ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
ET SUR LA MIXITE DES METIERS
ENTRE :
La société BIOCOOP SA COOP, Société Anonyme Coopérative à capital variable - immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 382 891 752, dont le siège social est situé 12 avenue Raymond Poincaré - 75 116 PARIS, représentée par XXX, en sa qualité de XXX, dûment habilité à l'effet des présentes
Ci-après dénommée « la société » ou « la Direction »,
D’une part,
ET :
Le syndicat CFDT, représenté par XXX, délégué syndical central,
Le syndicat CFE-CGC, représenté par XXX, déléguée syndicale centrale,
Le syndicat CGT, représenté par XXX, délégué syndical central,
Le syndicat FO, représenté par XXX, délégué syndical central,
Le syndicat SLB, représenté par XXX, délégué syndical central,
D’autre part,
Ci-après désignées ensemble « les Parties ».
*** **Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc117862957 \h 2 Article 1 : Champ d’application PAGEREF _Toc117862958 \h 3 Article 2 : Renforcer la gestion des « ressources » PAGEREF _Toc117862959 \h 3 Article 2.1 : Outils de gestion des « ressources » PAGEREF _Toc117862960 \h 3 Article 2.2 : « Acteur de ta carrière » PAGEREF _Toc117862961 \h 4 Article 3 : Formation PAGEREF _Toc117862962 \h 4 Article 3.1 : Accompagnements spécifiques par de la formation PAGEREF _Toc117862963 \h 4 Article 3.2 : Les dispositifs spécifiques complémentaires de formation PAGEREF _Toc117862964 \h 4 Article 3.3 : Focus sur la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) PAGEREF _Toc117862965 \h 5 Article 4 : Favoriser la mobilité interne / géographique PAGEREF _Toc117862966 \h 6 Article 4.1 : Périmètre de la mobilité géographique PAGEREF _Toc117862967 \h 6 Article 4.2 : Mesures d’accompagnement à la mobilité géographique PAGEREF _Toc117862968 \h 6 4.2.1. Aide à la recherche du nouveau logement PAGEREF _Toc117862969 \h 6 4.2.2. Aide au déménagement PAGEREF _Toc117862970 \h 6 4.2.3. Remboursement des frais liés à l’installation PAGEREF _Toc117862971 \h 6 4.2.4. Dépenses liées à l’hébergement provisoire PAGEREF _Toc117862972 \h 7 4.2.5. Aide à l’emploi du conjoint PAGEREF _Toc117862973 \h 7 Article 5 : Favoriser l’évolution professionnelle des salariés titulaires d’un mandat de représentant du personnel PAGEREF _Toc117862974 \h 7 Article 6 : Mesures relatives aux séniors PAGEREF _Toc117862975 \h 8 Article 6.1 : Favoriser le maintien dans l’emploi des séniors PAGEREF _Toc117862976 \h 8 Article 6.2 : Permettre aux séniors une diminution progressive de leur activité PAGEREF _Toc117862977 \h 8 Article 6.3 : Aider les séniors à préparer leur retraite PAGEREF _Toc117862978 \h 9 Article 7 : Information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences PAGEREF _Toc117862979 \h 9 Article 8 : Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc117862980 \h 9 Article 9 : Dépôt et formalités PAGEREF _Toc117862981 \h 9 Article 10 : Révision PAGEREF _Toc117862982 \h 10 Article 11 : Dénonciation PAGEREF _Toc117862983 \h 10 Article 12 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc117862984 \h 11 *** **
PREAMBULE
Le présent accord est l’aboutissement de la négociation avec les partenaires sociaux sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers (GEPPMM), prévue par l’article L. 2242-20 du Code du travail, qui doit permettre, d’une part, aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel au sein de l'entreprise ou dans le cadre d'une mobilité externe et, d’autre part, à l’entreprise de renforcer son dynamisme et sa compétitivité.
Le présent accord, au-delà de valoriser le capital humain, de promouvoir la formation professionnelle, d’accompagner la mobilité géographique et de développer l’employabilité des collaborateurs, a pour objectifs principaux : en premier lieu d’encourager ceux qui le souhaitent à la
reconversion professionnelle et, en second lieu, d’offrir aux collaborateurs séniors les conditions d’une fin de carrière aménagée.
C'est dans ces perspectives que les Organisations Syndicales Représentatives et la Direction se sont réunies les 5 mai, 9 juin et 29 septembre 2022 et ont convenu des dispositions qui suivent.
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Article 1 : Champ d’application Le présent accord d’entreprise concerne l'entreprise BIOCOOP SA COOP.
Article 2 : Renforcer la gestion des « ressources » Article 2.1 : Outils de gestion des « ressources » Afin de favoriser l’évolution interne et le développement des collaborateurs, des outils déjà en place peuvent être mobilisés ou développés pour permettre de mieux connaître les ressources internes (diplômes, parcours professionnel, compétences acquises, etc.) et d’identifier leurs potentiels d’évolution vers d’autres métiers.
Ce travail d’identification permet de préparer, en amont, les salariés à de futures prises de poste et de mettre en adéquation les besoins à venir et les ressources. Cette démarche doit également permettre au service RH et aux managers d’être proactifs et de pouvoir proposer des parcours de carrière et des passerelles de mobilité.
A titre informatif, les dispositifs et outils suivants peuvent être mobilisés :
Suivi régulier de la période d’essai
La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié et à ce dernier d'apprécier si ses fonctions lui conviennent. Elle constitue une première phase du contrat durant laquelle l'une ou l'autre des parties peut décider de rompre sans motif ni indemnité.
Outre la vigilance particulière du manager sur l’intégration du nouveau collaborateur, un entretien est organisé en cours de période d’essai en présence du manager et/ou du référent RH afin de faire un point d’étape et s’assurer que le collaborateur a pris la mesure de son poste et dispose des moyens nécessaires pour remplir ses fonctions.
Entretien d’Appréciation et de Développement (EAD)
L’Entretien d’Appréciation et de Développement professionnel (EAD) se déroule une fois par an.
C’est un moment d’échange et de dialogue qui doit permettre au collaborateur et à son manager, dans une logique de transparence et d’amélioration continue, de prendre du recul, de faire le point sur l’année écoulée, sur la contribution du collaborateur et de lui fixer des objectifs spécifiques, mesurables et atteignables.
Il s’agit pour chacun de faire le point sur les compétences acquises et celles à améliorer et de définir un plan d’action structurant l’activité pour l’année à venir.
Entretien professionnel
Organisé tous les deux ans pour les salariés ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, l’Entretien Professionnel doit permettre au salarié d'élaborer un projet professionnel à partir de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise, de ses aptitudes et de la situation de l'entreprise ; il permet notamment de faire le point sur les dispositifs de formation.
Bilan de compétences
Le Bilan de Compétences a pour objet de permettre au salarié d'analyser ses compétences, ses aptitudes et motivations.
C’est un outil de positionnement pour le salarié qui souhaite objectiver et valoriser son parcours professionnel et déterminer, le cas échéant, un projet professionnel associé.
Article 2.2 : « Acteur de ta carrière »
L’outil « Acteur de ta carrière » est un portail internet répertoriant les postes ouverts au recrutement en interne ; il vient en complément des actions de gestion des ressources décrites ci-dessus.
Lorsqu’un poste s’ouvre, la première étape consiste à rechercher, au sein des ressources présentes, les compétences nécessaires pour répondre aux besoins identifiés. Lorsque la compétence existe, qu’elle est identifiée en interne et que le salarié accepte la mobilité professionnelle, le poste est pourvu et clôturé.
Par principe général, les postes sont ouverts à l’interne et à l’externe. Toutefois, et par exception, lorsque la compétence n’est pas identifiée dans l’entreprise ou que l’entreprise a la volonté d’intégrer une compétence spécifique dans un emploi « expert » ou non, le poste n’est alors ouvert au recrutement qu’à l’externe.
« Acteur de ta carrière » est le support d’information interne sur les postes ouverts et restant à pourvoir à l’interne, à destination de l’ensemble des salariés. La publication sur ce portail permet à tous les collaborateurs intéressés de postuler. Ils sont alors systématiquement reçus en entretien.
Article 3 : Formation Article 3.1 : Accompagnements spécifiques par de la formation
Biocoop s’engage, en mobilisant son Service Formation, à
accompagner chaque année 2 ou 3 familles de métier ou de compétences choisies en fonction des besoins spécifiques liés à l’activité et aux perspectives de la Coopérative.
A titre d’exemple, et sans que cela soit limitatif, il est prévu que des formations en management et en faveur des collaborateurs de l’ADV soient dispensées au cours de l’année 2023.
Article 3.2 : Les dispositifs spécifiques complémentaires de formation
Pour appuyer les salariés dans leurs parcours professionnels, différents dispositifs de formation peuvent être mobilisés, à leur initiative, celle du manager et/ou du service RH.
Le Projet de Transition Professionnelle, le Bilan de Compétences, la VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) le Conseil en Evolution Professionnelle ou le CPF (Compte Personnel de Formation) sont autant de dispositifs de formation qui peuvent être mobilisés en fonction des situations individuelles.
Ces dispositifs sont détaillés sur des fiches spécifiques disponibles sur Intrascoop.
L’entreprise a pour ambition que chaque salarié puisse être « acteur » de son parcours professionnel, notamment en vue d’une reconversion. Pour ce faire, les salariés et les managers se doivent d’être informés sur les dispositifs de formation afin que chacun puisse être proactif en la matière.
Sont organisés sur
site, lors d’une journée par an, des temps dédiés à l’information sur les dispositifs de formation et de reconversion professionnelle.
Ils peuvent prendre la forme d’un stand ou « atelier » sur un espace dédié avec présence d’un membre de l’équipe RH/formation au cours duquel les salariés peuvent, entre autres, s’informer sur les dispositifs de gestion de carrière auxquels ils ont accès, connaître les dispositifs de formation existants, notamment ceux contribuant à l’évolution et à la mobilité professionnelles.
Article 3.3 : Focus sur la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La VAE est un processus qui permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d'obtenir un diplôme, un titre ou une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles. Les articles L. 335-5 et L. 613-3 du Code de l'éducation prévoient les conditions d'application de ce dispositif et notamment les périodes d'activité qui peuvent être validées à ce titre.
Il est précisé que le salarié peut mobiliser son Compte Personnel de Formation (CPF) pour l'accompagnement à la VAE.
Le processus de VAE suppose un investissement personnel de la part des salariés qui doit être encouragé par l'entreprise ainsi qu’une réflexion sur la certification visée. L’entreprise apporte le support nécessaire pour accompagner les candidats dans le montage financier de leur dossier via, notamment, la mobilisation de leur CPF.
Le candidat à une VAE bénéficie d’une
autorisation d’absence rémunérée pour le temps passé à la constitution de ses dossiers de recevabilité et de validation. Cette autorisation d’absence est accordée sur présentation d’un justificatif (ex : échanges avec l’organisme qui délivre la certification, décision de recevabilité). Elle est d’une durée de 7 heures pour tous les salariés hors forfait jour et d’un jour pour les salariés au forfait jour. Le salarié bénéficiaire a la possibilité de fractionner cette journée par heures entières pour les salariés hors forfait jour et en deux demi-journées d’absence pour les salariés au forfait.
L'obtention d'une
VAE complète ouvrira droit à l'obtention d'une gratification d’un montant de 300€ bruts pour les salariés concernés, dans la limite de 20 VAE obtenues par année civile.
Il est précisé qu'il s'agit d’un montant brut assimilé à un salaire. La prime versée supporte donc les charges et cotisations. La prime est conditionnée à la présence du salarié dans les effectifs lors de son versement. Ce versement intervient au plus tard le mois suivant la remise par le salarié, auprès du service RH, de documents attestant de l'obtention de la VAE complète.
Article 4 : Favoriser la mobilité interne / géographique Article 4.1 : Périmètre de la mobilité géographique
L’entreprise souhaite accompagner les initiatives de mobilité géographique dans la mesure où celles-ci répondent à un besoin de l’entreprise. L’initiative de la mobilité, que la demande de mobilité soit initiée par le salarié ou faite sur proposition de l’entreprise, n’a aucune importance dans ce cas.
Les mobilités dites de « convenance personnelle » ne sont pas concernées par les mesures définies ci-après.
A titre d’exemple, un salarié retenu à un poste ouvert sur un autre site répond à un besoin de l’entreprise. A contrario, un salarié souhaitant que l’entreprise modifie son lieu de travail car il projette de changer de région est en situation d’une demande dite de convenance personnelle.
Par mobilité géographique, il est entendu une mobilité vers un poste situé, en prenant le trajet le plus court, à plus de 50 km ou à une heure trente de trajet simple du domicile du salarié et pour autant qu’un déménagement intervienne.
Article 4.2 : Mesures d’accompagnement à la mobilité géographique 4.2.1. Aide à la recherche du nouveau logement L'entreprise met le salarié en rapport avec les organismes collecteurs de l'effort de construction pour qu'il bénéficie de leurs services en matière de recherche de logement et de la subvention destinée à faire face aux dépenses d'un changement de résidence principale pour raisons professionnelles (LOCA-PASS, MOBILI-PASS…).
Dans le cadre de la recherche de son nouveau logement, le salarié bénéficie de 2 jours d’autorisation d’absence exceptionnelle (rémunérés) avec prise en charge des frais de déplacement et d’hébergement selon les barèmes en vigueur dans l’entreprise au moment de leur exposition. Ces frais sont étendus au conjoint (marié, concubin ou pacsé) sous réserve de fournir les justificatifs afférents.
A cette occasion, le salarié peut s’il le souhaite prendre un temps au sein de sa nouvelle équipe sur le site d’accueil.
4.2.2. Aide au déménagement Lorsque la mobilité implique un déménagement pour le salarié, l'entreprise peut prendre en charge les frais de déménagement, sur justificatifs, sur la base de 3 devis.
4.2.3. Remboursement des frais liés à l’installation Les dépenses inhérentes à l’installation du salarié dans le nouveau logement (remise en service du nouveau logement, remise en état, aménagement) peuvent être remboursés, suivant les règles URSSAF en vigueur au moment du versement.
Le remboursement se fait au réel, sur présentation de justificatifs, pour un montant global pouvant aller jusqu’à 1 500€, augmenté de 250€ par personne (descendant ou ascendant) rattachée au foyer fiscal.
Le montant global de cette indemnité est plafonné à 2 000€.
4.2.4. Dépenses liées à l’hébergement provisoire A l’occasion de sa mobilité géographique, le salarié pourrait être contraint d’avoir temporairement une double résidence en raison de la scolarité de ses enfants ou pour des motifs d’ordre familial grave.
S’il devait être amené à supporter le loyer de chacune de ces résidences (ancienne et nouvelle), une indemnité, visant à compenser les dépenses d’hébergement provisoire et frais supplémentaires de nourriture engagés dans l’attente du logement définitif, peut lui être versée.
Le montant de l’indemnité est défini au regard des besoins prévisibles du salarié (nature de l’hébergement, spécificités de l’environnement, contraintes familiales …) et des dispositions légales en vigueur.
Celle-ci est versée pour un temps équivalent à la durée théorique d’une période probatoire, dans la limite de six mois. Afin de tenir compte de la scolarisation des enfants, cette période peut être aménagée, sans pour autant aller au-delà de la fin de l’année scolaire en cours.
Pendant cette même période, l’entreprise prend en charge les frais de transport nécessaires au retour à domicile du salarié, à raison de trois week-ends par mois, pour une période maximale de 6 mois, et sur la base d’un titre de transport SNCF seconde classe.
4.2.5. Aide à l’emploi du conjoint Si la mobilité du salarié implique la perte d’emploi de son conjoint (marié, concubin ou pacsé), celui-ci peut bénéficier pendant trois mois après le déménagement, d’un accompagnement par un cabinet choisi et financé par l’entreprise.
Article 5 : Favoriser l’évolution professionnelle des salariés titulaires d’un mandat de représentant du personnel
Il convient de rappeler que, dans le cadre de l'exercice de leurs mandats, les salariés exerçant un mandat de représentation syndical et/ou électif doivent être considérés, au regard de la GPEC, avec la même légitimité que les autres salariés. L'exécution de leurs mandats ne doit donc pas être un frein à leur évolution professionnelle dans l'entreprise.
Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical peut bénéficier, à sa demande, d'un entretien individuel avec son manager. Celui-ci a pour objet de discuter avec son manager des modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi.
A la fin de son mandat, le salarié se voit proposer de réaliser son entretien professionnel. Au-delà de son objet principal, cet entretien permet également, si le salarié le souhaite, de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.
Cette dernière disposition est proposée à chaque fin de mandat, que le titulaire dispose d'heures de délégation sur l'année représentant 30 % de la durée de travail ou moins. Le salarié peut refuser ces entretiens dédiés.
Article 6 : Mesures relatives aux séniors
Article 6.1 : Favoriser le maintien dans l’emploi des séniors
Biocoop prend les engagements suivants visant à pérenniser l’emploi de ses collaborateurs séniors :
Organisation d’un
entretien RH systématique avec les séniors de plus de 58 ans afin de préparer leur dernière partie de carrière.
Sensibilisation de l’encadrement au
management des séniors par la mise en œuvre d’un management inclusif (ex : rappels liés à la non-discrimination et à la valorisation des séniors dans le collectif).
Affectation de 8 à 10% du budget du plan de développement des compétences à la formation des salariés de 55 ans et plus.
Article 6.2 : Permettre aux séniors une diminution progressive de leur activité
Les dispositifs suivants ont pour objectif de permettre aux collaborateurs séniors de réduire leur activité en vue de leur départ à la retraite :
Déplafonnement du Compte Epargne Temps (CET) à partir de 58 ans pour pouvoir cumuler jusqu’à 70 jours de repos. De ce fait, le collaborateur peut opter pour une réduction d’activité avec maintien de rémunération permise par la mobilisation des droits acquis dans son CET.
En cas de
demande de passage à temps partiel à partir de 58 ans, garantie d’un examen attentif de la situation par le manager et le référent RH et acceptation sans maintien de rémunération sous réserve des contingences opérationnelles et de ne pas perturber le bon fonctionnement du service.
Sur les
6 derniers mois d’activité des collaborateurs comptant plus de 5 ans d’ancienneté au 1er janvier de l’année au cours de laquelle débute cette période, option offerte (les deux dispositifs ne sont pas cumulatifs) entre :
Soit
un jour de dispense d’activité rémunéré par quinzaine pour les salariés dont la durée du travail est égale ou supérieure à 80% d’un temps plein ;
Soit, en cas de
retraite progressive légale à 80% d’un temps plein ou plus, la prise en charge par Biocoop des cotisations patronales retraite sur la base d’un temps plein.
Dans les deux cas, le collaborateur adresse à l’entreprise un courrier aux termes duquel il manifeste sa volonté certaine et non équivoque de partir à la retraite à une date fixée et indique le dispositif dont il souhaite bénéficier sur ses 6 derniers mois d’activité. Biocoop en accuse réception par écrit en confirmant les modalités de cet aménagement.
Article 6.3 : Aider les séniors à préparer leur retraite
Par les mesures suivantes, Biocoop propose d’accompagner les collaborateurs dans l’anticipation de leur départ à la retraite :
Planification d’un entretien RH à la demande du salarié visant à l’aider à préparer sa retraite.
Organisation d’une
réunion d'information sur le départ à la retraite chaque année sur chaque site.
Elaboration et diffusion d’un
Guide Séniors destiné à accompagner les collaborateurs dans leurs démarches liées à la fin de carrière et/ou en vue de leur retraite et à répondre à leurs questions. Y sont répertoriées des informations pratiques pour les accompagner dans cette étape importante de leur vie.
Article 7 : Information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences
A l’issue de chaque procédure d’information consultation du Comité Social et Economique Central portant sur les orientations stratégiques de l’entreprise, les sous-traitants dont les métiers, l'emploi et les compétences pourraient être impactés sont contactés et informés. Cette information est conditionnée à leur engagement de garder confidentielles les informations sur les orientations stratégiques.
Article 8 : Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans débutant le 1er janvier 2023 et expirant le 31 décembre 2025.
Les parties conviennent que le présent accord prendra fin à l’arrivée de son terme, et ne peut pas être renouvelé par tacite reconduction.
Article 9 : Dépôt et formalités Les formalités de dépôt du présent accord sont réalisées conformément aux dispositions du Code du travail.
Ainsi :
Un exemplaire est déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;
Un dépôt en deux exemplaires du présent accord est réalisé en ligne sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail, dont une version de l’accord original signé par les Parties au format PDF et une version au format docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’élément portant atteinte aux intérêts stratégiques de la Société ;
Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, est remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l'article L. 2231-5 du Code du travail.
Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord est transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord est faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Article 10 : Révision Le présent accord peut, le cas échéant, être révisé pendant sa période d'application conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
En application de ces dispositions légales, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l'ensemble des Parties signataires du présent accord.
La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.
Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il est rappelé que conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du Code du Travail, l'avenant de révision peut être signé par les seules organisations syndicales représentatives, dans le respect des conditions légales de validité des accords collectifs.
Article 11 : Dénonciation Le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des Parties, conformément aux dispositions légales applicables.
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la Dreets compétente et du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes.
Les Parties conviennent expressément que cet accord ne peut pas être dénoncé partiellement.
En cas de dénonciation, le présent accord reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation.
Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois courant à compter du 1er jour du mois civil suivant celui au cours duquel est adressée la première lettre de notification de dénonciation.
Article 12 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous Une commission composée de représentants des signataires du présent accord assure le suivi du présent accord.
Cette commission se réunit une fois par an à la demande de l’une des Parties signataires du présent accord afin de vérifier la correcte application de ses dispositions. Une attention particulière sera portée à cette occasion sur le nombre de VAE obtenues dans l’année afin d’examiner l’opportunité de renégocier ce nombre.
En cas de difficultés, une réunion exceptionnelle peut être organisée à la demande de l’une des Parties.
Fait à Paris le ___________________ 2022 en 7 exemplaires,
