai 2021.
De plus, il est convenu que l’employeur ne pourra pas solliciter les bénéficiaires du présent avenant entre 20h30 le soir et 7h30 le lendemain, sauf cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence.
De même, ceux-ci n’auront pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriers électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressées pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension de leur contrat de travail. 9.3.SUIVI RÉGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Comme précisé à l’article 5.2 ci-dessus, les salariés bénéficiaires du présent avenant devront planifier leurs jours non travaillés tout au long de l’année. Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail dans le temps, le salarié est invité à programmer les jours de repos liés au forfait de manière échelonnée sur la période de référence.
Il en ira de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés, sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière, et particulièrement des conditions de prise du congé estival.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie (notamment dans le cadre de l’examen mensuel du document de suivi établi par les salariés concernés) qui veillera notamment à ce que :
Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
L’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi régulier est notamment assuré par :
L’étude mensuelle des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée, tels que prévus à l’article 9.1 ci-dessus ;
La tenue d’entretiens trimestriels.
Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique ou le salarié pourront décider d’activer la procédure d’alerte prévue à l’article 9.4 ci-dessous.
9.4.DÉPASSEMENT / DROIT D’ALERTE
Lorsque le salarié rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos,
lorsque, en cours de période, le salarié estime sa charge de travail trop importante,
lorsque le supérieur constate une anomalie à l’occasion de l’examen du relevé mensuel d’activité,
ou pour toute autre raison liée à l’activité dans le cadre du forfait,
un entretien de suivi est organisé sans délai avec le supérieur hiérarchique de l’intéressé dans le but d’analyser la situation et de prendre toute mesure propre à corriger une éventuelle situation de surcharge de travail.
Cet entretien donnera lieu à un compte-rendu écrit décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
9.5.ENTRETIEN ANNUEL
Un entretien individuel annuel est organisé par l’employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Cet entretien peut se dérouler lors de l’entretien annuel d’évaluation organisé par l’employeur avec chaque collaborateur.
Il a pour objet de faire un bilan sur les points suivants :
La charge de travail du salarié ;
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
Le respect des durées maximales d’amplitude ;
Le respect des durées minimales des repos ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
L’exercice du droit à la déconnexion ;
La rémunération du salarié.
Chaque collaborateur peut préparer son entretien annuel à l’aide d’un formulaire d’entretien annuel en renseignant chacun des différents thèmes abordés lors de l’entretien. Ce formulaire est partagé avec son manager qui le complète afin que chaque partie puisse le signer.
ARTICLE 10 – RÉMUNÉRATION FORFAITAIRE
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de sa mission. Cette rémunération est fixée sur l’année et versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Le bulletin de paie des salariés concernés par le forfait annuel en jours ne comporte aucune référence horaire mais seulement le nombre de jours prévu à la convention individuelle.
Par ailleurs, il est précisé que si le bulletin de salaire ne fait apparaître aucune référence horaire, la rémunération annuelle attachée au forfait jours reste proportionnelle au temps de présence du salarié au cours du mois ou de l’année concernée. À cet effet, les parties conviennent de fixer la valeur d’une journée du forfait de la façon suivante :
Salaire réel mensuel (*) 21
Elles conviennent de fixer la valeur d’une demi-journée du forfait de la façon suivante :
Salaire réel mensuel (*) 42
(*)Le salaire réel mensuel correspond à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet
C’est le calcul mentionné ci-dessus qui sera opéré pour déterminer les retenues en cas de suspension du contrat de travail ou en cas d’entrée/sortie en cours de mois.
N.B. : Les 21 jours sont obtenus ainsi : 217 jours du forfait + 25 jours ouvrés de congés + 10 jours fériés chômés (moyenne) = 252 jours rémunérés par an. 252 / 12 mois = 21 jours.
Dans l’hypothèse d’un forfait en jours réduit, la valorisation sera effectuée sur la base du nombre de jours du forfait figurant dans sa convention individuelle, des jours ouvrés de congés et des jours fériés chômés.
A titre d’exemple, pour un forfait jours réduit égal à 170 jours : 170 jours du forfait + 25 jours ouvrés de congés + 10 jours fériés chômés (moyenne) = 205 jours rémunérés par an. 205 / 12 mois = 17,08 jours.
La valeur d’une journée du forfait réduit est fixée de la façon suivante :
Salaire réel mensuel (*) 17,08
ARTICLE 11 - DURÉE DE L’AVENANT / DATE D’EFFET
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet le 1ier septembre 2025.
Il annulera et remplacera, à cette date, les dispositions de l’article 4 de l’accord portant sur l’organisation du temps de travail en date du 22 juillet 2014.
ARTICLE 12 - ADHESION
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent avenant, pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de son dépôt auprès de la DREETS du PUY-DE-DÔME et du Greffe du Conseil de Prud’hommes de CLERMONT-FERRAND.
Notification devra également être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée ou contre signature aux Parties signataires.
ARTICLE 13 - INTERPRÉTATION ET SUIVI DE L’AVENANT
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent avenant.
La demande de réunion doit consigner l’exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction dont une copie est remise à chacune des parties signataires.
ARTICLE 14 - RÉVISION
Pendant toute sa durée d’application, chaque partie signataire peut demander la révision de l’avenant, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être remise par tout moyen à chacune des parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions concernant le ou les textes des dispositions qui s’y substitueraient.
Dans un délai de 2 mois suivant la réception de la notification de demande de révision, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions dont la révision est demandée demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord de révision et seraient maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
L’accord portant révision sera négocié dans les mêmes formes que la conclusion du présent avenant.
Cet accord de révision devra faire l’objet des formalités de dépôt et de publicité légales.
Les dispositions de l’accord portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent texte qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent avenant, ainsi qu’aux bénéficiaires de celui-ci, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’accord, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
ARTICLE 15 - DÉNONCIATION
Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires dans le respect des dispositions légales (articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail). Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément aux dispositions de l’article visé ci-dessous.
ARTICLE 16 - DÉPÔT ET PUBLICITÉ
Le présent avenant est établi en deux exemplaires papier, paraphés, datés et signés par les parties (Un exemplaire pour chacune des parties : Direction et salariés).
Le présent avenant sera déposé :
Auprès de la DREETS sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Les parties déclarent n’avoir aucune disposition à occulter avant son dépôt ;
Par envoi au greffe du Conseil de Prud’hommes de CLERMONT-FERRAND d’une copie en version papier, paraphée, datée et signée par chacune des parties.
Le présent avenant sera communiqué aux salariés par voie d’affichage sur les emplacements réservés à cet effet.
Fait à AUBIERE, le 26 juin 2025, en 2 exemplaires, (1 pour le DS signataire, 1 pour la Direction)
