ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Entre d’une part :
La Société B&M France SAS, société par actions simplifiée, au capital de 69 537 450 €, dont le siège social est situé 8 Rue du Bois Joli – 63800 Cournon D’Auvergne, identifiée sous le numéro 311 315 329 au RCS de Clermont-Ferrand, représentée par , agissant en sa qualité de Président ;
Ci-après dénommée « la Société »
Et, d’autre part :
L’organisation syndicale représentative CGT, représentée par, en sa qualité de délégué syndical ;
L’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par, en sa qualité de délégué syndical ;
L’organisation syndicale représentative CFE-CGC, représentée par, en sa qualité de délégué syndical ;
Ensemble dénommés « les Parties ».
Préambule
Les signataires du présent accord sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe au sein de la Société. A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.
Article 1 - Le respect de la confidentialité
Il est clair que certains collaborateurs renoncent à faire valoir leurs droits car ils ne souhaitent pas se confier sur ce qu’ils vivent.
Un ensemble des dispositif sera donc mis en place pour respecter la confidentialité des informations qui pourront être communiquées dans ce cadre à savoir : la sollicitation d’un justificatif médical ou autre, sans obliger le(a) salarié(e) à se confier sur sa situation personnelle, la définition d’un processus de déclaration des absences, quelle que soit la nature de cette absence, garantissant la confidentialité et la sensibilisation de l’ensemble des interlocuteurs pouvant être destinataires de ces informations sur le devoir de confidentialité et la nécessité de rassurer le ou la salarié(e) concerné(e) ou encore la nécessité d’éviter les remarques/blagues déplacées sur les absences répétées ou les retards ou départs tôt dans la journée.
Article 2 - L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
L’objectif poursuivi est de permettre de faciliter la conduite d’une activité professionnelle et des responsabilités familiales.
: L’accompagnement de la parentalité
La Société va mettre en place un « livret parental » pour permettre à tous de connaitre les mesures et dispositifs existants au sein de la Société afin de concilier vie professionnelle et vie privée, l’entreprise s’engage à communiquer un récapitulatif sur la parentalité au sein de l’entreprise.
Ce livret sera disponible au plus tard le 1er Mars 2025.
: La prévention des différentes violences sexistes
La Société rappelle que les violences sexistes peuvent être des petits signes, des comportements, des propos fondés sur des stéréotypes de sexe qui, de manière presque invisible, consciemment ou non, peuvent contribuer à dévaloriser, inférioriser, déstabiliser et finalement exclure l’autre à raison de son sexe.
Dans ce cadre, elle s'engage à mener une action de prévention, en lien avec les membres élus du CSE, notamment par le biais d'une sensibilisation de l'ensemble des salariés, à travers des affichages et des communications visant à lutter contre les violences sexistes.
Article 3 – Gestion de carrière et rémunération
3.1 : Information sur l’égalité professionnelle
Dans le cadre de son engagement en faveur de l'égalité professionnelle, la Société mettra en place une communication dédiée sur ce sujet. Cette communication sera assurée par le biais d'affichages visibles dans les locaux de l'entreprise, afin de sensibiliser l'ensemble des salariés aux enjeux de l'égalité entre les femmes et les hommes, à la lutte contre les discriminations et à la promotion de l'inclusion au sein de la Société.
: Déroulement de carrière et de promotion professionnelle paritaire
Les procédures du service des ressources humaines reposent exclusivement sur l’évaluation des compétences, des résultats et des capacités professionnelles. Dans ce cadre, des entretiens spécifiques seront systématiquement proposés à l’occasion du retour de congé maternité, de congé d’adoption ou de congé parental à temps plein. Ces entretiens auront pour objectif d'étudier les conditions de reprise, d'évaluer d'éventuels souhaits de mobilité, ainsi que de déterminer les besoins en formation.
L’égalité des rémunérations
Le respect du principe d'égalité de traitement entre les hommes et les femmes constitue une priorité fondamentale pour la Société. Tout au long du parcours professionnel, la Société veillera à ce que les écarts de rémunération ne se creusent pas au fil du temps. Elle mettra en place des mesures spécifiques afin d’assurer une rémunération équitable, en particulier en ce qui concerne les promotions et les augmentations salariales. Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération, qui peut être liée à la performance individuelle ou collective, peut entraîner des différences de rémunération entre des employés ayant des qualifications, des expériences, et des niveaux de responsabilité identiques. Néanmoins, tant que l’évaluation de la performance, qu'elle soit individuelle ou collective, ne comporte aucune discrimination entre hommes et femmes, ce critère objectif ne peut être considéré comme discriminatoire. La Société veille également à garantir l’égalité de rémunération au retour de congé familial, en s'assurant que les salariés ne subissent aucune inégalité salariale après une période d'absence pour congé maternité, paternité, adoption ou parental. Par ailleurs, elle sensibilise régulièrement les managers à leurs obligations légales en matière d'égalité salariale et de traitement. Enfin, afin de soutenir les salariés en congé parental d’éducation, la Société maintiendra leur couverture santé entreprise pendant une durée d'un an, afin de préserver leurs droits et de soutenir leur bien-être tout au long de cette période.
Article 4 – Formation professionnelle
L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières et l’évolution des qualifications. En conséquence, l’entreprise s’engage à favoriser une égalité d’accès des hommes et des femmes aux dispositifs de formation.
: Politique d’égalité de l’accès à la formation professionnelle
La Société s'engage à tenir compte, dans la mesure du possible, des contraintes géographiques et/ou des horaires des salariés travaillant à temps partiel dans l'organisation des formations. Elle mettra en place des solutions adaptées chaque fois que cela sera possible, notamment en termes d'horaires, de durée et de lieu de formation.
: Formation des managers à l’importance de l’égalité professionnelle
La Société proposera des formations spécifiquement dédiées à l'égalité professionnelle, à la diversité et à la prévention des différentes violences sexistes aux managers et au service RH, afin de les sensibiliser aux enjeux de ces thématiques et de les accompagner dans la mise en œuvre des principes d'inclusion au sein de la Société.
Article 5 – Accès à l’emploi
La Société s'engage à promouvoir la non-discrimination à l'embauche en garantissant des offres d'emploi neutres. Ainsi, les offres d'emploi destinées à un usage externe, ainsi que les descriptions de postes ou de fonctions, seront conçues et rédigées de manière à être accessibles et attractives tant pour les femmes que pour les hommes. Elles devront être exemptes de toute discrimination, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculer aucun stéréotype fondé sur le sexe, l'âge ou tout autre critère, à l'exception de la présentation objective des caractéristiques du poste ainsi que des compétences et expériences requises. De plus, la Société proposera des formations sur la non-discrimination à l'embauche dans le cadre du processus de recrutement, afin de sensibiliser les recruteurs aux bonnes pratiques et de garantir un recrutement équitable.
Article 6 - Entrée en vigueur de l’accord, révision et dénonciation
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er Décembre 2024.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il sera appliqué pour la période du 1er Décembre 2024 au 30 Novembre 2028.
À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord.
Il pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Il pourra également être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail, sous réserve du respect d’un préavis d’un mois.
Article 7 - Notification, dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’entreprise.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de télé-procédure auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi du Travail et des Solidarité (DREETS) d’Auvergne-Rhône-Alpes
Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand.
