ACCORD RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL ET AUX CONGES AU SEIN DE LA SOCIETE BIOXAL
ENTRE :
La Société BIOXAL, société anonyme, immatriculée au RCS de Chalon sur Saône sous le numéro 399 343 649, dont le siège social est situé route des Varennes - 71100 Chalon-sur-Saône, représentée par Monsieur xxxx en sa qualité de Directeur Général, D’une part,
ET
Le membre titulaire du Comité social et économique, Monsieur xxxx, D’autre part, Ci-après désignés ensemble « les Parties »
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule :
Le 1er août 2020, la Société SCHÜLKE & Mayr, dont la Société BIOXAL est une filiale, a été cédée à EQT, ce qui a entrainé leur sortie du Groupe Air Liquide et notamment la sortie de la Société BIOXAL du « périmètre social commun ».
Compte tenu de ce changement et du caractère épars, parfois désuet, des règles existant au sein de la Société BIOXAL par rapport à son organisation et à son mode de fonctionnement actuels, les Parties sont convenues de mettre à jour et de regrouper, dans un seul et même accord dédié, l’ensemble des règles applicables en matière de durée du travail et de congés.
Les Parties ont souhaité réitérer un dispositif éprouvé avec pour objectif de concilier, d’une part, les intérêts économiques de la Société et, d’autre part, les aspirations de ses salariés en matière de rythmes de travail, d’amélioration des conditions de travail, d’emploi et d’environnement de travail.
Les Parties considèrent et déclarent que le contenu du présent accord profite à la collectivité des salariés dans son ensemble et qu’il s’impose donc à eux, aussi bien s’agissant des droits qu’il accorde que des obligations qu’il vise.
Les dispositions du présent accord n’ont ni pour objet ni pour effet de se cumuler avec les dispositions conventionnelles de branche qui portent sur le même objet.
Le présent accord a pour objet de remplacer toutes les dispositions préexistantes ayant trait à la durée du travail et aux congés, quelle que soit leur source juridique (convention et accords collectifs de branche, conventions et accords collectifs d’entreprise ou couvrant un champ plus large, accords atypiques, usages et engagements unilatéraux, pratiques, etc.), par les dispositions qui suivent.
Pour les thématiques relevant de la durée du travail et des congés qui ne seraient pas abordées dans le présent accord, il sera fait application des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles de branche dont relève la Société.
PARTIE I : DUREE DU TRAVAIL
TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES ET RAPPEL DES REGLES APPLICABLES
Article 1 : Définition de la durée du travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Article 2 : Repos quotidien minimum
Conformément aux dispositions de l'article L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
Il pourra être dérogé au repos quotidien de 11 heures consécutives, dans la limite de 9 heures consécutives, dans les conditions fixées aux articles L. 3131-2, D. 3131-4 et suivants du Code du travail. Les heures de repos non prises seront alors récupérées par un repos d’une durée équivalente.
Article 3 : Repos hebdomadaire minimum
Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire minimal de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives au repos quotidien, soit en principe 35 heures.
Article 4 : Durée de travail quotidienne
La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures. Toutefois, conformément à l’article L. 3121-19 du Code du travail, cette durée maximale peut être portée à 12 heures en cas de circonstances exceptionnelles.
Article 5 : Durée hebdomadaire maximale
La durée maximale hebdomadaire de travail est fixée à 48 heures et à 44 heures sur une période de douze semaines consécutives.
Conformément à l’article L. 3121-23 du Code du travail, la durée hebdomadaire sur une période de 12 semaines consécutives ne pourra être portée, en moyenne, au-delà de 46 heures.
Article 6 : Temps de déplacement
Le temps de déplacement professionnel, en France et à l’étranger, pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas du temps de travail effectif.
Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, ce temps fera l’objet d’une contrepartie, soit sous forme de repos, soit sous forme financière, déterminée par le biais d’une note de service émanant de la Direction.
TITRE 2 : DISPOSITIONS PARTICULIERES APPLICABLES AUX CADRES DIRIGEANTS
Article 1 : Définition des cadres dirigeants
Conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont reconnus comme cadres dirigeants les cadres :
qui se voient confier des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ;
habilités à prendre des décisions de façon largement autonome ;
percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant directement à la direction de l’entreprise.
Article 2 : Durée du travail applicable aux cadres dirigeants
Les cadres dirigeants, visés à l’article premier du présent titre, sont libres et indépendants dans la gestion de leur horaire de travail et ne sont pas soumis aux règles (légales, réglementaires ou conventionnelles) concernant la durée du travail, les temps de repos et les jours fériés.
Ils bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.
TITRE 3 : SALARIES SOUMIS A UNE REPARTITITON HORAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 1 : Champ d’application
Sont soumis à une répartition horaire du temps de travail tel que décrit ci-après l’ensemble des salariés de la Société, à l’exception :
des cadres dirigeants visés au Titre 2 du présent accord ;
des salariés en forfait annuel en jours visés au Titre 4 du présent accord.
Parmi les salariés soumis à une répartition horaire du temps de travail, figurent :
d’une part, les salariés à temps plein - éligibles au dispositif d’horaires individualisés le cas échéant en place - dont le temps de travail est établi sur la base de 35 heures par semaine, et les salariés à temps partiel dont le temps de travail est décompté sur une base hebdomadaire ou mensuelle ;
d’autre part, les salariés à temps plein (caristes, personnel d’accueil, etc.) et les salariés postés (travail en équipes se succédant les matins et après-midi) relevant, en raison de la nature de leurs fonctions, d’un horaire collectif s’inscrivant dans le cadre d’un aménagement annualisé du temps de travail.
Seules les règles applicables à cette dernière catégorie de salariés sont décrites dans le présent titre, les salariés à temps plein le cas échéant éligibles au dispositif d’horaires individualisés et les salariés à temps partiel relevant des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Article 2 : Dispositions applicables aux salariés à temps plein et aux salariés postés soumis à un régime d’annualisation du temps de travail
Article 2.1 : Rémunération
Article 2.1.1 : Lissage de la rémunération
A l’exception du paiement des heures supplémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.
Article 2.1.2 : Prime spécifique d’équipe pour les salariés postés
Les salariés postés percevront, en sus de la rémunération précitée, une prime d’équipe.
Ladite prime correspond à 3,7% du 12ème de leur rémunération de base annuelle, ancienneté comprise, en contrepartie des contraintes relatives à cette forme de travail.
Le montant de la prime ne peut être inférieur à 3,7% du salaire minimum pour le coefficient 205 de la Convention collective nationale des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1952.
Cette prime est payée mensuellement.
Article 2.2 : Répartition du temps de travail en heures
Article 2.2.1 : Durée annuelle et période de référence
La durée annuelle de travail effectif, contrepartie de la rémunération des salariés, est fixée conformément aux dispositions légales à 1.607 heures, compte tenu des jours de congés payés légaux, journée de solidarité incluse.
La période de référence court du 1er janvier au 31 décembre.
Le salarié dont le contrat de travail prévoit une durée annuelle de travail inférieure à cette durée de 1.607 heures est un salarié à temps partiel.
Article 2.2.2 : Durée du travail
La semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
L’horaire journalier de référence des salariés est fixé à 7 heures 22 minutes, étant entendu que 11 jours de RTT seront accordés sur l’année, pour une année complète de travail.
Les horaires de travail des salariés sont répartis sur 5 jours de la semaine, du lundi au vendredi, sauf en cas de nécessité de service.
Pour les salariés postés, un calendrier indicatif est établi pour l’année et porté à la connaissance des salariés moyennant un délai de prévenance de 15 jours. Il fait l’objet d’un affichage sur les lieux de travail dont un exemplaire est communiqué à chaque salarié concerné.
Article 2.2.3 : Modification de la durée du travail ou des horaires de travail
L’organisation du temps de travail étant indicative, elle pourra faire l’objet de modifications en cours d’année en fonction des nécessités de l’entreprise, en particulier dans les cas suivants :
surcroît d’activité ;
remplacement d’un salarié absent ;
pénurie de composants ;
aléa technique ;
catastrophe naturelle ;
incendie ;
Les salariés concernés seront prévenus par tout moyen 7 jours à l’avance.
Le délai de prévenance, en cas de modification, est ramené à 2 jours ouvrés si celle-ci est motivée par une urgence opérationnelle telle que le remplacement d’un salarié absent, l’aléa technique ou la survenance d’une catastrophe naturelle.
Par ailleurs, en cas de circonstances imprévisibles et urgentes, sous réserve des dispositions légales y afférentes, il sera possible de travailler le samedi et/ou le dimanche, après accord préalable du responsable hiérarchique, selon la procédure interne adaptée à ce type de circonstances et compensées selon les conditions le cas échéant prévues par la réglementation en vigueur.
Dans la mesure du possible, le recours au volontariat sera privilégié parmi les personnes habilitées aux postes concernés.
Article 2.2.4 : L’octroi de jours de repos (« RTT »)
2.2.4.1. Pour tous les salariés, hors salariés postés
Les 11 jours de RTT sont fixés par demi-journée ou journée entière, moyennant un délai de prévenance minimum de 15 jours.
2.2.4.2. Pour les salariés postés
Les 11 jours de RTT sont fixés par journée entière par le responsable hiérarchique dans le calendrier indicatif visé à l’article 2.2.2 précité du Titre 3.
Article 2.3 : Décompte des heures supplémentaires
Article 2.3.1 : Champ d’application
Il est rappelé que les heures supplémentaires doivent faire l’objet d’une demande préalable et expresse du responsable hiérarchique ou d’une demande du salarié qui devra obtenir la validation de sa hiérarchie par écrit avant d’effectuer ces heures.
L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut jamais être considéré comme tacitement demandé par la hiérarchie.
Article 2.3.2 : Définition
Constituent des heures supplémentaires :
les heures effectuées au-delà de 1.607 heures par an ;
les heures effectuées au-delà de 36 heures 50 par semaine.
Les éventuelles heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée annuelle de travail de 1.607 heures donneront lieu à un paiement au cours du mois de janvier de l’année N+1, déduction faite des éventuelles heures supplémentaires d’ores et déjà rémunérées. En effet, les heures supplémentaires réalisées au-delà de la limite haute de travail hebdomadaire seront rémunérées sur le mois où elles sont réalisées ou le mois suivant.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié.
Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées quotidienne et hebdomadaires de travail au-delà des limites maximales légales.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-30 du Code du travail, les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale à l’exception des heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent ou accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 du Code du travail.
Des heures supplémentaires pourront être réalisées au-delà du contingent dans les conditions fixées ci-après.
Article 2.3.4 : Contreparties aux heures supplémentaires
Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour les 8 premières heures et 50% pour les heures au-delà réalisées sur la semaine.
Toutefois, à la demande du salarié concerné, le paiement des heures supplémentaires peut être intégralement ou partiellement remplacé par un repos compensateur équivalent majoré selon les modalités suivantes : 25% pour les 8 premières heures et 50% pour les heures au-delà réalisées sur la semaine.
Article 2.3.5 : Accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent
Des heures supplémentaires, effectuées à l’initiative et sur demande expresse du responsable hiérarchique, pourront être réalisées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires, dans le respect de la réglementation applicable.
Outre les contreparties fixées ci-dessus, ces heures ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos. La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 100% des heures effectuées au-delà du contingent.
Article 2.3.6 : Modalités de prise du repos compensateur et de la contrepartie obligatoire en repos
Le droit à repos compensateur de remplacement, pour les heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent annuel, et à la contrepartie obligatoire en repos, pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel, est ouvert dès lors que sa durée atteint 7 heures 22.
Le repos ne peut être pris que par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 2 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.
Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance d’au moins 7 jours, de préférence dans une période de faible activité.
Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de 5 jours.
Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par le responsable hiérarchique.
En l’absence de demande du salarié dans le délai de 2 mois, la Direction lui demande de prendre effectivement ses repos dans le délai maximum d’un an ; à défaut, les dates de prise des repos seront fixées par la hiérarchie à l’intérieur de ce même délai.
Article 2.4 : Absences
Les absences ne sont pas, sauf exception légale, réglementaire ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et sont neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur le mois suivant. En cas d’impossibilité de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette. La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.
En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du salaire mensuel lissé.
Article 2.5 : Entrée et sortie en cours de période
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat.
Si les salaires perçus sont inférieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle correspondant aux heures rémunérées est effectué. Ce complément de rémunération est versé avec le salaire du dernier mois de la période de référence ou, en cas de rupture du contrat, lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée sur le salaire du dernier mois de la période de référence ou, en cas de rupture du contrat, lors de l’établissement du solde de tout compte. En cas d’impossibilité de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera le cas échéant sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette. La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.
TITRE 4 : SALARIES SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Article 1 : Champ d’application
Les Parties conviennent que les conventions de forfait en jours sur l’année peuvent être conclues avec :
les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
A ce titre, les Parties au présent accord retiennent qu’appartiennent notamment à cette catégorie les salariés relevant du statut cadre, régis par l’avenant n°III du 16 juin 1955 de la Convention collective nationale des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1952 ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A ce titre, les Parties au présent accord retiennent qu’appartiennent notamment à cette catégorie les salariés relevant du statut agent de maitrise et techniciens exerçant :
des fonctions et responsabilités spécifiques dans un domaine d’activité donné, accompagnées le cas échéant de la responsabilité d’un service,
et / ou
des fonctions d’itinérant.
Les catégories d’emplois précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfait pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie propres à chaque catégorie de salariés « cadres » ou « non-cadres ».
Il est expressément rappelé par les Parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.
Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise ;
les règles applicables en matière de durée du travail, telles qu’exposées dans le présent titre.
Article 2 : Principes
L’application du dispositif de forfait annuel en jours se fonde sur la conclusion d’une convention écrite qui mentionne notamment la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité, le nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération forfaitaire correspondante, un rappel sur les règles applicables en matière de durée du travail ainsi que les modalités de l’entretien annuel de suivi de la charge de travail.
La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord des salariés concernés à l’occasion de l’embauche ou de leur passage en forfait annuel en jours.
Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. Elle est indépendante du nombre d’heures de travail réalisées et couvre toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours.
Leur temps de travail fera l’objet d’un décompte annuel en jours et demi-journées de travail effectif, étant précisé que la demi-journée s’entend au titre du présent accord comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle débutant après celle-ci.
Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail. Ils ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail.
La Direction entend garantir le respect de durées maximales de travail raisonnables.
Article 3 : Nombre de jours travaillés dans l’année
Les Parties conviennent de fixer le nombre conventionnel de jours travaillés visé à l'article L. 3121-64 du Code du travail à 213 jours maximum par an, journée de solidarité incluse.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral.
Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.
Le cas échéant, le nombre de jours travaillés est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficient les salariés.
L’appréciation du nombre de jours ou de demi-journées travaillés se fera sur l’année civile.
Il pourra être convenu, par convention individuelle, de forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 213 jours. Les Parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
Article 4 : Rémunération
La rémunération annuelle est déterminée sur la base de 213 jours, ce nombre correspondant à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés, ou sur une base moindre en cas de forfait annuel en jours réduit.
Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf arrivée ou départ en cours d’année et absence ne donnant pas droit au maintien du salaire.
Cette rémunération forfaitaire rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié concerné.
Article 5 : Jours de repos liés au forfait annuel en jours
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année bénéficient d’un nombre de jours de repos liés au forfait annuel en jours au sein de la Société, évoluant chaque année notamment en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré.
Le nombre de jours de repos liés au forfait annuel en jours sera déterminé, tous les ans, en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, selon la formule suivante : 365 / 366 (jours annuels) - le nombre de samedi et de dimanche - 25 (congés payés annuels ouvrés) - le nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche - le nombre de jours travaillés tel que défini à l’article 3 ci-avant.
Article 6 : Prise des jours de repos
Compte tenu de l’autonomie dont disposent les salariés dans l’organisation de leur travail, les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié, par journée(s) ou demi-journée(s), à des dates choisies en considération des obligations liées aux missions.
Les salariés doivent veiller à prendre l’intégralité de leurs jours de repos tout au long de l’année et au plus tard avant l’issue de la période de référence, soit le 31 décembre. Les jours de repos non pris ne seront ni reportables ni indemnisables.
Afin de garantir la prise effective des jours, et de permettre à la hiérarchie de disposer d’une visibilité sur les présences et absences des salariés, un dispositif permettant d’assurer le suivi du nombre de jours de repos ainsi que du nombre de jours travaillés et du nombre de jours restants à travailler est mis en œuvre.
Pour la prise des journées ou demi-journées de repos, le salarié :
prend en considération les impératifs liés à la réalisation de ses missions et le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de la Société, en particulier les réunions de travail ou la nécessité de superviser ou d’encadrer un certain nombre d’opérations ;
assure une bonne répartition de sa charge de travail ;
assure un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Le salarié communique la/les date(s) du / des jours de repos au moins 4 jours à l’avance à son responsable hiérarchique afin que celui-ci puisse éventuellement formuler des observations et confirmer les jours de repos posés.
Si les jours de repos ne sont pas pris régulièrement par le salarié, un accord sera recherché chaque trimestre entre le salarié et le responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources humaines.
Si à l’issue du 1er semestre, moins de 5 jours de repos ont été pris par le salarié, les jours représentant la différence entre les jours de repos pris et ces 5 jours pourront être décidés unilatéralement par le responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines.
Si à l’issue du 3ème trimestre, moins de 7 jours ont été pris, les jours représentant la différence entre les jours de repos pris et ces 7 jours pourront être décidés unilatéralement par le responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines.
Si, au début du mois de décembre, le salarié n’a pas prévu de solder au cours du mois de décembre ses jours de repos restants, le responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines auront la possibilité de fixer la date de prise de ces jours.
Article 7 : Traitement des arrivées et départs en cours de période ainsi que des absences
Article 7.1 : Incidence des arrivées et départs en cours de période
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, les jours devant être travaillés et les jours de repos liés au forfait annuel en jours seront réduits à due concurrence, selon la formule prorata temporis.
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.
Article 7.2 : Incidence des absences
Chaque journée d’absence s’impute sur le nombre de jours travaillés de la convention de forfait.
Les absences non rémunérées d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué.
L'acquisition du nombre de jours de repos liés au forfait annuel en jours est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année. Le calcul de ce nombre de jours auquel le salarié a droit est proportionnellement réduit par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.
Article 8 : Maîtrise de la charge de travail et encadrement du forfait annuel en jours
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition de la charge de travail au cours de l’année des salariés employés au forfait annuel en jours, les Parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.
Les Parties s’accordent sur la nécessité que le responsable hiérarchique, la Direction des Ressources Humaines et le salarié en forfait annuel en jours soient, en fonction de leurs responsabilités, co-acteurs du respect des dispositions prévues ci-après.
A ce titre, la Direction sensibilisera et rappellera aux managers et aux salariés concernés l’importance qui doit être accordée au droit à la déconnexion, au suivi de la charge de travail et à l’existence d’un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.
Il est également rappelé que, compte tenu de leur autonomie, les salariés en forfait annuel en jours ne peuvent se voir imposer des plages horaires de travail en dehors d’impératifs liés à l’exercice de leurs missions (réunion de travail avec des intervenants extérieurs, avec les équipes, etc.).
Article 8.1 : Répartition équilibrée de la charge de travail
Le responsable hiérarchique veille à répartir la charge de travail afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence annuelle.
Une bonne répartition de la charge de travail doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.
Le salarié doit alerter son responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de son temps de travail et le respect des dispositions du présent accord. De la même manière, le responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines s’engagent à surveiller la charge de travail du salarié.
Article 8.2 : Respect obligatoire des temps de repos minima
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient des minimas applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire, rappelés au titre premier du présent accord, et ce quelle que soit leur amplitude de travail. Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.
Le responsable hiérarchique et le salarié seront particulièrement vigilants sur le respect d’un temps de repos suffisant.
A l’intérieur des périodes de repos, les salariés ne doivent pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature.
Article 8.3 : Droit à la déconnexion
Il est rappelé que les salariés n’ont pas à se connecter à leurs outils de travail pendant leurs périodes de repos (repos quotidien et hebdomadaire, jours de repos, congés payés, etc.) ainsi que pendant toute période de suspension du contrat de travail impliquant l’absence d’exercice d’activité professionnelle.
Ils doivent veiller au respect de leur droit à la déconnexion, ainsi que du droit à la déconnexion de leurs collègues de travail qu’ils veillent à ne pas solliciter pendant les périodes susvisées (périodes de repos / suspension du contrat de travail).
L’ensemble des salariés, dont les managers, sont sensibilisés à l’importance de ces règles et à la nécessité de les respecter et d’en assurer le respect.
Toute difficulté doit être signalée au responsable hiérarchique et/ou à la Direction des Ressources Humaines.
Article 8.4 : Encadrement de l’amplitude de travail et du temps de travail effectif
L’amplitude de travail correspond à la durée entre le début et la fin de la journée de travail du salarié sur une période quotidienne et hebdomadaire. Celle-ci prend en compte les périodes d’interruptions du travail.
Les salariés en forfait annuel en jours ne sont soumis à aucune amplitude de travail prédéterminée. Cette amplitude devra, en revanche, rester raisonnable compte tenu de leur situation respective. Ainsi, l’amplitude de travail des salariés en forfait annuel en jours ne pourra pas, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, dépasser quotidiennement 13 heures.
La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite. La Direction des Ressources Humaines et le responsable hiérarchique veilleront à ce que ces engagements soient respectés. Le salarié qui ne serait pas en mesure d’accomplir ses missions dans les conditions définies ci-dessus, malgré la vigilance de la Direction, avertira son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines afin de prendre ensemble les mesures appropriées dans les meilleurs délais.
Le salarié pourra, si la situation le justifie, être accompagné afin de lui permettre de mener à bien sa mission et en allégeant ses tâches le cas échéant.
Article 8.5 : Modalités de suivi des jours travaillés
Compte tenu de la spécificité du forfait annuel en jours, les Parties considèrent que le respect de la réglementation en vigueur doit être suivi au moyen d’un système auto-déclaratif.
Chaque salarié doit impérativement tenir à jour un décompte :
du nombre et de la date des journées ou demi-journées travaillées ;
du nombre et de la date des journées ou demi-journées non travaillées ainsi que leur qualification (congés payés / congés conventionnels ou autres, jours de repos hebdomadaire, jours de repos, jours fériés chômés, etc.).
Dans le cadre de ce décompte, le salarié a la possibilité de faire part des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines de :
la répartition de son temps de travail ;
la charge de travail ;
l’amplitude de travail et des temps de repos.
Des outils sont mis à la disposition du salarié par l’entreprise pour réaliser ce décompte.
Sur la base de ce décompte, le responsable hiérarchique contrôlera régulièrement l’organisation et la charge de travail de ses subordonnés. Le décompte réalisé par le salarié est partagé avec le responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord. Le responsable hiérarchique veillera également à rappeler aux salariés les périodes propices et non propices à la pose de congés / jours de repos.
Au-delà, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera chaque année, à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation, d’un entretien avec son responsable hiérarchique dédié à sa charge de travail, à l’organisation du travail dans l’entreprise, à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi qu’à sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié, le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines arrêteront ensemble, si nécessaire, les mesures de prévention et de règlement des difficultés.
Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu d’entretien.
En complément de cet entretien, chaque salarié pourra solliciter son responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines, s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante, et demander l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Le responsable hiérarchique du salarié concerné et la Direction des Ressources Humaines devront organiser cet entretien dans un délai de 15 jours suivant la demande du salarié.
Article 8.6 : Mesures complémentaires
S’il est constaté par le responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines, après une éventuelle alerte du salarié, qu’en raison de la charge de travail de ce dernier, les durées maximales de travail et d’amplitude, ou les durées minimales de repos, fixées au présent accord n’ont pu être respectées, des actions immédiates devront être prises par le responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines pouvant notamment consister à leur initiative à organiser l’entretien supplémentaire visé à l’article 8.5, en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, et à prendre toute mesure utile afin de mettre fin à la situation existante.
Le Comité social et économique, sera, en outre, tenu informé des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront notamment examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail et la charge de travail des salariés concernés. Il sera également tenu informé du nombre d’alertes émises par les salariés sur leur charge de travail.
TITRE 5 : JOURNEE DE SOLIDARITE
La journée de solidarité est fixée collectivement le Lundi de Pentecôte de chaque année.
Ce jour férié donnera lieu à la prise d’un jour de fractionnement ou, à défaut, d’un jour de RTT ou de repos - sous réserve du cas particulier du salarié qui aurait déjà effectué la journée de solidarité au titre de l’année considérée auprès d’un autre employeur.
PARTIE II : CONGES
Article 1 : Congés payés
Article 1.1 : Période d’acquisition et durée des congés payés
La période de référence retenue pour l’acquisition des congés payés court du 1er janvier au 31 décembre.
Sans préjudice des majorations des congés payés prévues par la réglementation en vigueur, chaque salarié acquiert, sur cette période, 2 jours et demi ouvrables de congés payés par mois de travail effectif ou par période de travail équivalente dans la limite de 30 jours ouvrables, soit 25 jours ouvrés.
Lorsque le nombre de jours de congés n’est pas un nombre entier, celui-ci est porté au nombre entier immédiatement supérieur - étant précisé que les congés payés peuvent être pris par demi-journée.
Il est rappelé, conformément à la réglementation en vigueur et notamment à l’article L. 3141-5 du Code du travail, que certaines périodes pendant lesquelles le salarié est absent sont considérées comme des périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé.
Article 1.2 : Période de prise des congés
La période de prise des congés débute le 1er janvier et prend fin le 31 décembre.
Les salariés sont informés des dates de début et de fin de la période de prise des congés par une note d’information.
Article 1.3 : Planning des départs en congés
Le planning des départs en congés est communiqué par le responsable hiérarchique à chaque salarié par le biais de l’outil mis en place à cet effet au moins un mois avant son départ (excepté lorsque le salarié sollicite un congé dans un délai plus restreint pour lequel le responsable hiérarchique donne son accord).
Il revient à l’employeur de fixer le planning des départs en congés compte tenu des nécessités de service selon les critères d’ordre énumérés ci-après.
L’employeur prendra le cas échéant en considération les souhaits de départ en congé formulés par les salariés. Ces derniers devront communiquer leurs souhaits moyennant un délai de prévenance minimum de 15 jours et au plus tard à la fin du mois de janvier de l’année considérée par le biais de l’outil de gestion mis en place à cet effet.
Les parties conviennent que les critères à retenir pour fixer l’ordre des départs sont exclusivement les suivants :
la situation de famille des salariés, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
la durée de services chez l’employeur ;
l'activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
En tout état de cause, les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans l’entreprise ont droit à un congé simultané.
Article 1.4 : Modification de l’ordre et des dates de départs
L’employeur a la faculté de modifier l’ordre et les dates de départs en congés sous réserve de respecter un délai de prévenance minimum de 30 jours.
Article 1.5 : Congé principal
En principe, la durée du congé principal - pris en une seule fois - ne peut être supérieure à 20 jours ouvrés.
Cependant, à la demande d’un salarié, la Direction pourra accorder individuellement, sans que cela soit une obligation, ou ne constitue un usage, une dérogation à ce principe pour les salariés justifiant de :
contraintes géographiques particulières ;
la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.
Pour les salariés disposant d’un droit à congé inférieur ou égal à 10 jours ouvrés, celui-ci sera pris en une seule fois au cours de la période de prise des congés fixée par le présent accord.
Pour les autres salariés, sera pris un congé continu d’au moins 10 jours ouvrés compris entre 2 jours de repos hebdomadaire. Ce congé est impérativement pris dans la période courant du 1er mai au 31 octobre.
Le fractionnement du congé principal au-delà de 10 jours ouvrés ne donne pas lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires ni à tout autre droit quel qu’il soit puisque les salariés bénéficient, en application du présent accord, des 2 jours ouvrés de fractionnement prévus par la réglementation en vigueur quelle que soit la date de prise des congés (étant précisé que l’acquisition d’un jour de fractionnement suppose de justifier de 6 mois de présence dans l’entreprise au cours de l’année considérée).
Article 1.6. : Report des congés
Le report des congés est autorisé dans la limite de 5 jours ouvrés de congés payés (hors jours de fractionnement et autres congés visés à l’article 2 ci-après) par année civile, étant précisé que le cumul de l’intégralité des jours de congés payés reportés ne peut excéder 10 jours ouvrés.
Au-delà de ce report de congés payés autorisé indépendamment de l’existence de circonstances spécifiques, le report des congés payés est également prévu par la réglementation en vigueur dans certains cas particuliers : congé de maternité et d’adoption, congé pour création d’entreprise, congé sabbatique, etc.
En cas d’absence pour raisons de santé (maladie, accident du travail, etc.), les congés payés peuvent être pris dans les 15 mois suivant la fin de la période de référence au titre de laquelle ces droits à congés payés ont été ouverts ; à défaut, ils sont perdus.
Les seuils de référence pour le décompte annuel de la durée du travail seront augmentés proportionnellement aux jours de congés reportés.
Article 2 : Autres congés
Article 2.1 : Les jours d’ancienneté
Les salariés relevant du statut agent de maitrise et technicien bénéficient :
d’1 jour d’ancienneté à partir de 2 ans d’ancienneté ;
d’1 jour supplémentaire d’ancienneté à partir de 5 ans d’ancienneté, soit 2 jours au total.
Le/Les jour(s) d’ancienneté acquis sont à prendre dans l’année civile au cours de laquelle le salarié atteint l’ancienneté requise ; à défaut, il est/ils sont perdu(s).
Les salariés relevant du statut cadre bénéficient :
pour les ingénieurs/cadres débutants (coefficient 350) : de 2 jours d’ancienneté à partir d’1 an d’ancienneté ;
pour les autres ingénieurs/cadres (coefficient égal ou supérieur à 400) : de 3 jours d’ancienneté à partir d’1 an d’ancienneté.
Le/Les jour(s) d’ancienneté acquis sont à prendre dans l’année civile au cours de laquelle le salarié atteint l’ancienneté requise ; à défaut, il est/ils sont perdu(s).
Article 2.2 : Les jours d’âge
Les salariés ayant entre 55 et 59 ans bénéficient d’un jour de congé supplémentaire par trimestre, dans la limite de 4 jours - jours d’ancienneté et d’âge confondus. A défaut d’être pris dans l’année civile correspondant à l’acquisition desdits jours, les jours d’âge sont perdus.
Article 2.3 : Les jours de congés supplémentaires
A titre purement informatif, il est précisé que la Convention collective nationale des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1952 applicable à la Société au jour de la signature du présent accord eu égard à son activité prévoit l’octroi :
d’1 semaine de congés payés supplémentaire à compter de l’année du 59ème anniversaire et au cours de chaque année civile précédant le départ à la retraite ;
de 2 semaines de congés payés supplémentaires l’année civile du départ à la retraite.
Article 2.4 : Les jours de pont
Les salariés bénéficient de 2 jours de pont accordés annuellement par la Société. Ces jours sont fixés par la Direction avant la fin de l’année précédente.
Article 2.5 : Les congés pour évènements familiaux
Les salariés bénéficient notamment, conformément à la réglementation en vigueur, des congés pour évènements familiaux suivants :
4 jours ouvrables pour son mariage ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité ;
1 jour ouvrable pour le mariage d'un enfant ;
3 jours ouvrables pour chaque naissance, étant précisé que cette période de congés commence à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l'enfant ou le premier jour ouvrable qui suit ;
3 jours ouvrables pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ;
12 jours ouvrables pour le décès d'un enfant ou 14 jours ouvrables lorsque l'enfant est âgé de moins de vingt-cinq ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente ;
3 jours ouvrables pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur ;
5 jours ouvrables pour l'annonce de la survenue d'un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant.
A titre purement informatif, il est précisé qu’ils bénéficient en outre, conformément à la Convention collective nationale des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1952 applicable à la Société au jour de la signature du présent accord eu égard à son activité :
d’1 jour de congé en cas de décès d’un grand parent, d’un beau-frère, d’une belle-sœur, d’un gendre ou d’une belle-fille ;
d'1 ou 2 jours en cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 16 ans, selon qu’il s’agit d’une hospitalisation de jour ou incluant au moins une nuit, dans la limite de 2 jours par année civile et par salarié.
PARTIE IV : DISPOSITIONS FINALES
Article 1 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 01/01/2024..
Article 2 : Interprétation de l'accord
Chacune des Parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 3 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les Parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 3 : Suivi de l’accord
Tous les 3 ans, un suivi de l’accord est réalisé par les Parties signataires du présent accord.
Article 4 : Clause de rendez-vous
Les Parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 3 ans suivant l’application du présent accord afin d’apprécier l’opportunité d’entamer des négociations relatives à son adaptation.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les Parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 3 mois suivant la demande de l’une des Parties signataires en vue d’entamer le cas échéant des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 5 : Révision de l’accord
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des Parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres Parties habilitées à engager la procédure de révision par lettre recommandée avec avis de réception.
Article 6 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des Parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
La Partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec avis de réception à l'autre partie.
La Direction et les Parties habilitées à négocier se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 7 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié au Comité social et économique.
Article 8 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
Article 9 : Transmission de l’accord à la Commission paritaire nationale de négociation et d’interprétation de branche
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra le présent accord à la Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
Article 10 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Chalon sur Saône, le 29/02/2024.
En 3 exemplaires originaux, dont l’un remis à chacune des Parties.
