La société BIOPROJET SCR, Société Civile inscrite au RCS de Paris sous le numéro de SIRET 32181804900025 dont le siège social est situé au 30, rue des Francs Bourgeois 75003 PARIS,
Représentée par Madame agissant en qualité de Présidente,
Dénommée ci-dessous « la Société »,
D’une part,
Et :
La majorité des 2/3 des salariés de la Société.
Dénommée ci-dessous « les salariés de la Société »,
D’autre part.
Il a été conclu le présent accord sur l’aménagement du temps de travail.
PREAMBULE :
Afin de rendre plus compatible l’organisation de son temps de travail aux besoins ressentis tant par la Société que par ses salariés, la Direction a souhaité négocier un accord sur l’aménagement du temps de travail de ses salariés.
Le présent accord vise en effet à répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise et à ses besoins, mais aussi fidéliser les collaborateurs et attirer plus facilement de nouveaux salariés, en garantissant un meilleur équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle (notamment par la généralisation des conventions de forfaits annuels en jours pour les salariés autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, mais également par l’octroi de jours de repos supplémentaires pour les salariés dit « intégrés » ainsi que par la mise en place d’un compte-épargne temps).
Il a été largement souhaité que l’aménagement du temps de travail participe à l'amélioration de la qualité de vie au travail. C’est en participant à l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle que la Société préserve le capital motivation et santé de ses salariés et contribue plus efficacement à la performance de l'entreprise.
La Société a adressé à l’ensemble des salariés de la Société le projet d’accord par mail en date du 28 mars 2023.
La réunion d’information et de consultation des salariés de la Société sur le présent accord s’est déroulée le 19 avril 2023.
Les parties reconnaissent avoir disposé du temps et de l’ensemble des éléments nécessaires, pour négocier et arrêter les termes du présent accord en toute connaissance de cause.
ARTICLE 1 – Cadre juridique et objet
L’effectif de la Société étant inférieur à 11 salariés, le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail
Il définit le statut collectif régissant l’aménagement du temps de travail au sein de la Société.
ARTICLE 2 – Champ d’application
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Société.
Il est rappelé que les cadres dirigeants répondant à la définition de l'article L. 3111-2 du Code du travail sont exclus des dispositifs prévus.
ARTICLE 3 – Définition des différentes catégories de salariés
3.1. Salariés « non cadres »
Cette catégorie est composée de salariés non cadres relevant des groupes 1, 2, 3, 4, 5, 5 C « article 36 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 », ou 6 « article 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 » de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique.
3.2. Salariés cadres « intégrés » à un service, un atelier ou une équipe dont ils peuvent suivre l'horaire collectif
Cette catégorie est composée de salariés cadres « intégrés » à un service, un atelier ou une équipe dont ils peuvent suivre l'horaire collectif relevant au minimum du groupe 6 de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique, et de l'article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
3.3. Les salariés non cadres et cadres « autonomes »
Cette catégorie de salariés est composée :
Des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, à savoir exerçant les métiers suivants dans l'entreprise : Directeurs (hors catégories Cadres Dirigeants).
Des salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Les salariés non cadres en forfait jours devront relever d'un groupe de classification à partir du groupe 4, et exercer une activité en toute autonomie, dans les familles de métiers suivantes : commercialisation-diffusion.
3.4. Cadres dirigeants, au sens de l'article L. 3111-2 du Code du travail
Au sein de la Société, sont considérés comme cadre dirigeant les salariés relevant au moins du groupe X de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique. La qualité de cadre dirigeant doit nécessairement figurer dans le contrat de travail des salariés, ou dans un avenant à ce dernier.
ARTICLE 4 – Modalités d'organisation de la durée du travail
4.1. Organisation du temps de travail en heures par l'octroi de jours de repos sur l'année
Les dispositions du présent chapitre s'appliquent aux catégories de salariés de la société « non cadres » et cadres « intégrés » tels que définis aux articles 3.1 et 3.2 du présent accord.
La durée du travail applicable à cette catégorie de personnel ne pourra pas excéder 1 607 heures par an incluant l'accomplissement de la journée de solidarité.
Afin d'atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, les salariés bénéficieront de jours de réduction du temps de travail (JRTT) tels que définis ci-dessous, par an, pour un collaborateur à temps plein et présent toute l'année, en contrepartie des heures effectuées au-delà de 35 heures. Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise sur la période concernée.
Les salariés effectueront 36 heures hebdomadaires de temps de travail effectif. Cette base de référence s'appliquera aux salariés à temps plein.
En cas de changement de la durée ou de l'horaire de travail, les salariés seront avisés par l'employeur dans un délai minimal de 10 jours calendaires selon les modalités définies par l'entreprise.
Octroi de jours de repos dits « JRTT »
Les salariés bénéficieront de 7 JRTT par année civile complète.
Il est rappelé que le mode de calcul du nombre de JRTT retenu est le suivant :
Pour 36 heures de travail hebdomadaire = à 1 heure par semaine au-delà de 35 heures Pour 5 semaines de CP, le nombre d'heures donnant lieu à JRTT = 47 semaines × 1 heure = 47 heures/an La durée quotidienne de travail = 36 heures / 5 j = 7,2 heures par jour (soit 7 heures et 12 minutes)
Dès lors, le nombre de JRTT est égal à :47 heures annuelles /7,2 heures quotidiennes (soit 7 heures et 12 minutes)
= 6,52 jours arrondis à 7 jours
Pour l’année 2023, et quand bien même l’accord entrera en vigueur en cours d’année, la Direction a décidé d’octroyer la totalité des 7 jours de repos sur l’année aux salariés concernés par le présent article.
Prise des « JRTT »
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par demi -journée ou journée entière sans que celle-ci ne puisse être accolée à des jours de congés payés ou offerts par la société.
Il est rappelé que les JRTT doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leurs prises afin de ne pas désorganiser l'activité des services.
Les jours de repos acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période.
Rémunération et suivi des « JRTT »
Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire.
Ils font l'objet d'un suivi sur le bulletin de paie ou sur l'outil de suivi informatique en vigueur au sein de l'entreprise.
Impact des absences et des arrivées/départs en cours de période sur la rémunération
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée prorata temporis.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de JRTT au prorata du nombre d'heures de travail effectif.
Il est rappelé que les périodes d'absence suivantes assimilées à du temps de travail effectif n'ont pas d'incidence sur les droits à JRTT
Les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
Les jours fériés ;
Les jours de repos eux-mêmes ;
Les repos compensateurs ;
Les jours de formation professionnelle continue ;
Les jours enfant malade ;
Les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux ;
Les congés de formation économique, sociale et syndicale.
Toutes les autres périodes d'absence (maladie, congé sans solde…) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRTT. Ainsi, le nombre de jours de repos sera diminué proportionnellement au temps d'absence sur l'année civile. Toutefois en cas en cas d'arrêt de travail pour maladie, si le solde de RTT s'avérait positif ou négatif en fin d'année, l'employeur et le salarié examineront ensemble les modalités éventuelles d'un report à l'issue de cette période ou du versement d'une indemnité compensatrice.
Les jours d'absences non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des jours de repos des salariés (du fait de l'absence d'heures travaillées au-delà de 35 heures par semaine). Par conséquent, cette absence de JRTT ne peut s'assimiler à une récupération des absences de la part de l'employeur.
Heures de travail réalisées au-delà de 36 heures hebdomadaires
Il est rappelé aux salariés concernés par la modalité d’aménagement du temps de travail fixée au 4.1 que toute heure de travail au-delà de 36 heures hebdomadaires devra faire l’objet :
D’une demande motivée du salarié auprès de son supérieur hiérarchique justifiant de la nécessité de travailler au-delà de l’horaire hebdomadaire de 36 heures ;
Et de la validation de la Direction des Ressources Humaines.
Les heures de travail réalisées au-delà de 36 heures hebdomadaires devront ensuite être déclarées dans la quinzaine qui suit leur réalisation auprès de la Direction des Ressources Humaines.
A défaut du respect de cette procédure, aucune heure supplémentaire ne sera due au salarié.
4.2. Organisation du temps de travail en forfait annuel jours
Conformément à l'article L. 3121-58 du Code du travail, les dispositions suivantes s'appliquent aux salariés ayant la qualité de salariés non cadres et cadres « autonomes », tels que définis à l'article 3.3 des présentes dispositions
Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement à la journée travaillée.
Durée annuelle décomptée en jours
Il est rappelé que l'employeur peut appliquer ces dispositions prévoyant un forfait de 218 jours maximum avec 5 semaines de congés payés directement au moyen d'un document unilatéral indiquant les choix qu'il a retenus après en avoir informé les délégués du personnel, s'il en existe dans l'entreprise, ainsi que les salariés, par tous moyens.
Néanmoins, l'entreprise peut adapter la durée du travail annuel prévu dans les présentes dispositions à l'aide du tableau indicatif ci-dessous :
Exemple de calcul avec un forfait de 218 jours travaillés
365 jours [à vérifier selon les années] dans l'année – 25 jours de congés payés – 8 jours fériés [à vérifier selon les années] – 104 week-ends [à vérifier selon les années]= 228 jours 228 jours – forfait jours (ex. 218 jours) = 10 JRTT [à vérifier selon les années])
Les parties conviennent que la durée de travail des salariés visés à est égale à 218 jours par année civile.
Le forfait en jours tel que défini ci-dessus doit faire l'objet d'un avenant au contrat de travail.
Octroi de jours de repos ou « JRTT »
Le nombre de jours de repos est calculé chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (cf. calcul ci-dessus).
Ce nombre est défini pour un collaborateur à temps plein et présent toute l'année.
Période d'acquisition des JRTT
La période d'acquisition des JRTT est l'année civile s'écoulant du 1er janvier au 31 décembre.
Prise des JRTT
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières, consécutives ou non.
Il est rappelé que les JRTT doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leur prise afin de ne pas désorganiser l'activité des services.
Les jours de repos acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.
Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice. L'entreprise veillera à ce que l'ensemble des jours de repos soient pris sur l'année civile.
Rémunération des salariés
La rémunération des salariés sous forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d'une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. La prise de JRTT est neutre sur la rémunération qui est maintenue.
Conclusion d'une convention individuelle avec chaque salarié concerné
Le dispositif susvisé sera précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.
Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans la présente décision unilatérale et comporteront les mentions exigées conformément à l'article L. 3121-64 du Code du travail.
Impact des absences et arrivées/départs en cours de période sur la rémunération
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d'un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
Le forfait jour sera recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d'année incomplète, auquel seront éventuellement ajoutés les jours de congés payés non acquis, le cas échéant. Le nombre de JRTT sera recalculé en conséquence.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques. Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif n'ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire. Il en va ainsi notamment pour :
Les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
Les jours fériés ;
Les jours de repos eux-mêmes ;
Les repos compensateurs ;
Les jours de formation professionnelle- continue ;
Les jours enfant malade ;
Les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux ;
Les congés de formation économique, sociale et syndicale.
Toutes les autres périodes d'absence (exemple : maladie, congé sans solde…) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction d'autant du nombre jours restant à travailler du forfait en jours. Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence.
Les jours d'absences non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent d'autant le forfait en jour restant à travailler sur l'année. L'impact que ce nouveau forfait en jours peut avoir sur les jours de repos, ne peut s'assimiler à une récupération des absences de la part de l'employeur.
Forfaits jours réduits
Si des salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieurs au forfait défini pour les salariés à temps plein, un avenant spécifique serait alors mis en place en accord avec les intéressés.
Le forfait jour sera recalculé proportionnellement à la durée du travail de l'intéressé. Le nombre de jours non travaillés sera recalculé en conséquence.
Exemple de calcul avec un forfait réduit à 80 % de 218 jours travaillés 218 jours × 80 % = 174 jours Calcul des jours non travaillés :365 jours [à vérifier selon les années] dans l'année – 25 jours de congés payés – 8 jours fériés [à vérifier selon les années] – 104 week-ends [à vérifier selon les années]= 228 jours Les jours non travaillés = 228 jours – 174 jours = 54 jours
La rémunération est lissée et correspond à 80 % de la rémunération à temps plein.
Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés concernés en forfait jour bénéficient de 13 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail et de 48 heures consécutives de repos hebdomadaires.
Il est demandé à chacun des salariés d'organiser son activité afin qu'elle s'inscrive dans ces limites, sous le contrôle de l'employeur.
Contrôle du nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés est décompté selon le système de gestion des temps et des activités en vigueur au sein de l'entreprise. Ce système permet de garantir en outre le suivi de :
La date et le nombre de jours travaillés ;
La date et le nombre de jours de repos ;
Le positionnement de ces jours.
Entretien individuel annuel
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-65 du Code du travail, un entretien individuel annuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :
Sa charge de travail son organisation du travail au sein de l'entreprise ;
L'amplitude de ses journées de travail ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale
Sa rémunération.
L'objectif est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours de repos.
Ainsi, à l'occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son supérieur hiérarchique qu'il estime sa charge de travail excessive. Cet entretien est distinct de l'entretien professionnel sur les perspectives d'évolution professionnelle.
Le salarié aura aussi la possibilité à tout moment de saisir son supérieur hiérarchique ou son employeur en cas de difficulté relative à sa charge de travail. Dans cette hypothèse, l'employeur organisera un entretien avec le salarié dans un délai raisonnable.
Droit à la déconnexion
La protection de la santé et de la sécurité des salariés étant une préoccupation essentielle de la Société, elle entend rappeler que le respect de différents seuils quantitatifs de la règlementation participe à cette protection.
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L'employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
Il s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions égales soit trouvée.
4.3. Cas individuels
Le présent accord n’exclut pas la possibilité, pour certains salariés qui entreraient dans les définitions des articles 3.1 à 3.4, d’être soumis à une autre modalité d’aménagement de leur temps de travail que celles prévues aux articles 4.1 à 4.2
Dans une telle hypothèse, ladite modalité est - ou sera - fixée par le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail.
ARTICLE 5. Horaire collectif de travail
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, l'horaire collectif de travail est actuellement le suivant :
Du lundi au vendredi : de 9 heures à 12 heures puis de 14 heures à 18 heures.
Les salariés dont l’horaire de travail est fixé à l’article 4.1 (octroi de jours de repos sur l'année en contrepartie d’une durée hebdomadaire de travail de 36 heures) réduiront la pause méridienne de 12 minutes.
En cas d’impossibilité de réduire la pause méridienne de 12 minutes, les salariés dont l’horaire de travail est fixé à l’article 4.1 quitteront leur poste de travail 12 minutes après 18 heures.
ARTICLE 6 – Compte épargne temps (CET)
Il est précisé que le présent accord est conclu en application de l’accord du 11 avril 2006 relatif au compte épargne temps (texte attaché à la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique du 11 avril 2019).
6.1. Ouverture et gestion du CET
L'ouverture et l'alimentation du CET fonctionnent uniquement sur la base du volontariat des salariés.
Ce compte est ouvert sur simple demande du salarié.
Seuls les salariés totalisant au moins 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise pourront ouvrir un CET.
Le CET est tenu par l'employeur.
Les droits acquis dans le cadre du compte sont couverts par l'assurance de garantie des salaires dans les conditions légales.
L'employeur communique chaque année au salarié l'état de son compte individuel.
Chaque année – et ce avant le 30 novembre - le salarié indiquera par écrit, à la Direction des Ressources Humaines, les droits susceptibles d'alimenter le CET qu'il entendra affecter à son compte.
A cette occasion, le salarié précisera le nombre de jours qu’il entend affecter au CET ainsi que leur nature (exemple : nombre de jours affectés au CET = 4 jours dont 2 jours de congés payés et 2 jours de RTT).
Au-delà du 30 novembre, le salarié ne pourra plus affecter de droit au CET pour l’année en cours.
Afin de garantir l'application du régime fiscal et social propre aux différentes sommes affectées au CET, l'employeur devra tenir une gestion permettant d'en identifier la provenance.
Le CET est exprimé en temps.
6.2. Alimentation du CET et limites
Le CET est alimenté à l'initiative du salarié par les éléments suivants :
Les congés payés annuels légaux au-delà des 20 jours ouvrés par an ;
Les jours de réduction du temps de travail accordés dans l'entreprise qui sont pris à l'initiative du salarié, dans la limite de 5 jours par an.
Les droits pouvant être épargnés par le salarié sont limités au plafond monétaire garanti par l'association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS).
Utilisation, liquidation et transfert des droits
Financement d'un congé ou d'un passage à temps partiel
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour financer de façon totale ou partielle les événements suivants :
Un congé parental d'éducation ;
Un congé sabbatique ;
Un congé pour convenance personnelle ;
Un congé pour création d'entreprise ;
Des congés de fin de carrière ;
Des actions de formation effectuées hors temps de travail en application de l'accord collectif du 24 septembre 2004 sur la formation professionnelle ;
Un congé individuel de formation en application de l'article L. 931-1 du code du travail, dès lors que le salarié ne bénéficie pas d'un maintien total de salaire par l'organisme financeur (comme le FONGECIF ou les OPCA).
Le congé doit être au minimum d'une durée de 15 jours consécutifs (correspondant à 15 jours de travail) ou l'équivalent lorsqu'il s'agit d'un temps partiel ou d'une action de formation.
L'entreprise s'efforcera de trouver une solution pour pallier l'absence du salarié partant dans le cadre d'un congé rémunéré au titre du CET.
Le salarié bénéficie d'une indemnisation pendant son congé, calculée sur la base du salaire qu'il perçoit au moment de son départ en congé, dans la limite du temps de repos capitalisé.
Le congé pris par le salarié peut ne pas être entièrement indemnisable.
Si la durée du congé est supérieure au nombre d'heures capitalisées, l'entreprise pourra, après négociation avec les délégués syndicaux ou consultation des instances représentatives du personnel en l'absence de délégués syndicaux ou de conclusion d'un accord, prévoir une indemnisation lissée sur toute la durée du congé ou interrompre l'indemnisation après consommation intégrale des droits.
L'indemnisation sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise.
Le CET peut aussi être utilisé en cas de passage à temps partiel pour assurer au salarié un complément de revenus, sans que cette indemnisation complémentaire puisse dépasser le salaire réel du salarié au moment du passage à temps partiel.
Le salarié souhaitant bénéficier d'un congé indemnisé par la liquidation totale ou partielle de son CET doit déposer une demande écrite de congé au moins 6 mois avant la date de départ envisagée.
L'employeur, dans les 30 jours suivant la réception de la demande, doit faire connaître à l'intéressé son accord ou les raisons qui motivent son report dans la limite de 12 mois.
Toutefois, l'entreprise pourra définir un seuil d'absences simultanées, après consultation des instances représentatives du personnel, au-delà duquel elle pourra reporter exceptionnellement les départs au-delà de la durée de 12 mois, dans la limite d'une durée supplémentaire de 6 mois lorsqu'il n'existe pas de dispositions légales réglementant les départs ou les congés.
Quel qu'en soit le motif, et sauf s'il précède une cessation volontaire d'activité, le salarié retrouve à l'issue de son congé indemnisé en tout ou partie par le compte épargne-temps, son précédant emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Rémunération immédiate
Le CET peut être utilisé par le salarié pour compléter sa rémunération, dans la limite des droits acquis par le salarié dans l'année.
Les jours de congés payés légaux ne peuvent être convertis en complément de salaire.
Rémunération différée
Les droits affectés au CET peuvent alimenter, à l'initiative du salarié :
Un plan d'épargne entreprise (PEE) ;
Un plan d'épargne inter-entreprises (PEI) ;
Un plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCO).
Le salarié peut décider également de financer des prestations d'un régime de retraite supplémentaire à caractère collectif et obligatoire, institué par l'entreprise dans le cadre d'une des procédures visées à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.
Liquidation en argent
Les droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps et non utilisés ne peuvent être liquidés ou convertis en indemnités compensatrices que dans les conditions suivantes :
Rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit ;
Décès du salarié, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un Pacs ;
Invalidité du salarié, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un Pacs ;
Chômage du conjoint du salarié, ou de la personne qui lui est liée par un Pacs, d'une durée supérieure à 6 mois ;
Situation de surendettement du salarié définie à l'article L. 331-2 du code de la consommation, sur demande adressée à l'employeur par le président de la commission d'examen des situations de surendettement ou le juge lorsqu'il estime que la liquidation des droits favorise la conclusion, ou est nécessaire à la bonne exécution d'un plan amiable de règlement ou de redressement judiciaire civil ;
Transfert (dans le cadre de l'article L. 1224-1 du code du travail) ou mutation d'un salarié vers une entreprise ou un établissement n'ayant pas mis en place un compte épargne-temps.
En cas de changement d'employeur, la valeur du compte peut être transférée de l'ancien au nouvel employeur disposant d'un CET par accord écrit des trois parties. La gestion se fera selon les règles applicables chez le nouvel employeur.
ARTICLE 7 - Dispositions finales
7.1. Entrée en vigueur et durée d'application
Le présent accord prendra effet à compter du 1er mai 2023.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
7.2. Suivi de l'application du présent accord et rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée d’un représentant des salariés désigné à la majorité des 2/3, et d’un représentant de la Direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois par an en fin d'année civile pendant la durée de l'accord.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai d’un mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
7.3. Révision
Lorsque le projet d'accord est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d'entreprise valide. L'accord ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail. L'accord peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail, sous réserve des dispositions suivantes :
Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
7.4. Notification et dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé à l’Administration via la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le procès-verbal de consultation est annexé au présent accord et sera également déposé à l’Administration via la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Fait à Paris, le 19 avril 2023, en quatre exemplaires,
BIOPROJET SCR
DirectionPour les salariés (feuille d’émargement en annexe
”Nom et prénom de chaque signataire ”
(Chaque page doit être paraphée, la dernière portant la mention manuscrite « lu et approuvé – bon pour accord » avant la date et la signature).
ANNEXE : FEUILLE D’EMARGEMENT AVEC SIGNATURES DES SALARIES CONSULTES
